1、人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及參考答案一、論述題練習(xí)題1論述薛恩職業(yè)生涯系留點(diǎn)的內(nèi)容。2論述外面招聘方式及內(nèi)容。3論述績效核查工作中常有的問題及解決方法。4論述人力投資的項(xiàng)目與收益的主要內(nèi)容。論述績效核查的流程。6論述一般員工激勵和管理者激勵的主要內(nèi)容，并解析兩者的不一樣。附：參照答案論述薛恩職業(yè)生涯系留點(diǎn)的內(nèi)容。解答:薛恩指出，作為自我看法中最重要的內(nèi)容，人對自己才能的感知是真實(shí)有了職業(yè)經(jīng)歷、工作體驗(yàn)后，才可以正確、清楚地估測出來的。在經(jīng)過長久的職業(yè)實(shí)踐后，人們對個人的需要與動機(jī)、才能、價(jià)值觀有了真實(shí)的認(rèn)識，即找尋到了職業(yè)方面的自我與合適自我的職業(yè)，這就形成人們終生所認(rèn)定的、假定的再一次職業(yè)選擇

2、時(shí)最不肯舍棄的要素，即職業(yè)生涯系留點(diǎn)。職業(yè)生涯系留點(diǎn)類型：薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點(diǎn)劃分為五種類型，其余還提出了4種：（1）技術(shù)性能力。這類人的整個職業(yè)生涯核心，是追求自己善于的技術(shù)才能和職能方面的工作能力的發(fā)揮。其價(jià)值觀是愿意從事以某種特別技術(shù)為核心的挑戰(zhàn)性工作。這批校友最后從事的是技術(shù)性職員、職能部門領(lǐng)導(dǎo)等各種職業(yè)。（2）管理能力。這類人的整個職業(yè)生涯核心，是追求某一單位中的高職位。他們沿著一個單位的權(quán)益階梯逐漸爬升，直到全面執(zhí)掌權(quán)益的高位。這類管理能力表現(xiàn)為解析問題、與人們周旋對付和在不確立狀況下做出難度大的決策。他們追求的目標(biāo)為總裁、常務(wù)副總裁等。（3）創(chuàng)建力。這類人的整個

3、職業(yè)生涯核心，是環(huán)繞著某種創(chuàng)建性努力而組織的。這類努力的結(jié)果是他們創(chuàng)建了新產(chǎn)品、新的服務(wù)業(yè)務(wù)，也許搞出什么發(fā)明，也許開辟成立了自己的某項(xiàng)事業(yè)。這批校友中，有的人在所奮斗的事業(yè)、創(chuàng)建、發(fā)明中已經(jīng)成功；有的人依舊在奮斗和探究著。（4）安全與穩(wěn)固。這類人的整個職業(yè)生涯核心，是追求一個組織機(jī)構(gòu)中平穩(wěn)的職位。這類職位能長久的就業(yè)、有穩(wěn)固的前程，可以使個人達(dá)到必定的經(jīng)濟(jì)地位從而豐裕地供養(yǎng)家庭。（5）自主性。這類人的整個職業(yè)生涯核心，是追求自由和自主地工作。詳細(xì)來說，是可以自己安排時(shí)間，可以依照自己的意愿安排工作方式和生活方式。他們最可能走開慣例性的企業(yè)、企業(yè)，可是其活動與工商企業(yè)活動及管理工作依舊保持著必

4、定的聯(lián)系。其職業(yè)如教書、搞咨詢、寫作、經(jīng)營一家商店等。6）其余系留點(diǎn)類型。論述外面招聘方式及內(nèi)容。解答:外面招聘的門路好多，包含就業(yè)市場、招聘廣告、校園招聘、社會選拔、獵頭企業(yè)、他人介紹和求職者自行上門求職等。（1）就業(yè)市場。在市場經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)下，組織獲取人力資源平時(shí)是經(jīng)過就業(yè)市場機(jī)構(gòu)獲取。就業(yè)市場機(jī)構(gòu)可以分為市與場兩各種類。所謂市，即參加各種人材招聘會，用人單位在招聘會上成立攤位，這近似于市集。在這類招聘會上，用人單位可以采集大批有求職意愿的人員信息，對其挑選，進(jìn)行面試和錄取。所謂場，即到就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的常設(shè)辦公地點(diǎn)去盤問人力資源供應(yīng)，這近似于商場。實(shí)質(zhì)上，市的門路也常常是由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的。2

5、）招聘廣告。廣告是傳達(dá)職位空缺、吸引求職者的一種打破時(shí)間、空間限制的范圍特別廣泛的招聘信息公布法。需要人力資源的單位，在報(bào)紙、雜志或?qū)I(yè)刊物上刊登廣告，或用張貼街頭通知的方法，就可以使大批求職者接觸到其崗位空缺的信息，從而獲取大批的人力資源外面供應(yīng)。（3）校園招聘。所謂校園招聘，是從學(xué)校直接招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，它是現(xiàn)代大企業(yè)招聘工作的主要形式。大學(xué)是人材薈萃的地方，好多用人單位招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，基本上都從學(xué)校直接招聘。經(jīng)過校園招聘，用人單位常?？梢云鸬竭M(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自己影響的優(yōu)秀作用，能達(dá)到百里挑一地優(yōu)選外聘人員的作用，還可以對未來員工進(jìn)行組織文化的浸透，從多方面產(chǎn)生

6、人力資源管理功能。（4）社會選拔。用人單位為了能獲取優(yōu)秀的人材，常常采納多種形式從大批社會成員中選拔此中的優(yōu)秀者。由社會選拔的優(yōu)秀人材，一般來說都是等級較高的職業(yè)崗位，也許說，常常依據(jù)高等級崗位的工作需要從社會的范圍予以選拔的。（5）獵頭企業(yè)。獵頭一詞英文名為HeadHunter，獵頭企業(yè)作為高級人材招聘企業(yè)的俗稱，是指特地替用人單位搜尋和介紹高層管理人材和專業(yè)人材的企業(yè)。獵頭企業(yè)產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后的美國。在發(fā)達(dá)國家，固然獵頭企業(yè)為企業(yè)供應(yīng)的人材數(shù)目不大，但極為重要的主管和專業(yè)技術(shù)人材多數(shù)由這些企業(yè)所提供。6）他人介紹。7）自薦。論述績效核查工作中常有的問題及解決方法。解答:（一）與核

7、查標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的問題：1）核查標(biāo)準(zhǔn)不謹(jǐn)慎。當(dāng)核查項(xiàng)目設(shè)置不謹(jǐn)慎、核查標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清時(shí)，人們打分時(shí)就必然有必定的任意度，這以致核查議論的不正確。（2）核查內(nèi)容不完好。在核查系統(tǒng)中，核查內(nèi)容不夠完好，特別是要點(diǎn)績效指標(biāo)出缺失，不可以涵蓋主要內(nèi)容，自然不可以正確議論人的真實(shí)工作績效。（二）與主考人相關(guān)的問題：（1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱光環(huán)效應(yīng)，是指在觀察員工業(yè)績時(shí)，因?yàn)橹恢匾曇恍┨仄溆嗷蛲怀龅奶厣陲椓吮缓瞬槿似溆嗟闹匾獌?nèi)容，因此常常影響核查結(jié)果正確性的現(xiàn)象。（2）寬嚴(yán)偏向。寬嚴(yán)偏向包含寬松和嚴(yán)格兩個方面。寬松偏向指核查中所做出的議論過高，嚴(yán)格偏向指核查中所做出的議論過低。這兩類核查偏差的原由，主

8、要缺少明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不一樣的核查者掌握評分標(biāo)準(zhǔn)各不同樣；而常常依照自己的經(jīng)驗(yàn)。（3）均勻偏向。均勻偏向也稱調(diào)停偏向或居中趨向，是指給大多數(shù)員工的核查得分在均勻水平的同一品位，并往往是中等水平或優(yōu)秀水平。這也是核查結(jié)果擁有集中偏向的表現(xiàn)。與過寬或過嚴(yán)偏向相反，核查者不肯意給員工們要么優(yōu)秀、要么很差的極端議論，無論員工的實(shí)質(zhì)表現(xiàn)如何，通通給中間或均勻水平的議論。（4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是核查者只看到核查期末一小段時(shí)間內(nèi)的狀況，對整個評估時(shí)期的工作表現(xiàn)缺少認(rèn)識和記錄，以近代全，使核查評估結(jié)果不可以反響整個評估時(shí)期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。（5）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指核查者憑第一印象下判

9、斷的問題。這與人的思想習(xí)慣相關(guān)。當(dāng)被核查者的狀況與考核者的第一印象有較大差距時(shí)，核查者即可能存在首因效應(yīng)而產(chǎn)生成見，在必定程度上影響核查的得分。（三）為了減少績效議論中的偏差，供應(yīng)核查過程和結(jié)果的正確性，需要采納以下措施：1）采納客觀性核查標(biāo)準(zhǔn)。2）合理選擇核查方法。3）由認(rèn)識狀況者進(jìn)行核查。4）培訓(xùn)核查工作人員。5）以事實(shí)資料為依照。6）公開核查過程和核查結(jié)果。7）設(shè)置核查申述程序。論述人力投資的項(xiàng)目與收益的主要內(nèi)容。解答:舒爾茨以為，對人力資源的投資，包含6個方面：（1）保健措施；（2）任職訓(xùn)練；（3）正規(guī)的初等、中等和高教教育；（4）在企業(yè)以外的成年人教育項(xiàng)目；（5）個人及家屬為適應(yīng)就業(yè)

10、機(jī)遇的改動而進(jìn)行的遷徙；（6）人口再生產(chǎn)（它構(gòu)成人力資源的代際再生產(chǎn)）。依照舒爾茨的理論，可以把人力投資歸納為保健、教育、流動、人口四大方面。舒爾茨還指出，關(guān)于人的花費(fèi)支出，有的屬于投資性支出，有的是純花費(fèi)支出，兩者劃分較為困難，但大多數(shù)支出是兩種性質(zhì)兼而有之。對人力投資的增添也帶來了人們收入的增添。人力投資收益，是經(jīng)過對人力資源的投資，使之形成也許增強(qiáng)勞動能力而獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。特別是經(jīng)過提升其質(zhì)量，使其擁有了比從前大得多的勞動能力，這類增強(qiáng)的勞動能力在運(yùn)用中可以獲得比投入量大的產(chǎn)出量，即獲得經(jīng)濟(jì)效益。人力投資的收益擁有以下特色：（1）收益者與投資主體的非一致性。關(guān)于人力投資，可以由社會、企業(yè)

11、或個人三者中的某一方分別擔(dān)當(dāng)，也可以是雙方或三方共同投入，而收益一般來說三方都能獲取。這個特色也可以稱為收益的廣泛性。（2）收益獲得的遲效性與長久性。對人力投資的主要部分-人口生產(chǎn)花費(fèi)和教育花費(fèi)，一般要在相當(dāng)長時(shí)間此后才發(fā)生作用，獲取收益。對人口最先投資的收益，則要花銷長達(dá)20年左右的時(shí)間。這就是大力投資收益的遲效性，可是，關(guān)于人力的投資，可以發(fā)揮相當(dāng)長的經(jīng)濟(jì)功用，在較長時(shí)間內(nèi)保持其見效。（3）不一樣內(nèi)容投資的收益差異性。關(guān)于人力投資的不一樣方面-人口生產(chǎn)與再生產(chǎn)、正規(guī)教育、任職訓(xùn)練、成人其余教育、衛(wèi)生保健、勞動保護(hù)、人力流動等不一樣項(xiàng)目，同量投資獲得的效益量會有較大差異，同期投資獲得收益的時(shí)

12、間早晚和連續(xù)限期也會有較大差異。4）投資收益的多量性。5）投資收益的廣泛性。論述績效核查的流程。解答:1）擬定核查計(jì)劃。第一明確核查的目的和對象。其次，選擇核查內(nèi)容和方法，第三，依據(jù)不一樣的核查目的、對象和內(nèi)容確立核查時(shí)間。（2）進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備?？冃Ш瞬槭且豁?xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備主要包含確立核查標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)核查方法、培訓(xùn)核查人員。3）選拔核查人員。直接主管、高層管理者、相關(guān)管理者、同事、下級。4）采集資料信息。作為績效核查的信息，一定做到真實(shí)、靠譜、有效。采集資料信息要成立一套和核查指標(biāo)系統(tǒng)相關(guān)的制度，并采納各種有效的方法達(dá)到。（5）進(jìn)行解析議論。這一階段的任務(wù)是對員工個人的德、能、

13、勤、績各方面做出綜合議論。（6）核查結(jié)果的運(yùn)用。核查結(jié)果可以為組織供應(yīng)大批實(shí)用的信息，比方：向員工反響核查結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績效，為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施供應(yīng)依照。論述一般員工激勵和管理者激勵的主要內(nèi)容，并解析兩者的不一樣。解答:（一）對一般員工的激勵：1）以績效為中心。要把工作績效以及對企業(yè)的奉獻(xiàn)與個人的酬勞收入密切聯(lián)合起來。2）及時(shí)獎勵與彈性獎勵相聯(lián)合。要及時(shí)進(jìn)行獎勵。彈性獎勵則是依據(jù)員工的需要，有針對性地選擇獎勵的時(shí)間和地點(diǎn)。3）對不一樣種類員工的權(quán)變激勵。4）達(dá)到激勵的公正。5）實(shí)行積累獎勵制度。（二）對管理人員的激勵：1）引入競爭系統(tǒng)。成立開放、流動的用人系統(tǒng)，實(shí)行

14、管理崗位競爭上崗，形成能升能降的制度，有益于選拔優(yōu)秀人材和保證組織經(jīng)營管理決策的順利實(shí)行。2）適量受權(quán)。受權(quán)，既可以滿足管理者的權(quán)益需要，也可以使管理者真實(shí)有效地從事工作。但一定適量受權(quán)，有效督查，防范濫用職權(quán)。（3）用好薪酬杠桿。確立合理的薪水水平，將管理者的個人酬勞與其工作業(yè)績直接掛鉤，有益于激勵的實(shí)現(xiàn)。（4）重申精神激勵。關(guān)于管理人員的精神激勵，要注意針對性，要為他們供應(yīng)優(yōu)秀的工作條件和環(huán)境，充分發(fā)揮才能的空間，讓他們從職位工作中獲取最大的心理滿足。二、事例解析題練習(xí)題事例1。小王在一家私營企業(yè)做基層主管已經(jīng)有3年了。這家企業(yè)在從前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，企業(yè)的發(fā)展

15、很快。昨年，企業(yè)從外面引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，企業(yè)的績效考評制度才開始在企業(yè)中成立起來，企業(yè)中的大多數(shù)員工也開始知道了一些相關(guān)員工績效管理的詳細(xì)要求。在昨年年關(guān)考評時(shí)，小王的上級要同他發(fā)言，小王很不安，固然他對一年來的工作很滿意，可是他不知道他的上級對此怎么看。小王是個比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很常常和他的上級交往。在發(fā)言中，上級對小王的表現(xiàn)整體上是必定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改進(jìn)的地方。小王也贊同那些看法，他知道自己有一些弊端。整個發(fā)言過程是令人快樂的，走開上級辦公室時(shí)小王感覺不錯?？墒?，當(dāng)小王拿到上級給他的年關(guān)考評書面報(bào)告時(shí)，小王感覺特別震撼，并且難以置信，書面報(bào)告

16、中寫了他好多問題、弊端等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王感覺這樣的結(jié)果憂如有點(diǎn)不行理喻。小王從企業(yè)宣告的績效考評規(guī)則得知，書面考評報(bào)告是要長久存檔的，這對小王今后在企業(yè)的工作影響很大。小王感覺很不安和煩惱。請您聯(lián)合本事例回答以下問題：1績效面談在績效管理中的作用是什么？2經(jīng)過績效面談后小王感覺不安和煩惱，以致出現(xiàn)這類結(jié)果的原由是什么？如何才能防范這些問題的發(fā)生？事例2。新巴克百貨企業(yè)在中國各地有25個銷售點(diǎn)。人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi)9個人組成的人力資源部門來執(zhí)行，這個人力資源部門負(fù)責(zé)每個分店經(jīng)理的聘用工作。當(dāng)一個新店開張時(shí)，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其聘用一名

17、經(jīng)理。而后這位新店的經(jīng)理才被給予為該店聘用必需人員的權(quán)益。一位人力資源管理師李勇近來為一家在廣州市新開的店優(yōu)選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，商店中人員流動率達(dá)120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員均勻只呆2個月。李勇被派往廣州市檢查這個問題。李勇咨詢并讓關(guān)濤描述他在優(yōu)選人員時(shí)所用的聘用實(shí)踐活動，關(guān)濤做了以下答復(fù)：我做出的優(yōu)選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向全部的求職者發(fā)問某些基礎(chǔ)問題，如他們能否愿意在周末工作并且能否愿意加班。除此以外，我其實(shí)不是按事先確立的問題序次去發(fā)問，合適地說，我全力使問題合適于每一位申請人，在面試從前，我頻頻閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟習(xí)

18、他們的背景與過去的經(jīng)歷。經(jīng)過這方面信息，我確立他們能否吻合工作的最低資格，而后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過程中，我試著確立該求職者是不是個喜愛與他人一道工作的性分外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也觀察他有無領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)。而后李勇問關(guān)濤，他是如何確立哪位求職者可以被聘用的，關(guān)濤做了以下陳說：求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個人如何介紹自己、如何張口議論以及他的服飾都很重要，并且的確對我的最后決策有一些影響?？墒?，可能最具影響要素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個人目光接觸時(shí)，那就是他在傾聽并且是誠心的信號。淺笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩腳平放地面的筆挺的坐姿也都是我做出決策的重

19、要要素，最后，假如一個求職者獲取聘用，他一定對新巴克企業(yè)感興趣，而不不過是為了一份工作。我的第一個問題是：你為何想要為新巴克工作？，我對那些已知道好多新巴克事情的求職者印象很深。李勇此刻一定對關(guān)濤的聘用實(shí)踐做出議論以確立它們是不是影響流動問題的要點(diǎn)要素。事例問題：1若是你是李勇，請你為關(guān)濤策劃一個完好的面試過程。2關(guān)于如何提升面試成效，你會向關(guān)濤供應(yīng)哪些建議？事例3。李強(qiáng)打開企業(yè)發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意愿書，見上邊寫道：“企業(yè)與你之間的勞動合同將于下月尾限期屆滿。企業(yè)希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請謹(jǐn)慎考慮后，告知人事部。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工

20、作能力極強(qiáng)，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對他十分欣賞，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強(qiáng)因?yàn)榱硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，所以不想連續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了企業(yè)人事經(jīng)理的電話：“特別感謝企業(yè)對我的好意，但我已決定不與企業(yè)再續(xù)勞動合同了，請?jiān)谖液贤狡趶那?，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很果斷，也就沒說挽留的話，馬上安排相關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走從前的最后一個月，將他的銷售客戶中對企業(yè)另有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取回收這些欠款。依據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，回收了大多數(shù)欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒

21、有回收，原由是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬家，李強(qiáng)在濟(jì)寧頻頻找尋，也沒找到這個企業(yè)的新地點(diǎn)。無奈之下李強(qiáng)只能回來，將該企業(yè)的欠款狀況及相關(guān)憑據(jù)交給了企業(yè)總經(jīng)理，同時(shí)建議，此后可以派人再去找尋并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的報(bào)告，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，最后卻沒把貨款回收來，企業(yè)準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的薪水”。李強(qiáng)解說說：“可我是因?yàn)閯趧雍贤狡谕Ｖ?，不在企業(yè)連續(xù)工作了，才沒法連續(xù)做這個收款工作，并且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料供應(yīng)給企業(yè)，企業(yè)完好可以讓其余人接替我的工作?！薄翱墒菑拇丝痰臓顩r看，未來找到這家企業(yè)并回收2.5萬元欠款是未來的事情。收不回這筆欠款，就

22、是企業(yè)的損失，而這個損失，就應(yīng)當(dāng)由你來賠償。所以企業(yè)決定扣發(fā)你這月的薪水。你不要感覺委屈，其實(shí)，只扣你一個月薪水，沒讓你賠款，已經(jīng)是廉價(jià)你了?！崩顝?qiáng)走開企業(yè)那一天，企業(yè)果真扣發(fā)了他的當(dāng)月薪水。問題：你以為該企業(yè)扣發(fā)李強(qiáng)薪水的做法穩(wěn)當(dāng)嗎？為何？附：參照答案事例1.解答:1績效面談的作用：1）幫助被核查者認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，使其認(rèn)識自己的工作狀況。2）將員工績效考評的狀況反響給員工。考評者要將員工績效的真實(shí)信息反響給員工自己，對員的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行夸獎；要指出員工的問題、弊端，使之改正。3）依照考評結(jié)果擬定績效改進(jìn)計(jì)劃。擬定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者必定的指導(dǎo)。4）有益于增強(qiáng)核查者和被核查者之間的溝通。2表面上看，是績效面談使得小王感覺煩惱和不安。實(shí)質(zhì)上產(chǎn)生這樣的問題的原由可能有以下幾種狀況：1）企業(yè)的績效考評系統(tǒng)：企業(yè)上下對績效管理的目的不清；2）小王的上級對小王有成見；3）小王的上級沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王議論問題與弊端。提出解決問題的對策：企業(yè)要成立開放式的績效管理制度，詳細(xì)來說應(yīng)當(dāng)成到：1）考評前績效目標(biāo)擬定要明確、客觀、量化；2）考評過程中要公正、公開、公正，考評者要注意員工績效信息的采集；3）考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反響，考評與被考