1、PAGE PAGE - 21 -注冊高級級國際人人力資源源師參 評 論 文文中小民營營企業(yè)人人力資源源管理存在的問問題及對策姓 名：楊顏霞單 位：煙臺博鴻鴻文化交交流咨詢詢有限公公司職 務(wù)：人力資源源總監(jiān)日 期：20088.100摘要20077年下半半年，美美國發(fā)生生了次貸貸危機，進進而引發(fā)發(fā)全球的的經(jīng)濟危危機，五五大經(jīng)濟濟體中，四四個在衰衰退的邊邊緣，使使人民幣幣升值，油油價、糧糧價等發(fā)發(fā)生一系系列的戲戲劇性變變化，這這給國內(nèi)內(nèi)的中小小民營企企業(yè)帶來來不小的的沖擊， 讓我們意識到：經(jīng)濟的全球化，一體化的速度越來越快，世界各區(qū)域的經(jīng)濟聯(lián)系越來越緊密，相互影響，相互作用；國內(nèi)中小民營企業(yè)贏利和抗

2、風(fēng)險能力的薄弱；企業(yè)核心競爭力的不足?，F(xiàn)代社會會的競爭爭，由過過去資本本、物質(zhì)質(zhì)資源、科技的的競爭，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向人力力資本為為主的競競爭，人人力資源源管理已已成為企企業(yè)保持持核心競競爭力、保持可可持續(xù)發(fā)發(fā)展和保保持長期期競爭優(yōu)優(yōu)勢的最最重要的的資源 。正如如彼得德魯克克教授說說：“所謂企企業(yè)管理理，最終終就是人人力資源源管理，人人力資源源管理是是企業(yè)管管理的代代名詞。”現(xiàn)在跨跨國公司司和大中中型企業(yè)業(yè)都紛紛紛將其納納入管理理體系中中，作為為21世世紀企業(yè)業(yè)競爭的的核心力力。而我我們許多多中小民民營企業(yè)業(yè)并沒有有意識，因因此在人人力資源源的管理理上存在在許多問問題，制制約了企企業(yè)發(fā)展展。問題主要要表現(xiàn)

3、在在：對人力力資源管管理的重重要性認認識不足足；企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃與HRRM不匹匹配；HRMM體系建建立不健健全，不不系統(tǒng)，不不科學(xué)；企業(yè)主主自身的的素質(zhì)制制約了企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。資料來源：丁雪峰等著中國雇主品牌藍皮書，中國文聯(lián)出版社2007年10月針對上述述問題應(yīng)應(yīng)該采取取怎樣的的策略，以以保證企企業(yè)能夠夠健康發(fā)發(fā)展？轉(zhuǎn)變觀觀念，提提高認識識，建立立以人為為本的管管理體系系;科學(xué)管管理，合合理放權(quán)權(quán); 建立科科學(xué)、完完善的人人力資源源管理系系統(tǒng);提高企企業(yè)主自自身素質(zhì)質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力。本文通過過劉小姐姐應(yīng)聘某某集團公公司任人人力總監(jiān)監(jiān)，在應(yīng)應(yīng)聘、工工作至離離職過程程中所遇遇到的、看到的的事為線線索，

4、以以點帶面面，來分分析說明明中小民民營企業(yè)業(yè)人力資資源管理理上存在在的問題題，并提提出對策策。關(guān)鍵詞中小民民營企業(yè)業(yè)；人力力資源管管理；問問題；對對策目 錄錄一、問題題、中小小民營企企業(yè)對人人力資源源管理（Human Resource Management,HRM）認識不足。.對在組組織中的的重要性性認識不不足。.對職能能的變化化認識不不足.對部門門所承擔(dān)擔(dān)角色的的變化認認識不足足。.對職能能執(zhí)行的的劃分認認識不足足。、人力力資源管管理跟企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略不不匹配. 企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃與人人力資源源規(guī)劃匹匹配情況況.造成許許多中小小民營企企業(yè)沒有有科學(xué)的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的原原因.與戰(zhàn)略略規(guī)劃不不匹配的

5、的HRMM可能導(dǎo)導(dǎo)致的結(jié)結(jié)果。、HRRM體系系建立不不健全、不系統(tǒng)統(tǒng)、不科科學(xué).原原因.導(dǎo)導(dǎo)致的結(jié)結(jié)果、企業(yè)業(yè)主自身身的素質(zhì)質(zhì)制約了了企業(yè)的的發(fā)展二、對策策、轉(zhuǎn)變變觀念，提提高認識識，建立立以人為為本的管管理體系系；.科科學(xué)管理理，合理理放權(quán)；.建建立完善善、系統(tǒng)統(tǒng)、科學(xué)學(xué)的人力力資源管管理體系系；、企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者加強自自身的修修養(yǎng)，培培養(yǎng)企業(yè)業(yè)家應(yīng)該該具有的的素質(zhì)。ABSTTRACCTIn tthe seccondd haalf of 20007, thee U.S. subbpriime morrtgaage criisiss haappeenedd, ccaussingg gllobaa

6、l eeconnomiic ccrissis, fiive ecoonommiess, ffourr inn reecesssioon, makke tthe yuaan aapprreciiatiion, oiil aand foood ppricces in a sseriies of draamattic chaangee ettc, thiis ssmalll aand meddiumm-siizedd prrivaate entterpprisses to dommesttic connsidderaablee immpacct, lett uss reealiize thee ec

7、conoomicc gllobaalizzatiion andd innteggrattionn, tthe fassterr, tthe reggionnal ecoonommic tiees aand clooserr, mmutuual infflueencee, iinteeracctioon, Dommesttic of smaall andd meediuum-ssizeed pprivvatee ennterrpriisess prrofiitabbiliity andd annti-rissk aabillityy weeak, Thhe ccoree coompeetitti

8、veenesss oof eenteerprrisees.In mmodeern soccietty, thee coompeetittionn frrom thee caapittal andd maaterriall reesouurcees, sciiencce aand tecchnoologgy, andd huumann caapittal to thee coompeetittionn off coompeetittionn, tthe humman ressourrcess maanaggemeent hass beecomme tthe corre ccomppetiitiv

9、veneess of entterpprisses andd keeep susstaiinabble devveloopmeent andd maainttainn loong-terrm ccomppetiitivve aadvaantaage is thee moost impporttantt reesouurcee. AAs PPeteer ddrucckerr prrofeessoor ssaidd: thee ennterrpriise mannageemennt, humman ressourrce mannageemennt, andd fiinallly is humman

10、 ressourrcess maanaggemeent is thee ennterrpriise mannageemennt. Noww muultiinattionnal commpanniess annd llargge aand meddiumm-siizedd ennterrpriisess arre tthe mannageemennt ssysttem of thee 211st cennturry, as thee coore commpettitiive forrce. Whhilee maany smaall andd meediuum-ssizeed pprivvatee

11、 ennterrpriisess annd nno cconsscioousnnesss, ttherrefoore in thee maanaggemeent of humman ressourrcess, mmanyy prrobllemss exxistt inn thhe ddeveeloppmennt oof tthe entterpprisse.Probblemms mmainnly dissplaays in: thee immporrtannce of humman ressourrcess maanaggemeent, innadeequaate unddersstanndi

12、nng. thee ennterrpriise strrateegicc pllannningg annd HHRM donnt mattch.HRMM syysteem iis nnot perrfecct, no sysstemm, nnot sciiencce. quualiity mannageemennt aand thee acccommpliishmmentt off thhe ddeveeloppmennt oof tthe entterpprisse aagaiin bbecoome fettterrs.In vvieww off thhe aabovve qquesstio

13、ons shoouldd addoptt thhe sstraateggy, howw too ennsurre tthe heaalthhy ddeveeloppmennt oof eenteerprrisee?Chaangiing ideeas, immproove knoowleedgee, eestaabliish peooplee-orrienntedd maanaggemeent sysstemm.The sciienttifiic mmanaagemmentt, tthe prooperr auuthoorizzatiion.Estaabliishiing sciienttifi

14、ic aand perrfecct hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt syysteemImpprovve ttheiir qquallityy annd bbusiinesss lleaddersshipp.Baseed oon aa grroupp coompaany forr liiu, thee diirecctorr off huumann, tto lleavve eencoounttereed, seee thhinggs ffor cluues, beelt surrfacce, anaalyzzes humman ressourrce man

15、nageemennt oof ssmalll aand meddiumm-siizedd prrivaate entterpprisses on thee exxisttingg prrobllemss, aand putts fforwwardd soome couunteermeeasuuress.中小民營營企業(yè)人人力資源源管理存存在的問問題及對對策經(jīng)濟的全全球化，一一體化，使使世界各各區(qū)域的的經(jīng)濟緊緊密聯(lián)系系，相互互影響，相相互作用用。2000年年下半年年在美國國次貸危危機的影影響下，全全球經(jīng)濟濟相繼陷陷入衰退退的邊緣緣。高油油價、高高糧價、人民幣幣升值及及國內(nèi)新新勞動合合同法實實施等內(nèi)

16、內(nèi)外因素素的影響響，給中中國中小小民營企企業(yè)(SSmalll aand meddiumm-siizedd prrivaate entterpprisses)生存帶帶來壓力力，尤其其勞動密密集型中中小民營營企業(yè)，出出現(xiàn)生存存危機。這讓我我們看到到國內(nèi)中中小民營營企業(yè)贏贏利能力力(Prrofiitabbiliity)和風(fēng)險險防范意意識(aantii-riisk awaarennesss)的不不足，看看到核心心競爭力力的薄弱弱。現(xiàn)代社會會的競爭爭，已由由過去資資本、物物質(zhì)資源源、科技技的競爭爭，轉(zhuǎn)向向人力資資本為主主的競爭爭，人力力資源管管理已成成為企業(yè)業(yè)保持核核心競爭爭力、可可持續(xù)發(fā)發(fā)展和長長期競

17、爭爭優(yōu)勢的的最重要要的資源源 ，現(xiàn)現(xiàn)在跨國國公司和和大中型型企業(yè)都都紛紛將將其納入入管理體體系中，作作為211世紀企企業(yè)競爭爭的核心心力。許許多中小小民營企企業(yè)卻沒沒意識到到，因此此在人力力資源管管理（HHumaan RResoourcce MManaagemmentt,HHRM）上存在許多問題，制約了企業(yè)發(fā)展，削弱了企業(yè)的核心競爭力。本文試想想通過劉劉小姐應(yīng)應(yīng)聘某集集團公司司任人力力總監(jiān)，在在應(yīng)聘、工作至至離職過過程中所所遇到的的、看到到的事為為線索，以以點帶面面，來說說明中小小民營企企業(yè)人力力資源管管理上存存在的問問題，并并提出對對策(sstraateggiess)。一、存在在的問題題：、

18、中小小民營企企業(yè)對人人力資源源管理認認識不足足。20077年月月份，做做了多年年人力資資源管理理工作的的劉小姐姐去某集集團公司司應(yīng)聘人人力資源源總監(jiān)的的職位，面面試過程程中，問問到總經(jīng)經(jīng)理：企企業(yè)五年年內(nèi)的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和近期期的經(jīng)營營目標是是什么時時，老總總說：“你只要要在辦公公室里將將人事、薪酬、招聘等等本職工工作做好好就行了了”.對在組組織中重重要性的的認識不不足。人力資源源管理是是在200世紀880年代代后逐步步凸現(xiàn)的的一門新新興的專專業(yè)學(xué)科科，是研研究組織織與員工工的關(guān)系系、人與與人之間間的調(diào)整整、人與與事的匹匹配，以以充分開開發(fā)人力力資源、挖掘人人的潛力力，調(diào)動動人的積積極性，提提高

19、工作作效率，實實現(xiàn)組織織目標的的理論、方法、工具和和技術(shù)。而許多中中小民營營企業(yè)卻卻把HRRM當作作一個行行政、人人事或后后勤部門門，不予予重視，致致使企業(yè)業(yè)在流程程管理、銜接等等方面浪浪費了大大量的時時間，人人力、物物力、財財力，降降低了運運營效率率，增加加了運營營成本。.對HRRM職能能(fuuncttionn)的變變化認識識不足計劃經(jīng)濟濟體制下下的HRRM是行行政“事務(wù)性性服務(wù)”管理，如如檔案、社會保保險、工工資計算算、考勤勤管理等等。隨著著改革開開放，經(jīng)經(jīng)濟的不不斷發(fā)展展和組織織的變革革，又加加上招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)和績效效考核等等職能，仍仍屬于事事務(wù)性工工作的范范疇中，是是HRMM的初級級

20、階段?，F(xiàn)代的的科學(xué)管管理體系系中，上上升到企企業(yè)戰(zhàn)略略合作伙伙伴的地地位，職職能發(fā)生生了變化化，見表表111表111 全球球化背景景下人力力資源管管理職能能的變化化維度戰(zhàn)略人力力資源管管理方法法傳統(tǒng)的人人事管理理方法規(guī)劃和戰(zhàn)戰(zhàn)略形成成過程參與制定定組織的的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略方案案，并使使人力資資源職能能與公司司戰(zhàn)略保保持一致致只包含操操作性規(guī)規(guī)劃職權(quán)最高人力力官員具具有高層層的身份份和職權(quán)權(quán)具有中層層的身份份和職權(quán)權(quán)管理范圍圍涉及全體體管理人人員和雇雇員主要涉及及計時工工、操作作工和文文員決策能夠制定定戰(zhàn)略決決策只制定操操作性決決策整合性與其他組組織職能能充分整整合：包包括市場場營銷、財務(wù)、法律和和生

21、產(chǎn)等等與其他組組織有中中等程度度或很少少的組合合協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)所有有人力資資源行為為不對人力力資源所所有職能能進行協(xié)協(xié)調(diào)資料來源源：丁雪雪峰等著著中國國雇主品品牌藍皮皮書，中中國文聯(lián)聯(lián)出版社社20007年110月，第第頁發(fā)生這種種變化的的原因：一是全球球經(jīng)濟一一體化(glooball ecconoomicc innterrgraatioon)的的需要。全球經(jīng)經(jīng)濟一體體化對人人力資源源管理的的創(chuàng)新、勞動力力構(gòu)成的的變化和和文化沖沖突等產(chǎn)產(chǎn)生影響響，在管管理理念念、對象象、方法法、全球球競爭規(guī)規(guī)則、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革、人才競競爭等都都發(fā)生了了變化，提提出了更更高的要要求。過去員工工主要是是依靠“肌肉”勞

22、動的的體力型型員工，沒沒有特殊殊的資本本，因此此對生產(chǎn)產(chǎn)資料的的不具支支配權(quán)，對對企業(yè)的的依賴性性比較大大，處在在附屬地地位?，F(xiàn)現(xiàn)在員工工大都受受過良好好的教育育，他們們的行為為規(guī)范、價值理理念、自自我意識識、工作作期望、習(xí)慣等等發(fā)生了了變化。企業(yè)的的主體發(fā)發(fā)生了變變化，因因此要求求管理職職能也要要發(fā)生變變化，以以適應(yīng)在在全球的的高度上上進行資資源再分分配的經(jīng)經(jīng)營理念念。二是企業(yè)業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的需要要。國內(nèi)內(nèi)中小民民營企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理一般般是：根根據(jù)國內(nèi)內(nèi)外政治治、經(jīng)濟濟、文化化氛圍，制制定企業(yè)業(yè)的發(fā)展展方向，即即戰(zhàn)略目目標，再再根據(jù)經(jīng)經(jīng)營目標標、財務(wù)務(wù)預(yù)算配配置人力力資源。運營過過程中，

23、需需要人力力資源制制定出與與戰(zhàn)略、經(jīng)營目目標相一一致的制制度、流流程及各各崗位標標準，并并且要去去培訓(xùn)、開發(fā)、激勵與與考核，這這些的完完成不能能與企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標相相悖，因因此參與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理是必然然的，職職能改變變也是必必需的，如如果再簡簡單地招招招人，檔檔案管理理，人事事管理已已不能滿滿足企業(yè)業(yè)發(fā)展的的需求。因此職職能的改改變是企企業(yè)戰(zhàn)略略目標實實現(xiàn)的必必需。.對HRRM部門門所承擔(dān)擔(dān)角色(rolle)的的變化認認識不足足。由于要參參與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略管管理，職職能發(fā)生生了改變變，因此此HRMM部門所所承擔(dān)的的角色也也發(fā)生了了變化。人力資資源管理理部門所所承擔(dān)的的角色見見表1-2；與與5

24、-77年前人人力資源源管理部部門角色色的變化化比例見見表1-3。表122 人人力資源源管理部部門所承承擔(dān)的角角色招募與雇雇用面試、招招聘、測測試、臨臨時性人人員調(diào)配配培訓(xùn)與開開發(fā)上崗培訓(xùn)訓(xùn)以及績績效管理理性技能能培訓(xùn)，生生產(chǎn)效率率的提高高報酬工資與薪薪金管理理，工作作描述，高高級管理理人員的的報酬，激激勵工資資，工作作評價福利保險，休休假管理理，退休休計劃，利利潤分享享，股票票計劃雇員服務(wù)務(wù)雇員援助助計劃，雇雇員重新新安置，被被解雇雇雇員的新新職介紹紹員工關(guān)系系與社會會關(guān)系員工態(tài)度度調(diào)查，勞勞工關(guān)系系，公司司出版物物，勞工工法的遵遵守和懲懲戒人事記錄錄信息系統(tǒng)統(tǒng)，記錄錄健康和安安全安全檢查查，

25、健康康，修煉煉戰(zhàn)略規(guī)劃劃國際人力力資源，預(yù)預(yù)測，規(guī)規(guī)劃，并并購資料來源源：丁雪雪峰等著著中國國雇主品品牌藍皮皮書，中中國文聯(lián)聯(lián)出版社社20007年110月，第第頁表133 人人力資源源管理部部門角色色的變化化活動現(xiàn)在5-7年年以前保持人事事記錄15%22%審核控制制12%19%人力資源源服務(wù)提提供者31%35%產(chǎn)品開發(fā)發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營營伙伴22%11%資料來源源：朱勇勇國：國國際人力力資源管管理，中中國人事事出版社社，20006年年月第第版，第第37頁頁。.對HRRM職能能的劃分分認識不不足。根據(jù)職能能的變化化，部門人人員及直直線部門門經(jīng)理之之間的職職能劃分分有所變變化。他他們之間間的關(guān)

26、系系應(yīng)是：功能執(zhí)執(zhí)行過程程中，直直線管理理人員對對下屬有有直接指指揮決策策權(quán)，并并對組織織目的實實現(xiàn)負有有直接責(zé)責(zé)任。人員員對直線線管理人人員提出出建議、幫助，并并設(shè)法滿滿足他們們在人力力資源方方面的要要求。同同時對各各部門的的活動進進行監(jiān)督督和協(xié)調(diào)調(diào)，以確確保組織織高管層層人力資資源的政政策、目目標能在在整個組組織得到到有效貫貫徹。人人力資源源部門與與直線部部門經(jīng)理理之間的的管理職職能劃分分見下表表1-44：表1-44人力資資源管理理職能的的劃分環(huán)節(jié)直線部門門經(jīng)理人力資源源部門招聘前提供工作作分析、工作描描述及工工作要求求的有關(guān)關(guān)資料與與數(shù)據(jù)；使各部部門的人人力資源源規(guī)劃與與組織的的戰(zhàn)略協(xié)協(xié)

27、調(diào)一致致工作分析析與描述述的編寫寫；人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定；做做好招聘聘前的準準備工作作招聘挑選選對工作申申請人進進行面試試；綜合合審閱人人力資源源部門提提供的材材料，對對錄用與與委派作作最后的的決定檢查人員員招聘選選拔、錄錄用和委委派中是是否有不不合法律律之處；檢查推推薦資料料；申請請有背景景調(diào)查；組織考考試；體體檢整合保持持崗前引導(dǎo)導(dǎo)；與下下屬面談?wù)?、指?dǎo)導(dǎo)和教育育；改善善內(nèi)部信信息溝通通，化解解矛盾；公平對對待并尊尊重員工工；提倡倡集體協(xié)協(xié)作記錄和保保管好人人事檔案案；設(shè)計計合理溝溝通渠道道與制度度；制定定合理的的工資制制度；勞勞工關(guān)系系；健康康與安全全激勵發(fā)展展論功行賞賞；按照照貢獻

28、評評獎；在在職培訓(xùn)訓(xùn)；指導(dǎo)導(dǎo)員工設(shè)設(shè)計個人人發(fā)展計計劃；工工作豐富富化；應(yīng)應(yīng)用激勵勵方法；向員工工反饋信信息設(shè)計制定定各種獎獎酬、醫(yī)醫(yī)療保健健和福利利政策；技術(shù)培培訓(xùn)；管管理與組組織發(fā)展展；職業(yè)業(yè)前程規(guī)規(guī)劃；為為員工各各種需求求提供服服務(wù)；咨咨詢服務(wù)務(wù)控制調(diào)整整績效評估估；執(zhí)行行紀律；職工需需要與滿滿足感調(diào)調(diào)查；對對處罰、解雇、提降、調(diào)動作作出決定定落實直線線干部有有關(guān)決定定；調(diào)查查員工抱抱怨；為為離退休休提供咨咨詢；下下崗再就就業(yè)；為為需要調(diào)調(diào)查的工工具設(shè)計計與實施施及結(jié)果果分析服服務(wù)資料來源源：朱勇勇國：國國際人力力資源管管理，中中國人事事出版社社，20006年年月第第版，第第41頁頁。、

29、人力力資源管管理規(guī)劃劃跟企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略不匹匹配.企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃與人力力資源規(guī)規(guī)劃匹配配情況有有四種：戰(zhàn)略規(guī)劃劃準確，人人力資源源配置匹匹配企業(yè)前前途無限限；戰(zhàn)略規(guī)劃劃準確，人人力資源源不匹配配效率率低，成成本高；戰(zhàn)略規(guī)劃劃不準確確，人力力資源配配置匹配配永遠遠到不了了彼岸；戰(zhàn)略規(guī)劃劃不準確確，人力力資源不不匹配快速速死亡。國內(nèi)中小小民營企企業(yè)一般般沒有戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，即使使有也是是籠統(tǒng)的的、粗略略的、概概念性的的，因此此經(jīng)營時時間一般般都不長長，有的的還沒開開就倒閉閉。有的的中小民民營企業(yè)業(yè)有準確確的戰(zhàn)略略規(guī)劃，但但人力資資源規(guī)劃劃卻是盲盲目和隨隨意性，不不能與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略保保持一致致，

30、結(jié)果果導(dǎo)致企業(yè)業(yè)規(guī)模擴擴大與管管理能力力不足；規(guī)劃隨隨意與企企業(yè)追求求長遠利利益最大大化相矛盾。.造成許許多中小小民營企企業(yè)沒有有科學(xué)的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的原原因歷史地地位。中中國古代代近代的的封建社社會中，長期期實行重重農(nóng)抑商商政策，“士農(nóng)工商”，商人地位最低，政府對商業(yè)以及商人的活動非但不予支持，相反還處處加以限制和干預(yù)；1978年以前，由于“一大二公三純”的所有制理論和蘇聯(lián)模式的影響，非公經(jīng)濟被作為資本主義的“尾巴”。改革開放后經(jīng)歷了由“尾巴” “個體經(jīng)濟是公有制經(jīng)濟的必要補充” “非公有制經(jīng)濟是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”“兩個平等”。 2007年10月，十七大明確將非公有制經(jīng)濟放在

31、與公有制經(jīng)濟“平等競爭、平等保護”的地位，民營企業(yè)才有了前所沒有的發(fā)展機遇。生存環(huán)環(huán)境。早早些時期期，銀行行一般不向向個體私私營企業(yè)業(yè)貸款；個體私私營企業(yè)業(yè)不得擁擁有進出出口權(quán)；一些國國有、集集體企業(yè)業(yè)可以經(jīng)經(jīng)營的行行業(yè)和范范圍，個個體私營營企業(yè)不不得經(jīng)營營；個體民營企業(yè)業(yè)還不能與與國有、集體企企業(yè)享受受同等待待遇。即即使現(xiàn)在在，這個個局面也也沒有根根本扭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。這使使得民營營企業(yè)只只能在社社會的夾夾縫和法法律的邊邊緣中求求生存，不不能也無無法去更更深入、客觀準準確的制制定企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。思想意意識。企企業(yè)經(jīng)營營管理是是一個長長期的過過程，其其效益不不能立馬馬顯現(xiàn)，在在真金白白銀面前前，顯得得

32、倉白。但生產(chǎn)產(chǎn)、銷售售可立收收效益，因因此企業(yè)業(yè)老板更更多注重重的是生生產(chǎn)和經(jīng)經(jīng)營銷售售，用業(yè)業(yè)務(wù)管理理代替了了戰(zhàn)略管管理。改革開放放30年年來，中中國經(jīng)濟濟基本沒沒出現(xiàn)大大的問題題和危機機，使老老板們覺覺得無需需戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃照樣樣能做好好，或覺覺得戰(zhàn)略略就是拍拍板，可可以憑經(jīng)經(jīng)驗和靈靈敏的嗅嗅覺來判判斷。因因此遇到到事情，只只憑意識識，感覺覺來判斷斷，而無無理性分分析，對對管理和和發(fā)展存存在很大大的僥幸幸心理。家族化化的管理理特點。民營企企業(yè)的發(fā)發(fā)展過程程一般由由夫妻店店做起，然然后不斷斷地引入入家庭成成員，形形成家族族企業(yè)。在家族族企業(yè)中中，企業(yè)業(yè)的所有有權(quán)、決決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)權(quán)和管理理權(quán)都掌

33、掌握在家家族成員員中，形形成權(quán)力力的高度度集中。同時家家族內(nèi)部部責(zé)權(quán)利利不清，造成親情紐帶與科學(xué)管理的矛盾。據(jù)中國社社會科學(xué)學(xué)院19999年年的抽樣樣調(diào)查，浙浙江省私私營企業(yè)業(yè)的私人人股份所所占比例例在900%以上上，其中中量大的的股東所所占比例例高達666%以以上，處處于絕對對控股地地位；還還有其他他同姓兄兄弟也占占相當比比例，大大約為114%。另一項項由中國國社會科科學(xué)院社社會學(xué)所所與全國國工商聯(lián)聯(lián)研究室室共同組組織的、對211個省市市自治區(qū)區(qū)的2550個市市縣區(qū)的的19447家私私營企業(yè)業(yè)進行的的抽樣調(diào)調(diào)查結(jié)果果也顯示示：中國國私營企企業(yè)目前前普遍采采用家族族擁有的的形式；企業(yè)的的所有權(quán)

34、權(quán)與管理理權(quán)緊密密結(jié)合，決決策權(quán)和和管理權(quán)權(quán)高度集集中在企企業(yè)主手手中；家家庭成員員在企業(yè)業(yè)中居要要位。許許多企業(yè)業(yè)主認為為，企業(yè)業(yè)要穩(wěn)定定發(fā)展就就必須“由我本本人或我我的家人人來經(jīng)營營管理”。20002年年完成的的中國國私營企企業(yè)調(diào)查查指出出，資本本、風(fēng)險險、決策策管理權(quán)權(quán)三個“高度集集中”是今天天私營企企業(yè)的普普遍特征征 文獻來來源：220022年中國國私營企企業(yè)調(diào)查查報告。前例所講講：劉小小姐應(yīng)聘聘的這家家公司就就是家族族化的管管理公司司。上任任后被老老總派到到下屬公公司去建建立制度度。在建建立的過過程中，總總有不順順暢之處處，就有有好心人人勸劉小小姐，“不用那那么認真真，制定定什么制制

35、度？！瞎折騰騰，搞那那些沒用用，這里里到處是是他表弟弟，表哥哥的，去去管誰呀呀”。后來來發(fā)現(xiàn)，甚甚至招聘聘來的CCEO都都沒有決決策權(quán)，老老板的小小舅子都都可以在在CEOO面前指指手劃腳腳，員工工犯了錯錯誤，找找到表弟弟表哥就就可以大大事化小小，小事事化了.與戰(zhàn)略略規(guī)劃不不匹配的的HRMM可能導(dǎo)導(dǎo)致的結(jié)結(jié)果。管理只憑憑感覺，不不靠理性性分析決決策，形形成許多多短期行行為；老板沒有有威信，部部門各自自為政，部部門職能能要不交交叉，互互相扯皮皮，要不不出現(xiàn)管管理真空空，員工工沒有積積極性；組織反應(yīng)應(yīng)緩慢，效效率低下下，喪失失機會；企業(yè)文化化（coorpooratte ccultturee）和企企業(yè)

36、的價價值觀(corrporratee vaaluees)就就是企業(yè)業(yè)主自己己的價值值觀，是是口號，是是形式，起起不到凝凝聚作用用，使組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)斗力、凝聚力力、激進進力土崩崩瓦解；企業(yè)運營營效率低低，成本本高；HRM沒沒有起到到輔助保保障作用用，影響響企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標標的實現(xiàn)現(xiàn)，影響響了企業(yè)業(yè)競爭力力。這次由美美國次貸貸危機（ssub-loaan ccrissis）引引發(fā)的全全球經(jīng)濟濟危機，給給不小中中小民營營企業(yè)主主上了一一堂生動動的課程程。、HRRM體系系建立不不健全、不系統(tǒng)統(tǒng)、不科科學(xué)劉小姐所所從事的的工作，三三年內(nèi)換換了四個個人，因因此她發(fā)發(fā)現(xiàn)，公公司的制制度：不系統(tǒng)統(tǒng)；不具可可操作性性

37、；沒人執(zhí)執(zhí)行；沒人管管理監(jiān)督督。面對對現(xiàn)狀，劉劉小姐與與集團總總經(jīng)理、分公司司和各部部門部長長的進行行了長久久的溝通通，漸漸漸將管理理者的積積極性調(diào)調(diào)動起來來。在及及各部長長都是行行業(yè)專家家們的幫幫助下，重重新進行行崗位分分析、崗崗位設(shè)置置和崗位位說明書書的制定定，然后后與各部部長一起起進行了了人力資資源合并并、重組組分配。在重新定定崗定編編定責(zé)中中，有名全日日制本科科生被淘淘汰出局局。劉小小姐想：老總正正讓她趕趕緊招人人，不管管專業(yè)對對否，只只要大學(xué)學(xué)本科以以上就行行。可眼眼前被淘淘汰的恰恰恰是公公司位數(shù)數(shù)不多的的本科生生。第二二天，名淘汰汰員工就就進來，問問：為什什么淘汰汰我們？答：工工作

38、能力力不強?！霸趺凑f說能力不不強！有有何證據(jù)據(jù)？我們們是前任任辦公室室主任招招來的，來來后沒給給我們安安排具體體工作，也也沒人告告訴我們們應(yīng)該干干什么？怎么干干？在哪哪兒部門門干？開開始讓我我們在辦辦公室，無無事。后后又安排排到市場場部，讓讓我們搞搞宣傳，我我們雖然然不專業(yè)業(yè)，但卻卻努力去去做了，答答應(yīng)我們們的工資資也沒有有給我們做做的好與與壞，也也沒有標標準衡量量，現(xiàn)在在說我們們能力不不夠，想想知道不不夠在哪哪方面？.許多中中小企業(yè)業(yè)建立的的不健全全、不系系統(tǒng)、不不科學(xué)的的原因企業(yè)規(guī)模模小，一一般沒有有專門的的人力資資源部，一一般是由由辦公室室或其他他部門行行使其功功能，功功能不齊齊全；缺乏

39、專業(yè)業(yè)從事人人員。由由于人力力資源是是新興起起的學(xué)科科，專業(yè)業(yè)的人員相相對較少少，與大大企業(yè)相相比，留留不具吸吸引人才才的優(yōu)勢勢；企業(yè)對對人員只只用不養(yǎng)養(yǎng)。只使用用不培養(yǎng)養(yǎng)已成為為普遍的的現(xiàn)象。由于企企業(yè)規(guī)模模不大，固固定的培培訓(xùn)經(jīng)費費不足，培培訓(xùn)場所所和培訓(xùn)訓(xùn)時間亦亦難保證證，培訓(xùn)訓(xùn)方式也也多限于于師徒之之間的傳傳幫帶，培培訓(xùn)內(nèi)容容以企業(yè)業(yè)的應(yīng)急急需求為為主，僅僅有的培培訓(xùn)也成成為一種種短期行行為。在在問及員員工培訓(xùn)訓(xùn)方面存存在的主主要問題題時，在在5833份有效效問卷中中，回答答缺乏師師資的1147家家，占225.221%；缺乏經(jīng)經(jīng)費投入入的1771家，占占29.3%；回答生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)無法

40、安安排培訓(xùn)訓(xùn)的1114家，占占19.6%；因員工工流動性性大而不不作培訓(xùn)訓(xùn)安排的的最多，達達到2337家，占占40.1%；竟然還還有822家企業(yè)業(yè)對員工工培訓(xùn)未未作任何何安排，占占14.06%。許多多民營企企業(yè)盲目目追求短短期效益益的迅速速增長，認認為人才才培養(yǎng)的的成本高高于直接接招聘的的成本；認為人人才培養(yǎng)養(yǎng)的技術(shù)術(shù)越高，人人才流失失的越快快。所以以他們不不重視也也不愿意意進行人人才培養(yǎng)養(yǎng)。選自自電力英英才網(wǎng)中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析人員更更換頻繁繁；老板的的意識與與素質(zhì)影影響了體體系的建建立。.導(dǎo)致結(jié)結(jié)果人員流動動頻繁，加加大企業(yè)業(yè)成本。根據(jù)美美國Caasciia博士士模型，一一般

41、員工工離職成成本該員工工全年薪薪酬的/，管管理人員員或有一一定技能能的人員員的離職職成本其全年年薪酬的的1.552倍。該數(shù)據(jù)據(jù)成本主主要包括括：招聘聘成本、培訓(xùn)成成本、新新舊員工工業(yè)績差差DP(Deffereencee inn Peerfoormaancee)、解解約成本本等顯性性成本，對對企業(yè)品品牌、形形象和口口碑的影影響、對對留下員員工的心心里影響響、商業(yè)業(yè)機密等等隱性成成本不算算。企業(yè)文化化不健康康。價值值觀與企企業(yè)文化化氛圍不不符，致致使“人才留留不住，留留住非人人才”。尤其880年后后的新生生代，高高學(xué)歷先先付出高高成本， 因此對對工作期期望、行行為規(guī)范范、價值值理念、自我意意識、習(xí)

42、習(xí)慣等比比較注重重，重視視的是忠忠實于自自己和自自己的職職業(yè)發(fā)展展，而非非雇主。員工的敬敬業(yè)度低低。不健健全、不不系統(tǒng)、不科學(xué)學(xué)的，員員工在培培訓(xùn)、激激勵、考考核等方方面都得得不到滿滿足，員員工就不不會對企企業(yè)真心心實意地地工作。例：得得不到培培訓(xùn)，其其知識和和技能得得不到發(fā)發(fā)展和更更新，其其價值就就得不到到挖掘和和開發(fā)，企企業(yè)就不不能通過過員工的的增值來來實現(xiàn)組組織的目目標。況況且在一一個技術(shù)術(shù)面應(yīng)用用時間長長了，就就會出現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)倦倦怠。而而員工由由于擔(dān)心心自己技技能發(fā)展展停滯，降降低對新新事物、新環(huán)境境的適應(yīng)應(yīng)能力，限限制自己己的長遠遠發(fā)展，就就會離職職尋求新新的職位位和崗位位。員工的滿滿

43、意度低低。不健健全、不不系統(tǒng)、不科學(xué)學(xué)的，在在薪酬分分配和激激勵機制制上都容容易引起起分配的的不合理理、不公公平，員員工產(chǎn)生生不滿，造造成內(nèi)部部矛盾，影影響工作作積極性性。對領(lǐng)導(dǎo)的的信任度度低。只只憑感覺覺，沒在在理性分分析的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，會會感情用用事，獎獎罰不明明，挫傷傷了職工工繼續(xù)工工作的積積極性和和對領(lǐng)導(dǎo)的的信任企業(yè)品牌牌、形象象差。、企業(yè)業(yè)主自身身的素質(zhì)質(zhì)制約了了企業(yè)的的發(fā)展在工作中中，劉小小姐的權(quán)權(quán)限一會會放，一一會收，弄弄得不知知所措，這這是又發(fā)發(fā)生了一一件事：老板檢檢查工作作，指責(zé)責(zé)工程部部進度太太慢，下下軍令，限限期一個個月將三三條路線線的工程程完工，CCEO說說不可能能，其中中一

44、條工工程要政政府批示示，協(xié)調(diào)調(diào)，批文文什么時時候下來來，說不不準；另另外一工工程是鐵鐵路下管管道，其其鋪設(shè)不不能爆破破，地下下挖掘，一一天只能能米，這這個速度度，限期期內(nèi)肯定定完不了了老總怒怒，如果果誤了工工期，公公司將承承擔(dān)幾千千萬的損損失，你你負責(zé)？工程一一月內(nèi)必必須完工工，每拖拖一天，和和工程部部長罰款款元，拖拖到天，就就辭職吧吧，如果果每提前前一天，獎獎元。后來，此此事不了了了之了了。后來來類似的的情況連連續(xù)發(fā)生生了幾次次后，劉劉小姐也也遞上了了辭職書書。中小民營營企業(yè)老老板往往往覺得公公司是自自己的，在在企業(yè)中中具有絕絕對的權(quán)權(quán)威，因因此經(jīng)常常獨斷專專行，任任意驅(qū)使使，隨心心所欲，認

45、認為“錢”能擺平平一切，用用獎金來來控制員員工，壓壓抑員工工，使工工作氣氛氛壓抑緊緊張。這這種工作作作風(fēng)，會會使員工工在工作作中感到到不自在在，不快快樂，缺缺乏主觀觀能力性性，價值值得不到到最大體體現(xiàn)，員員工對企企業(yè)的滿滿意度降降低。馬斯洛的的需要理理論，物物質(zhì)的需需要，只只是人的的低級階階段，在在物質(zhì)的的基礎(chǔ)上上，更需需要精神神生活和和價值觀觀的自我我體現(xiàn)?，F(xiàn)在員員工素質(zhì)質(zhì)大都很很高，知知道自己己的價值值，對企企業(yè)的依依賴性也也不象以以前員工工那樣高高，他們們希望能能在各諧諧、平等等、融洽洽的工作作團體中中工作，能能在企業(yè)業(yè)提供的的平臺上上充分展展現(xiàn)自己己，發(fā)揮揮自己的的作用，在在工作中中得

46、到成成就感、自豪感感和滿足足感。因因此他們們對企業(yè)業(yè)的上司司領(lǐng)導(dǎo)及及企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)力力有一定定的要求求和期望望。這也也是“良禽擇擇木而棲棲，賢臣臣擇主而而侍”的知識識型員工工的需要要?，F(xiàn)在在老板自自身的素素質(zhì)已成成為企業(yè)業(yè)再發(fā)展展的桎梏梏。二、對策策1、轉(zhuǎn)變變觀念，提提高認識識，建立立以人為為本的管管理體系系隨著時代代的發(fā)展展，建立立以人為為本的管管理體系系是企業(yè)業(yè)保持競競爭力的的關(guān)鍵。中小民民營企業(yè)業(yè)老板應(yīng)應(yīng)該審時時度勢，與與時俱進進，轉(zhuǎn)變變觀念，提提高認識識。蒙牛牛集團董董事長牛牛根生說說：“企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的%來來自人心心，品牌牌建設(shè)的的%來自文文化，資資源建設(shè)設(shè)的%來自自整合?！比绾沃贫ǘ☉?zhàn)略

47、規(guī)規(guī)劃，建建立以人人為本的的理性化化管理模模式，我我認為：通過正確確解讀與與判斷國國內(nèi)外的的經(jīng)濟、政治、法律、技術(shù)、文化政政策方針針，結(jié)合合國內(nèi)外外行業(yè)形形勢，判判斷出行行業(yè)的發(fā)發(fā)展趨勢勢，發(fā)展展方向，投投資規(guī)模模，制定定出公司司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。找到并保保持企業(yè)業(yè)核心競競爭力，通通過對企企業(yè)競爭爭力分析析：成本本優(yōu)勢、創(chuàng)新優(yōu)優(yōu)勢、服服務(wù)優(yōu)勢勢等制定定企業(yè)市市場競爭爭戰(zhàn)略。圍繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，經(jīng)經(jīng)營目標標，財務(wù)務(wù)預(yù)算，制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃。根據(jù)人力力資源規(guī)規(guī)劃，合合理配置置人員，優(yōu)優(yōu)化流程程，建立立一個對對市場需需求變化化能迅速速反應(yīng)、組織內(nèi)內(nèi)部合作作融洽、決策快快又對、為員工工提供更更滿意的的

48、工作經(jīng)經(jīng)驗，以以促進生生產(chǎn)力的的提高這這樣的組組織；注重企業(yè)業(yè)文化的的建設(shè)。用企業(yè)業(yè)文化將將員工的的道德規(guī)規(guī)范、生生活信念念、價值值標準、習(xí)慣作作風(fēng)等各各種內(nèi)部部力量統(tǒng)統(tǒng)一于共共同的指指導(dǎo)思想想和經(jīng)營營哲學(xué)中中，匯集集到一個個共同的的方向。用企業(yè)業(yè)環(huán)境、價值觀觀、英雄雄人物、文化儀儀式和文文化網(wǎng)絡(luò)絡(luò)五個要要素來概概述企業(yè)業(yè)文化整整個理論論系統(tǒng)。從而使使企業(yè)文文化起到到凝聚作作用，潛潛移默化化地影響響著員工工的態(tài)度度、行為為和績效效。倫敦敦商學(xué)院院教授杰杰伊.康康戈爾所所說：“文化非非常象是是魚缸里里的水，盡盡管它在在相當大大的程度度上是不不易被人人覺察的的，但是是它的化化學(xué)成分分以及能能夠支持

49、持生命的的元素卻卻常常地地影響著著魚缸里里的生物物?！痹趯嵤﹫?zhí)執(zhí)行中不不斷地跟跟進、強強化、改改善，建建立監(jiān)督督機制。保證企企業(yè)組織織隨著外外部環(huán)境境變化，而而不斷地地變革創(chuàng)創(chuàng)新；用文化、制度和和流程來來規(guī)范引引導(dǎo)員工工工作態(tài)態(tài)度、行行為和績績效，保保持與組組織經(jīng)營營目標一一致。用薪酬、福利、職業(yè)規(guī)規(guī)劃等提提高員工工的敬業(yè)業(yè)度，忠忠誠度，開開發(fā)，挖挖掘潛能能，使資資源增值值，保證證組織目目標的實實現(xiàn)和可可持續(xù)發(fā)發(fā)展。在不斷地地改進完完善中，使使管理各各部分在在戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的指指導(dǎo)下，形形成一個個封閉的的、具有有競爭力力的管理理體系。、科學(xué)學(xué)管理，合合理放權(quán)權(quán)由于中小小民營企企業(yè)大都都是由家家族企

50、業(yè)業(yè)演進而而來，權(quán)權(quán)力過分分集中，影影響企業(yè)業(yè)的判斷斷力?？瓶茖W(xué)管理理，合理理放權(quán)，有有利于企企業(yè)正規(guī)規(guī)發(fā)展，規(guī)規(guī)避風(fēng)險險，科學(xué)學(xué)規(guī)劃。對家族企企業(yè)要做做到科學(xué)學(xué)管理、合理放放權(quán)，首首先要了了解家族族企業(yè)發(fā)發(fā)展壯大大過程，一一般都會會經(jīng)歷以以下幾個個過程。見表表家族企企業(yè)演進進的五個個階段發(fā)展階段段管理團隊隊表現(xiàn)形形式產(chǎn)權(quán)及經(jīng)經(jīng)營管理理特征家庭企業(yè)業(yè)多為“夫夫妻店”企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)權(quán)、管理理權(quán)和生生產(chǎn)權(quán)高高度統(tǒng)一一（其實實很大程程度上是是自己管管自己）。家族企業(yè)業(yè)夫妻+親親屬所有權(quán)與與經(jīng)營權(quán)權(quán)的統(tǒng)一一，但管管理權(quán)部部分分離離，生產(chǎn)產(chǎn)權(quán)可能能完全分分離；企業(yè)主要要采用人人治管理理方式，由由

51、創(chuàng)業(yè)者者掌管大大權(quán)，次次要職位位則由其其家庭成成員擔(dān)當當。泛家族企企業(yè)家族成員員+職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人對所有權(quán)權(quán)的絕對對控制，經(jīng)經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)權(quán)開始外外化，生生產(chǎn)權(quán)徹徹底分離離；從人治過過渡到法法治，從從不規(guī)范范的情感感管理過過渡到規(guī)規(guī)范的規(guī)規(guī)章制度度管理，科科學(xué)的制制度建立立成為其其重要特特征。家族控股股公司職業(yè)經(jīng)理理人+家家族成員員所有權(quán)與與經(jīng)營權(quán)權(quán)分離，股股權(quán)分散散化，所所有權(quán)為為家族控控制和相相對控制制，但經(jīng)經(jīng)營權(quán)和和管理權(quán)權(quán)為非家家族成員員支配，生生產(chǎn)權(quán)徹徹底分離離；面臨選擇擇經(jīng)營者者和建立立員工股股權(quán)激勵勵制度的的問題，家家族成員員逐漸退退居幕后后。公眾上市市基本上全全部采用用職業(yè)經(jīng)經(jīng)理

52、人所有權(quán)與與經(jīng)營權(quán)權(quán)分離，股股權(quán)更加加分散，經(jīng)經(jīng)營權(quán)和和管理權(quán)權(quán)為非家家族成員員支配，生生產(chǎn)權(quán)徹徹底分離離；在證券市市場法規(guī)規(guī)及股民民的監(jiān)督督下，嚴嚴格按照照上市公公司的要要求規(guī)范范化運作作，內(nèi)部部規(guī)章更更加健全全完善。資料來源源：人人力資源源開發(fā)與與管理中國人民大學(xué)書報資料中心，2007年7月，第50頁。劉興陽民營企業(yè)：職業(yè)化管理在路上從上過程程中可以以看出，每每一個階階段都有有每個階階段的特特點，放放權(quán)不能能盲目放放。那應(yīng)應(yīng)該怎樣樣放權(quán)？何時放放權(quán)呢？美的老老總何享享健對于于放權(quán)的的看法是是：企業(yè)業(yè)分權(quán)離離不開四四個必要要的條件件：要有一一支高素素質(zhì)的經(jīng)經(jīng)理人隊隊伍，能能夠獨當當一面；企業(yè)

53、文文化氛圍圍的認同同；企業(yè)原原的制度度比較健健全、規(guī)規(guī)范；監(jiān)督機機制非常常強勢。他說：“具備了了這些條條件，就就不用怕怕分權(quán)。能走得得到哪里里去呢？總會有有限度的的?！苯⒖茖W(xué)學(xué)、完善善的人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)綜合管理部行政科人力資源科后勤科薪酬專員招聘專員.小小型人力力資源部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)圖小小民營企企業(yè)由于于人、財財、物方方面都比比較少，組組織機構(gòu)構(gòu)不需復(fù)復(fù)雜，可可以建立立一個類類似下圖圖的小型型組織人人力資源源部門結(jié)結(jié)構(gòu),見見圖3-1圖3-11一個小小型組織織的人力力資源部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)資料來源源：朱勇勇國：國國際人力力資源管管理，中中國人事事出版社社，20006年年月第第版，第第39頁頁。.HRMM體系理理論圖 見圖-企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)營目標人力資源規(guī)劃目標計劃制定實施工作分析設(shè)計組織構(gòu)架崗位設(shè)置崗位說明書設(shè)計招聘計劃書設(shè)計招聘與篩選培訓(xùn)與開發(fā)試用、錄用建立勞動關(guān)系激勵機制企業(yè)文化建設(shè)福利計劃薪酬體系設(shè)計晉升通道績效評估體系職業(yè)規(guī)劃建立監(jiān)督反饋機制目標實現(xiàn)圖3-22操作作系統(tǒng)（oop