1、人力資源管理概論題庫.人力資源與人力資源管理概念及特點是什么？人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對的概念，是指能夠推動特定社會系統(tǒng) 或組織開展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的人員數(shù)量和能力的總和。其特征主要表現(xiàn)為：生 產(chǎn)過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性; 閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)的管理過程, 通過協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才, 物盡其用、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)和個人的需要。其特點表現(xiàn)為：綜合性、 實踐性、社會性、開展性。.如何正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的關(guān)系？

2、(1)對人的認(rèn)識不同。傳統(tǒng)人事管理將人視為等同于物質(zhì)資源的本錢，人力資 源管理把人視為組織的第一資源，將人看做“資本”。(2)工作內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要包括雇用關(guān)系從開始到結(jié)束的全過程， 人力資源管理不僅關(guān)注對人的管理，還關(guān)注對人的開發(fā)。(3)工作性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，現(xiàn)代人力資 源管理不僅具有上述功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的 任務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具 有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。.人力資源管理的基本職能有哪些？請舉例說明他們是如何發(fā)揮作用的。(1)獲取主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。(2)整

3、合是指被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價值觀，使之內(nèi)化為他們自己的價 值觀。(3)激勵是指為員工對組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎酬的過程，是人力資源管理的 核心。.員工職業(yè)開展階段有哪些？請舉例說明他們是如何發(fā)揮作用的。格林豪斯凱萊提出五階段模式：職業(yè)選擇：出生到18歲；進(jìn)入組織: 18歲至25歲；生涯早期：25歲至40歲；生涯中期：40歲至55歲；（5）生 涯晚期：55歲到退休。.管理人員開發(fā)的性質(zhì)與目的是什么？性質(zhì)：管理人員開發(fā)是國際宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要求；管理人員開發(fā)是企業(yè) 自身開展的需求；管理人員開發(fā)是員工提高職業(yè)能力的需求。目的：提高企業(yè)競爭力；提高管理人員綜合素質(zhì)；形成良好的組織文 化；健全和開

4、展組織職能。.如何進(jìn)行個人職業(yè)管理與組織職業(yè)管理？個人職業(yè)管理:初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃知識，明確自身職業(yè)生涯開發(fā)需求; 樹立清晰的職業(yè)開展目標(biāo)，確定自己未來的職業(yè)開展方向；展現(xiàn)良好的工作 績效，主動尋求更大的職責(zé)；主動展開橫向、縱向溝通，積累職業(yè)開展路徑實 現(xiàn)的資本。組織職業(yè)管理：提高員工對職業(yè)開展管理的認(rèn)識；要確定開展原那么和發(fā) 展對象；員工進(jìn)行自我分析，設(shè)定職業(yè)開展目標(biāo)；擬訂職業(yè)開展計劃；實 施員工職業(yè)開展計劃；職業(yè)開展總結(jié)評估。.管理人員的培訓(xùn)方法有哪些？高層管理人員開發(fā)有哪些注意要點？管理人員的培訓(xùn)方法：分為代理性學(xué)習(xí)和親驗式學(xué)習(xí)，親驗式學(xué)習(xí)法主要包 括結(jié)構(gòu)性練習(xí)、角色扮演、心理測試三類

5、。對公司高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)是必不可少的。但對他們的培訓(xùn)也是一 種風(fēng)險行為。因此企業(yè)要建立完善的針對性約束機(jī)制來控制這些不良影響，包括 內(nèi)部約束機(jī)制和外部約束機(jī)制。企業(yè)高層管理人員培訓(xùn)的對象，應(yīng)該從忠誠度、方向感、變革管理能力和影 響力幾個方面進(jìn)行選拔。開發(fā)方式和開發(fā)時間的選擇、開發(fā)課程的設(shè)計和建立開 發(fā)效果反應(yīng)體系是具體實施時應(yīng)注意的問題。.在人力資源管理中，績效考核的目的是什么？績效考核為員工任用提供依據(jù)；績效考核為公司制定員工晉升、調(diào)遣、辭退 決策提供依據(jù)；績效考核為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；績效考核為員工薪酬確定提 供依據(jù)；績效考核是對員工進(jìn)行激勵的有效手段。.簡要評述績效考核的幾種方法

6、。品質(zhì)導(dǎo)向型考核方法：該考核法主要包括排隊法、強(qiáng)迫分配法、對偶比擬法。 排隊法：簡單易行，省時省力；有時很難明確確定績效相近的員工的前后順序; 該種方法主觀性太強(qiáng)。強(qiáng)迫分配法優(yōu)點是操作方便；適用于被考核人員數(shù)量較多 的情況；遵循正態(tài)分布規(guī)律，可以在一定程度上減少由于考核人員的主觀造成的 偏差；利于管理控制；容易引起員工不滿。對偶比擬法的特點就是工作量較大, 比擬適合人員數(shù)目較少的部門，常用于工資管理。行為導(dǎo)向型考核方法：主要包括關(guān)鍵事件記錄法、評級量表法以及行為錨定等 級評價法。關(guān)鍵事件法：對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確；能夠為更深層的能 力判斷提供客觀的依據(jù)；對未來行為具有一種預(yù)測的效果；記

7、錄關(guān)鍵事件工作耗 時耗力；對關(guān)鍵事件的定義不明確；容易引起員工與管理者（或記錄事件的人） 之間的摩擦。評級量表法：操作簡單方便，可以滿足多種考核目標(biāo)；評級量表法 的缺點是容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)或趨中誤差進(jìn)入績效考核中；適用于組 織的所有單位，針對性較差。行為錨定等級評價法：考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良 好的連貫性和較高的信度；考核工作的獨立性強(qiáng)；設(shè)計錨定標(biāo)準(zhǔn)需要花費相當(dāng)多 的人力、財力和時間；管理者容易著眼于對結(jié)果的評定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考 核。結(jié)果導(dǎo)向型考核方法：具體方法主要有目標(biāo)管理法（MBO）、成果記錄法等。 目標(biāo)管理法：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，結(jié)果易于觀測；易于調(diào)發(fā)動工的積極性，增強(qiáng)事業(yè) 心

8、和責(zé)任感；需要耗費大量時間、資金；需要主觀和員工的良好合作才能實現(xiàn); 難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比擬；該方法適用于員工素質(zhì) 較高的組織。成果記錄法的優(yōu)點是聘用的專家具有專業(yè)性和權(quán)威性，常用于對專 業(yè)人士，如律師、教師等人員的考核；本錢費用一般較高。綜合考核方法：主要包括360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI考核法）以及平衡計分卡。從多維角度對員工進(jìn)行整體評價和鑒定的考核方法。.結(jié)合實際，論述如何實施績效考核？考核者的選擇與培訓(xùn)：在選擇考核人員時，有以下幾個基本要求：一是考核人 員應(yīng)當(dāng)有足夠長的時間和機(jī)會全方位的對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察；二是考核者 有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化

9、為有用的評價信息，并能最小化消除或者減少個人偏見; 三是考核者有動力提供真實的員工績效考核結(jié)果?？己速Y料與情報收集：人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。于每個月末或季 度末給有關(guān)職能部門或下一級單位人力資源部下達(dá)書面通知，對數(shù)據(jù)收集提出具 體要求，于每個月或季度末將員工績效計劃完成情況數(shù)據(jù)報有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審 核，然后報人力資源部?？己私Y(jié)果的審核與協(xié)調(diào)：通常情況下，職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo) 的審計確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報人力資源部?？伎兠嬲劊嚎己嗣嬲勚袘?yīng)注意的情況：溝通時肯定成績少，指出缺乏及應(yīng)改 進(jìn)處多，對員工激勵不夠；單向溝通多；溝通時說服員工接受考核多，真正

10、解決問題少；對抗與沖突的出現(xiàn)；面談技巧缺乏，影響面談效果。考績結(jié)果的反應(yīng)與運(yùn)用：考績的結(jié)果應(yīng)得到及時地反應(yīng)及合理的運(yùn)用?？己说?反應(yīng)應(yīng)最終做到：員工對該反應(yīng)能夠充分理解；員工接受該反應(yīng)；該反應(yīng)可以對 員工的行為改進(jìn)有所幫助。.員工績效考核中的容易出現(xiàn)的基本問題都有哪些？如何改進(jìn)績效考核？員工績效考核容易出現(xiàn)的問題：基于考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)的問題：缺乏標(biāo)準(zhǔn)； 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核標(biāo)準(zhǔn)背離考核目的?；诳己苏叱霈F(xiàn)的問題：平均趨 勢問題；考核者的偏見問題；近因效應(yīng)問題；暈輪效應(yīng)問題。基于績效結(jié) 果：需要有更好的結(jié)果，但卻去獎勵看來最忙、工作最久的人；要求工作的 質(zhì)量，但卻設(shè)下不合理的完工期限；希望對問題有治

11、本的答案，但卻獎勵治標(biāo) 的方法;需要事情簡化,但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人;提倡忠誠， 卻將高薪發(fā)給威脅離職或新來的人；要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些會抱 怨且光說不練的人；需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨行的人；要 求團(tuán)隊合作，但卻只獎勵團(tuán)隊中的個別人而犧牲了其他人；需要創(chuàng)新，但卻處 罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的人。其他問題：對員工的反應(yīng)不夠；溝通方式不當(dāng)；運(yùn)用考核資料失敗。 改進(jìn)績效考核的建議:采用客觀性、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn);合理選擇考核方法； 慎重選擇考核者。.薪酬的構(gòu)成有哪些？薪酬一般有三局部組成：一是基本薪酬；二是可變薪酬；三是間接薪酬?；拘匠曛钙髽I(yè)根據(jù)員工所承

12、當(dāng)?shù)墓ぷ骰蛘咚邆涞募寄芏Ц督o他們的 較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入；可變薪酬是企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊或者企業(yè)自身的績效而支 付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入；這兩局部合起來就相當(dāng)于貨幣報酬中的直 接報酬局部，這也構(gòu)成了薪酬的主體。間接薪酬就是給員工的各種福利，具有普 遍性，即“人人都有分”。.薪酬管理的基本原那么是什么？補(bǔ)償性原那么；合法性原那么；公平性原那么；競爭性原那么；經(jīng)濟(jì)性原那么; (6)激勵性原那么。.影響薪酬制定的因素有哪些？企業(yè)外部因素：國家的法律法規(guī)；勞動力市場的狀況；其他企業(yè)的薪酬 狀況。企業(yè)內(nèi)部因素:企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略;企業(yè)的生命周期;企業(yè)的財務(wù)狀況。員工個人因素:員工所處的職位;員工的績

13、效表現(xiàn);員工的需求偏好。.集體獎勵制度包括哪些形式？收益提供計劃；利潤提供計劃；員工持股計劃。.福利有哪些形式？公共福利：醫(yī)療保險；失業(yè)保險；養(yǎng)老保險；傷殘保險。集體福利：住房福利；交通福利；飲食福利；教育培訓(xùn)福利；醫(yī) 療保健福利；有薪節(jié)假；文化旅游福利。個人福利：額外現(xiàn)金收入；發(fā)放給員工的購房補(bǔ)貼；上下班交通費補(bǔ) 貼；生活困難補(bǔ)助，生活消費品價格補(bǔ)貼，以及洗澡、理發(fā)津貼，夏季的降溫 補(bǔ)貼及冬季保溫補(bǔ)貼等等；超時酬金；（6）兩地分居的員工享受探親假期、工 資補(bǔ)貼和旅費補(bǔ)貼等；旅游津貼、婚喪假和年休假工資等；離退休福利。.什么叫彈性福利制度？彈性福利制度，又稱為“自助餐式的福利”，是指企業(yè)為每一

14、位員工提供一 個固定的福利基金預(yù)算，讓員工在這個預(yù)算的范圍內(nèi)選擇他們自己感興趣的福利。 包括附加型彈性福利計劃、核心加選擇型、彈性支用賬戶、福利套餐型、選高 擇低型等類型。.什么是勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的要素是什么？勞動關(guān)系是指勞動者在運(yùn)用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中與用人單位產(chǎn)生的一 種社會關(guān)系。勞動關(guān)系的主體是在勞動關(guān)系中享有權(quán)利承當(dāng)義務(wù)的當(dāng)事人。勞動關(guān)系的內(nèi)容是指在勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系主體之間享有的權(quán)利和承當(dāng)?shù)?義務(wù)。勞動關(guān)系的客體是勞動力。.勞動就業(yè)的原那么有哪些？平等就業(yè)和自主擇業(yè)原那么；男女就業(yè)權(quán)利平等原那么；特殊就業(yè)群體就業(yè)保 障原那么。.勞動合同的主要內(nèi)容有哪些？勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款

15、：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主 要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納 入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)I、 保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。.對于工作時間和休假制度我國有哪些規(guī)定？1995年3月25日國務(wù)院發(fā)布了國務(wù)院關(guān)于修改國務(wù)院關(guān)于職工工作時 間的規(guī)定的規(guī)定，中規(guī)定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時”。2007年國務(wù)院決定對全國年節(jié)及紀(jì)念日放假方法作如

16、下修改:全體公民放假 的節(jié)日為：新年，放假1天（1月1日）；春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初 一、初二）；清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；勞動節(jié)，放假1天（5月1 日）；端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）； 國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）?！?簡述我國社會保險的主要類型。養(yǎng)老保險；工傷保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險；生育保險。.簡述勞動爭議的解決方式。調(diào)解：勞動爭議調(diào)解委員會的組成：員工代表、公司代表、工會代表。與員工 達(dá)成的調(diào)解協(xié)議必須是自愿執(zhí)行。這個協(xié)議沒有法律強(qiáng)制力，不可以向法院申請 強(qiáng)制執(zhí)行。仲裁：對于仲裁裁決，當(dāng)事方均沒有反對，應(yīng)執(zhí)行。如有一方

17、不服裁決，應(yīng)在 收到裁決書后15天內(nèi)向法院提出訴訟。仲裁裁決在做出后15天開始生效。仲裁 裁決可以向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。訴訟：勞動爭議產(chǎn)生后，員工不能直接向法院提出訴訟，必須先經(jīng)過勞動爭議 仲裁程序。.跨國公司的人力資源有哪幾種主要模式？各種模式有什么特點？（1）民族中心型管理模式：人事決策權(quán)等重要決策掌握在跨國公司總部手中，外 派人員難以就當(dāng)?shù)匦枰晒Φ嘏c總部進(jìn)行溝通，而東道國員工的職業(yè)生涯開展也 常常受限。（2）東道國中心型管理模式：優(yōu)點表現(xiàn)為：第一，減少了工作中由于語言不同形 成的在交流和溝通的障礙，防止經(jīng)理人員及其家庭的適應(yīng)問題和昂貴的經(jīng)理人員 培訓(xùn)費用；第二，減少了由于文化背景、種族、

18、宗教等方面差異造成的誤解和矛 盾；第三，啟用子公司所在地人才可以防止一些敏感的政治風(fēng)險；第四，東道國 聘用的管理者以特有的方式沿用公司傳統(tǒng)的管理方法，可以保持子公司管理的連 續(xù)性，防止子公司重要管理人員的離職，比硬性執(zhí)行效果要強(qiáng)的多。（3）地區(qū)中心型管理模式：子公司按地區(qū)進(jìn)行分類，子公司的管理人員由本地區(qū) 任何國家的員工擔(dān)任。當(dāng)跨國公司在世界各地的市場有一定規(guī)模時，可根據(jù)市場 的地域性進(jìn)行人才的使用。（4）全球中心型管理模式：有助于形成大批的具有國際經(jīng)驗的經(jīng)理；建立跨國公 司文化；但是培訓(xùn)和工作調(diào)配的本錢很高，外派人員的報酬通常高于東道國籍的 員工。.跨國公司的人力資源模式主要受哪些因素的影響

19、？（1）東道國政策的影響；（2）東道國的管理、教育和技術(shù)開展水平的影響；（3） 產(chǎn)品的性質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)特征的影響；（4）組織與產(chǎn)品的生命周期的影響；（5）文 化差異的影響；（6）勞動力本錢差異的影響；（7）員工態(tài)度的國際差異。.跨國公司的人力資源培訓(xùn)有什么特點？第一個層次的培訓(xùn)要讓培訓(xùn)對象了解文化的差異，并強(qiáng)調(diào)文化差異對經(jīng)濟(jì)結(jié) 果帶來的影響；第二個層次的培訓(xùn)要讓培訓(xùn)對象了解人們態(tài)度的形成模式，并知 曉態(tài)度是如何影響員工行為的；第三個層次的培訓(xùn)是為培訓(xùn)對象提供他們未來工 作的國家的具體情況；第四個層次的培訓(xùn)是為培訓(xùn)對象提供學(xué)習(xí)語言技能及其自 身調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境的技巧。.跨國公司的薪酬管理有何特點？薪

20、酬政策制定中必須考慮當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓べY待遇、有關(guān)的勞動報酬方面 的法規(guī)和當(dāng)?shù)氐奈幕瘍A向，同時還要與母公司的整體經(jīng)營戰(zhàn)略保持足夠的一致性。 在不同的國家，對于員工的養(yǎng)老金、社會保障、醫(yī)療保險和其他各種福利的管理 規(guī)定存在著很大的差異。不同的文化對于薪酬制度的選擇也有不同的偏好。由于員工在不同的國家工作，不同國家的物價水平有差異，因此跨國公司派 到海外工作的員工為了維持在本國時的生活標(biāo)準(zhǔn)所需要支付的生活費用也就不 同。.跨國公司的業(yè)績考核有哪些特殊問題？第一，要客觀估計外派員工工作環(huán)境的困難程度；第二，在評價中要以東道 國當(dāng)?shù)氐脑u價意見為主，以公司總部的評價意見為輔；第三，如果公司總部負(fù)責(zé) 確定

21、最終的正式評價結(jié)果，最好征求一下曾經(jīng)在被評價對象正在工作的國家和地 區(qū)工作過的員工的意見，這樣會減少評價偏差；第四，根據(jù)外派員工工作地點的 文化特征，對公司的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，以增?qiáng)考核體系的適應(yīng)性。(4)調(diào)控是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程。開發(fā)是對員工實施培訓(xùn)，并提供開展機(jī)會，指導(dǎo)他們明確自己的優(yōu)勢與劣勢， 從而確定今后開展的方向與道路。.人力資源管理的目的是什么？(1)改善工作生活質(zhì)量，滿足員工需要(2)提高勞動生產(chǎn)率，取得理想的經(jīng)濟(jì)效益(3)培養(yǎng)全面開展的人才，獲取競爭優(yōu)勢.中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題是什么？請舉例說明。提示：企業(yè)中的人員總量過剩與結(jié)構(gòu)短缺依然并存，人

22、力資源管理的功能未 能建立和完善，很多企業(yè)缺乏人力資源管理規(guī)劃與相關(guān)政策，培訓(xùn)與開發(fā)、績效 與薪酬方面還有待完善。結(jié)合中國企業(yè)的特點，展開分析。.結(jié)合中國開展現(xiàn)狀，分析我國人力資源管理所面臨的具體挑戰(zhàn)是什么。提示：從全球化、技術(shù)進(jìn)步、變化管理、組織重新設(shè)計、本錢抑制等方面結(jié) 合中國開展特點，分析我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的主要內(nèi)容是什么？第一，人天生是好逸惡勞的，只要存在可能，他們便會逃避工作。第二，人總是希望被別人領(lǐng)導(dǎo)，不愿意承當(dāng)責(zé)任。第三，人缺乏理性，不能自我約束，易于受騙，易于產(chǎn)生盲從行為。第四，人生來就以自我為中心，把個人利益放在第一位，金錢是使人努力工 作的最大誘因。第

23、五，人慣于守舊，反對改革，不求進(jìn)取。根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，管理人員關(guān)心的是如何提高勞動牛.產(chǎn)率以完成 任務(wù)；如何應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從；如何來收買員工效力和服從。為 此，企業(yè)需要建立一套任務(wù)明確、組織嚴(yán)密、分工具體、考核嚴(yán)格的管理規(guī)那么。.如何理解自我實現(xiàn)人假設(shè)？第一，人并不是生來就懶惰，而要求工作和勞動是人的本能。如果環(huán)境條件 有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快。第二，外部的控制和懲罰的威脅并不是使人朝著組織目標(biāo)努力的唯一方法, 人對自己所贊同的工作目標(biāo)不但不會消極抵抗，而且會積極參與。第三，大多數(shù)人在實現(xiàn)組織目標(biāo)過程中，都有相當(dāng)高的想象力、創(chuàng)造力。第四，在正常情況下，人

24、會主動承當(dāng)責(zé)任，力求有所作為，缺乏抱負(fù)、逃避 責(zé)任并非人的本性。第五，人具有自主性。在實現(xiàn)所承諾的目標(biāo)活動中，人都能夠自我管理、自 我控制；外來的控制、懲罰不是鞭策人為組織目標(biāo)努力工作的惟一方法。第六，一般人的智慧潛能只是局部地得到發(fā)揮?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)是對“社會人”假設(shè)的補(bǔ)充和開展。它尊重人的自我發(fā) 展，注重對人的內(nèi)在激勵和促進(jìn)職工自我實現(xiàn)，較好地彌補(bǔ)了 “社會人”假設(shè)和 行為科學(xué)理論的缺乏，具有理論上的合理性與實踐上的針對性。但是“自我實現(xiàn) 人”假設(shè)的人性觀是存在一定局限性得的，人的開展也不是自然成熟的過程。同 時，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)還忽視了人的理念在一定環(huán)境下可以抵抗低層次需要而 服從

25、高層次需要的作用。因此，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)仍然是一種不完善的理論。.在管理中如何應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論？馬斯洛認(rèn)為每個人都有五個層次的需要，即生理需要、平安需要、社交需要、 尊重需要和自我實現(xiàn)需要。貢獻(xiàn)：對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示；對人類基本需要從低級到高 級開展過程的揭示；對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示。根據(jù)需要層次理論的內(nèi)容及貢獻(xiàn)，結(jié)合特定員工的需要層次，設(shè)計相應(yīng)的組 織激勵方式。.期望理論的作用？期望理論告訴我們管理者應(yīng)重視目標(biāo)的激勵作用，但目標(biāo)難度不能太大，應(yīng) 具可接受性，否那么會使職工失去信心。同時要處理好工作績效與獎勵、獎勵與滿 足個人需求之間的關(guān)系。獎勵必

26、須隨個人的工作績效而定，只貢獻(xiàn)不獎勵會降低 人的積極性，獎勵不當(dāng)也會使人產(chǎn)生不公平感；同時因人的不同需求，應(yīng)采取多 種獎勵方式，才能收到較大的獎勵效果。期望理論推進(jìn)了對組織中個人行為和動機(jī)作更深刻，更全面的理解。它不僅 考慮人的需要，而且考慮滿足需要的途徑及組織環(huán)境的影響，把個人需要與外界 條件聯(lián)系起來，把個人因素與環(huán)境因素聯(lián)系起來。期望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具。期望理論是一種認(rèn)識型過 程理論，它認(rèn)為在刺激與行為之間、期望與結(jié)果之間、間接經(jīng)驗推斷和聯(lián)想之間 同樣可以建立起相互連接的橋梁。這種理論，無疑為人類行為描述提供了新工具。.什么是強(qiáng)化理論？所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指

27、的是對一種行為的肯定或否認(rèn)的后果 （報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。斯金納認(rèn)為，根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。正強(qiáng)化的方法 包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑 戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。.簡述舒爾茨的人力資本理論。人力資本的取得需要花費一定的投資才能形成。投資的形式有五種：保健支出、 在職培訓(xùn)、正規(guī)教育、成人教育、就業(yè)移民。其中，最關(guān)鍵的投資是教育類投資 人力資本對國民經(jīng)濟(jì)的作用比物質(zhì)資本和勞動者數(shù)量對其的作用要重要得多。 遭到戰(zhàn)爭創(chuàng)傷的日本

28、和西德之所以在戰(zhàn)后能夠迅速得以恢復(fù)性開展，這與過去長 時期的人力資本積累以及后來重視人力資本投資是分不開的。人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣具有本錢。人們在做出人力資本決策時，必 須對現(xiàn)時投資本錢與未來投資收益進(jìn)行比擬。.貝爾的人力資本理論的意義。貝克爾在人力資本一書中，分析了正規(guī)教育的本錢和收益問題，還重點 討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義，也研究了人力資本投資與個人收入分配的關(guān)系。他 在人力資本投資的過程方面的研究取得的成果，都具有開拓意義。貝克爾對人力資本理論的貢獻(xiàn)在于：他注重微觀分析，彌補(bǔ)了舒爾茨只重視 宏觀的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來。其理論的缺乏之處 表現(xiàn)在：他沿用舒爾茨

29、的人力資本概念，缺乏對人力資本本質(zhì)的分析，也缺乏對 人力資本全面的研究。.人力資源規(guī)劃都包括哪些內(nèi)容？人力資源總體規(guī)劃主要是指計劃期內(nèi)人力資源管理的總原那么、總方針、總目 標(biāo)、總體實現(xiàn)步驟和總體預(yù)算安排；具體規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和時空具體化, 每一項具體計劃都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等局部構(gòu)成，從不同方面 保證人力資源總體規(guī)劃的實現(xiàn)。.人力資源需求預(yù)測的方法有哪些？經(jīng)理人員判斷法，德爾菲法，工作負(fù)荷預(yù)測法，生產(chǎn)力預(yù)測法，趨勢分析法， 多元回歸預(yù)測法，比例分析法.人力資源供給預(yù)測的方法有哪些？管理者目錄，技能目錄，接班人計劃，馬爾可夫分析法.在企業(yè)出現(xiàn)人力資源缺口時，馬上就去招聘嗎？為什

30、么？如果只有出現(xiàn)人力資源缺口，采取市場上進(jìn)行招聘，那么很難尋找到適合的 人才，而難以滿足企業(yè)的需要。因此需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，預(yù)測未來的人力資 源供需狀況，做好人才儲藏工作，才能夠有備無患。.制定具體人力資源制度規(guī)劃的程序是什么？信息收集與處理階段，整體規(guī)劃與分析階段，制定實施計劃階段.工作分析在人力資源管理中的作用表現(xiàn)在那些方面?制定有效的人力資源規(guī)劃；選聘與錄用合格的人員；設(shè)計積極的人員培訓(xùn)開 發(fā)方案；提供科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；建立科學(xué)合理的薪酬政策；為職業(yè)生涯設(shè)計 提供依據(jù)；有利于組織結(jié)構(gòu)的變革；改善工作設(shè)計和環(huán)境.工作分析需要經(jīng)過哪些步驟來完成？工作分析的過程可以分為：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段

31、、分析階段和完成階段.定性的工作分析方法有哪些？它們的特點是什么？定性的工作分析方法主要包括訪談法、問卷法、觀察法、典型事例法、工作 日志法和實驗法等。.描述定量的工作分析方法。職務(wù)分析問卷(Position Analysis Questionnaire,簡稱 PAQ),是 1972 年由麥 考密克提出的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡柧恚毼环治鰡柧肀旧碛捎泄ぷ鞣治鋈?員來填寫，同時要求工作分析人員本人對被分析的職位相當(dāng)熟悉。管理職位描述問卷(Management Position Description Questionnaire,簡稱 MPDQ),是1976年由托納和平托提出的一種結(jié)構(gòu)化的方法，

32、以工作為基礎(chǔ)，專 為管理職位而設(shè)計的一種工作分析方法。功能性工作分析法(Functional Job Analysis,簡稱FJA)主要分析方向集中 于工作本身，最早起源于美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心的職業(yè)分類系統(tǒng)。它以工作者 應(yīng)發(fā)揮的職責(zé)為核心，對工作的每項任務(wù)都要進(jìn)行詳細(xì)分析，對工作內(nèi)容的描述 非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括對全面內(nèi)容的95%以上。.工作說明書主要包括那些內(nèi)容？工作說明書主要包括工作標(biāo)識、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、 工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范等方面的內(nèi)容。.工作說明書的編寫要求是什么？完整、清晰簡單、實用、格式統(tǒng)一.員工招聘的主要渠道是什么，各自的優(yōu)、缺

33、點？主要渠道有：廣告招聘，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，獵頭公司，校園招聘，員工推薦與 申請人自薦,、臨時性雇員，網(wǎng)絡(luò)招聘.員工甄選與測試的主要方式是什么？請舉例說明。面談法：是通過供需雙方正式的交談，以使組織能夠客觀的了解應(yīng)聘者的業(yè) 務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息，應(yīng)聘者也能夠了解到組織 更全面的信息。心理測驗：包括職業(yè)能力傾向測試，人格和興趣測試，智商和情商測試，價 值觀測試，職業(yè)興趣測試。情景模擬測試：是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情 況相似的測試工程，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處 理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一

34、系列方法。 例如“公文處理模擬測試”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”和“企業(yè)決策模擬競賽”等。.員工錄用的原那么是什么？因事?lián)袢嗽敲?；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄??；嚴(yán)愛相濟(jì)，指 導(dǎo)幫助；能力與崗位匹配；工作動機(jī)優(yōu)先原那么.情景模擬測試包括的內(nèi)容是什么？公文處理，與人談話，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，即席發(fā)言.招聘評估包括的是什么？招聘結(jié)果評估：(1)本錢效益評估：包括招聘本錢，本錢效用評估(2)錄用人員評估：包括錄用人員數(shù)量和錄用人員質(zhì)量的評估招聘工作評估：征召工作評估，甄選工作評估.簡述員工招聘與甄選的過程。制定招聘計劃，發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者申請和資格審查，員工甄選，人員錄 用.什么是職前教育？職前教育特點及意義？職前教育，亦稱崗前培訓(xùn)或新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工 作的基本背景情況的活動，起著導(dǎo)向性的作用。特點:基礎(chǔ)性培訓(xùn)。適應(yīng)性培訓(xùn)。非個性化培訓(xùn)。意義：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境； 塑造良