1、PAGE PAGE - 12 -企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的創(chuàng)新思考1 企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)類型每個行業(yè)在運(yùn)行過程中都會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，因此大數(shù)據(jù)可以應(yīng)用于每個行業(yè)領(lǐng)域。在不同的行業(yè)中，大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的類型是不同的，其中人力資源管理數(shù)據(jù)簡要?dú)w結(jié)起來可以分為以下四種類型：1.1 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包括員工的年齡、受教育程度、專業(yè)技能水平、工作經(jīng)歷以及現(xiàn)任職務(wù)等數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)類型以結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，同時包括少量半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。1.2 能力數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)主要包括員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、績效考核情況、解決問題能力、參加競賽成績以及獎罰情況等數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)類型以半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化為主。1.3 效率數(shù)據(jù)效率數(shù)據(jù)主

2、要包括員工的工作任務(wù)完成時間、完成效率以及錯誤發(fā)生率等數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)類型主要包括結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。1.4 潛力數(shù)據(jù)潛力數(shù)據(jù)主要包括員工工作效率的提升、收入水平的提高以及績效能力的提高等數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)類型以結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為輔。通過對上述四類數(shù)據(jù)的收集和整理，并借助大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的計(jì)算和分析能力，從而快速得出當(dāng)前企業(yè)人力資源管理情況，同時提前預(yù)測企業(yè)未來員工需求變化趨勢，為企業(yè)決策和戰(zhàn)略部署提供依據(jù)和有力支撐。2 大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理創(chuàng)新隨著大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的信息化和全球化，企業(yè)借助計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，逐步改變了原有的工作方式，工作效率持續(xù)提高，為企業(yè)帶來了更好的增值服務(wù)，

3、實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同成長、共同發(fā)展和共同進(jìn)步。人力資源管理包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、人才招聘、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬獎勵和員工關(guān)系。大數(shù)據(jù)時代為人力資源管理帶來了新的活力和動力，甚至可以說大數(shù)據(jù)將成為人力資源管理中的第七個模塊，并滲透到前六個模塊中，為每個模塊提供數(shù)據(jù)支持，從而創(chuàng)新整合整個人力資源管理系統(tǒng)，推進(jìn)人力資源管理的改革與升級。2.1 大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃中的創(chuàng)新人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析和評估，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保在需要的時間和需要的崗位上，獲得必需的人力資源。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理部門主要通過專業(yè)人員預(yù)測、

4、趨勢分析和比率分析等方式開展人力資源規(guī)劃。運(yùn)用上述方式時很大程度上會帶有個人主觀意識，無法客觀全面的對人才進(jìn)行評估，此時借助大數(shù)據(jù)手段，可以科學(xué)有效的解決這一難題。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理部門通過收集員工基本信息，可以準(zhǔn)確掌握每名員工的實(shí)際情況。與此同時，人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)近期人員流動情況以及企業(yè)未來發(fā)展需求，從員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行客觀的靜態(tài)分析，對人員流動情況進(jìn)行準(zhǔn)確的動態(tài)分析。結(jié)合上述兩種分析結(jié)果，可以準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)職位空缺數(shù)量，從而進(jìn)一步?jīng)Q策哪些職位可以通過內(nèi)部培訓(xùn)填補(bǔ)，哪些需要通過外部招聘引入人才，同時還可以客觀地呈現(xiàn)出企業(yè)未來人力資源管理工作的重點(diǎn)和方向，

5、進(jìn)一步明確企業(yè)未來的發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)。下面以A公司預(yù)測未來員工數(shù)量為例，對大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)介紹。A公司依靠大數(shù)據(jù)理論，將年出口總額和年固定資產(chǎn)投資額與員工總數(shù)進(jìn)行了比對，具體情況見下表。表1 A公司員工人數(shù)變化關(guān)系表年份年出口額（萬元）年固定資產(chǎn)投資額（萬元）員工總數(shù)（人）20222325.3110205.45 26620226378.58826.125 42220225635.594588.60 38220225315.591465.56 43620228584.661586.25 584202211725.15 7445.18 691202213256.334055.36

6、 768202217956.896259.59 956202214359.5612312.25 802202212569.2512689.91 720通過對比發(fā)現(xiàn)，A公司員工總?cè)藬?shù)變化，與公司年出口額成正相關(guān)，與年固定資產(chǎn)投入無明顯關(guān)系。根據(jù)上述分析結(jié)果，A公司借助回歸模型算法，將歷年員工數(shù)量作為因變量，歷年出口額作為自變量，代入回歸模型，輸出后得到：員工數(shù)=。由此A公司對20222022年的員工需求做出了以下預(yù)測2.2 大數(shù)據(jù)在人才招聘中的創(chuàng)新在現(xiàn)代企業(yè)人才招聘中，大多數(shù)企業(yè)專注于在線招聘、校園招聘和現(xiàn)場招聘。招聘人員對求職者僅有最基礎(chǔ)的了解，如所學(xué)專業(yè)、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等這些半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，但對一些

7、重要的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如求職者的能力、專業(yè)技能水平等，均無法掌握。當(dāng)前社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速，社交網(wǎng)絡(luò)中包含了許多數(shù)據(jù)集群，覆蓋了一個人的所有信息，包括工作信息、生活條件、社會關(guān)系結(jié)構(gòu)、工作效率、操作能力和發(fā)展?jié)摿Φ取Ｄ壳皩⑸缃痪W(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)信息納入企業(yè)招聘的新型招聘方式正逐漸受到廣大企業(yè)的廣泛關(guān)注，此種方式有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘中缺失的社會基因，讓招聘人員能夠全面了解求職者的社會信息，從而提升了招聘質(zhì)量，節(jié)省了招聘成本，同時也拓寬了求職者的求職范圍，增加了了解企業(yè)信息和申請的渠道，提高了求職申請的回復(fù)效率。另外，企業(yè)在人才招聘的過程中，選擇參考大型社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)庫信息，不僅可以避免因考察的片面性導(dǎo)致錯失

8、人才，還可以防止一些人為了個人利益濫用職權(quán)，牟取私利。在此種新型招聘模式下，企業(yè)人力資源管理部門可以借助社交網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)直接獲取候選人的各種信息，從而形成對求職者的三維信息集，對求職者的實(shí)際狀況進(jìn)行全方位的了解和掌握，從而實(shí)現(xiàn)人才的最佳利用以及人才與崗位的最佳匹配，促使招聘工作更加扎實(shí)、更加精準(zhǔn)的開展下去。2.3 大數(shù)據(jù)在職業(yè)生涯管理中的創(chuàng)新職業(yè)生涯管理是人力資源不可或缺的重要部分，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。它能夠更有效地發(fā)掘和配置企業(yè)內(nèi)部人才資源，減少外部人才需求，從而降低人力資源成本，節(jié)省招聘時間。同時，它還可以提高員工的認(rèn)同感和凝聚力，提高工作積極性，降低員工流動率。在當(dāng)前大數(shù)

9、據(jù)時代背景下，海量的數(shù)據(jù)為企業(yè)職業(yè)生涯管理提供了更為客觀、更具價值的數(shù)據(jù)信息。因此，企業(yè)人力資源管理部門開展職業(yè)生涯管理必須基于所有數(shù)據(jù)信息，在信息收集的過程中，人力資源管理部門不僅要了解員工需求的工作崗位、晉升需求以及職業(yè)規(guī)劃等數(shù)據(jù)信息，同時還要深入發(fā)掘與職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)的其他信息，然后量化并分析這些信息，消除一些干擾數(shù)據(jù)，最后形成一套員工的三維信息集，從而為員工提供更加專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)?；谏鲜龉芾硭悸?，企業(yè)可以開發(fā)基于大數(shù)據(jù)和軟件技術(shù)的職業(yè)管理評估系統(tǒng)，充分借鑒傳統(tǒng)職業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，取其精華去其糟粕，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，全面掌握員工行為，為員工提供量身定制的人事服務(wù)，幫助員工更好的完

10、成自身工作，挖掘員工最大潛力，提升企業(yè)競爭力。企業(yè)培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯不可或缺的重要組成部分，高效的企業(yè)培訓(xùn)不僅能夠促使員工獲得成長，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，更能夠促使員工更加有效的為企業(yè)服務(wù)。目前，多數(shù)企業(yè)通過問卷調(diào)查或者提報(bào)需求計(jì)劃的方式讓員工參與到培訓(xùn)內(nèi)容的選定上，但在大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用的今天，這些方法都太過于片面。大數(shù)據(jù)最大的價值體現(xiàn)在對管理過程的糾偏，人力資源管理部門可根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)與理論值的偏差，及時查找漏洞，開展有針對性的培訓(xùn)，彌補(bǔ)缺點(diǎn)。例如，針對專業(yè)技術(shù)人員，通過績效完成率，可以客觀的反映需要培訓(xùn)的內(nèi)容。換言之，如果專業(yè)技術(shù)人員的績效指標(biāo)下降，人力資源管理部門可以通過分析相關(guān)數(shù)據(jù)

11、，確定產(chǎn)生問題的根本原因，同時針對不同專業(yè)人員，結(jié)合不同的問題原因，制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)還可以根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果，制定更加有針對性的部門培訓(xùn)方案、員工培訓(xùn)方案和個性化培訓(xùn)方案，對需要培訓(xùn)的員工進(jìn)行“靶向”指導(dǎo)。2.4 大數(shù)據(jù)在績效考核中的創(chuàng)新在過去的考核評估中，大多數(shù)企業(yè)依靠有限的記錄和主觀感覺對員工進(jìn)行評估，然后確定考核結(jié)果。例如，通過記錄結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化的底層數(shù)據(jù)（包括員工出勤率、工作熱情和基于工作的效率數(shù)據(jù)，如失敗率和任務(wù)完成效率等)來確定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。然而在大數(shù)據(jù)時代，為了進(jìn)行更加客觀公正的評估，打消員工機(jī)會主義心理，人力資源管理部門必須改變原有的評估方法，建立以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人

12、員評估和能力分析工具?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)中首要任務(wù)是進(jìn)行工作分析，對此，企業(yè)可充分利用現(xiàn)代技術(shù)平臺，全面收集和挖掘與工作相關(guān)的深層次數(shù)據(jù)，建立基于數(shù)據(jù)的績效考核指標(biāo)，然后設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)姆治龉ぞ邔T工進(jìn)行考核，從而客觀全面的確認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，同時也可以為員工完善自身工作能力提供定量指導(dǎo)，進(jìn)一步提升員工未來的工作效率。另外，還可以通過微信、微博等在企業(yè)內(nèi)部建立信息共享和互動平臺，使員工能夠參與到績效考核實(shí)際工作中，使員工之間能夠進(jìn)行有效的討論和互動。目前，中石化企業(yè)主要依靠“奮進(jìn)石化”、“法制石化官微”等信息化平臺了解員工最關(guān)心的問題和最理想的員工解決方案。通過此類互動平臺，員工可參與制定績效考核制度，

13、還可以直接考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員績效。此種方式不僅有助于提高組織管理和績效評估的透明度，還可以提高員工的競爭力，同時也可以讓公司領(lǐng)導(dǎo)的績效受到全員監(jiān)督，公司各級信息實(shí)現(xiàn)共享和互通。員工參與其中，不僅讓他們感受到了自身對企業(yè)的價值和重要性，同時也增強(qiáng)了員工在企業(yè)的存在感和主人翁精神。2.5 大數(shù)據(jù)在薪酬獎勵制度中的創(chuàng)新獎勵不單單是對員工工作的肯定，還能讓員工產(chǎn)生成就感，這對提升員工工作熱情具有非常重要的意義。隨著人力資源管理體系的不斷完善，獎勵的方式越來越多，獎勵機(jī)制也越來越健全。目前的獎勵主要包括物質(zhì)利益獎勵、工作獎勵和情感獎勵。物質(zhì)獎勵主要包括工資、獎金等形式的獎勵，這既是對員工基本生活的保障，也

14、是員工維持穩(wěn)定工作的條件。在大數(shù)據(jù)時代，為了達(dá)到客觀公正，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，需利用事實(shí)來表達(dá)薪酬體系。主要通過統(tǒng)計(jì)員工長期出勤率、各工作時期的業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度評價、客戶反饋等一系列信息，經(jīng)過邏輯分析再綜合長線發(fā)展考量后，對表現(xiàn)良好的員工給予相應(yīng)的獎勵。情感獎勵是尊重和信任員工、理解和支持員工、關(guān)心和考慮員工生活的體現(xiàn)。適當(dāng)運(yùn)用情感獎勵可以充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的歸屬感和信任感，從而形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)?；诖?，可考慮在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)濟(jì)困難預(yù)警系統(tǒng)，當(dāng)員工的醫(yī)療保險(xiǎn)消費(fèi)達(dá)到一定數(shù)量和次數(shù)時，系統(tǒng)會自動向管理人員發(fā)送通知，由管理人員判斷他們是否需要幫助，然后再參考相關(guān)數(shù)據(jù)，對相關(guān)人員做進(jìn)

15、一步的詳細(xì)了解，核實(shí)和確定援助水平。2.6 大數(shù)據(jù)在員工關(guān)系管理中的創(chuàng)新勞動合同不僅可以有效保護(hù)員工的合法權(quán)益，還可以明確員工的工作義務(wù)。勞動合同應(yīng)體現(xiàn)人性化原則，保證員工的滿意度，減少企業(yè)人員流動率。例如，在考勤管理中，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，員工的考勤記錄方法經(jīng)歷了從人工記錄到指紋識別的發(fā)展，一些企業(yè)甚至采用了更為先進(jìn)的如虹膜識別的考勤手段。這些工具的使用都是以人為本原則和企業(yè)公平管理的良好體現(xiàn)。但是，只靠勞動合同與員工建立關(guān)系是不夠的，建立起基于共同目標(biāo)的企業(yè)理想是非常有必要的。對此，企業(yè)可以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對員工工作中產(chǎn)生的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析后，得出員工的綜合評價、發(fā)展趨

16、勢、優(yōu)勢、劣勢等一系列直觀數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)不僅僅可以作為管理者的參考，還可以將其交到員工自己手上，讓員工通過這些數(shù)據(jù)，了解自己是否得到了客觀公正的待遇，從而使員工更加容易與企業(yè)達(dá)成核心價值觀上的共識，使員工對自身的工作能力做出客觀的評價，進(jìn)而積極改正缺點(diǎn)，完善對自身的管理。3 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理面臨的問題3.1 大數(shù)據(jù)帶來的收支問題目前多數(shù)企業(yè)并不能完全理解大數(shù)據(jù)的真正含義，僅僅是簡單的收集低價值的數(shù)據(jù)，并且花費(fèi)大量的成本用于建立和維護(hù)數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。這種行為完全忽略了收入與成本的關(guān)系，造成入不敷出的問題，同時也給人力資源管理工作帶來了極大困擾。因此，在未來發(fā)展中，企業(yè)必須綜合考慮大數(shù)據(jù)與人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)合，謹(jǐn)慎權(quán)衡利弊，不能盲目投資。3.2 人力資源的共享和安全問題當(dāng)前，數(shù)據(jù)安全防護(hù)技術(shù)雖然在不斷的改進(jìn)和升級，但在數(shù)據(jù)共享和數(shù)據(jù)安全上依然存在的較多問題，尤其是基于大數(shù)據(jù)的人力資源系統(tǒng)存在著較高的安全風(fēng)險(xiǎn)。比如，在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)時代的新型招聘模式下，人力資源管理部門可以通過網(wǎng)絡(luò)查閱應(yīng)聘者和在職員工的所有信息，這些信息不僅包括與工作相關(guān)的數(shù)據(jù)，還包括大量的生活方面甚至個人財(cái)務(wù)方面的隱私數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)一旦泄露，將給相關(guān)人員帶來難以想