1、 投資有限限公司工工資管理理制度上海企業(yè)業(yè)咨詢有有限責(zé)任任公司 PAGE 27目 錄錄TOC o 1-2第一章總總則第二章工工資體系系第三章工工資計算算及給付付第四章工工資調(diào)整整第五章工工資等級級確定與與維護(hù)第六章附附則第一章 總 則第一條：為加強(qiáng)強(qiáng)集團(tuán)工工資管理理，建立立科學(xué)、合理的的分配體體系，結(jié)結(jié)合本企企業(yè)實際際情況，特制定定本項工工資管理理制度。第二條：薪酬體體系指導(dǎo)導(dǎo)思想：通過建建立符合合集團(tuán)發(fā)發(fā)展需要要的薪酬酬激勵體體系，在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部引導(dǎo)導(dǎo)形成“崗位靠靠競爭、收入憑憑貢獻(xiàn)”的合理理競爭、激勵機(jī)機(jī)制，充充分調(diào)動動員工工工作積極極性、促促進(jìn)企業(yè)業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企企業(yè)與員員工雙贏贏。第三條

2、：薪酬體體系設(shè)計計原則：在保證證企業(yè)薪薪酬總額額增長低低于經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益增增長、人人均薪酬酬增長比比例低于于企業(yè)勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率增長長的前期期下，企企業(yè)薪酬酬與企業(yè)業(yè)效益掛掛鉤、員員工收入入與個人人、企業(yè)業(yè)業(yè)績雙雙掛鉤做做法，實實行因事事設(shè)崗、因崗設(shè)設(shè)人、以以崗定薪薪、因績績獎懲，強(qiáng)化員員工責(zé)、權(quán)、利利意識。第四條：集團(tuán)實實行保密密工資管管理，員員工應(yīng)對對自己的的工資情情況保密密，嚴(yán)禁禁向他人人泄露，對因泄泄露個人人工資情情況造成成不良影影響，集集團(tuán)將追追究其責(zé)責(zé)任。第五條：本制度度適用于于本集團(tuán)團(tuán)納入工工資等級級管理體體系的所所有員工工。第二章 工資資體系第六條：工資結(jié)結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成成：本工工資體系

3、系包括崗崗位工資資、津補(bǔ)補(bǔ)貼、績績效獎金金等三部部分，具具體介紹紹如下：崗位工資資：是工工資體系系中關(guān)鍵鍵構(gòu)成部部分，根根據(jù)崗位位對企業(yè)業(yè)的重要要性及影影響程度度分別確確認(rèn)各崗崗位工資資數(shù)額，體現(xiàn)企企業(yè)為“崗位付付薪”的設(shè)計計理念；津補(bǔ)貼：是指企企業(yè)內(nèi)部部規(guī)定的的各類津津貼，如如飯補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)補(bǔ)貼等，按照企企業(yè)已有有的規(guī)定定進(jìn)行設(shè)設(shè)置；績效獎金金：是與與任職者者、所在在部門及及集團(tuán)的的整體績績效密切切相關(guān)，體現(xiàn)了了集團(tuán)為為“績效和和能力付付薪”的設(shè)計計理念。包括半半年績效效獎金和和年終績績效獎金金。工資構(gòu)成成劃分：根據(jù)付付薪理念念設(shè)計的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)，按按各構(gòu)成成部分性性質(zhì)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可劃劃分如

4、下下：按照收入入的固定定與變動動劃分，工資可可分為固固定收入入部分、變動收收入部分分；其中中崗位工工資、屬屬于“固定收收入部分分”，半年年績效獎獎金、年年終績效效獎金屬屬于“變動收收入部分分”。崗位系列列劃分：在統(tǒng)一一付薪理理念及薪薪酬體系系中，為為體現(xiàn)崗崗位的激激勵導(dǎo)向向、保證證體現(xiàn)崗崗位激勵勵的有效效性，根根據(jù)不同同崗位性性質(zhì)、特特點(diǎn)設(shè)置置不同的的結(jié)構(gòu)比比例及市市場定位位。總劃劃分為三三大崗位位系列高層管管理崗位位系列、非業(yè)務(wù)務(wù)類崗位位系列、業(yè)務(wù)類類崗位基基層：高層系列列高層崗位位A：直直接承擔(dān)擔(dān)業(yè)務(wù)指指標(biāo)的高高層，如如集團(tuán)總總裁、子公司司總經(jīng)理理、副總經(jīng)經(jīng)理；高層崗位位B：不不承擔(dān)業(yè)業(yè)務(wù)

5、指標(biāo)標(biāo)的高層層，如財財務(wù)總監(jiān)監(jiān)；非業(yè)務(wù)系系列職能中層層崗位，基基層/技術(shù)類類崗位：不直接接承擔(dān)業(yè)業(yè)務(wù)指標(biāo)標(biāo)，但承承擔(dān)一定定的管理理職能或或者具備備一定的的專業(yè)技技能；一般人員員：不直接接承擔(dān)業(yè)業(yè)務(wù)指標(biāo)標(biāo)，直接接從事具具體的事事務(wù)性工工作；業(yè)務(wù)類崗崗位業(yè)務(wù)A崗崗位：直接承承擔(dān)銷售售指標(biāo)，需要具具備高度度的市場場嗅覺，及及時尋找找、發(fā)現(xiàn)并利利用市場場契機(jī)為為集團(tuán)創(chuàng)創(chuàng)造效益益。如高高級商務(wù)務(wù)員，中中級商務(wù)務(wù)員，項項目部經(jīng)經(jīng)理，市市場營銷銷部副經(jīng)經(jīng)理等；業(yè)務(wù)B崗崗位：在承擔(dān)擔(dān)銷售目目標(biāo)的同同時，還還承擔(dān)著較較多的管管理職能能，除了了完成自自己的業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)外，還要要指導(dǎo)下下屬完成成目標(biāo)。如業(yè)務(wù)務(wù)一/二

6、二部經(jīng)理理、助理經(jīng)經(jīng)理、市場營營銷部經(jīng)經(jīng)理、供應(yīng)鏈鏈管理經(jīng)經(jīng)理、營銷專專員等；業(yè)務(wù)C崗崗位：屬屬于初級級業(yè)務(wù)操作作類，以以承擔(dān)的的業(yè)務(wù)執(zhí)執(zhí)行為主主，集團(tuán)團(tuán)對此類類崗位以以培養(yǎng)為為主，如如初級商商務(wù)員，供應(yīng)鏈鏈管理主主管等。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)比例：包括工工資體系系整體構(gòu)構(gòu)成比例例及不同同崗位系系列構(gòu)成成項目的的比重劃劃分（這這里僅指指崗位固固定工資資與績效效獎金兩兩部分間間的比例例，其中中績效獎獎金包括括半年獎獎金和年年終獎金金）。整體結(jié)構(gòu)構(gòu)比例：按上述述工資構(gòu)構(gòu)成劃分分標(biāo)準(zhǔn)，整體設(shè)設(shè)置比重重如下：表一：工工資拆分分比例明明細(xì)表崗位系列列崗位工資資半年獎金金年終獎金金高層管理理崗位高層崗位位A75%8%

7、17%高層崗位位B70%10%20%高層崗位位C80%7%13%非業(yè)務(wù)類類崗位職能中層層崗位807%13%專業(yè)/技技術(shù)/基基層崗位位80713一般崗位位85510業(yè)務(wù)類崗崗位業(yè)務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)B 601327業(yè)務(wù)C 701020工資計算算：根據(jù)據(jù)上述工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，員工工月度工工資、年年度工資資及績效效獎金的的計算公公式如下下：年薪各各月工資資收入之之和績績效獎金金總額津補(bǔ)貼貼月崗崗位工資資12半年獎獎金年年終獎金金津補(bǔ)補(bǔ)貼第七條：崗位工工資崗位工資資是工資資體系的的重要構(gòu)構(gòu)成部分分，是集集團(tuán)“為崗位位付薪”的直接接體現(xiàn)，也直接接影響崗崗位的績績效獎金金。崗位工資資等級設(shè)設(shè)計：崗位等級

8、級設(shè)置：綜合分分析現(xiàn)有有崗位、人數(shù)、現(xiàn)有工工資體系系及集團(tuán)團(tuán)近中期期發(fā)展需需求，并并進(jìn)行測測算，本本工資體體系設(shè)置置14等等70級級崗位工工資等級級模式。即工資資體系整整體設(shè)定定為144等，每每個等設(shè)設(shè)有5級級。其中中一等是是最初等等、十四四等為最最高等，每一等等中一級級是最初初級、五五級是每每等最高高級；第八條：績效獎獎金績效獎金金概述：設(shè)計理念念：績效效獎金是是集團(tuán)為為能力與與績效付付薪的具具體體現(xiàn)現(xiàn)，即是是把員工工的實際際工資收收入與企企業(yè)、個個人的勞勞動成果果緊密掛掛鉤，使使員工工工資收入入既能反反映員工工勞動技技能和不不同崗位位的差別別，又能能反映勞勞動成果果的差別別；設(shè)計原則則：績

9、效效獎金采采用“多超多多獎、少少超少獎獎、上不不封頂、下不保保底”的獎金金原則，具體表表現(xiàn)在設(shè)設(shè)定個人人績效考考核下限限及擴(kuò)大大企業(yè)績績效考核核系數(shù)范范圍：個人績效效考核下下限：個個人半年年/年度績績效評估估分?jǐn)?shù)低低于600分，則則取消其其當(dāng)半度度/年度績績效獎金金； 企業(yè)績效效系數(shù)范范圍：該該系數(shù)是是根據(jù)集集團(tuán)完成成企業(yè)整整體目標(biāo)標(biāo)的完成成情況確確定，對對企業(yè)進(jìn)進(jìn)行整體體評價、打分計計算，其其系數(shù)最最低可為為0。獎金類別別：績效效獎金分分為半年年獎金與與年終獎獎金兩大大部分。績效獎金金計算（具體計計算方式式參見附附件績效獎獎金方案案）第九條：各種補(bǔ)補(bǔ)貼補(bǔ)貼是指指企業(yè)內(nèi)內(nèi)部規(guī)定定的各類類補(bǔ)貼，

10、如飯補(bǔ)補(bǔ)、房補(bǔ)補(bǔ)、出差差補(bǔ)、交交通補(bǔ)貼貼等，按按集團(tuán)自自行規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行。第十條：加班處處理集團(tuán)原則則上不主主張員工工加班，因特殊殊工作需需要節(jié)假假日加班班時，經(jīng)經(jīng)所在部部門經(jīng)理理認(rèn)可，人事行行政部門門審核后后，報集集團(tuán)總裁裁及子公公司總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)，可以以采用調(diào)調(diào)休的方方式處理理。第三章 工資資計算及及給付第十一條條：工資計計算年度結(jié)算算薪酬期期間從11月1日日開始至至12月月31日日止，正正式員工工月工資資計算期期間為從從本月11日到本本月300日（或或31日日）；員工工資資為稅前前工資，按國家家有關(guān)規(guī)規(guī)定，集集團(tuán)將從從員工工工資中代代扣代繳繳個人所所得稅、各類社社會保險險費(fèi)用、按照集

11、集團(tuán)相關(guān)關(guān)考勤規(guī)規(guī)定扣減減的薪酬酬、其它它國家或或集團(tuán)規(guī)規(guī)定的款款項等個個人應(yīng)承承擔(dān)繳納納的部分分，剩余余部分發(fā)發(fā)放給員員工；員工工資資金額中中若有未未達(dá)元以以下尾數(shù)數(shù)產(chǎn)生，當(dāng)月工工資采用用取整，一律計計算到元元，對于于元以下下金額下下月累加加發(fā)放，以此類類推。此此外，各各項津貼貼也一律律以元為為單位進(jìn)進(jìn)行算，對于元元以下金金額下月月累加發(fā)發(fā)放，以以此類推推。第十二條條：工資發(fā)發(fā)放發(fā)放方式式：工資資既可直直接將工工資（含含績效獎獎金、津津貼）全全部匯入入員工的的銀行帳帳戶或直直接采取取發(fā)放現(xiàn)現(xiàn)金的形形式，也也可兩者者同時結(jié)結(jié)合，由由企業(yè)自自行確認(rèn)認(rèn)；月度工資資發(fā)放時時間：正式員工工的工資資原則

12、上上實行月月工資制制，于當(dāng)當(dāng)月發(fā)放放工資，上月的的考勤作作為當(dāng)月月工資發(fā)發(fā)放的依依據(jù)，工工資發(fā)放放日為每每月255日；工資支付付日如遇遇到國定定假日或或雙休日日時，則則提前一一日發(fā)放放，若遇遇連續(xù)假假期時，則在銷銷假上班班后第一一個工作作日發(fā)放放；因不抗拒拒原因而而無法按按期支付付工資時時，須于于支薪日日前100個工作作日通知知集團(tuán)所所有員工工，并公公告變更更后的支支薪日期期。第十三條條：績效獎獎金計算算與發(fā)放放績效獎金金的結(jié)算算：績效獎金金支付對對象是獎獎金計算算發(fā)放期期間的正正式在職職員工，對在當(dāng)當(dāng)年度工工作時間間未滿一一年的員員工，則則績效獎獎金按照照打折計計算。具具體為：年終獎獎按照實

13、實際服務(wù)務(wù)月份數(shù)數(shù)/122作為系系數(shù)，半半年度獎獎按照實實際服務(wù)務(wù)月份數(shù)數(shù)/6作作為系數(shù)數(shù)計算；對于績效效獎金計計算期間間為試用用員工，績效獎獎金的發(fā)發(fā)放額度度則按照照所在崗崗位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效獎獎金的880%進(jìn)進(jìn)行發(fā)放放；對于非正正式員工工，績效效獎金的的發(fā)放額額度則視視其工作作表現(xiàn)，由集團(tuán)團(tuán)人事行行政部另另行規(guī)定定?？冃И劷鸾鸢l(fā)放：半年度度/年度績績效獎金金分別采采用按半半年度/年度發(fā)發(fā)放；第十四條條：特殊殊情況工工資處理理工資發(fā)放放差錯處處理因虛報導(dǎo)導(dǎo)致誤算算超額領(lǐng)領(lǐng)取工資資時，須須在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)后立即即退還；因其他原原因?qū)е轮抡`算的的工資，集團(tuán)在在員工下下月的工工資中進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整；員工對個個人工資

14、資如有疑疑問，可可向人事事行政部部查詢自自己工資資信息。員工離職職工資處處理工資計算算期間員員工被解解雇或申申請離職職時，工工資支付付截止日日期以辦辦理離職職手續(xù)完完畢日期期為限；工資結(jié)算算：基本本工資、崗位工工資和津津貼依據(jù)據(jù)當(dāng)月出出勤日數(shù)數(shù)乘以日日崗位工工資與日日津貼計計算，基基本工資資保持不不變；對于員工工向企業(yè)業(yè)預(yù)支、賠償金金、借款款、違約約金等單單方方面面的欠款款，員工工需按照照約定賠賠付，否否則企業(yè)業(yè)將以工工資抵扣扣；如若若員工在在此期間間離職，欠款尚尚未償付付，企業(yè)業(yè)具有追追索權(quán)及及扣留員員工離職職證明的的權(quán)利，直至完完全償付付；如有其他他約定，按合同同約定或或國家相相關(guān)法律律法

15、規(guī)處處理。第十五條條：非正正式員工工工資管管理：對對于集團(tuán)團(tuán)已有的的聘用人人員、外外部兼職職人員與與顧問人人員、勞勞務(wù)工、臨時工工等非正正式員工工的薪資資，不納納入本工工資體系系，采用用集團(tuán)原原有管理理辦法。第十六條條：對于于員工由由于婚喪喪假、產(chǎn)產(chǎn)假、工工傷、造造成缺勤勤現(xiàn)象按按國家勞勞動法規(guī)規(guī)定及集集團(tuán)相關(guān)關(guān)制度發(fā)發(fā)放。第十七條條：對于于員工病病假、事事假、曠曠工、年年休假及及探親假假造成缺缺勤計算算方法：病假的計計算辦法法司齡不滿滿兩年（含兩年年），發(fā)發(fā)崗位工工資的660；司齡在22年以上上4年以以下(含含4年)，發(fā)崗崗位工資資的700；司齡在66年以上上8年以以下（含含8年），發(fā)崗崗位

16、工資資的900；司齡在88年以上上的發(fā)崗崗位工資資的1000；長期病假假又不屬屬于解除除勞動合合同范圍圍的按國國家有關(guān)關(guān)勞保條條例辦理理。事假的計計算辦法法按事假時時間每天天扣發(fā)月月固定工工資的二二十一之之一；曠工礦工一天天每天扣扣發(fā)月固固定工資資的五分分之一。以此類類推，五五天扣完完；年休假及及探親假假年休假探探親假期期間不享享受公司司提供的的午餐補(bǔ)補(bǔ)貼及交交通補(bǔ)貼貼。第四章 工資資調(diào)整第十八條條：工資資調(diào)整概概述工資調(diào)整整的一般般原則：為保證證工資體體系適應(yīng)應(yīng)企業(yè)發(fā)發(fā)展需求求及其具具有公平平性、競競爭性、有效性性、激勵勵性及合合法性，工資體體系應(yīng)實實行動態(tài)態(tài)、靈活活管理，保證工工資體系系的

17、合理理性；影響工資資調(diào)整因因素：主主要是指指企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益、發(fā)展展規(guī)模及及崗位/人員的的變換等等，企業(yè)業(yè)外部的的行業(yè)整整體環(huán)境境、市場場定位、人員稀稀缺性等等宏觀因因素。其其中也包包括普調(diào)調(diào)、績效效工資等等常規(guī)正正常調(diào)整整及突發(fā)發(fā)事件、臨時性性調(diào)整；工資調(diào)整整類別：結(jié)合投投資現(xiàn)狀狀及一般般企業(yè)的的常規(guī)性性調(diào)整，主要包包括崗位位/人員變變化、普普調(diào)工資資、績效效工資、新進(jìn)員員工等四四種類型型；工資調(diào)整整基數(shù)：投資每每年將參參考上海海市市場場的工資資水平變變化情況況和企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益情況況，進(jìn)行行年度的的工資調(diào)調(diào)整，工工資調(diào)整整基數(shù)以以月崗位位工資為為基礎(chǔ)。第十九條條：工資資常規(guī)調(diào)調(diào)整管

18、理理：針對對上述調(diào)調(diào)整類型型分別介介紹操作作管理辦辦法。崗位調(diào)整整變化：員工因因工作崗崗位發(fā)生生變動，工資將將隨之變變動，達(dá)達(dá)到崗動動薪動。其工資資調(diào)整辦辦法如下下：當(dāng)員工由由級別高高的崗位位調(diào)動到到級別低低的崗位位時，其其工資應(yīng)應(yīng)直接調(diào)調(diào)整為新新崗位工工資級別別；當(dāng)員工由由級別低低的崗位位調(diào)動到到級別高高的崗位位時，原原則上須須經(jīng)過22個月試試用期，試用期期內(nèi)按原原崗位工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期期滿后，經(jīng)直接接主管進(jìn)進(jìn)行適崗崗性評估估，二級級主管進(jìn)進(jìn)行審核核，并按按相關(guān)規(guī)規(guī)定流程程申報批批準(zhǔn)后，采用新新崗位的的工資等等級。人員變化化調(diào)整：主要是是指員工工個人資資歷、能能力、適適崗性的的變化而而

19、引起的的變動。人員適崗崗性變化化：每年年將做一一次適崗崗性的評評估，針針對員工工個人能能力與素素質(zhì)的提提升，將將在當(dāng)年年績效獎獎金，或或績效工工資，或或普調(diào)中中予以體體現(xiàn)。普調(diào)工資資：集團(tuán)團(tuán)為保證證工資體體系的外外部競爭爭性，需需每年追追蹤當(dāng)?shù)氐厥袌?、同行業(yè)業(yè)的薪酬酬水平的的變化信信息，并并結(jié)合企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益和人才才定位對對集團(tuán)整整體工資資水平進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。工資資調(diào)整基基數(shù)以崗崗位年薪薪為基礎(chǔ)礎(chǔ)?？冃ЧべY資：為鼓鼓勵員工工充分發(fā)發(fā)揮自身身能力、為企業(yè)業(yè)多創(chuàng)效效益，在在原有績績效管理理、考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，加加大獎懲懲力度，專門設(shè)設(shè)置浮動動績效工工資。即即根據(jù)上上年員工工績效總總體評估估結(jié)果

20、調(diào)調(diào)整崗位位工資等等級，對對于績效效突出員員工予以以崗位工工資的晉晉升，對對于績效效差的員員工下調(diào)調(diào)崗位工工資的處處罰。企業(yè)每年年將根據(jù)據(jù)年初提提出的工工作目標(biāo)標(biāo)，在完完成各項項經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)及各各項工作作考核合合格的前前提下，經(jīng)集團(tuán)團(tuán)/集團(tuán)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)討論論決定，可以給給予工作作成績顯顯著、表表現(xiàn)突出出，年度度績效排排名在前前510%的員工工予以晉晉升崗位位工資，可升等等、升級級，一般般升幅范范圍在112級級/人年內(nèi)；對于全年年綜合績績效考評評排名最最后5100%的員員工將給給予下調(diào)調(diào)崗位工工資等級級122級/人人年；對企業(yè)有有特殊貢貢獻(xiàn)的員員工，可可由集團(tuán)團(tuán)總經(jīng)理理以獎金金或其他他方式予予以褒獎獎；

21、對于于有重大大違規(guī)、錯誤，或企業(yè)業(yè)造成重重大損失失，或其其他情節(jié)節(jié)嚴(yán)重、影響惡惡劣的員員工，集集團(tuán)可以以依據(jù)其其他管理理辦法另另行處理理。新進(jìn)員工工工資管管理：對對于新進(jìn)進(jìn)員工處處于試用用期及通通過試用用期的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正工資資確認(rèn)辦辦法如下下：在試用期期內(nèi)：由由于缺乏乏較為準(zhǔn)準(zhǔn)確的適適崗性評評估，試試用期人人員工資資直接放放入崗位位工資的的進(jìn)入等級，并享受受津貼待待遇，試試用期的的期限根根據(jù)簽訂訂的勞動動合同規(guī)規(guī)定執(zhí)行行；轉(zhuǎn)正工資資：員工工通過試試用期，根據(jù)人人員適崗崗性評估估結(jié)果進(jìn)進(jìn)入相應(yīng)應(yīng)崗位工工資等級級，并依依據(jù)規(guī)定定支付正正常的崗崗位工資資與績效效獎金；延長試用用期：對對于未通通過試用用期考

22、評評，而進(jìn)進(jìn)入延長長試用期期的員工工，其待待遇與試試用期相相同。特殊人員員：對集集團(tuán)或各各子公司司引進(jìn)的的重要、關(guān)鍵、緊急性性人員，可根企企業(yè)實際際情況，不按上上述試用用期員工工流程規(guī)規(guī)定。具體流流程：由由直接主主管提報報、二級級主管及及人力資資源部審審核后，集團(tuán)本本部員工工報集團(tuán)團(tuán)總裁批批準(zhǔn)，各各子公司司人員由由子公司司總經(jīng)理理批準(zhǔn)（不包括括集團(tuán)及及子公司司高管人人員，由由董事會會批準(zhǔn)），可單單獨(dú)處理理，確定定崗位工工資等級級。第二十條條：津貼貼調(diào)整：國家政策策規(guī)定津津貼按照照國家有有關(guān)法規(guī)規(guī)的變動動做相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整；企業(yè)內(nèi)部部津貼一一般不做做變動，如需調(diào)調(diào)整須由由人事行行政部提提報，經(jīng)經(jīng)集

23、團(tuán)總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)后予以以實施。第二十一一條：工工資調(diào)整整流程：正常調(diào)整整流程：崗位變變動工資資調(diào)整，原則上上由直接接主管門門提出意意見，報報人事行行政部審審核后，經(jīng)集團(tuán)團(tuán)總裁或或子公司司總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后執(zhí)行；異常情況況：集團(tuán)團(tuán)人事行行政部門門必須加加強(qiáng)對工工資總額額的監(jiān)督督、檢查查，當(dāng)集集團(tuán)在工工資運(yùn)行行中出現(xiàn)現(xiàn)反常時時（如，工資總總額超出出當(dāng)年預(yù)預(yù)算，或或集團(tuán)整整體工資資水平與與市場相相差較大大等情況況時），人事行行政部門門報經(jīng)集集團(tuán)總裁裁、董事事會批準(zhǔn)準(zhǔn)同意后后，可予予以適當(dāng)當(dāng)?shù)恼{(diào)控控，保證證工資體體系的合合理性。第五章 工資資等級確確定與維維護(hù)第二十二二條：工工資等級級確定流流程：即即是將

24、集集團(tuán)所有有崗位及及現(xiàn)有崗崗位任職職者合理理的對應(yīng)應(yīng)到工資資體系中中，因此此，分為為兩步：首先是是崗位進(jìn)進(jìn)入體系系；其次次是人員員進(jìn)入體體系，最最終形成成員工的的崗位工工資表。第一步：崗位進(jìn)進(jìn)入體系系，這是是崗位工工資確認(rèn)認(rèn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是保證薪薪酬體系系內(nèi)部公公平性的的依據(jù)。即：首先，通通過崗位位評估，按照崗崗位重要要性進(jìn)行行排序，形成職職位序列列表；其次，根根據(jù)職位位評估分分?jǐn)?shù)、按按照工資資等級體體系，進(jìn)進(jìn)行崗位位等級區(qū)區(qū)間劃分分，將崗崗位匹配配到工資資等級體體系中，形成崗崗位等級級表。第二步：人員進(jìn)進(jìn)入，即即根據(jù)人人員適崗崗性情況況將人員員對應(yīng)到到崗位等等級表中中，形成成員工的的崗位工工

25、資表。首先，人人員適崗崗性評估估，即通通過對同同一崗位位現(xiàn)有人人員的崗崗位適崗崗性進(jìn)行行排序，形成員員工適崗崗性序列列表；其次，人人員進(jìn)入入工資體體系，即即是根據(jù)據(jù)人員適適崗性序序列表，在每個個崗位等等級可調(diào)調(diào)整區(qū)間間范圍內(nèi)內(nèi)，將崗崗位現(xiàn)有有人員對對應(yīng)到工工資體系系等級表表中，形形成員工工崗位工工資表。崗位等級級確認(rèn)流流程：按按照上述述操作實實施步驟驟，其流流程圖如如下：第二步：人員進(jìn)入第一步：崗位進(jìn)入工資體系性評估人員適崗員工崗位工資等級表崗位等級表職位序列表職位評估職位描述職位分析崗位等級級實施流流程：即即規(guī)定崗崗位等級級確認(rèn)的的實施操操作程序序、流程程。職位評估估階段工工作：階段工作作流

26、程：評估準(zhǔn)備評估實施評估結(jié)果即由集團(tuán)團(tuán)組成職職位評估估小組，對集團(tuán)團(tuán)崗位進(jìn)進(jìn)行重要要性評估估，最后后經(jīng)平衡衡后形成成最終職職位評估估結(jié)果崗位排排序表。劃分崗位位等級工工作：在在職位序序列表及及崗位工工資等級級表的基基礎(chǔ)上，按照崗崗位重要要程度、相關(guān)性性，劃分分崗位等等級，形形成崗位位等級表表，確定定崗位等等級。人員進(jìn)入入階段工工作：階段工作作流程：適崗性評估提報建議組織實施由直接主主管對崗崗位現(xiàn)任任職人員員進(jìn)行適適崗性評評估，并并經(jīng)二級級主管審審核后，形成人人員適崗崗性評估估表；在崗位等等級表的的基礎(chǔ)上上，結(jié)合合人員適適崗性評評估結(jié)果果，將人人員進(jìn)入入工資體體系，形形成人員員等級表表，即確確定

27、具體體人員工工資、形形成人員員工資單單。人員適崗崗性評估估，即通通過對崗崗位現(xiàn)有有人員的的崗位適適崗性進(jìn)進(jìn)行評估估，適崗崗性評估估等級：整體劃劃分為五五個階段段，即進(jìn)進(jìn)入階段段、發(fā)展展階段、適崗階階段、穩(wěn)穩(wěn)定階段段、成熟熟階段適崗性評評估進(jìn)入階段段發(fā)展階段段適崗階段段穩(wěn)定階段段成熟階段段65以下下（不含含）65774758848599091以上上進(jìn)入階段段：是指指人員從從事工作作的經(jīng)驗驗、知識識、能力力尚不具具備崗位位的要求求，屬于于初步培培養(yǎng)階段段；發(fā)展階段段：是指指人員可可以獨(dú)立立承擔(dān)大大部分崗崗位工作作，但與與崗位的的要求相相比還需需要進(jìn)一一步的培培養(yǎng)；適崗階段段：是指指員工可可獨(dú)立承承

28、擔(dān)崗位位工作、完成崗崗位工作作的要求求；穩(wěn)定階段段：是指指員工在在完成崗崗位要求求工作的的基礎(chǔ)上上，能夠夠有一定定程度的的創(chuàng)新與與優(yōu)化能能力。成熟階段段：是指指員工所所具有的的能力與與素質(zhì)超超過崗位位本身要要求，可可在現(xiàn)有有工作的的基礎(chǔ)上上進(jìn)一步步承擔(dān)更更多、更更高、更更重要的的工作，提升工工作本身身效率與與效果。5等及55等以下下崗位，人員適適崗性結(jié)結(jié)果對崗崗位等級級的調(diào)整整范圍：5檔4檔3檔2檔1檔N等適崗階段進(jìn)入階段發(fā)展階段穩(wěn)定階段成熟階段 6等及及以上崗崗位，人人員適崗崗性結(jié)果果對崗位位等級的的調(diào)整范范圍：5檔4檔3檔2檔1檔N+1等成熟階段穩(wěn)定階段5檔4檔3檔2檔1檔N等適崗階段發(fā)展

29、階段5檔4檔3檔2檔1檔N1等進(jìn)入階段其次，人人員進(jìn)入入工資體體系，即即是根據(jù)據(jù)人員適適崗性評評估，在在每個崗崗位等級級可調(diào)整整區(qū)間范范圍內(nèi)，將崗位位現(xiàn)有人人員對應(yīng)應(yīng)到工資資體系等等級表中中，確定定員工的的工資等等級，形形成人員員工資單單。第二十三三條：工工資等級級后期維維護(hù)：工工資體系系后期的的系統(tǒng)維維護(hù)工作作對保證證整個工工資體系系的完整整性、系系統(tǒng)性及及有效性性起到關(guān)關(guān)鍵性的的作用。工資等級級常規(guī)維維護(hù)：當(dāng)當(dāng)出現(xiàn)下下列情況況的時候候，員工工工資等等級須進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整：崗位職責(zé)責(zé)發(fā)生較較大變化化；企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)發(fā)發(fā)生變化化；因績效評評價導(dǎo)致致崗位工工資變化化；工資的市市場值發(fā)發(fā)生較大大變化；

30、年度職位位評估回回顧；年度的適適崗性評評估工資等級級維護(hù)介介紹：在在發(fā)生上上述現(xiàn)象象時需要要進(jìn)行崗崗位等級級調(diào)整，其基本本調(diào)整步步驟、流流程可參參照上述述崗位等等級確認(rèn)認(rèn)的步驟驟與流程程。在下下面主要要是介紹紹其中的的區(qū)別點(diǎn)點(diǎn)：崗位職責(zé)責(zé)發(fā)生較較大變化化：即原原有崗位位職責(zé)發(fā)發(fā)生變化化或新增增崗位，需針對對變化崗崗位進(jìn)行行評估或或插值，并按照照等級確確認(rèn)的流流程與程程序進(jìn)行行實施。具體工工作步驟驟流程與與批準(zhǔn)流流程如下下：變化崗位分析崗位描述職位評估插入職位序列表劃分工資等級適崗性評估人員進(jìn)入說明：針對少量量變化崗崗位首先先進(jìn)行崗崗位分析析，完成成職位描描述；將變化崗崗位職位位評估結(jié)結(jié)果插入入

31、原有職職位序列列表中，形成新新的序列列；其他工作作步驟與與一般崗崗位等級級確認(rèn)相相同；具體批準(zhǔn)準(zhǔn)實施流流程如下下：集團(tuán)人事行政部審核評估小組評估二級主管審核提出申請有權(quán)進(jìn)行修正，并匯總提報提交評估結(jié)果及等級調(diào)整建議崗位所在部門主管提出申請集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)發(fā)發(fā)生變化化：當(dāng)集集團(tuán)由于于兼并、收購、分解，主要股股東的更更換，部部門功能能要求增增減或發(fā)發(fā)生調(diào)整整等原因因?qū)е陆M組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變化，其需在在新的組組織架構(gòu)構(gòu)、部門門/崗位定定位、人人員適崗崗性評估估下，按按照崗位位等級確確認(rèn)流程程與批準(zhǔn)準(zhǔn)程序，進(jìn)行重重新設(shè)計計與確認(rèn)認(rèn)人員崗崗位工資資等級；年度職位位評估回回顧：集集團(tuán)職位位評估小小組每年年需要對對現(xiàn)有職職位序列列至少進(jìn)進(jìn)行一次次職位評評估回顧顧，對工工資體系系進(jìn)行整整體的維維護(hù)，以以確保工工資體系系等級設(shè)設(shè)置符合合企業(yè)的的實際情情況，實實行動態(tài)態(tài)管理。在回顧過過程中可可能出現(xiàn)現(xiàn)新增崗崗位、原原有部分分崗位調(diào)調(diào)整或原原有整體體性職位位系統(tǒng)調(diào)調(diào)整三種種情況，其中新新增崗位位及原有有部分崗崗位調(diào)整整參照上上述崗位位職責(zé)變變化的調(diào)調(diào)整流程程與步驟驟；整