1、 / 9篇一：無效勞動合同專題你簽的勞動合同，會是無效的嗎？一、專題界定無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。這一專題主要圍繞無效勞動合同的 特征、無效勞動合同的確認(rèn)、無效勞動合同引起的用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，和其相 應(yīng)的法律后果的承擔(dān)，結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)和案例給予了解釋和說明。二、名詞解釋1.無效勞動合同 是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括 全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。.顯失公平的勞動合同是指勞動者一方在緊迫或缺乏經(jīng)驗的情況下而訂立的、如果履行對其有重大不利的勞動合同。3. 脅迫 是指一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人表示施加危害，使其發(fā)生恐

2、懼，并基于這種種恐懼 而做出的違反真實意思表示的行為。脅迫的行為包括很多種，如暴力、語言威脅或條件威脅 等。、案例分析案例1 沒蓋公章的勞動合同就無效嗎【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了幾次差錯，讓總經(jīng)理很不 滿意。于是，公司決定解除她的勞動合同。杜小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。仲裁機(jī)構(gòu) 在審查公司與杜小姐簽訂的勞動合同時發(fā)現(xiàn)，公司在這份勞動合同上，沒有加蓋公司公章，也 沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，公司這方只有一個法人代表的個人簽字。有人認(rèn)為，勞動合同上沒有加蓋公司的公章，本身就不符合訂立合同的形式要件，再加上又沒 有經(jīng)過鑒證，所以這份勞動合同無效。對此杜小姐說： “第

3、一，我與公司簽訂的勞動合同，雖 然沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認(rèn)可該合同，怎么能說是無效合同 呢？第二，這份合同雖然沒經(jīng)過鑒證機(jī)關(guān)審查鑒證，但合同條款中并沒有違法和不公正的內(nèi) 容。所以，不能認(rèn)定是無效勞動合同。 ”【評析】根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)該在勞動合同上簽章。即由 法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞 動法規(guī)定的，但這個問題的出現(xiàn)主要是由公司的過錯造成的，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。所以， 雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表的簽名，法人代表有權(quán)代表公司訂立合同。不能僅憑 沒有蓋公章就認(rèn)定是無效合同。

4、 實際上，該公司與杜小姐雙方都已在一年多的時間里，按合 同的約定履行了相應(yīng)的義務(wù)，也享受了各自的權(quán)利，現(xiàn)在突然說合同是無效的，實在是荒唐可 笑。其次，關(guān)于勞動合同的鑒證，我國目前的規(guī)定是 “鼓勵鑒證 ”，而不是 “強(qiáng)制鑒證 ”。即鑒證只 是勞動合同管理部門對合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，并不是勞動合同成立的必備條件，更不 能用它來作為勞動合同是否有效的標(biāo)志。因此，稱勞動合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無效 合同的說法，也是站不住腳的。盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認(rèn)定該合同無效。只要該合同內(nèi)容是合法 的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機(jī)構(gòu)完全可以將它看做一份有效

5、的勞動合同。案例2 欺詐訂立的勞動合同無效【案例】 某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘。雙方協(xié)商洽談中，王 某向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，急需一名銷售主 管打開銷售局面，對王某工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動合同。企業(yè)聘用王 某為銷售主管，勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則 提出增加銷售人員的要求。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作 經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是派人調(diào)查。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛 構(gòu)，

6、企業(yè)當(dāng)即做出了解除合同的決定。王某認(rèn)為自己正在努力開拓銷售渠道并即將取得業(yè)績， 以往工作經(jīng)歷與目前工作并無關(guān)系，企業(yè)即時解除合同沒有依據(jù)?！驹u析】本案的爭議焦點是企業(yè)是否可以在調(diào)查發(fā)現(xiàn)王某工作經(jīng)歷虛假后作出解除合同的決 定。 當(dāng)事人采取欺詐的行為簽訂的勞動合同是否具有法律約束力呢？對此，勞動法第十 八條作出明確規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。無效的勞動合同，從訂立的 時候起，就沒有法律約束力。勞動法規(guī)定： “勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或 者人民法院確認(rèn) ”，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院對勞動合同作出無效確認(rèn)后，還將對這 份從訂立時候起就沒有法律約束力的勞動合同所產(chǎn)生的

7、遺留問題做出處理。本案中，王某為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企 業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂 了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企 業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)屬無效合同。該無效勞動合同經(jīng)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)， 應(yīng)從訂立時起就沒有法律約束力。案例3 與非法用人單位簽訂的勞動合同無效【案例】申訴人李明新，原為常德米業(yè)有限責(zé)任公司職工。 2003 年 10 月 5 日，申訴人與 被訴人常德金沙賓館簽訂了金沙賓館總經(jīng)理聘任協(xié)議，約定：金沙賓館聘任李明新為總經(jīng) 理

8、，聘期三年，起止時間為 2003 年 12 月 1 日至 2006 年 12 月 31 日，崗位工資為 2000 元每月等內(nèi)容。協(xié)議簽訂后，申訴人向原單位提出辭職， 2003 年 10 月 13 日獲得批 準(zhǔn)。 2003 年 11 月 12 日，被訴人在工商行政部門辦理注冊登記，登記名稱為金沙大酒店。 2003 年 12 月 1 日以后，申訴人在被訴人處從事有關(guān)人員招聘、培訓(xùn)等工作，雙方?jīng)]有再訂 立書面勞動合同， 2004 年 3 月中旬，被訴人突然解除與申訴人的勞動合同關(guān)系。申訴人在被 訴人處工作期間，被訴人僅支付工資 1050 元。然而，被訴人稱：仲裁申請書中所載被訴主體是金沙賓館，而參加

9、本案仲裁活動的是金沙大 酒店，兩者在法律上是相互獨(dú)立的。另外，協(xié)議雙方均不符合法定條件，金沙賓館作為用人單 位在簽訂協(xié)議之時未辦理工商登記，至今也無營業(yè)執(zhí)照，不是合法用工主體。申訴人在 2003 年 10 月 5 日與金沙賓館簽訂協(xié)議時，尚沒有與原公司解除勞動合同，其沒有資格與另 一用人單位再建立勞動關(guān)系，雖然聘用協(xié)議的生效時間是 2003 年 12 月 1 日，但合同成立之 日是 2003 年 10 月 5 日，應(yīng)屬無效合同。即使聘用協(xié)議合法有效，申訴人要求賠償經(jīng)濟(jì)損失 的要求也不應(yīng)支持。首先，被訴人并沒有解聘申訴人，只是要求其提供總經(jīng)理任職資格證明， 如果沒有需調(diào)整工作崗位。被訴人變更申訴

10、人工作崗位的要求符合法律規(guī)定，申訴人并不具備 擔(dān)任總經(jīng)理的任職資格。最后，申訴人所提出的賠償總額沒有事實依據(jù)，不能將預(yù)期收入作為 實際收入要求賠償。【評析】一份合法有效的協(xié)議，除內(nèi)容合法外，還須主體資格。申訴人與金沙賓館簽訂金 沙賓館總經(jīng)理聘任協(xié)議之時，被訴人尚未依法成立，金沙賓館亦未依法進(jìn)行登記，不具備勞 動用工主體資格。 2003 年 11 月 12 日，被訴人依法登記為金沙大酒店，雙方?jīng)]有再訂立新 的書面勞動合同，亦沒有對原聘用協(xié)議進(jìn)行變更，原聘用協(xié)議對雙之間產(chǎn)生的新的勞動權(quán)利義 務(wù)關(guān)系，沒有法律約束力，申訴人以原聘用協(xié)議向被訴人主張權(quán)利沒有法律依據(jù)，其賠償請求 本會不予支持。申訴人自

11、2003 年 12 月 1 日至 2003 年 3 月離職期間，一直在被訴人處工 作，雙方已形成事實勞動關(guān)系，被訴人應(yīng)支付相應(yīng)的勞動報酬3752 元（938X4, 938為2003 年度企業(yè)職工月平均工資），扣除已支付的 1050 元，還應(yīng)向申訴人支付 2702 元；駁 回申訴人的其它仲裁請求；本案仲裁費(fèi) 20 元,處理費(fèi) 980 元,由申訴人負(fù)擔(dān) 600 元,被訴 人負(fù)擔(dān) 400 元。案例4勞動合同附帶承諾書不平等條約”無效【案例】 小王到一家廣告公司應(yīng)聘,在簽訂勞動合同時,發(fā)現(xiàn)勞動合同附帶有承諾書：本人 被某公司招聘錄用為合同制員工后,如果公司因?qū)嶋H情況未能履行勞動合同中部分條款的,本 人

12、表示理解并自愿放棄權(quán)利,不作異議。承諾人：某某。小王怕自己的權(quán)益受侵害,就問公司 不簽行不行？答案是不行。畢業(yè)在即,小王簽了承諾書。很快，麻煩就來了。公司要求小王每周工作 6 天 48 小時。雖然合同中約定是每周 40 小時 工作時間，但根據(jù)承諾書，特殊情況，公司有權(quán)要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議 仲裁。要求公司支付加班費(fèi)。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的小王在簽合同時也簽了附 帶的承諾書，表示可以自動放棄權(quán)利。據(jù)此，公司認(rèn)為自己的行為合法。但經(jīng)審理，仲裁委員 會支持了小王的請求，維護(hù)了他的合法權(quán)益?！驹u析】訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則。從小王的情況看，在與單位簽訂

13、勞動合同的過程中，如果小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作機(jī)會，小王問單位不簽行 不行，單位說不行，而找工作的艱辛使得小王違心簽下了承諾書。違反了訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵 循平等自愿協(xié)商一致的原則。公司無權(quán)擅自增加工作時間。勞動法第 36 條規(guī)定： “國家實行勞動者每日工作時間不超 過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度。 ”國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的 規(guī)定第 3 條： “職工每日工作 8 小時、每周工作 40 小時。 ”小王的單位實行每周工作 48 小 時的工作時間，明顯違反了法律規(guī)定。盡管勞動法第 39 條規(guī)定： “企業(yè)因生產(chǎn)特點不能 實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行

14、政部門批準(zhǔn)，可實行其他工作休息法。 ” 但小王的單位是廣告公司，沒有特殊生產(chǎn)，顯然不在此例。 承諾書是無效的合同條款。承諾書屬于勞動合同的附加條款。不能隨便增加勞動者的權(quán)利，或 者減少用人單位的義務(wù)；否則，權(quán)利義務(wù)不對等將使勞動合同的部分條款無效。由無效條款給 勞動者帶來的損害，應(yīng)由用人單位承擔(dān)。案例5用人單位代簽勞動合同無效【案例】 1993 年 8 月，申訴人江某被訴人招收為合同制工人；同年 11 月 3 日，雙方簽訂 為期 2 年至 1995 年 11 月 3 日的勞動合同。 1993 年 12 月底，該公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要將 原公司的全日合同制工人的勞動合同期限全部延長 3-8 年，并

15、將統(tǒng)一制訂的合同書文本發(fā)到 各科室和車間，要求在一個星期之內(nèi)勞動者簽字蓋章后統(tǒng)一交公司人事勞資部，以便在30 日內(nèi)到當(dāng)?shù)貏趧泳謩趧又俨脵C(jī)構(gòu)辦理勞動合同鑒證手續(xù)。當(dāng)時，江某正在外省某接受技術(shù)培訓(xùn)。 所在車間主任為了不影響和時上交，決定由車間統(tǒng)計員陳某為江某代簽。勞動合同期限為 1993 年 11 月 3 日至 2003 年 11 月 3 日。事后，陳某將代簽合同事忘記告訴申訴人，代簽 的合同文本經(jīng)鑒證后全部留在公司人事勞資部，只將勞動手冊發(fā)給申訴人，申訴人未注 意，也沒有翻閱勞動手冊。l995 年 11 月 4 日，申訴人要求終止勞動合同，被訴人稱勞動合同遠(yuǎn)未到期。江某提出第 二份全員勞動合同本

16、人并不知道，也未在上面簽字、蓋章或按手印，事后也未看到合同書，應(yīng) 屬無效，對申訴人沒有法律約束力。被訴人提出，勞動合同由他人代簽，但勞動手冊已發(fā) 給申訴人自己保管已有 2 年，申訴人從來沒有提出過異議，客觀上承認(rèn)了這份勞動合同的合 法性，江某應(yīng)履行?！驹u析】勞動法第十七條規(guī)定： “訂立和變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的 原則 ”。勞動部勞力字 199246 號關(guān)于試行全員勞動合同制有關(guān)問題處理意見的通知 第二條也規(guī)定： “為了便于全體職工的統(tǒng)一管理，試行全員勞動合同制的企業(yè)與原招收的勞動 合同制工人可以按試行全員勞動合同制的要求，經(jīng)雙方協(xié)商同意變更勞動合同，或在雙方協(xié)商 同意的前提下，

17、解除原勞動合同，再按試行全員勞動合同制的要求，重新簽訂勞動合同?！奔磩趧雍贤喠?、變更是當(dāng)事人雙方要約、承諾的過程，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果。被訴人由于生產(chǎn)發(fā)展需要，提出與申訴人重新簽訂全員勞動合同，終止原勞動合同，未與申 訴人事先協(xié)商，事后亦未求得其同意，單方簽字蓋章后由第三人代簽，剝奪了申訴人的合同自 由權(quán)，違反意思自治合同原則，對原勞動合同來講，是一種擅自毀約行為。全員勞動合同書制 作后，由雙方當(dāng)事人簽字蓋章認(rèn)可是其成立和生效的必要條件，江某事先未委托陳某代簽，事 后亦未對陳某越權(quán)行為予以追認(rèn)，案發(fā)前一直處于不知曉狀態(tài)。根據(jù)民法通則第六十六條 認(rèn)定為無效代理，無效合同從訂立時起就沒有法律約束

18、力。所以原訂勞動合同合法有效，到期 應(yīng)當(dāng)依法終止。案例6 職工已達(dá)到法定退休年齡，超出退休年齡的勞動合同是否還有效篇二：聘用合同聘用合同（公基 67 ）事業(yè)單位知識 時間 :2013-02-28 11:13來源 : 江蘇事業(yè)編網(wǎng)觀看數(shù):4975 次 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī) 制，建立充滿生機(jī)和活力的用人制度。在事業(yè)單位試行人員聘用制度，是加快推進(jìn)事業(yè)單位人 事制度改革、提高隊伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)單位活力的重要措施。為了規(guī)范事業(yè)單位人員聘用 工作，保護(hù)單位和職工的合法權(quán)益，促進(jìn)社會穩(wěn)定，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部 的通知 （ 國辦發(fā) 20023

19、5 號，下簡稱國辦發(fā) 35 號） 和四川省人民政府關(guān)于印發(fā)四川省事業(yè)單位聘用制管理試行辦法的通知 （ 川辦發(fā) 200240 號，下簡稱川辦發(fā) 40 號） 要求事業(yè)單位與職工應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ) 上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。第一節(jié) 聘用合同概述一、聘用合同的概念 聘用合同是聘用單位與受聘人員確立聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議。建立聘用 關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立聘用合同。二、聘用合同的分類 聘用合同一般分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。 第二節(jié) 聘用合同的訂立一、聘用合同訂立的原則二、訂立聘用合同的主體 訂立聘用合同的主體一般是受聘人員本

20、人和單位法定代表人。在明確授權(quán)的情況下，單位法定 代表人的代理人也可以與受聘人員訂立聘用合同。同時，按國家規(guī)定并履行審批手續(xù)聘用的未 滿 16 周歲的未成年人，由其法定監(jiān)護(hù)人代為訂立聘用合同。三、聘用合同的主要內(nèi)容（ 一 ） 聘用合同期限。（ 二 ） 聘用崗位和其職責(zé)要求。（ 三 ） 勞動保護(hù)和工作條件。（ 四 ） 工作報酬。（ 五 ） 保險福利待遇。（ 六 ） 工作紀(jì)律。（ 七 ） 聘用合同的變更、終止、解除、續(xù)訂的條件。（ 八 ） 違反聘用合同的責(zé)任。（ 九 ） 當(dāng)事人雙方可以協(xié)商約定的其他內(nèi)容。四、聘用合同的期限 短期合同的聘用期限為 3 年以下，中長期合同的聘用期限為 3 年以上，但最

21、長不得超過受聘 人員達(dá)到法定退休年齡的年限。國家有規(guī)定的，從其規(guī)定。在訂立聘用合同時，只要當(dāng)事人雙 方協(xié)商一致，可以訂立任何一種聘用合同。連續(xù)工齡已滿 25 年或者在本單位連續(xù)工作已滿 10 年且年齡距法定退休年齡已不足 10 年的 受聘人員，提出訂立聘用至退休的聘用合同的，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的聘用合 同。第三節(jié)聘用合同的履行一、試用期 聘用單位聘用工作人員，可以約定試用期。受聘人員為首次參加工作的，試用期為 12 個月； 受聘人員為再次參加工作的，試用期為 3 個月。聘用合同期包括試用期。根據(jù)規(guī)定，原單位固定制職工、具有碩士和以上學(xué)位的人員首次訂立聘用合同、內(nèi)調(diào)干部、軍 隊轉(zhuǎn)業(yè)干

22、部、復(fù)員退伍軍人不再約定試用期。二、續(xù)訂聘用合同在聘用合同期滿 30 日內(nèi)，受聘人員與聘用單位協(xié)商一致，可以按照規(guī)定程序續(xù)訂聘用合同。 續(xù)訂聘用合同的，不再約定試用期。三、受聘人員待遇 受聘人員的工作時間、休息休假、工資、工作安全衛(wèi)生、醫(yī)療、培訓(xùn)和繼續(xù)教育、退休退職、 社會保險和福利待遇，按照法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定執(zhí)行。四、無效聘用合同 根據(jù)規(guī)定，以下三類屬于無效聘用合同。聘用合同無效，自聘用合同訂立之日起就不發(fā)生效 力。由于聘用合同無效而產(chǎn)生的損害，由過失方承擔(dān)賠償責(zé)任。（ 一 ） 違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定的；（ 二 ） 采取欺詐、脅迫等手段訂立的；（ 三 ） 程序不合法、手續(xù)不

23、齊全、權(quán)利義務(wù)顯失公平的。聘用合同部分無效的，無效部分不影 響其余部分的效力。第四節(jié)聘用合同的變更一、聘用合同變更的概念 聘用合同變更是指依法訂立的聘用合同，在履行過程中由于法定情形確需變更的，經(jīng)雙方協(xié)商 一致，并按照規(guī)定程序?qū)ζ赣煤贤瑑?nèi)容進(jìn)行的變更。二、變更有效的條件 雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，并按照規(guī)定程序變更。雙方未達(dá)成一致意見或者未按照規(guī)定程序變更聘用 合同的，原聘用合同繼續(xù)有效。聘用單位法定代表人變更后，原聘用合同效力不變，由新的法定代表人繼續(xù)履行。不按合同變 更處理。三、應(yīng)當(dāng)變更的情形（ 一 ） 由于不可抗拒的因素致使聘用合同無法完全履行的。（ 二 ） 聘用合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)

24、章和政策已修改的。（ 三 ） 法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定的其它情形。第五節(jié) 聘用合同的終止一、聘用合同終止的概念 聘用合同終止是指由于出現(xiàn)法定或約定條件，原聘用合同的效力即行終止。二、聘用合同終止的情形1 、約定條件 聘用合同期滿，當(dāng)事人雙方約定的聘用合同終止條件出現(xiàn)。如，雙方在訂立聘 用合同時約定，當(dāng)受聘人員被錄用或者選調(diào)到機(jī)關(guān)、考入教育機(jī)構(gòu)接受高等學(xué)歷、中等學(xué)歷教 育、依法服兵役等情形之一時，聘用合同即行終止。2 、法定條件 受聘人員達(dá)到退休年齡的；按照有關(guān)規(guī)定提前退休或者退職的。、其他條件 受聘人員死亡或者被有關(guān)機(jī)關(guān)宣告死亡；聘用單位被撤銷。三、聘用合同終止的法律后果 聘用合同終止后，原

25、聘用合同的效力終止，受聘人員與聘用單位之間不再有聘用關(guān)系。聘用合 同終止是由于法定或約定的情形出現(xiàn)后而導(dǎo)致的終止，因此，雙方當(dāng)事人均無過錯，不產(chǎn)生違 約責(zé)任。但是，由于聘用合同終止給一方當(dāng)事人造成損害的，根據(jù)公平責(zé)任的原則，另一方當(dāng) 事人要給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第六節(jié)聘用合同的解除 一、聘用合同解除的概念 聘用合同的解除，在履行聘用合同過程中，可以由聘用單位或受聘人員單方依法解除，也可以 雙方協(xié)商解除。聘用合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉和已履行部分。二、聘用合同解除的分類 聘用單位隨時解除、聘用單位通知解除、受聘人員隨時解除、受聘人員通知解除、雙方協(xié)商解 除。1、受聘人員有下列情形之

26、一的，聘用單位可以隨時解除聘用合同：（ 一 ） 在試用期內(nèi)被證明不符合聘用條件的；（ 二 ） 連續(xù)曠工超過 10 個工作日或者 1 年內(nèi)累計曠工超過 20 個工作日的；（ 三 ） 未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國 （ 境 ） 的，或者出國 （ 境） 后未經(jīng)聘用單位同意逾期不歸的；（ 四 ） 連續(xù)兩年年度考核不合格的；（ 五 ） 嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或者聘用單位規(guī)章制度的；（ 六 ） 嚴(yán)重失職、徇私舞弊，對聘用單位利益造成重大損害的。2 、受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以解除聘用合同，但是應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形 式通知擬被解聘的受聘人員： （ 一） 患病或者非因公 （ 工） 負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不

27、能從事原工 作，也不能從事由聘用單位安排的其它適當(dāng)工作的；（ 二 ） 不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（ 三 ） 聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人 雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成協(xié)議的；（ 四 ） 聘用單位由于體制改革、機(jī)構(gòu)改革、瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者事業(yè)發(fā)展遇到嚴(yán)重 困難，確需裁減人員的。聘用單位依據(jù)前款第 （ 四 ） 項規(guī)定裁減人員，在 6 個月內(nèi)又聘用人員的，在同等條件下應(yīng)當(dāng)優(yōu) 先聘用被裁減的人員。3、有下列情形之一的，受聘人員可以隨時告知聘用單位解除聘用合同：（ 一 ） 在試用期內(nèi)的；（ 二 ） 聘用單位以暴力

28、、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的；（ 三 ） 聘用單位未按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定履行聘用合同的；（ 四 ） 被錄用或者選調(diào)到國家機(jī)關(guān)工作的；（ 五 ） 考入教育機(jī)構(gòu)接受高等學(xué)歷、中等職業(yè)學(xué)歷教育的；（ 六 ） 依法服兵役的。、除了上述 3 中所列情形外，受聘人員單方提出解除聘用合同，應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式 告知單位。三、不得單方解除的情形1 、單位不得單方解除的情形 , 受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得依據(jù)本辦法第三十 五條的規(guī)定解除聘用合同：（ 一） 患職業(yè)病或者因公 （ 工） 負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（ 二 ） 患現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重

29、疾病或者精神病的；（ 三） 患病或者非因公 （ 工） 負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)的；（ 四 ） 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（ 五 ） 自接收之日起，聘用單位接收聘用的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部在 3 年內(nèi)和內(nèi)調(diào)干部、復(fù)員、退伍軍 人在 2 年內(nèi)的；（ 六 ） 正在接受審查尚未作出結(jié)論或者結(jié)案的；（ 七 ） 法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定的其它情形。2、受聘人員有下列情形之一的，不得提出解除聘用合同：（ 一） 擔(dān)任國家級、省部級重大 （ 點） 科技攻關(guān)項目、工程建設(shè)項目、技術(shù)改造項目的負(fù)責(zé)人和 項目組成人員，工作任務(wù)尚未完成的；（ 二 ） 被縣級以上組織、人事部門選派到其他單位支援工作，時間未滿的；（ 三 ） 從事國

30、家安全、機(jī)密工作，或者離開國家安全、機(jī)密工作崗位后在規(guī)定的保密期限內(nèi)的；（ 四 ） 正在接受審查尚未作出結(jié)論或者結(jié)案的；（ 五 ） 法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定不得解除聘用合同的其它情形。四、雙方協(xié)商解除 雙方協(xié)商解除是解除聘用合同的一種重要方式，但現(xiàn)行政策只是作了原則性規(guī)定，在實踐中容 易與聘用單位通知解除、受聘人員通知解除相混淆，這有待于進(jìn)一步明確。第七節(jié)違反、終止和解除聘用合同的責(zé)任一、違約責(zé)任 聘用單位和受聘人員任何一方違反聘用合同的約定，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。承擔(dān)違約責(zé)任的具 體方式是給付違約金，違約金數(shù)額由當(dāng)事人雙方自行約定。雙方一般應(yīng)當(dāng)在訂立聘用合同時約 定違約金數(shù)額，在訂立聘用合同

31、時沒有約定的，也可以事后約定，但違約金必須由雙方共同約 定才有效。二、賠償責(zé)任 聘用單位和受聘人員在履行、終止、解除聘用合同過程中，造成經(jīng)濟(jì)損失的，按實際經(jīng)濟(jì)損失 承擔(dān)賠償責(zé)任。1、有下列情形之一，對受聘人員造成損害的，聘用單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（ 一 ） 聘用單位故意拖延，不訂立或者不續(xù)訂聘用合同的；（ 二 ） 由于聘用單位的原因訂立無效聘用合同，或者部分無效聘用合同的；（ 三 ） 聘用單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定的；（ 四 ） 聘用單位違反本辦法規(guī)定或者聘用合同的約定，解除聘用合同的。2、受聘人員違法解除聘用合同，給聘用單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、聘用單位

32、出資引進(jìn)或者培訓(xùn)的受聘人員，聘用合同當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況約定引進(jìn) 或者培訓(xùn)后的工作服務(wù)期和違約責(zé)任。沒有約定的，受聘人員引進(jìn)或者培訓(xùn)后，工作服務(wù)期未 滿5 年的，受聘人員解除合同，應(yīng)當(dāng)按每年遞減20%的引進(jìn)費(fèi)或者培訓(xùn)費(fèi)向聘用單位支付違約金。試用期間，聘用單位解除聘用合同，受聘人員不承擔(dān)引進(jìn)或者培訓(xùn)違約金。三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是單位由于存在過錯或者根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付給個人的一定數(shù)額的補(bǔ)償。 1、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的幾種情形屬下列情形之一，終止、解除聘用合同的，聘用單位應(yīng)當(dāng)給予受聘人員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（ 一 ） 聘用單位被撤銷，聘用人員不愿服從新的工作安排的；（ 二 ） 由聘用單位提出并經(jīng)受

33、聘人員同意解除聘用合同的；（ 三） 患病或者非因公 （ 工） 負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由聘用單位安排 的其它適當(dāng)工作的；（ 四 ） 不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（ 五 ） 聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人 雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成協(xié)議的；（ 六 ） 聘用單位由于體制改革、機(jī)構(gòu)改革、瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者事業(yè)發(fā)展遇到嚴(yán)重 困難，確需裁減人員的；（ 七 ） 聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的；（ 八 ） 聘用單位未按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定履行聘用合同的；（ 九

34、） 因聘用合同期滿或者當(dāng)事人雙方約定的聘用合同終止條件出現(xiàn)，被終止聘用合同的人員 未達(dá)到法定退休年齡，從而與單位終止人事關(guān)系的，如果單位和個人未參加基本養(yǎng)老保險，聘 用單位應(yīng)支付被終止聘用合同的人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，（三）、（四） 、（ 五）、（六） 種情形，如果是受聘人員要求解除聘用合同的，單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。篇三：對無效勞動合同的如何 處理對無效勞動合同的如何處理？來源:胡律師網(wǎng) 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目 :企業(yè)裁員安置 對無效勞動合同的如何處理？ 對無效勞動合同的處理 , 即無效勞動合同的法律后果 , 法 律有特殊的要求和規(guī)定。只能根據(jù)無效勞動合同的特點采取相應(yīng)的處理措施 ,

35、其法律后果包 括撤銷對無效勞動合同的如何處理？ 對無效勞動合同的處理 , 即無效勞動合同的法律后果 , 法律有特殊的要求和規(guī)定。只能根據(jù)無 效勞動合同的特點采取相應(yīng)的處理措施 , 其法律后果包括撤銷合同、修改合同和賠償損失等：1. 撤銷合同 撤銷合同的處理方式 , 適用于被確認(rèn)全部無效的勞動合同。全部無效勞動合同是國家不予承認(rèn) 和保護(hù)的合同 , 它從訂立時起就不發(fā)生法律效力 , 應(yīng)通過撤銷合同來消滅依據(jù)該合同而產(chǎn)生的 勞動關(guān)系。即勞動合同被鏊體確認(rèn)無效。沒有履行的 , 不得履行 , 正在履行的 , 要停止履行。對 于已履行的部分 , 應(yīng)按事實勞動關(guān)系對待 ; 勞動者付出了勞動的 , 應(yīng)得到相應(yīng)

36、的報酬和有關(guān)待 遇。2. 修正合同 修正合同的處理方式 , 適用于被確認(rèn)部分無效的勞動合同和程序不合法而無效的勞動合同。勞 動合同中的某項條款被確認(rèn)無效 , 該項條款不得執(zhí)行 , 應(yīng)依法予以修正。對于程序不合法而不 發(fā)生法律效力的勞動合同 , 應(yīng)從程序上予以補(bǔ)正和完善 , 以確認(rèn)該項勞動關(guān)系存在的合法性。用人單位支付勞動報酬義務(wù) 根據(jù)勞動民法典的規(guī)定 , 勞動合同被確認(rèn)無效 , 勞動者已付出勞動的 , 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動 者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額 ,參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定 ; 用人單位 無同類崗位的 , 按照本單位上年職工平均工資確定。承擔(dān)過錯賠償責(zé)任 無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的 , 如給對方造成損害的 , 有過錯 的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。法律上的過錯 , 是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤 , 包括故意違法和過失違法。過錯可能 是一方的 , 也可能是雙方的。按照法律規(guī)定 , 對因一方的過錯導(dǎo)致勞動合同無效的 , 有過錯的一 方要承擔(dān)賠償責(zé)任 ; 雙方都有過錯的 , 根據(jù)過錯程度分別承擔(dān)賠償責(zé)任：(1) 用人單位有過錯的賠償