1、第四版 第1章 人力資源管理概述人力資源管理第1章 人力資源管理概述學習目標1.1 人力資源管理的內涵1.2 人力資源管理的發(fā)展與變遷1.3 人力資源管理的功能與分工1.4 管理人性觀與管理的基本原理學習目標了解人力資源的含義；人力資源與人口資源、人力資本、人才資源的區(qū)別；人力資源管理的內涵與外延；我國人力資源管理的環(huán)境變化；我國人力資源管理的成就與不足；掌握人力資源的特點；人力資源管理的功能；管理人性觀假設；人力資源管理制度與實踐活動的分工；重點掌握人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別；人力資源管理的發(fā)展趨勢；人力資源管理的基本原理；能夠運用相關知識與理論分析現(xiàn)階段人力資源管理的熱點問題，如團

2、隊中的人力資源管理、以人為本的管理思想等內容。1.1 人力資源管理的內涵1.1.1 人力資源的界定1.1.2 人力資源的特點1.1.3 人力資源管理的內涵與外延1.1.1 人力資源的界定1.資源2.人力資源的含義 最先由彼得德魯克（Peter FDrucker）于1954年出版的管理實踐一書中提出：“與其他所有的資源相比，唯一的區(qū)別就是它是人，具有其他資源所沒有的協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象能力”。自然資源資本資源信息資源時間資源人力資源資源1.1.1 人力資源的界定2.人力資源的含義 學術界的兩種觀點： （1）從其構成的角度來定義人力資源 （2）從其本質的角度來定義人力資源 本書的定義

3、：能夠推動社會和經濟發(fā)展，在勞動過程中投入的知識、經驗、技能、體能等能力。 1.1.1 人力資源的界定3.人力資源數量和質量人力資源數量 人力資源數量，是指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數或者其在人口總數中所占的比重，前者體現(xiàn)為人力資源的絕對量，后者體現(xiàn)為人力資源的相對量。人力資源質量 人力資源質量，是指勞動者個體及群體創(chuàng)造社會價值的能力，通過人力資源的專業(yè)知識、就業(yè)能力、個性特征等方面得以直觀地體現(xiàn)。1.1.1 人力資源的界定4.與“人力資源”相近的概念人力資源與人口資源人力資源與人力資本人力資源與人才資源人力資源與勞動力資源是否是一回事？小偷是否算人才？中國有多少人力資

4、源？有多少人才資源？1.1.2 人力資源的特點人力資源與其他資源一樣都具有有用性、有限性、物質性、稀缺性等共性， 但作為社會中最基本、最重要的資源，人力資源較之于其他資源具有右側幾個突出的個性特征。 能動性時效性社會性生物性人力資源1.1.3 人力資源管理的內涵與外延1.人力資源管理的含義 學術界的幾種理解：（1）對“人”這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理的一系列活動。 (側重過程管理）（2）對“人力資源”的“量”和“質”的管理。（側重雙維管理）（3）協(xié)調地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來實現(xiàn)組織效率和公平的整體目標。（側重達成目標）（4）通過對企業(yè)所需人力資源的獲取、整合、

5、保持、激勵、調控和開發(fā)，最大程度地發(fā)揮其主觀能動性，達到人的全面發(fā)展和最大使用價值的獲取，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。（強調能動性）1.1.3 人力資源管理的內涵與外延1.人力資源管理的含義 本書認為：人力資源管理是指，建立在“人本主義”管理哲學的基礎之上，運用現(xiàn)代化的科學方法和管理理論，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。 1.1.3 人力資源管理的內涵與外延2.人力資源管理的外延（1）人力資源管理的應用范圍廣泛應用于企

6、業(yè)同樣適用于機關事業(yè)單位同樣適用于任何組織結構所有用人單位同樣需要先進的人力資源管理來“吸引、保留、激勵、調控、開發(fā)”所需人才，以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標1.1.3 人力資源管理的內涵與外延2.人力資源管理的外延（2）人力資源管理與企業(yè)管理的關系企業(yè)管理人力資源管理調動人的積極性吸引人、培養(yǎng)人、用好人挖掘潛力，激發(fā)活力提升組織整體發(fā)展水平促進生產經營發(fā)展提高企業(yè)勞動生產率獲得最大經濟效益人的能動性、能力和智慧的發(fā)揮依托1.2 人力資源管理的發(fā)展與變遷1.2.1 人力資源管理的發(fā)展過程1.2.2 人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別1.2.3 我國人力資源管理的環(huán)境變化1.2.4 現(xiàn)階段人力資源管理的熱點問

7、題1.2.1 人力資源管理的發(fā)展過程組織中對“人”的管理發(fā)展至今，大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。雇傭管理人事管理人力資源管理以人為本學習型組織跨文化管理戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展趨勢1.2.2 人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別 人事管理同人力資源管理是一脈傳承的兩種管理方式，二者具有一定的相關性也有一定的區(qū)別。1.人事管理與人力資源管理的相關性人力資源管理是對人事管理的一種繼承，但其中有些職能已經隨環(huán)境變化而改變；人力資源管理吸收很多新理念，重新審視“人”的管理。1.2.2 人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別2.人事管理與人力資源管理的區(qū)別區(qū)別管理理念部門性質管理重心管理作用

8、人事管理把人視為一種成本負擔，注重的是投入、使用和控制 輔助部門，沒有直接貢獻 以“事”為中心 非生產、非效益部門 人力資源管理尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資 具有效益概念 以“人”為核心 戰(zhàn)略作用上升，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配 1.2.3 我國人力資源管理的環(huán)境變化1.市場經濟體制對人力資源管理的影響計劃經濟條件市場機制高度集中計劃管理體制人力資源配置計劃經濟向社會主義市場經濟轉化1.2.3 我國人力資源管理的環(huán)境變化2.我國經濟體制改革對人力資源管理的影響第一，改革的深化對人力資源管理提出新挑戰(zhàn)。 第二，人力資源管理的發(fā)展也需要改革的支持。 第三，高效人力資源管理對

9、經濟體制改革的推動作用。 1.2.3 我國人力資源管理的環(huán)境變化3知識經濟對人力資源管理的影響第一，勞動報酬管理的虛擬化與挑戰(zhàn)。 第二，招聘工作的虛擬化與挑戰(zhàn)。 第三，培訓工作的虛擬化與挑戰(zhàn)。 第四，對激勵管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的挑戰(zhàn)。 1.2.3 我國人力資源管理的環(huán)境變化4.法律環(huán)境的變化對人力資源管理的影響有關法律法規(guī)正在逐步建立和完善；部分法律對人力資源管理具有直接的約束作用；有關法律影響著人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。 1.2.4 現(xiàn)階段人力資源管理的熱點問題1.“以人為本”思想與人力資源管理應用范圍廣泛 是否有特別解釋 出發(fā)點是什么？ “以人為本”是人力資源管理的最根本特點，它體現(xiàn)了現(xiàn)代

10、人力資源管理的精髓。 “誰”以人為本？以“誰”為本？何為“本”？1.2.4 現(xiàn)階段人力資源管理的熱點問題2.企業(yè)生命周期與人力資源管理 企業(yè)是一個生命的有機體，大多數企業(yè)創(chuàng)立后，會經歷成長、成熟、衰退、直到解散或破產的過程，這就是企業(yè)的生命周期。 并且，每個時期各有個的特點。 成熟期成長期初創(chuàng)期衰退期孕育期孕育期初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期創(chuàng)業(yè)者要盡其所能推銷他的創(chuàng)業(yè)構想；尋求事業(yè)的合作伙伴和資金渠道；創(chuàng)業(yè)者個人的素質與能力直接決定了孕育期的長短與成敗。創(chuàng)業(yè)者開始向職業(yè)經理人轉變 人力資源管理職能一般由企業(yè)主自己來行使 由于企業(yè)資金限制，常使用未來承諾或精神激勵的手段人力資源管理職能部門建立，職能

11、加強人力資源管理部門的地位得到重視，體制制度健全化整合新舊人力資源成為難題從權利型的職能部門向主動開發(fā)的服務型部門轉型實施較強市場競爭力的報酬體系 人力資源管理核心是激勵組織的靈活性整合內部人力資源適應新的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理的核心是人才轉型 在新的領域進行招聘和培訓，使用適當的激勵措施并做好成本控制1.2.4 現(xiàn)階段人力資源管理的熱點問題3.團隊中的人力資源管理團隊中人力資源管理的特點突出表現(xiàn)在： 從管理模式看，打破傳統(tǒng)，實現(xiàn)“員工參與式管理” 從工作績效看，重視員工對團隊的長期價值 從員工素質看，既是合格的工作者，又是自我管理和人際關系的管理者 從培訓開發(fā)看，進行團隊精神和團隊生活技巧的培

12、養(yǎng)，使員工具備團隊合作能力1.2.4 現(xiàn)階段人力資源管理的熱點問題4.學習型組織與人力資源管理 所謂學習型組織(Learning Organazation)，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。 學習型組織與人力資源管理的關系：（1）職能目標具有很大的重合性與契合性。（2）建設學習型組織是人力資源管理的內容和目標。1.2.4 現(xiàn)階段人力資源管理的熱點問題5.企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化關系： 相同的核心要素和目標。 相互促進、相互作用。 經營哲學經營理念文化氛圍企業(yè)精神企業(yè)全體員工價值觀念

13、思維方式道德規(guī)范行為方式物質層制度層精神層體現(xiàn)什么是企業(yè)文化？1.3 人力資源管理的功能與分工1.3.1 人力資源管理的功能1.3.2 人力資源管理制度的制定與實踐活動的分工1.3.1 人力資源管理的功能五個方面：獲取整合保持和激勵調控發(fā)展發(fā)展調控保持和激勵整合獲取人力資源管理的功能1.3.2 人力資源管理制度的制定與實踐活動的分工直線經理與人力資源管理者的職責分工直線經理的職責分工 人力資源管理者的職責分工 招聘與錄用 1對所討論的工作的職責范圍做出說明，對工作分析人員提供幫助2提出未來的人員需求以及需要雇用的人員類型3說明工作對人的要求，為人力資源部門的選聘測試提出依據4面試應聘人員并做出

14、錄用決策 1根據部門主管提供的信息寫出工作說明書 2根據規(guī)劃確定招聘時間、方法和范圍3發(fā)布招聘信息 4初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管，并最終確定人選5給新員工辦理各種手續(xù) 直線經理的職責分工 人力資源管理者的職責分工 培訓與發(fā)展 1根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓2向人力資源部門提出培訓需求3參加有關的培訓項目5對培訓提出意見 1制定培訓方案、包括培訓的形式、項目和責任等2匯總各部門的需求、平衡并形成公司的培訓的計劃3組織實施培訓計劃4收集反饋意見 續(xù)表：直線經理的職責分工 人力資源管理者的職責分工 薪酬福利管理 1向專業(yè)人力資源人員提供各項工作性質及相對價值方面的信

15、息，作為薪酬決策的基礎2決定給下屬獎勵的方式和數量 1實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值2開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其他公司的工資水平3. 制定薪酬體系，包括薪酬的結構、發(fā)放的方式和標準等4核算員工的具體薪酬數額，審核各部門的獎懲建議5辦理福利、保險項目，并與直線經理協(xié)商 續(xù)表：直線經理的職責分工人力資源管理者的職責分工績效管理 1具體確定本部門考核指標的內容和標準2參加考核者的培訓3具體實施本部門的考核4與員工進行溝通，制定績效改進計5根據考核的結果向人力資源部門提出相關的建議 1制定績效管理的體系，包括考核內容的類別、周期、方式以及步驟等2指導各部門確定考核指標的內容

16、和標準3對管理者進行考核培訓4組織考核的實施5處理員工對考核的申訴6保存考核的結果7根據考核的結果做出相關的決策 續(xù)表：直線經理的職責分工人力資源管理者的職責分工勞動關系管理 1營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系2堅持貫徹勞資協(xié)議的各項條款3.確保公司的員工申訴程序按勞資協(xié)議執(zhí)行，在進行調查后作出申訴的最終裁決4.跟人力資源管理部門一起參與勞資談判5保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表員工建議和不滿6確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待 1分析導致員工不滿的深層原因2對直線經理進行培訓，幫助他們了解和理解協(xié)議條款及法規(guī)方面易犯的錯誤

17、3在如何處理員工投訴方面向直線經理提出建議，幫助有關方就投訴問題達成最終協(xié)議4向直線經理介紹溝通技巧，促進內上下級進行溝通5開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序，并對直線經理進行培訓，使他們掌握這一程序 續(xù)表：直線經理的職責分工人力資源管理者的職責分工勞動保護與安全 1不斷指導員工養(yǎng)成并保持安全工作習慣2發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 1分析工作，制定安全操作規(guī)程。對機械防護裝置等安全設備的設計提出建議2發(fā)生事故時，迅速實施調查、分析原因、根據事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 續(xù)表：1.4 管理人性觀與管理的基本原理1.4.1 管理思潮的變遷1.4.2 關于人性的假設

18、1.4.3 人力資源管理的基本原理1.4.1 管理思潮的變遷科學管理理論人際關系理論文化管理理論時間：19世紀末20世紀初標志：泰勒的科學管理原理時間：20世紀20年代標志：霍桑實驗 時間：20世紀80年代標志：泰倫斯狄爾和艾倫肯尼迪的企業(yè)文化從科學管理理論到人際關系理論進而發(fā)展到文化管理理論，表明管理者對人性理解的逐漸深入，反映在企業(yè)管理實踐中，就是從向壓縮人力成本要效益，轉向把技術創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展成長的發(fā)動機，把技術創(chuàng)新的載體人看作企業(yè)最重要的資源。1.4.2 關于人性的假設經濟人假設社會人假設自我實現(xiàn)人假設復雜人假設經濟需求是工作的根本性動機 愿意被動地受組 織操縱、激發(fā)和控制力圖用最小

19、的投入取得滿意的報酬員工情感需要組織控制社會需求是工作的主要動機希望從工作的社交關系里尋找工作的意義看重因工作而形成的非正式組織中的社交因素員工期望管理者的認同自我實現(xiàn)需要是工作的主要動機力求在工作上有所成就，發(fā)展自己外部激勵和外部控制會對人產生威脅員工自我實現(xiàn)與組織目標實現(xiàn)并不沖突工作動機非常復雜力求在組織中形成新的需求和動機不同的組織和不同的團體可能表現(xiàn)不同的動機。員工滿意度與本身動機結構和組織關系有關1.4.3 人力資源管理的基本原理要素有用原理能位對應原理互補增值原理側重：用人觀念方面含義：注意：找到人員的可用之處 創(chuàng)造可用的條件側重：人與事的關系含義：注意：責、權、利對應動態(tài)適應側重：人與人的關系含義：注意：沒有絕對的量化標準 任何差異都可能形成互補1.4.3 人力資源管理的基本原理激勵強化原理公平競爭原理文化凝聚原理側重：激發(fā)能動性方面含義：注意：通過行為表現(xiàn)來觀察 激勵手段多樣化 激勵適度性側重：制度設計方面含義：注意：競爭的公平性競爭的適度性競爭的良性化側重：氛圍營造方面含義：注意：文化的硬