1、公司技術(shù)人員核查制度公司技術(shù)人員核查制度5/5公司技術(shù)人員核查制度公司技術(shù)人員核查制度（底稿）第一條目的聯(lián)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，為了全面、客觀、公正地討論公司技術(shù)人員和研發(fā)人員的工作成績(jī)，為技術(shù)人員和研發(fā)人員在本公司發(fā)展供給廣闊的發(fā)展空間，聯(lián)合技術(shù)人員和研發(fā)人員的工作特色，制定本方案。第二條范圍本公司全部技術(shù)人員和研發(fā)人員。第三條薪酬系統(tǒng)及上漲通道聯(lián)合公司和市場(chǎng)薪酬系統(tǒng)的實(shí)質(zhì)狀況，公司對(duì)不同樣類其余崗位人員實(shí)行不同樣的薪水等級(jí)，薪水模式為由基礎(chǔ)薪水、崗位薪水、津貼、獎(jiǎng)金、其余組成，整個(gè)薪酬系統(tǒng)綜合考慮職工的職務(wù)高低、學(xué)歷技術(shù)高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等

2、要素而確立。依據(jù)公司實(shí)質(zhì)狀況，將公司技術(shù)類崗位分為管理崗位和技術(shù)崗位兩大類，兩大類崗位實(shí)行同樣崗位等級(jí)薪水，崗位等級(jí)區(qū)分以下：管理崗位技術(shù)崗位薪酬范圍一級(jí)管理者技術(shù)員15003000二級(jí)管理者初級(jí)工程師25005000三級(jí)管理者中級(jí)工程師45008500四級(jí)管理者高級(jí)工程師800012000五級(jí)管理者專家級(jí)工程師年薪制第四條核查指標(biāo)及核查周期針對(duì)技術(shù)人員和研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員和研發(fā)人員的核查內(nèi)容區(qū)分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力核查，詳細(xì)核查周期以下表所示。核查指標(biāo)種類核查周期工作業(yè)績(jī)項(xiàng)目結(jié)束/年度核查周期散布表工作態(tài)度季/年度工作能力季/年度第五條核查內(nèi)容設(shè)計(jì)(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)人員

3、種類要點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)工作業(yè)績(jī)核查表核查目標(biāo)值權(quán)重得分新產(chǎn)品研發(fā)周期實(shí)質(zhì)研發(fā)周期比計(jì)劃周期提早天30技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25研發(fā)人員項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成率項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成率達(dá)到100%2015成就不可以投入生產(chǎn)狀況發(fā)生的次數(shù)少設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性于次研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10任務(wù)達(dá)成實(shí)時(shí)率任務(wù)達(dá)成實(shí)時(shí)率達(dá)到%以上30技術(shù)方案采納率技術(shù)方案采納率達(dá)到%以上25技術(shù)改造開銷控制率技術(shù)改造開銷控制率達(dá)到%25技術(shù)人員10技術(shù)服務(wù)滿意度有關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度討論的評(píng)分在分以上技術(shù)資料歸檔實(shí)時(shí)率技術(shù)資料歸檔實(shí)時(shí)率達(dá)到100%10(二)工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度核查表核查標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)良中差總分得

4、分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任激烈30有24一般18無630心工作主動(dòng)特別25很高20一般15無525性高團(tuán)隊(duì)意識(shí)激烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識(shí)激烈20有16一般12無420(三)工作能力指標(biāo)工作能力核查表核查標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)良中差總分得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力特別2020較強(qiáng)16一般12較弱4強(qiáng)判斷能力特別2020較強(qiáng)16一般12較弱4強(qiáng)計(jì)劃能力特別2020較強(qiáng)16一般12較弱4強(qiáng)創(chuàng)新能力特別1515較強(qiáng)12一般8較弱3強(qiáng)學(xué)習(xí)能力特別1515較強(qiáng)12一般8較弱3強(qiáng)應(yīng)變能力特別1010較強(qiáng)8一般6較弱2強(qiáng)理解能力特別1010較強(qiáng)8一般6較弱2強(qiáng)(四)年（季）

5、度績(jī)效核查年（季）度績(jī)效核查表被核查者部門崗位核查者部門崗位指標(biāo)種類均勻得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)工作業(yè)績(jī)70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計(jì)100%特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分事項(xiàng)需要附有關(guān)證明資料績(jī)效核查總評(píng)績(jī)效改良建議期末討論優(yōu)異：優(yōu)異達(dá)成工作任務(wù)符合要求：達(dá)成工作任務(wù)尚待改良：與工作目標(biāo)比較有差距核查者：被核查者：年代日第六條核查實(shí)行技術(shù)人員和研發(fā)人員的核查過程分為三個(gè)階段，組成圓滿的核查管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃交流階段、計(jì)劃實(shí)行階段和核查階段。(一)計(jì)劃交流階段核查者和被核查者進(jìn)行上個(gè)核查期目標(biāo)達(dá)成狀況和績(jī)效核查狀況回首。核查者和被核查者明確核查期內(nèi)的工作任務(wù)、工作要點(diǎn)、需要

6、達(dá)成的目標(biāo)。(二)計(jì)劃實(shí)行階段被核查者依據(jù)本核查期的工作計(jì)劃展動(dòng)工作，達(dá)成工作目標(biāo)。核查者依據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)察、協(xié)調(diào)手下職工的工作進(jìn)度，并記錄重要的工作表現(xiàn)。(三)核查階段核查階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審查和結(jié)果反應(yīng)三個(gè)步驟。績(jī)效評(píng)估核查者依據(jù)被核查者在核查期內(nèi)的工作表現(xiàn)和核查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被核查者評(píng)分。結(jié)果審查人力資源部和核查者的直接上司對(duì)核查結(jié)果進(jìn)行審查，并負(fù)責(zé)辦理核查評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。結(jié)果反應(yīng)人力資源部將審查后的結(jié)果反應(yīng)給核查者，由核查者和被核查者進(jìn)行交流，并討論績(jī)效改良的方式和門路。第八條績(jī)效結(jié)果運(yùn)用(一)績(jī)效面談考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并依據(jù)被考評(píng)者有待改良的地方，提出改良、提高的期望與舉措，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用薪酬調(diào)整技術(shù)人員和研發(fā)人職薪水與績(jī)效核查結(jié)果直接掛鉤，詳細(xì)有以下標(biāo)準(zhǔn)。年度績(jī)效核查得分在95分以上的，薪水等級(jí)上浮兩個(gè)等級(jí)，但不超出本職位薪水等級(jí)的上限。年度績(jī)效核查得分在80分到95分（含）的，薪水等級(jí)上浮一個(gè)等級(jí)，但不超出本職位薪水等級(jí)的上限。年度績(jī)效核查得分在60分到80分（含）的，薪水等級(jí)不變；年度績(jī)效核查得分在60分以下的，薪水等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪水等級(jí)的下限。培訓(xùn)年度績(jī)效核查得分在80分（含）以上的職工，有資格享受公司安排的提高培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得