1、實用文檔員工績效考核制度第一章 總則第一條 度的相關(guān)規(guī)定，特制定本制度。第二條 嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條 建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條 本制度適用于企業(yè)全體員工。第二章 考核體系第五條 考核對象一類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強的員工二類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容（一）業(yè)績考核：一類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進行考核；二類員工依據(jù)職位說明書進行考核。（二）能力考核

2、：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。（三）態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。比重70%20%10%態(tài)度考核第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。.實用文檔第三章 考核實施第八條 能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督企業(yè)各業(yè)務(wù)平臺績效考核工作。第九條 期為考核周期。上半年：1 月 1 日6 月 30 日；下半年：7 月 1 12 月 31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。第十條 考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年一月和七月由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應(yīng)于 1月 15 日和 7 月 1

3、5 日前將考核結(jié)果報企業(yè)人力資源部。第四章 考核計算方式第十一條 考核結(jié)果等級分布8089ABCD意義優(yōu)良中差第十二條 培訓(xùn)工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條 崗位輪換和晉升作和環(huán)境適應(yīng)能力。第十四條 績效收益的計算方式如下：某員工年中終績效收益該員工年中終績效收益發(fā)放總額計提系數(shù)計提系數(shù)=EEiiiiE 某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額在考核單位工作時間（按月計算）iP該員工個人績效評價得分i表示某員工注：個人考核結(jié)果（）為 D等級者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。.實用文檔第十五條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門主管人力資源部的流

4、程進行審批，但匯總報表要報企業(yè)總經(jīng)理審批。第五章 考核面談與績效改進第十六條 考核面談核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通：（一）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（二）對下一階段工作的期望達成一致意見；（三）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。第十七條 績效改進第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。第十九條 考核結(jié)果反饋內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔負責(zé)保存。第二十一條 考核結(jié)果申訴.實用文檔十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第七章 法律責(zé)任第二十二條 任等建議，報企業(yè)總經(jīng)理處理。（一）企業(yè)各職能部門或各業(yè)務(wù)平臺未按本制度規(guī)定考核的。（二）考核者營私舞弊、隨意造假的。（三）企業(yè)人力資源部未按本制度規(guī)定考核，造成負面影響的。（四）其他違反本制度的行為。第八章 附 則第二十三條 本制度解釋權(quán)歸企業(yè)管理部所有。第二十四條 本制度經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理簽署后實施。第二十五條 本制度自施行之日起生效。第二十六條 附表：（一）員工工作業(yè)績評估表（二）員工工作能