1、人力資源師考試題庫與答案（G卷）（1000 題）采用360度考核評估方法的核心在于（）。全方面考核管理人員的績效專為人力資源管理決策而開發(fā)運用統(tǒng)計手段處理數(shù)據(jù)有針對性的考查被考核者正確答案：A當企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜釆用的薪酬調(diào)查方法是（）。企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查正確答案：CC【解析】采集社會公開的信息是薪酬調(diào)查的主要方式之一，其特點是采集的數(shù) 據(jù)針對性不強，比如政府所做的薪酬調(diào)查側(cè)重于對宏觀信息的收集和調(diào)查，側(cè)重 于宏觀經(jīng)濟和行業(yè)性的普遍性問題，而行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術團體對薪酬的 調(diào)查，也不可能面面俱到，完全滿足企業(yè)的需要，只能用于對宏觀的把握和參

2、考。在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到 該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（）。數(shù)據(jù)排列頻率分析差異檢驗回歸分析正確答案：BB【解析】在薪酬調(diào)査中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)， 只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)査數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻 率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了 解某類崗位人員工資的一般水平。下列關于崗位評價說法錯誤的是（）。評價結(jié)果與任職者無關崗位評價的結(jié)果和薪酬掛鉤應讓員工積極參與到崗位評價工作中來崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值正確答案：AA【解析】崗位評價是

3、崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是在崗位按其 性質(zhì)進行初步分類的基礎上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等，從而完 成崗位研究的各項目標，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。崗位評價的結(jié)果直接 關系著任職者任職資格的確定。某公司的薪酬結(jié)構如下所示：技術與培訓水平一一基礎工資（48%）職務（或崗位）價值一一崗位工資（28%）績效（生產(chǎn)量、銷售量）一一績效工資（24%）這種結(jié)構屬于（）薪酬結(jié)構。以績效為導向的以工作為導向的以能力為導向的組合正確答案：DD【解析】組合工資結(jié)構的特點是將工資分解成兒個組成部分，分別依據(jù)績效、 技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定工資額。組合工資結(jié) 構

4、使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的工資，員工只要在某一個因素上 比別人出色，都能在工資上反映出來。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工 資等都屬于這種工資結(jié)構。員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變 化。這種企業(yè)工資制度類型叫（）。能力工資制B組合工資制工作工資制績效工資制正確答案：DD【解析】績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或 主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。某崗位的薪幅百分率為20%,起薪點為2000元，則該崗位的平均薪酬應為 （）o1800 元2000 元2200 元2400 元正確答案：CC【解析】起薪點=平均薪酬/ （1+薪幅

5、百分率/2）,平均薪酬=起薪點X （1+薪幅 百分率/2） =2000X （ 1+20%/2）=2200 （元）。補充醫(yī)療保險的設計程序是（）確定費用來源與額度一確定支付醫(yī)療費用的標準一確定支付的范圍一確定管 理辦法確定費用來源與額度一確定支付的范圍一確定支付醫(yī)療費用的標準一確定管 理辦法確定支付醫(yī)療費用的標準一確定費用來源與額度一確定支付的范圍一確定管 理辦法確定支付醫(yī)療費用的標準一確定費用來源與額度一確定管理辦法一確定支付 的范圍正確答案：BB【解析】略。某崗位的小時工資標準為48元，該崗位小時產(chǎn)量定額為3件，那么，其產(chǎn) 品的計件單價為（）元。12 TOC o 1-5 h z 169614

6、4正確答案：B勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。工傷保險費環(huán)境污染監(jiān)控津貼勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用勞動安全衛(wèi)生保護設施的更新改造費用正確答案：BB【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是：勞動安全衛(wèi)生保護設施建設 費用；勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費 用；勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費：健康檢查和職業(yè)病防治費用；有毒有害 作業(yè)場所定期檢測費用；工傷保險費；工傷認定、評殘費用等。H.關于勞動爭議仲裁說法錯誤的是（）仲裁主體具有特定性仲裁程序具有特定性仲裁對象具有特定性仲裁實行強制的原則 正確答案：BB【解析】勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，

7、依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其 特征為：仲裁主體具有特定性；仲裁對象具有特定性。仲裁施行強制原則.只 要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施 行仲裁前置、裁審銜接制。12.按照（）劃分，可以把勞動爭議分為個別爭議、集體爭議和團體爭議。A.勞動爭議的主體勞動爭議的性質(zhì)勞動爭議的客體勞動爭議的標的正確答案：AA【解析】略。團體勞動爭議應自決定受理的（）結(jié)束，延期最長不得超過（）。15 H, 7 日30 S, 15 S60 日，30 g30 H, 30 H正確答案：BB【解析】團體勞動爭議由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構協(xié)調(diào)處理。此類爭議應自決

8、定 受理的30日內(nèi)結(jié)束.爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得 超過15日。仲裁文書的送達方式不包括（）o留置送達公告送達轉(zhuǎn)托送達直接送達正確答案：CC【解析】仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方當事人收到之口起15 口內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效 力。仲裁文書的送達方式為：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告 送達。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應道循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（）。申請調(diào)解自愿調(diào)解過程自愿退出調(diào)解自愿I）.履行協(xié)議自愿 正確答案：CC【解析】調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循的自愿原則包括：申請調(diào)解自愿； 調(diào)解過程自愿

9、；履行協(xié)議自愿。下列糾紛中，屬于勞動爭議的是（）o勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛廠長與職工因個人債務引起的糾紛企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛正確答案：AA【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和 勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項中糾紛的雙方并非勞動關系雙方當事 人；CD兩項中的糾紛不是因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)而發(fā)生的。關于勞動法的正確論述有（）。是調(diào)整經(jīng)濟關系的法律是調(diào)整勞動關系以及與之有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律是從民法中分離出來的是從經(jīng)濟中分離出來的它是一個獨立的法律部門正確答案：

10、BCEBCE【解析】廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一 些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動 關系密切聯(lián)系的其他-些社會關系時必須遵循的基本準則。勞動法從民法中分離 出來，是一個獨立的法律部門。政府支出包括（）。贈與政府購買稅收轉(zhuǎn)移支付政府呆壞賬正確答案：BDBD【解析】政府支岀包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩 類。政府購買的具體項目有國防用品、公共管理服務、公共工程項目以及支付給 政府雇員和事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬等。轉(zhuǎn)移支付是政府發(fā)揮收入再分配作 用的主要手段，是政府在社會保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟以及某些補

11、貼等方 面的支出。企業(yè)可以通過下列哪些方式實現(xiàn)單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目的？()把原有的產(chǎn)品或服務向新的市場領域擴展提高原有分銷渠道的能力加大廣告投入以吸引新的消費者釆取價格手段擠占競爭對手的地盤填補產(chǎn)品系列或者增加新的品種正確答案：ABCDEABCDE【解析】單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略應用于對企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的 需求正在增長的市場中。企業(yè)町以通過各種方式實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的：把原有的產(chǎn) 品或服務向新的市場領域擴展；提高原有分銷渠道的能力；加大廣告投入以 吸引新的消費者；采取價格手段擠占競爭對手的地盤；填補產(chǎn)品系列或者增 加新的品種。心理測驗按測驗的方式可分為()o情商測驗紙筆測驗操作測驗

12、口頭測驗情境測驗正確答案：BCDEBCDE解析】心理測驗按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境 測驗。紙筆測驗所使用的是文字或圖形材料，可以同時測員多名被測試者；操作 測驗多屬于對圖片、實物、工具、模型的辨認和操作，無須使用文字作答，不宜 團體施測，因此花費大量時間；口頭測驗多為語言材料，口頭提問和作答：情境 測驗或角色扮演是評價中心技術的重要組成部分，它觀察、記錄和評價被測試者 在模擬的情境中或所扮演的角色的行為反應。關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是（）。組織理論包括組織設計理論組織理論被稱為廣義組織理論組織設計理論被稱為大組織理論組織理論與組織設計理論外延不同組織理論與

13、組織設計理論外延相同正確答案：ABDABD【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織設計理論則被 稱作狹義的組織理論或小組織理論，組織理論與組織設計理論在外延上不同，組 織理論包括組織設計理論。直線制結(jié)構的缺點是（）。溝通效率比較低適用范圍比較受局限缺乏專業(yè)化的管理分工經(jīng)營管理事務信賴于少數(shù)兒個人要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才正確答案：ABCDEABCDE 解析】直線制結(jié)構的缺點是：組織結(jié)構缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫 向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務僅依賴于 少數(shù)凡個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才；適用范圍有限，只適用于 那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、

14、穩(wěn)定的企業(yè)。部門結(jié)構不同模式的組合原則包括（）。以產(chǎn)權為中心以關系為中心以成果為中心以崗位為中心E.以工作和任務為中心正確答案：BCEBCE【解析】部門結(jié)構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超 事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作或任務為中心、 以成果為中心和以關系為中心等組織結(jié)構設計原則。廣義的人力資源規(guī)劃包括（）。人員培訓開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工職業(yè)生涯計劃其他計劃培訓考核計劃正確答案：ABCDABCD【解析】廣義的人力資源規(guī)劃除了人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升 計劃三種計劃之外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè) 生涯計劃和其

15、他計劃。在制定企業(yè)人員計劃時，涉及的變量有（）。A報告期期初員工總?cè)藬?shù)計劃期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總?cè)藬?shù)D計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)E.計劃期內(nèi)人員補充需求量正確答案：BCDEBCDE 解析】在制定企業(yè)人員計劃時，涉及的變量及其運算如下：下列關于人力資源供給預測的說法錯誤的是（）。大中專院校應屆畢業(yè)生的供給較為確定，預測較為容易B.復員專業(yè)軍人，由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較容易預測企業(yè)進行外部人力資源供給預測的時候可以考慮用技能清單法I）.失業(yè)人員和流動人員一般較難預測E.技能清單法可通過集中收集管理者崗位方面的信息，為人事決策提供可靠信 息正確答案：CECE【解析】C項技能清單法是人力資

16、源內(nèi)部供給預測的方法。E項技能清單的設 計應針對一般員工（即非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每 個員工的崗位適合度、技術等級和潛力等方面信息，為人事決策提供町靠信息。人崗匹配包括（）相匹配。工作報酬與員工貢獻不同崗位之間工作要求與員工素質(zhì)不同員工之間工作權限與員工愿望正確答案：ABCDABCD解析】人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的 素質(zhì)和要求.將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的 同構性。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配：工作報酬與員工貢獻相匹 配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。下列屬于選拔性測評特點的是（）。

17、強調(diào)區(qū)分功能測評標準剛性強測評過程強調(diào)原則性測評指標具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級正確答案：ABDEABDEC解析】選拔性測評的主要特點在于：強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同 素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能 使人含糊不解；測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范 化；測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。釆用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，以（）為代表。洛夏測驗愛德華茲個人愛好量表卡特爾16因素個性問卷艾森克個性問卷明尼蘇達多相個性問卷正確答案：CDECDE【解析】釆用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便

18、、高效的方法。這種 形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問 卷等。員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括（）。測評目的舉例說明填寫要求強調(diào)測評與測驗考試的不同填表前的準備工作和填表要求測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋正確答案：ABCDEABCDE【解析】測評指導語是在測評體操作之前，由測評主持人向全體測評人員 報告測評目的和填表說明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填 寫員工素質(zhì)能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導 語包括ABCDE五項內(nèi)容。無領導小組討論的缺點包括（）。題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標準要求較高應聘者表現(xiàn)易

19、受同組成員影響被評價者行為沒有偽裝的可能被評價者行為仍然有偽裝的可能正確答案：ABCEABCE 解析】D項應為被評價者行為仍然有偽裝的可能。評價中心的主要作用是（）。用于選拔員工用于員工素質(zhì)培訓用于培訓診斷用于員工的品德培訓用于員工技能發(fā)展正確答案：ACEACE【解析】評價中心的主要作用是：用于選拔員工，重點在于挑選那些具有 勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢, 明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)；用于員工技能發(fā)展，在 培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（）。普遍性有效性標準化多樣性系統(tǒng)性 正確答案：ABCEABC

20、E【解析】培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到一定的要求，即：系統(tǒng)性；標準化： 有效性；普遍性。國外常見的教學計劃設計程序模式包括（）?？掀盏慕虒W設計程序羅斯的教學設計程序迪克和凱里的教學設計程序加涅和布里格斯的教學設計程序加利福尼亞大學的教學設計程序 正確答案：ACDACD【解析】國外常見的教學計劃設計程序包括：肯普的教學計程序?？掀眨↗.E. Kemp）的教學設計過程模型是早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式。加涅和布里格斯的教學設計程序。美國教育心理學家加涅和布里格斯 把教學設計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計14個具體步驟

21、。該設計程序 覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設計到課堂教學設計的全部內(nèi)容。迪克和凱里的教學 設計程序。美國佛羅里達州立大學的迪克(W.Dick)和凱里(Carey)教授提出了一 種偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別, 強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。撰寫培訓評估報告的步驟包括()。導言概述評估實施的過程闡明評估結(jié)果評估結(jié)果分析附錄、報告提要正確答案：ABCEABCE解析】撰寫評估報告的目的在于向那些沒有參與評佔的人提供關于培訓的 有關情況、評估結(jié)論及其建議。撰寫評估報告的步驟大致如下：導言。首先, 說明評估實施的背景；其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)；再次，撰寫

22、者 必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。概述評估實施的過程.評 估實施過程是評估報告的方法論部分。闡明評估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分 是密切相關的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關系，不能岀現(xiàn)牽強附會現(xiàn)象。 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。這部分涉及的范圍可以較寬泛，附錄。 附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明 扼要。常見的高層管理人員培訓的方式有()等。參加高級研習班MBA教育出國考察戶外拓展企業(yè)間交流正確答案：ABCEABCE【解析】高層管理人員培訓的主要方式有參加高級研習班、

23、研討會、報告會、 自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關院校參加在職高等學歷教育 和MBA、EMBA等教育；岀國考察、業(yè)務進修等。外部聘請教師的優(yōu)點是（）。選擇范圍大容易營造氣氛培訓成本低可帶來全新的理念對培訓對象有較大的吸引力正確答案：ABDEABDE【解析】在企業(yè)培訓管理人員時，培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部 開發(fā)兩大來源。外部聘請師資的優(yōu)點在于：選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培 訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對學員具有較大的吸引力；可提高 培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果?？冃Э荚u效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）。優(yōu)越性效標特

24、征性效標結(jié)果性效標行為性效標一般性效標 正確答案：BCDBCD【解析】效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人 或集體的績效應當達到的水平要求。效標的類別包括：特征性效標，即考量員 工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)；行為性效標，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗 位尤其重要；結(jié)果性效標，其側(cè)重點考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪 些產(chǎn)品，其工作成效如何？ ”結(jié)果性效標最常見的冋題是若干質(zhì)化指標較難以量 化。頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（）。鼓勵別人改進想法依靠個人的冷靜思考思想愈激進愈開放愈好強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量任

25、何時候都不批評別人的想法正確答案：ACDEACDE【解析】頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克? 奧斯本（AlexE. QsBorn）提出的。這一方法的目的是：尋求新的和異想天開的解 決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵 守的四個基本原則是：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈 好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法。索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書讓學歷見鬼去吧，他在書中寫道，燒掉 公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學歷和文憑，而主要依靠及時的考 試和平時對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)（）。光環(huán)效應誤差首因

26、效應誤差自我中心效應誤差過嚴或過寬誤差暈輪效應正確答案：ABEABE【解析】盛田昭夫的這種做法主要是為了避免面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚 至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作岀評價：因 某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，即避免通常所說的首因效應和暈 輪效應誤差，暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。下列哪些考核指標描述不夠清晰？（）降低成本100萬元做好本部門的日常管理工作在3年內(nèi)使本公司利潤提高14%定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見員工平均參與培訓時間不少于每年72小時正確答案：BDBD【解析】績效考評標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能用量化的, 應盡

27、可能使用數(shù)據(jù)表示和計量。BD兩項是不可度量的。平衡計分卡（）。是先進的績效衡量工具適用于政府部門是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具不適用于行業(yè)是理念十分先進的“游戲規(guī)則”正確答案：ABCEABCE【解析】平衡計分卡是美國哈佛商學院的羅伯特. S.卡普蘭教授和復興方 案公司總裁大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。其內(nèi)涵在于：是一 個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具；是一種先進的績效衡量的工具；是企業(yè)各 級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式；是一種理念十分先進的 “游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計分卡適用領域比較廣泛，包括 IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非

28、營利性組 織，如醫(yī)院、政府部門、警察局等。戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）o具有戰(zhàn)略導向的牽引作用是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制正確答案：ABCDEABCDE【解析】建立戰(zhàn)略導向的KPT體系的意義在于：使KPT體系不僅成為激 勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引 作用；通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合.KP1體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的 重要工具；徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向

29、的KPI體系更 加強調(diào)對員工的行為鼓勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主 動性和創(chuàng)造性。從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。企業(yè)薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查行業(yè)薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查正確答案：BDEBDE【解析】從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào) 查兩種類型。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查乂可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查： 專業(yè)性薪酬調(diào)查；政府薪酬調(diào)查。下列屬于經(jīng)營者年薪制特點的是（）。經(jīng)營者的年薪與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系固定工資從管理費用中支出

30、，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出經(jīng)營者的年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離正確答案：ABCDEABCDE【解析】略。工資制度總體設計的前期工作包括（）。個人業(yè)績考評工資的市場調(diào)查確定工資原則與策略工資制度的調(diào)整工作崗位分析與評價正確答案：BCEBCE【解析】企業(yè)工資設計程序圖如下圖所示。寬泛式工資等級類型的特點是（）。平行狀排列金字塔排列工資等級少工資等級多工資水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動正確答案：ACEACE【解析】寬泛式即寬帶式工資等級類型的特點是企業(yè)包括的工資等級少，呈 扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也 可以是因橫向工作調(diào)整而提

31、高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企 業(yè)中常見。BD兩項屬于分層式工資等級類型的特點。制定薪酬計劃所需的資料有（）。物價變動的資料市場工資水平績效管理制度企業(yè)的財務狀況員工薪酬的基本資料正確答案：ABDEABDE【解析】制定薪酬計劃所需要的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬 支付能力資料等。在設計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關的有（）。養(yǎng)老金的支付流程養(yǎng)老金的計算基礎額養(yǎng)老金的管理辦法員工和企業(yè)的繳費比例養(yǎng)老金的支付形式正確答案：BCDEBCDE解析】補充養(yǎng)老保險的設計程序為：確定補充養(yǎng)老金的來源。確定每

32、個員工和企業(yè)的繳費比例。確定養(yǎng)老金支付的額度?？梢杂幸韵聝煞N形式：確 定養(yǎng)老金的計算基礎額和確定養(yǎng)老金的支付率。確定養(yǎng)老金的支付形式?？梢?有三種形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合。確定實行 補充養(yǎng)老保險的時間。確定養(yǎng)老金基金管理辦法。其中與企業(yè)的支付 能力相關。勞務派遣機構（）。應當在工商行政部門登記注冊必須具備企業(yè)法人設立的條件是受派遣勞動者的形式用人單位其設立應當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者正確答案：ABCDEABCDE【解析】勞務派遣單位是受派遣勞動者的形式用人單位，是派遣勞動者與 接受單位之間的中介組織者。勞務派遣單位必須具備企業(yè)法人

33、設立的條件，依法 設立法人治理機關，具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員；有健全的管理制度；達到法 定標準的注冊資本，以保證抵御可預見的勞務派遣的系統(tǒng)風險；應當在工商行政 部門登記注冊；并且其設立應當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許。營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括（）。建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程獎懲分明實現(xiàn)工作場所優(yōu)化勞動組織優(yōu)化正確答案：ABCABC【解析】營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括：建立健全的勞動安全衛(wèi)生 管理制度，制度環(huán)境的營造是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證；嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi) 生規(guī)程，各項制度得到有效地執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為；獎 懲分明，嚴格執(zhí)行相關制度規(guī)范

34、的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。獎懲分 明、獎懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。下列說法正確的是（）。調(diào)解意見書對爭議雙方?jīng)]有約束性調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是30日勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后雙方當事人不得反悔勞動爭議發(fā)生后，當事人必須以書面形式向調(diào)解委員會提出申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條 件正確答案：ABAB【解析】C項調(diào)解協(xié)議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的， 則為調(diào)解不成，調(diào)解委員會不得強迫當事人履行；D項勞動爭議發(fā)生后，當事人 以口頭或任面的形式向調(diào)解委員會提出申請；E項勞動爭議調(diào)解不是申請勞動爭 議仲裁或

35、訴訟的必要條件。根據(jù)民法通則的有關規(guī)定，在勞動爭議庭上禁止的是（）。無民事行為能力的成年人充當代理人限制行為能力的成年人充當代理人無民事行為能力的未成年人充當代理人老年人為代理人家族嫡系成員為代理人正確答案：ABCABC 解析】根據(jù)民法通則的有關規(guī)定，無民事行為能力的和限制民事行為 能力的職工一方當事人.應由其監(jiān)護人作為法定代理人參加仲裁活動；無民事行 為能力、限制行為能力的成年人以及未成年人不能充當代理人。工資指導線有（）三條線。中線基準線下線警告線E.上線正確答案：BCEBCE【解析】工資指導線有三條線：上線、基準線和下線，其中上線又稱為預:線。簡述企業(yè)人力資源部要想滿足員工培訓需求所實施

36、的方案，在制定過程中必須要達到哪些要求?正確答案:（1）系統(tǒng)性：系統(tǒng)性就是要求培訓規(guī)劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內(nèi)容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標 準的制定都應當保持統(tǒng)一性和一致性。（2）標準化：標準化就是要求整個培訓規(guī)劃的設計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性，它對培 訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標, 取得何種結(jié)果，釆用何種培訓標準，下一步如何進行等做出明確的統(tǒng)一規(guī)定。（3）有效性：有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關性和高效性等四

37、個方面的基本特點。1）可靠性：即所有的培訓規(guī)劃設計所采用的數(shù)據(jù)及指標等資料，必須真實可靠。這是保證培訓達到預期設計效果的關鍵性因素。2）針對性：即培訓規(guī)劃的設計必須從工作崗位應具備的知識、技能和心理素質(zhì)出發(fā)，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內(nèi)容和方式方法。相關性：即培訓規(guī)劃的設計必須充分關注培訓需求分析中存在的各類問題、信 息間的相互聯(lián)系.以及釆取相應的培訓措施。高效性：即要使培訓規(guī)劃能經(jīng)受培訓實踐活動的檢驗，以較少的投入獲取最大 限度的工作成果.不斷提高員工個人和組織的績效，增強員工的核心競爭力。（4）普遍性：普遍性就是要求培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務，不同的培訓對象

38、和不同的培訓需要。1）培訓規(guī)劃應適應不同的工作任務，明確各種工作任務的要求，針對特定的工作崗位，提出具體的培訓策略。2）培訓規(guī)劃應適應不同的對象，激發(fā)不同受訓者的學習興趣，滿足員工提高職業(yè) 操守和專業(yè)技能水平的需要。培訓規(guī)劃應適應不同的培訓需要，針對不同的培訓范圍、對象和內(nèi)容，制定切 實可行的培訓方案，采用不同的程序、步驟、工具和方法，滿足各類崗位人員不 同的培訓需求。簡述績效考評標準設計原則中的突出特點原則。正確答案：績效考評標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評 人的素質(zhì)結(jié)構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是

39、不同的。對“出勤率”指標的考評標準的確定。對于推銷員來說，就不必過于苛求(如95%為一般標準水平)，甚至不必要求 天天檢查。對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水 平的出勤率要求(如98%為一般標準水平)，而且不能遲到或早退(如對其發(fā)生次 數(shù)作出嚴格限定)。某民營企業(yè)是從一個僅有兒卜名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前 已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結(jié)構屬于比較典型的 直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意 識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生 產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品.

40、恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒 閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電 信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行 組織結(jié)構的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作。調(diào)整不合理的 人員結(jié)構，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。 請回答下列問題：與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構形式具有哪 些優(yōu)點和缺點？在組織結(jié)構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工 作，使人力資源管理步人正確軌道？正確答案：事業(yè)部的組織結(jié)構形式的優(yōu)缺點如下：優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺

41、脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究, 制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動 性和創(chuàng)造性。提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力。事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點：容易出現(xiàn)組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象，且各事業(yè)部獨立性強, 考慮問題時容易忽視企業(yè)的整體利益。在組織結(jié)構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當釆取以下措施加強基礎工 作：在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定

42、崗。在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準。進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準。根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構進行分析，提出中長期人力 資源規(guī)劃。按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步建 立主體，分流富余人員。陳某與某集團簽訂了 19982007年為期9年的勞動合同。2001年受用人單 位委派帶薪脫產(chǎn)學習1年。2002年原用人單位與外方合資成立合資公司，同 年7月陳某被安排到合資公司工作并與合資公司簽訂聘任協(xié)議。集團公司未與陳某解除勞動合同，并為其繼續(xù)繳納社會保險費及住房公積金o 2003年2 月合資

43、公司與陳某簽訂培訓協(xié)議.約定陳某為公司服務10年，如提前解約 需支付約定的賠償金。2003年、2005年.合資公司先后兩次出資派陳某出境 學習考察。2005年11月，陳某離開合資公司到一家與合資公司有競爭關系 的同行企業(yè)謀職。2006年3月，集團公司和合資公司均以陳莢違反服務期約 定為理由，提出要求其賠償培訓費等主張。請回答下列問題：陳某在離職時勞動關系在集團公司還是在合資公司？集團公司和合資公司要求陳某賠償培訓費的主張是否合法？正確答案：陳某在離職時勞動關系在合資公司。集團公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞 動關系，雙方的勞動關系已經(jīng)于2002年7月事實上依法解除。合資公司與陳某 簽訂的聘任協(xié)議

44、實質(zhì)為勞動合同，且合資公司與陳某存在事實勞動關系。集團公司要求陳某賠償培訓費的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓費 的主張合法。集團公司對陳某的賠償請求應當自雙方勞動關系解除之日起60日內(nèi)向陳某提出, 集團公司遲到至2006年3月以后才提出賠償請求，早已超過勞動法規(guī)定的 申請時效，依法不能得到支持。至于合資公司對陳某的中訴請求，由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓協(xié)議都是雙方 在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立，合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應當認定合法有效。雙方當事人應當實際全面履行，任何一方不J得擅自變更或解除。合資公司可以依據(jù)培訓協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所1=有參觀、學

45、習、培訓和交通等費用。關于道德的說法中正確的是()。道德內(nèi)含著一種重要的精神力量道徳是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范I).道德是無助者的呼喚正確答案：A與法律比較，道德（）。比法律產(chǎn)生的時間晚比法律的適用范圍廣比法律的社會影響力小比法律模糊正確答案：B在中國傳統(tǒng)道徳中，所謂“禮之用，和為貴”的意思是（）。禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點道德的根本目的在于增進團結(jié)講文明禮貌，沒有高低貴賤之分以禮待人，促進和諧相處正確答案：B關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛

46、崗敬業(yè)精神人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談無須倡導愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了正確答案：A英國思想家威廉?葛德文說：“一個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋 他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中?！边@句話的意思是 （）。說假話是人的天性人說假話時，一般不知道自己是在說假話人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來說假話是一個人道德墮落的開始 正確答案：D所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派、公平正義B.老實厚道,誠懇待人C.-視同仁,不留情面D.折中騎墻,平均對待正確答案：A關于節(jié)儉,正確的說法是（）。節(jié)儉既是道德義務，也是法律要求節(jié)儉是一種精神，

47、在具體事務上可以有所不同節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中國己經(jīng)失去了必要性 正確答案：B企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的（）。A價值取向文化定勢心理趨向表層意識正確答案：AB對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括（）o沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的建立和諧的人際關系、順利開展職業(yè)活動必不可少的因素我國憲法規(guī)定的每個公民應該履行的一項義務I）.加強個人修養(yǎng)、促進個人進步的精神力量正確答案：正確答案：BD正確答案：ABCD等言語，屬于職業(yè)禁語?！皠偛藕湍阏f過了，怎么還問“不是告訴你了，怎么還不明白”“到底要不要，想好了沒有”“不知道”正確答案：ABCD和顧客發(fā)生爭執(zhí)時，員

48、工不恰當?shù)淖龇ㄓ校ǎ?。和對方講道理，注意克制自己如果對方先罵自己，自己可以罵對方蔑視對方，不和對方一般見識為了不使矛盾升級一一走開正確答案：BC關于職業(yè)責任，說法正確的有（）職業(yè)責任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責任職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容在一般情況下，權力越大，職業(yè)責任也越大正確答案：AB對于顧客投訴，做法正確的有（）。禮貌接待耐心傾聽誠意道歉查找起因，認真解決問題關于遵紀守法，看法正確的有（）。只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法學法的人未必守法，因此，從業(yè)人員沒有必要學法只有不斷學法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀守法的自覺性合理運用法律武

49、器，有助于從業(yè)人員維護自身的合法權益正確答案：CD等說法，體現(xiàn)了團結(jié)互助要求。一雙筷子容易折，十雙筷子折就難同舟共濟，榮辱與共兩肋插刀，在所不辭贈人玫瑰，手留余香正確答案：AB如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會（）。關閉電燈多數(shù)情況下會關閉電燈因為沒有這方面的規(guī)定，關或不關閉電燈就無所謂了沒有注意過正確答案：略75 .如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點乂很 多，你會（）。委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進避免和他接觸絕不會指出他的缺點敢于批評他，表現(xiàn)自己的真誠愿望略你幾次向公司領導提出合理化建議，都未被采納，你會（）。找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止

50、把建議寫成書面報告，再次向領導推薦找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映以后再也不會提出意見或建議了正確答案：略公司的某件物品丟失，領導查找?guī)状挝从薪Y(jié)果，你從各方面獲得的線索表明 這件事情很有可能是某某同事干的，你會（）。找某某談心，讓他主動承擔責任悶在心里，佯裝不知向上司報告自己所了解到的情況仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法正確答案：略在公司里工作，你一般最信得過的人是（）上司同學或老鄉(xiāng)自己在公司里結(jié)識的幾個朋友沒有值得信任的人正確答案：略由于某著名品牌食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)曝光，你會（）。不再相信食品是安全的吃東西時總是感覺不放心不把這當冋事兒不再吃這家企業(yè)的食品

51、正確答案：略如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。無奈，報怨離開這家公司繼續(xù)找領導索要打官司解決正確答案：略81 .如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（）。改變工作條件問題公司用人問題公司的分配機制問題自己的學習和培訓問題正確答案：略勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。勞動力供給增加量勞動力供給量勞動力需求增加量勞動力需求量正確答案：BB【解析】勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工 資彈性，簡稱勞動力供給彈性其計算公式是勞動力供給量變動的白分比與工資 變動的百分比的比值。是勞動權的核心。擇業(yè)權和勞動報酬權就業(yè)權和擇業(yè)權休息休假權和勞動保護權I）.

52、勞動保護權和職業(yè)培訓權正確答案：BDB【解析】平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。該項權利對于公民來說， 不分性別、民族、政治信仰、財產(chǎn)狀況，均有權實現(xiàn)就業(yè)，有權依法自由地選擇 職業(yè)，有權利用國家和社會提供的各種就業(yè)促進條件，以提高就業(yè)能力和增加就 業(yè)機會，禁止任何形式的就業(yè)歧視；對于國家來說.應當為公司實現(xiàn)勞動權提供 必要的保障，為提高促進經(jīng)濟和社會發(fā)展創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。銷售能力實力服務能力潛力正確答案：BB【解析】企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力，是影響銷售渠道選擇 的企業(yè)因素之一。是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意

53、與下屬建立相互信任的工 作關系。關懷維度認可維度結(jié)構維度尊重維度正確答案：AA【解析】對領導行為的早期研究顯現(xiàn)出關懷維度和結(jié)構維度兩個維度。關懷維 度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作 關系。關懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平， 十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題?，F(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。定編定崗定員定額員工的績效管理員工的引進與培養(yǎng)員工的技能開發(fā)正確答案：CC【解析】現(xiàn)代人力資源管理學應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績 效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術的基礎之上。領導者的

54、主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他 們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思 想？（）路徑目標理論情境領導理論費徳勒的權變模型參與模型正確答案：AA【解析】路徑一目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯（M. G. Evans）提岀，后由 豪斯（RJ. House）開發(fā)確立的，這種理論認為領導者的主要任務是提供必要的 支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配 合、協(xié)調(diào)一致。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括人力資 源需求預測、人力資源供給預測和（）三項工作。A.供需綜合平衡配置與發(fā)展預測戰(zhàn)略目標平

55、衡正確答案：AA【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一 項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供 需綜合平衡三項工作。某企業(yè)計劃期任務總工時為6060,定額工時為60,計劃期勞動生產(chǎn)率變動 系數(shù)為0.01,運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）人。A. 60100160200正確答案：BB【解析】工作定額分析法計算人力資源需求公式為：N=Wq（l+R）。其中，N表 示人力資源需求量；W表示企業(yè)計劃期任務總量；q表示企業(yè)定額標準；R表示 計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，其中R1表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗積累

56、導致的 生產(chǎn)率提高系數(shù)；表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。該企業(yè)的 人力資源需求為 6060X60X（l+0. 01）=100 （人）。下列對多維立體組織描述錯誤的是（）。按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤中心按職能劃分的專業(yè)參謀機構屬于組織的專業(yè)成本中心按地區(qū)劃分的管理機構屬于組織的地區(qū)利潤中心此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)正確答案：DD【解析】多維立體組織主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司，模擬分 權組織結(jié)構適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)（如鋼鐵企業(yè)、化學工 業(yè)企業(yè)等）。在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會釆?。ǎ﹐擴大地區(qū)戰(zhàn)略縱向整合戰(zhàn)

57、略多種經(jīng)營戰(zhàn)略正確答案：CC【解析】在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會 釆取縱向整合戰(zhàn)略。某高校2007年在校學生有15000人,師生比例為1： 20,在2008年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5%,根據(jù)需求預測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2008年需要的老師人數(shù)應為（）人。 TOC o 1-5 h z確答案：CC【解析】考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，轉(zhuǎn)換比率法的計算公 式為：計劃期末需要的員工數(shù)量二（目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）/目前 人均業(yè)務量X（l+生產(chǎn)率的增長率），即：2008年需要的老師人數(shù)二

58、（15000+1800） /20X （1+5%） =800 （人）。人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括（）。人力資源信息庫馬爾可夫模型管理人員接替模型回歸分析模型正確答案：D解決人力資源短缺最根本、最有效的方法是（）。重視對年輕人才的使用選擇年輕人進入管理層讓員工多參加培訓釆用各種措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性正確答案：DI）【解析】通過各種途徑增加人力資源供給，雖是解決組織人力資源短缺的有效 途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技 能，改進工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資 源的需求。以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。德爾

59、菲法趨勢外推法馬爾可夫分析法人員比率法正確答案：AA【解析】德爾菲法屬于人力資源需求預測的定性分析方法。是對員工的事實報告采用計算機輔助分析的考核性品德測評方法。FRD品德測評法FRR品德測評法ECR品徳測評法FRC品徳測評法 正確答案：DD【解析】FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這 種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結(jié)構要素中確定 一些基本要素，再從基木要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就 自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（）。暈輪效應感情效應近因效應首因效應

60、 正確答案：AA【解析】暈輪效應亦稱以點概面效應。美國心理學家桑代克（EdwardL. Thorndike） 根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低 的習性，即山于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯 的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。合格的面試考官不應該有的行為是（）。盡量創(chuàng)造和諧的氛圍面試過程察言觀色面試前做好充分的準備認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見正確答案：DD【解析】在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任 何結(jié)論性意見。關于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。結(jié)構化面試之前需要先對考官進行培訓如果應聘