1、1份非常完善的年終獎(jiǎng)分配方案年終獎(jiǎng)來(lái)由獎(jiǎng)金對(duì)于工作人員來(lái)說(shuō)是1種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì).如果工作人員的績(jī)效優(yōu)良，工作成績(jī)突出，為企事業(yè)單位的開(kāi)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì),1來(lái)是對(duì)工作 人員努力的成認(rèn)；2來(lái)激勵(lì)工作人員繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn). 年終獎(jiǎng)形式年終獎(jiǎng)在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了 1般意義上的紅包”外, 有的是股票分紅,有的是雙薪有的是提成，有的是獎(jiǎng)金上不封頂,有的還 包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等.年終獎(jiǎng)分配方案概念解說(shuō)1個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，為了考核工作人員的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、 升降職的依據(jù)，公司或者機(jī)構(gòu)往往對(duì)工作人員的總體情況進(jìn)行評(píng)估,并據(jù)此 發(fā)給年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)工作人員在剛過(guò)去的

2、1年中所取得的成績(jī).編寫(xiě)要點(diǎn)工作人員年終獎(jiǎng)是最常用的1種獎(jiǎng)勵(lì)方式,絕大多數(shù)公司或者機(jī)構(gòu)均沒(méi) 有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng).工作人員年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大局部?jī)?nèi)容(1)工作人員年終獎(jiǎng)的考核；(2)工作人員年終獎(jiǎng)的發(fā)放.范文x x公司或者機(jī)構(gòu)工作人員年終獎(jiǎng)考核方法1、考核宗旨本方法以催促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核工作人員的工作成績(jī), 公司或者機(jī)構(gòu)計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià) 方法、發(fā)放規(guī)那么等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度.年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式據(jù)外資企事業(yè)單位就職的張先生透露，他們公司或者機(jī)構(gòu)1般在每年財(cái) 政年度后的當(dāng)月發(fā)放.原那么上按照工作人員的上年表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、對(duì)公司或者 機(jī)構(gòu)的貢獻(xiàn)大小按比

3、例計(jì)算.但實(shí)際上和原那么會(huì)有出入，這其中直屬上司發(fā) 揮著關(guān)鍵的作用,對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響，使獎(jiǎng)金有10% - 30%甚至50%的上 下浮動(dòng).除了發(fā)放現(xiàn)金,1些公司或者機(jī)構(gòu)還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)協(xié)議、車(chē)貼、 房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容.某外企人事經(jīng)理向記者介紹，去年公司或者機(jī)構(gòu) 將1局部年終獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)工作人員旅游，大家都覺(jué)得這樣的形式效果不錯(cuò), 增加了公司或者機(jī)構(gòu)的凝聚力.無(wú)論企事業(yè)單位用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng)，有1條原那么是共通的，那就 是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企事業(yè)單位自身的利益，也要顧及工作人員的心理 期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得公平，才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和 激勵(lì)的作用，為企事業(yè)單位第2年的

4、運(yùn)作埋下良好的伏筆.公平的評(píng)價(jià)制度在大多數(shù)公司或者機(jī)構(gòu)里,年終獎(jiǎng)和工資1樣被要求嚴(yán)格保密.記者在采 訪中注意到，幾乎所有被問(wèn)及的公司或者機(jī)構(gòu)負(fù)有責(zé)任人，都對(duì)年終獎(jiǎng)話題 閃爍其詞不愿作答,而底下的工作人員倒10分樂(lè)意談?wù)?但卻再3要求記者 對(duì)其姓名保密.這不能不是1個(gè)有趣的現(xiàn)象.據(jù)某企事業(yè)單位人力資源主管透露，之所以回避年終獎(jiǎng)話題，是因?yàn)槟杲K 獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比擬大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對(duì)職 工的心理影響較大,因此往往采取“模糊發(fā)放”方式,不公開(kāi)金額.然而,這種做法似乎每每收到相反的效果：對(duì)其他工作人員所得多少的 猜想,對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在

5、企事 業(yè)單位中，沒(méi)完沒(méi)了的申訴搞得企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁.這種狀況1般要持 續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下1年的工作.那么如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能表達(dá)公平公正,才能讓工作人員滿意？有專家 提出，年終獎(jiǎng)除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開(kāi)透明 也是至關(guān)重要的1環(huán).人力資源專家劉昕博士認(rèn)為，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公 開(kāi)在很大程度上取決于企事業(yè)單位的人力資源管控水平的高低尤其是企 事業(yè)單位中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度.在人力資源管控系 統(tǒng)較為健全,管控比擬規(guī)范的較大企事業(yè)單位中，至少應(yīng)當(dāng)公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì) 算以及發(fā)放方案.同時(shí)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還要取決于企事業(yè)單位 工作人員對(duì)于

6、獎(jiǎng)金差距的接受程度.但是對(duì)于具體的某工作人員個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng) 金額那么不1定公開(kāi)宣布,同時(shí)應(yīng)當(dāng)允許工作人員私下溝通或到人力資源管 控部門(mén)查詢和比擬.而在企事業(yè)單位規(guī)模較小的情況下，企事業(yè)單位可以以 紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果.無(wú)論是采用紅包制，還 是公開(kāi)制，要想提高工作人員滿意度，加強(qiáng)管控、完善績(jī)效考評(píng)是必經(jīng)之路. 畢竟,管控層誰(shuí)也不希望工作人員1拿到年終獎(jiǎng)就黃鶴1去不復(fù)返”了.關(guān)于年終獎(jiǎng)費(fèi)用入帳時(shí)間問(wèn)題.如果你公司或者機(jī)構(gòu)年終獎(jiǎng)金列入工作人員工資單上，那么隨工資1起按 你公司或者機(jī)構(gòu)規(guī)定時(shí)間入帳即可.如果年終獎(jiǎng)的發(fā)放未計(jì)入工資單中的,1 般情況下，可以在發(fā)放當(dāng)月計(jì)入相關(guān)本錢(qián)費(fèi)用.關(guān)

7、于年終獎(jiǎng)金的計(jì)稅問(wèn)題.根據(jù)稅法規(guī)定：納稅人取得全年1次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為1個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算 納稅,并按以下計(jì)稅方法油扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳：（1 ）先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年1次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確 定適用稅率和速算扣除數(shù).如果在發(fā)放年終1次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月,雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī) 定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年1次性獎(jiǎng)金減除雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用 扣除額的差額后的余額,按上述方法確定全年1次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速 算扣除數(shù).（2聘雇員某工作人員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年1次性獎(jiǎng)金，按本條第（1 ） 項(xiàng)確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算征稅，計(jì)算公式如下：）如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（

8、或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額 的，適用公式為：應(yīng)納稅額二雇員當(dāng)月取得全年1次性獎(jiǎng)金x適用稅率-速算扣除數(shù)）如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式 為：應(yīng)納稅額=（雇員當(dāng)月取得全年1次性獎(jiǎng)金-雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi) 用扣除額的差額）X適用稅率-速算扣除數(shù)在1個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每1個(gè)納稅人，該計(jì)稅方法只允許采用1次.舉例說(shuō)明：工作人員A當(dāng)月工資薪金所得1 000元，工作人員B當(dāng)月工資薪金所得 2 000元，另發(fā)放每人年終獎(jiǎng)5 000元廁：工作人員A：.當(dāng)月工資薪金應(yīng)納稅額二0.年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅額尚未扣完的費(fèi)用扣除數(shù)=1 600 - 1 000 = 600元確定適用稅率及速算扣除數(shù)

9、：(5 000 - 600 ) / 12 = 366.67元, 對(duì)應(yīng)級(jí)距0-500元，適用稅率5%,速算扣除數(shù)0元.應(yīng)納稅額=(5 000 - 600 ) * 5% - 0 = 220 元.當(dāng)月共計(jì)應(yīng)納稅額=0 + 220 = 220元工作人員B：.當(dāng)月工資薪金應(yīng)納稅額=(2 000 - 1 600 ) * 5% - 0 = 20元.年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅額尚未扣完的費(fèi)用扣除數(shù)=0元確定適用稅率及速算扣除數(shù)：(5 000 - 0 ) / 12 = 416.67元，對(duì)應(yīng) 級(jí)距0-500元，適用稅率5%,速算扣除數(shù)0元.應(yīng)納稅額=(5 000 - 0 ) * 5% - 0 = 250 元.當(dāng)月共計(jì)應(yīng)納稅額=

10、20 + 250 = 270元關(guān)于補(bǔ)充問(wèn)題.對(duì)于未列入工資單中的年終獎(jiǎng)金，相關(guān)會(huì)計(jì)處理：借：應(yīng)付工資貸：現(xiàn)金或銀行存款借：制造費(fèi)用等科目貸：應(yīng)付工資(該分錄，也可與工資單費(fèi)用1起合并處理)企事業(yè)單位的年終獎(jiǎng)(1)年終獎(jiǎng)的3種發(fā)放形式第1、guaranteed bonus :如外企普遍采用的13薪或14薪或更多, 只要工作人員在年底仍然在崗，無(wú)論他某工作人員個(gè)人的表現(xiàn)如何,無(wú)論公 司或者機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，全員享受，屬于普惠，類似于福利性質(zhì)，表示公司 或者機(jī)構(gòu)對(duì)工作人員1年來(lái)苦勞的感謝.這里的發(fā)放規(guī)那么是全員1致的, 是公開(kāi)的，具體數(shù)額就與每某工作人員個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了.第2、variable

11、 bonus :如根據(jù)某工作人員個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果/和 公司或者機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就 表達(dá)出來(lái)了.通常情況下發(fā)放規(guī)那么是公開(kāi)的,如某某級(jí)別的target bonus (即某工作人員個(gè)人表現(xiàn)和公司或者機(jī)構(gòu)表現(xiàn)均是到達(dá)目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng) 金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越 高)，但對(duì)每某工作人員個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企事業(yè)單位的處理方 法不1樣，有的對(duì)全員公開(kāi)，有的不.第3、紅包：通常是由老板決定的，沒(méi)有固定的規(guī)那么，可能取決于工作人 員與老板的親疏、取決于老板對(duì)工作人員的印象、取決于資歷，取決于重大 貢獻(xiàn)等.通常不公開(kāi).民企多

12、見(jiàn).亞商大多采取的是第2種方式(variable bonus )，局部人員還可以得 到紅包的獎(jiǎng)勵(lì).(2)公司或者機(jī)構(gòu)年終獎(jiǎng)的考核和發(fā)放年終獎(jiǎng)的發(fā)放首先要表達(dá)3個(gè)導(dǎo)向：第1、表達(dá)公司或者機(jī)構(gòu)年度業(yè)績(jī) 狀況.這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)工作人員更關(guān)心公司或者機(jī)構(gòu)的利益，穩(wěn)定 工作人員隊(duì)伍，建立其工作人員與企事業(yè)單位的利益共同體.第2、表達(dá)工作 人員年度工作業(yè)績(jī).通過(guò)對(duì)工作人員進(jìn)行1定程序的年終評(píng)估,然后以此為標(biāo) 準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種規(guī)范的考核方式比擬容易做到公正公平、賞罰清楚，能減 少由年終獎(jiǎng)分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題.第3、要與年初業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃保 持1致.表達(dá)企事業(yè)單位對(duì)于工作人員的承諾和責(zé)任和義務(wù).其

13、次,年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好3個(gè)步驟.第1、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績(jī)協(xié)議. 對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)確實(shí)認(rèn)是評(píng)價(jià)的前提.第2、評(píng)價(jià)公司或者機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)和工作 人員業(yè)績(jī).防止造成工作業(yè)績(jī)差的偷著樂(lè)，工作賣(mài)力業(yè)績(jī)好的憤憤不平的現(xiàn) 象.第3、核算并發(fā)放獎(jiǎng)金，制定新的業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃，做到步步有條不紊.再次,年終考核也是1個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，主要表達(dá)在以下3個(gè)方面：第 1、年初業(yè)績(jī)計(jì)劃要清楚.績(jī)效明確，才可能兼顧公平.第3、年度業(yè)績(jī)結(jié)果要 明確.第4、獎(jiǎng)罰要有章法，考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要企圖畢其功于1役.只要將以上問(wèn)題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過(guò)程的管控，那么年終獎(jiǎng)終究會(huì) 取得皆大歡喜的效果.（3）激勵(lì)與懲罰手段要分開(kāi)使用很多公司或者機(jī)

14、構(gòu)都將年終獎(jiǎng)作為本錢(qián)或負(fù)擔(dān),這樣的結(jié)局是雙輸人力資源的激勵(lì)與懲罰手段要分開(kāi)使用，年終獎(jiǎng)金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部 分：第1、企事業(yè)單位制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績(jī)效目標(biāo)入手核算出合理 的年度激勵(lì)計(jì)劃.激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的，在企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，工作 人員獲得應(yīng)有的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金.第2、如果沒(méi)有激勵(lì)計(jì)劃，建議適當(dāng)平均化，如果企事業(yè)單位效益好，整體 高1些，效益差,整體低1些.不要拉開(kāi)很大差距，沒(méi)有依據(jù)的拉開(kāi)差距是比擬 危險(xiǎn)的.同時(shí)跟進(jìn)與工作人員的溝通10分重要.如果只是到了年底為發(fā)獎(jiǎng)金 而發(fā)獎(jiǎng)金,1定給企事業(yè)單位帶來(lái)很大的被動(dòng).把年終獎(jiǎng)金看作本錢(qián)或負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵還是觀念上沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源 的價(jià)值和作用，

15、在激勵(lì)的問(wèn)題上沒(méi)有系統(tǒng)化思考，在操作上簡(jiǎn)單化處理的結(jié) 果.要改變這種局面，要從根本上入手：第1、要像看待企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)計(jì)劃1樣認(rèn)真的看待激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目 標(biāo)績(jī)效；第2、對(duì)工作人員的激勵(lì)問(wèn)題思考要像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案1樣慎之又慎；第3、對(duì)待年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)兌現(xiàn)要像對(duì)待客戶合同或者協(xié)議1樣嚴(yán) 肅；年終獎(jiǎng)是為了對(duì)做出高績(jī)效的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工資是對(duì)工作人員日 常工作的1種回報(bào)表達(dá)，兩者在使用上定位1定要清楚，不要混在1起.這個(gè) 問(wèn)題在激勵(lì)系統(tǒng)中稱為付薪理念問(wèn)題，是經(jīng)常會(huì)被忽視的，但卻是最最核心 的問(wèn)題.1、固定工資表達(dá)崗位日常工作對(duì)于企事業(yè)單位的價(jià)值；2、年度績(jī)效 獎(jiǎng)金表達(dá)高績(jī)效工作對(duì)于公司或者機(jī)構(gòu)年

16、度業(yè)績(jī)提供的貢獻(xiàn)；第3、對(duì)于另 1些有潛質(zhì)的人員,公司或者機(jī)構(gòu)要付的是為其某工作人員個(gè)人能力和未來(lái) 開(kāi)展的1局部津貼方式.稱之為為某工作人員個(gè)人付薪.（4）雙薪制發(fā)放的考前須知A : 12 + 1方式12 + 1的方法，即到年底企事業(yè)單位多發(fā)給工作人員1個(gè)月的工資.這種 是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的,只要你做滿了 1年，就可以拿到雙薪.但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了.B : 12 + 2方式當(dāng)工作人員為公司或者機(jī)構(gòu)服務(wù)了 1整年，公司或者機(jī)構(gòu)多發(fā)2個(gè)月的 薪水作為獎(jiǎng)勵(lì).這是非常靈活的做法，它1般有公司或者機(jī)構(gòu)營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶 指標(biāo)和某工作人員個(gè)人指標(biāo)3方面來(lái)衡量.公司或者機(jī)構(gòu)營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最

17、少 本錢(qián)到達(dá)最優(yōu)化效果，獲得最大利潤(rùn)打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來(lái)打分, 某工作人員個(gè)人指標(biāo)是由某工作人員個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分.1般 地,公司或者機(jī)構(gòu)營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%,集體工作量占30-40%,而某 工作人員個(gè)人指標(biāo)那么在雙薪中占到40-50%的分量.也就是說(shuō),當(dāng)你某工作人 員個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司或者機(jī)構(gòu)營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí)，才 能最終獲得雙薪.這種靈活的做法,已經(jīng)在國(guó)外非常流行.它充分調(diào)開(kāi)工作人 員某工作人員個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司或者機(jī)構(gòu)做出貢獻(xiàn).C :考前須知企事業(yè)單位發(fā)放雙薪是根據(jù)自己的政策來(lái)制定的，所以如果有的工作人 員在8月份離開(kāi)公

18、司或者機(jī)構(gòu)的話，有的公司或者機(jī)構(gòu)會(huì)比擬通情達(dá)理給他 雙薪中的1局部,但有的公司或者機(jī)構(gòu)肯定是不會(huì)給1分錢(qián)的.在后者正常工 作的工作人員會(huì)對(duì)此非常小心,即使選擇跳槽損失了 1筆收入，也許又會(huì)在新 的公司或者機(jī)構(gòu)中要求得到補(bǔ)償.（5）年終獎(jiǎng)發(fā)放有以下幾種依據(jù)：L績(jī)效管控體系不完善的企事業(yè)單位，年初基本上沒(méi)有制定年度目標(biāo)計(jì) 劃，年終發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)沒(méi)有發(fā)放的業(yè)績(jī)依據(jù),這種情況下可以有采取年度工作總 結(jié)或職述報(bào)告的方式對(duì)工作人員1年來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行歸納總結(jié)，普通管控 人員做年度工作總結(jié)，中高層干部那么要做述職報(bào)告，企事業(yè)單位就可以根據(jù) 他們的業(yè)績(jī)完成情況發(fā)獎(jiǎng)金，至于發(fā)多少各個(gè)企事業(yè)單位的情況就不1樣了.2、績(jī)

19、效管控體系較完善的企事業(yè)單位這比擬容易找到年度業(yè)績(jī)依據(jù), 首先,這樣的企事業(yè)單位每年年初時(shí)會(huì)制定企事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，然 后將公司或者機(jī)構(gòu)層面的目標(biāo)進(jìn)行分解成為對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核的KPL各部 門(mén)再將各自部門(mén)的KPI分解給各個(gè)崗位進(jìn)行考核，這樣年度業(yè)績(jī)目標(biāo)就非常 明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核.每某工作人員個(gè)人最終的年度業(yè)績(jī)就 由KPI和季/月度計(jì)劃完成情況組成，做得再好1點(diǎn)的還可以再多加1個(gè)維度 的考核即工作人員的工作態(tài)度.最后，每某工作人員個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額 度就直接與公司或者機(jī)構(gòu)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門(mén)年度工作業(yè)績(jī)、某工作人 員個(gè)人的KPI、季/月度計(jì)劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當(dāng)然還有設(shè)計(jì)合適的

20、計(jì)算 公式和各局部業(yè)績(jī)所占的權(quán)重.3、對(duì)于完全沒(méi)有目標(biāo)計(jì)劃或績(jī)效管控概念的小企事業(yè)單位來(lái)說(shuō),最好辦 法就是設(shè)計(jì)1張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點(diǎn) 工作業(yè)績(jī)3個(gè)維度.其中每個(gè)維度又細(xì)分不同的子維度,工作態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)精 神、責(zé)任和義務(wù)心、主動(dòng)性、進(jìn)取心；工作能力包括：基本素質(zhì)（溝通能 力、創(chuàng)新能力、壓力管控、組織協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管控能力）、專業(yè)技能（勝 任崗位所需要具備的專業(yè)知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)）；重點(diǎn)工作業(yè)績(jī)主要包括年度完 成的重點(diǎn)工作工程.把考核維度設(shè)計(jì)好后，再設(shè)計(jì)好計(jì)算公式及各考核維度 的占的權(quán)重，這樣就可以計(jì)算每個(gè)工作人員的年終獎(jiǎng)了.雖然以上的方法難免會(huì)還有1定的主觀因素，但

21、是對(duì)于業(yè)績(jī)管控不完善 的企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)這是發(fā)放年終獎(jiǎng)最好的考核依據(jù)，能最大程度地降低年終 獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)受老板主觀判斷因素的影響，可以做到比擬公平些.年終獎(jiǎng)投資投資渠道之一股市投資范圍：境內(nèi)A、B股門(mén)檻：A股購(gòu)買(mǎi)100股以上即可,B股需有足夠的美元.風(fēng)險(xiǎn)程度：較高,B股還需承當(dāng)匯兌損失.預(yù)期收益率：不定,風(fēng)險(xiǎn)與收益成正比.流動(dòng)性：股票的流動(dòng)性強(qiáng),可隨時(shí)賣(mài)出.點(diǎn)評(píng)：雖然今年股市行情非?；鸨?，但也不能簡(jiǎn)單認(rèn)為入市后1定能賺 錢(qián).專家表示,由于投資股票本身就具有很大的不確定性，所以，投資者非常有 必要對(duì)股市有個(gè)深入的了解.作為新入市的投資者，最重要的是做穩(wěn)定性強(qiáng)、 投資周期長(zhǎng)的投資，應(yīng)主要投資于那些業(yè)績(jī)優(yōu)

22、良的藍(lán)籌股.因?yàn)殚L(zhǎng)期的價(jià)值 投資，不僅可以在很大程度上減少風(fēng)險(xiǎn)，也是新入市投資者的不2選擇.投資渠道之一基金投資范圍：封基、開(kāi)基、QDII基金門(mén)檻：封基的最低門(mén)檻是1手（100份）；開(kāi)基最低額度1000元,QDI I基金分為1000元、5000元、1萬(wàn)元不等.風(fēng)險(xiǎn)程度：個(gè)別基金保本，如貨幣基金，但收益較低，略高于固定存款利率. 其余基金均不保本.預(yù)期收益率：浮動(dòng)收益，隨股市變化而定.流動(dòng)性：除封基外,其他基金品種均可隨時(shí)贖回（與基金公司或者機(jī)構(gòu) 約定的除外），但開(kāi)基有3個(gè)月封閉期.風(fēng)險(xiǎn)程度：與直接投資股票市場(chǎng)相比，證券投資基金所承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)相對(duì)作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評(píng)估工作

23、人員的工作精神 與潛在能力以作為培訓(xùn)開(kāi)展的參考.2、考核程序1、工作人員考績(jī)每年定為1次,作為年終考績(jī)；2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源局部發(fā)考核表至各單位，各單位主 管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù) 核廈批示；3、各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核；4、春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢油人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人 知悉；5、年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行,各部門(mén)配合.3、績(jī)效分等年度考績(jī)分為4等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至7 9分為乙等;70至75分為丙等.注：考績(jī)分?jǐn)?shù)1律為整數(shù).4、考核限制L工作人員及經(jīng)理在年度內(nèi)有以下情況之1

24、者，其考績(jī)不允許列為特等.(1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何1種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者.2、于年度內(nèi)有以下情況之1者，其考績(jī)不允許列為甲等.(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;較小.點(diǎn)評(píng)：都說(shuō)基金是1種懶人投資，但事實(shí)上投資基金也要掌握要素. 首先，應(yīng)大致了解基金公司或者機(jī)構(gòu)的整體業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)組合.其次，在選擇基 金時(shí)，應(yīng)了解該基金的投資組合和抗跌能力.之后，要經(jīng)常與基金公司或者機(jī) 構(gòu)保持聯(lián)系，定期檢查自己的投資收益.雖然基金屬于1種中長(zhǎng)期投資品種, 但是投資者應(yīng)結(jié)合自己的資金狀況和投資

25、收益目標(biāo)的獲利點(diǎn)和止損點(diǎn).選擇 適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)從表現(xiàn)不好的或有不好趨勢(shì)的基金中退出，買(mǎi)入更有潛力的基 金.投資渠道之一黃金投資范圍：紙黃金、實(shí)物黃金、黃金遞延現(xiàn)貨門(mén)檻：紙黃金10克起，實(shí)物黃金10克起，黃金遞延（T+D ）現(xiàn)貨1000 克起（目前每克價(jià)格在200元左右）.風(fēng)險(xiǎn)程度：紙黃金與實(shí)物黃金風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，黃金T+D風(fēng)險(xiǎn)較高.預(yù)期收益率:紙黃金與實(shí)物黃金預(yù)期收益較低，黃金T+D預(yù)期收益較高. 流動(dòng)性：紙黃金與黃金T+D流動(dòng)性強(qiáng),實(shí)物黃金流動(dòng)性差.點(diǎn)評(píng)：由于通脹的存在,理財(cái)專家認(rèn)為，有著保值增值功能的黃金投資熱 度將會(huì)超過(guò)股市，成為投資者的首選，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，黃金價(jià)格也有持續(xù)走牛 的可能.從目前

26、的黃金投資渠道來(lái)看，紙黃金成為普通投資者投資黃金的最 佳途徑.而實(shí)物黃金具有最正確的安全性，為最傳統(tǒng)的投資方式,如果投資者主 要看中黃金的保值功能，而不介意其流通性和手續(xù)費(fèi),實(shí)物黃金應(yīng)為首選.投資渠道之一銀行理財(cái)投資范圍：儲(chǔ)蓄、國(guó)債、理財(cái)產(chǎn)品門(mén)檻：儲(chǔ)蓄不需要門(mén)檻，國(guó)債投資起點(diǎn)在1000元以上，而理財(cái)產(chǎn)品的門(mén) 檻最低為5萬(wàn)元人民幣.風(fēng)險(xiǎn)程度：儲(chǔ)蓄和國(guó)債安全度較高,目前市場(chǎng)上的銀行理財(cái)產(chǎn)品多數(shù)為 保本不保息，也有少數(shù)產(chǎn)品不保證本金，但與股票、基金等投資方式比擬，安全 度仍然較高.預(yù)期收益率：儲(chǔ)蓄為相應(yīng)定期存款利率.國(guó)債為購(gòu)買(mǎi)時(shí)約定的利率,1般 略高于同期儲(chǔ)蓄利率.理財(cái)產(chǎn)品預(yù)期收益視具體投資情況而定

27、.流動(dòng)性：活期儲(chǔ)蓄流動(dòng)性最高，定期儲(chǔ)蓄可以去柜臺(tái)提前支取.國(guó)債1般 1年以內(nèi)不可以提前支取.理財(cái)產(chǎn)品有贖回權(quán)的相對(duì)流動(dòng)性高1些，其他那么流 動(dòng)性較差.點(diǎn)評(píng):股市的震蕩讓越來(lái)越多的投資者將目光投向安全度較高的保本類 理財(cái)方式.購(gòu)買(mǎi)銀行理財(cái)產(chǎn)品，投資者可以更多地提供銀行間債市、貨幣市場(chǎng) 以及打新股等投資領(lǐng)域的額外收益.但專家也提醒投資者，雖然銀行類的理 財(cái)產(chǎn)品不會(huì)讓投資者有本金的損失，但由于CPI高企和負(fù)利率的長(zhǎng)期存在, 這類理財(cái)方式并不能讓投資者的資產(chǎn)保值增值.投資渠道之一保險(xiǎn)協(xié)議投資范圍：壽險(xiǎn)、投連險(xiǎn)門(mén)檻:意外險(xiǎn)從幾10元到上百元.重大疾病險(xiǎn)分為儲(chǔ)蓄型和消費(fèi)型兩種, 后者費(fèi)用較少,1 0萬(wàn)元的

28、保額，保費(fèi)幾百元投連險(xiǎn)1般按月繳保費(fèi)，每份1 般千元以上.風(fēng)險(xiǎn)程度：保險(xiǎn)協(xié)議產(chǎn)品是投資渠道里面風(fēng)險(xiǎn)程度相對(duì)較低的產(chǎn)品,1 般均可保本.預(yù)期收益率：保險(xiǎn)協(xié)議產(chǎn)品預(yù)期收益率1般較低，分紅保險(xiǎn)協(xié)議目前承 諾收益最高僅為2.5%.局部消費(fèi)型保險(xiǎn)協(xié)議產(chǎn)品，包括意外險(xiǎn)產(chǎn)品那么只投保 費(fèi)不返還，但出現(xiàn)保險(xiǎn)協(xié)議條文中約定的特定情況那么可以獲得相應(yīng)額度的保 險(xiǎn)協(xié)議金.流動(dòng)性：保險(xiǎn)協(xié)議產(chǎn)品的流動(dòng)性為適中般保險(xiǎn)協(xié)議產(chǎn)品期限較長(zhǎng)，但 投資者可以有權(quán)中途退保,但需要繳納違約金.點(diǎn)評(píng)：對(duì)于普通的白領(lǐng)家庭來(lái)說(shuō),存款和投資固然重要，但通過(guò)購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn) 協(xié)議來(lái)防范意外事件帶來(lái)的打擊更為重要.理財(cái)專家認(rèn)為，適量地投資保險(xiǎn) 協(xié)議產(chǎn)品，

29、可以讓家庭財(cái)務(wù)危機(jī)出現(xiàn)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)機(jī),但由于保險(xiǎn)協(xié)議產(chǎn)品的期限1 般較長(zhǎng)，因此要視自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力適量購(gòu)買(mǎi).從現(xiàn)有的保險(xiǎn)協(xié)議產(chǎn)品來(lái)看，主 要包括意外險(xiǎn)、健康險(xiǎn)、投連險(xiǎn)等等.對(duì)于普通家庭來(lái)說(shuō)，意外險(xiǎn)和健康險(xiǎn)會(huì) 在您的身體出現(xiàn)重大損傷的時(shí)刻凸顯作用.而投連險(xiǎn)1般那么是1個(gè)長(zhǎng)期的理 財(cái)規(guī)劃，幫助您的家庭在每1個(gè)階段都能保持財(cái)務(wù)平穩(wěn).年終獎(jiǎng)發(fā)放公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種.做到外部公平可以使企事業(yè)單位工 作人員所獲薪酬待遇與其他公司或者機(jī)構(gòu)相比更富競(jìng)爭(zhēng)力.企事業(yè)單位確定 年終獎(jiǎng)，如有可能在絕對(duì)數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對(duì)提升工作人員 對(duì)企事業(yè)單位的滿意度和忠誠(chéng)度都具有很大幫助.內(nèi)部公平指工作人員對(duì)自 己

30、付出與收入的比值與其他工作人員的付出與收入的比值的衡量，如果兩者 是相等的，那么工作人員會(huì)認(rèn)為公平，否那么不公平.要把握好公平性這1原那么，企 事業(yè)單位可以采用以下手段來(lái)實(shí)現(xiàn)：做好外部市場(chǎng)調(diào)查知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆，企事業(yè)單位要發(fā)好年終獎(jiǎng)就要注重進(jìn)行外部 薪酬水平和內(nèi)部工作人員滿意度的調(diào)查,通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解工作人員對(duì)年終 獎(jiǎng)水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見(jiàn)，再結(jié)合外部市場(chǎng)尤其是同行業(yè)企 事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)政策、水平對(duì)本企事業(yè)單位要發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行針對(duì)性的 設(shè)計(jì)和調(diào)整.收集外部數(shù)據(jù)時(shí)，企事業(yè)單位可以通過(guò)多種途徑尤其是非正式 交流的方式來(lái)獲得外部信息，因?yàn)榉钦浇涣魍梢允占秸?guī)渠道收集 不到的

31、有效數(shù)據(jù).科學(xué)評(píng)價(jià)工作人員績(jī)效當(dāng)今企事業(yè)單位,大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績(jī)效評(píng)估體系，然而 在實(shí)踐過(guò)程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多,這就給年終工作人員業(yè)績(jī)好 壞的評(píng)價(jià)帶來(lái)了困難，發(fā)放年終獎(jiǎng)自然也就無(wú)根無(wú)據(jù)只能跟著感覺(jué)走了 .因 此，要使年終獎(jiǎng)發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評(píng)價(jià)工作人員的工作業(yè)績(jī), 防止工作績(jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)工作人員人際關(guān)系的評(píng)價(jià)的誤區(qū).這要求，企事 業(yè)單位在年終考核時(shí)必須來(lái)真格的.建議企事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并 真正起到監(jiān)督作用.做到評(píng)價(jià)工作人員的行為而不是工作人員某工作人員個(gè) 人，才能使年終獎(jiǎng)的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái),防止平均主義或多勞 少得的不良現(xiàn)象.公平設(shè)計(jì)年

32、終獎(jiǎng)修斯特曾指出：在對(duì)組織的決策滿意度方面，參與決策的工作人員比未 參與的工作人員高.其實(shí)，任何與工作人員利益有關(guān)的政策或制度的設(shè)計(jì)往 往都需要工作人員的參與.我們?cè)谥朴喣杲K獎(jiǎng)的過(guò)程中也應(yīng)該如此，要與工 作人員進(jìn)行充分的溝通,收集工作人員的反應(yīng)，聽(tīng)取工作人員的意見(jiàn),給予工 作人員參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì).公開(kāi)企事業(yè)單位的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法, 使工作人員了解薪酬決策的程序以判斷其合理性.這樣做的結(jié)果不但讓工作 人員感覺(jué)自己受到尊重，更重要的是可以減少在執(zhí)行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn).關(guān)鍵點(diǎn)2杜絕1刀切矛盾的特殊性告訴我們,人與人之間的差異是客觀的.管控的差異化也 日益被人力資源管控學(xué)者所接受和推崇.比方以差異化

33、為基礎(chǔ)的彈性福利制 度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，就1直興盛不衰.薪 酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡,國(guó)人的“不患寡而患不均 思想也在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響下變得越發(fā)淡薄.年終獎(jiǎng)的發(fā)放自然也應(yīng)該實(shí) 現(xiàn)對(duì)工作人員的差異化對(duì)待，杜絕1刀切為此，企事業(yè)單位可以這樣去做：分清懶與勤在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)數(shù)額的時(shí)候，不管工作人員所在的部門(mén)當(dāng)年的效益如何, 企事業(yè)單位必須要注意讓努力的和偷懶的工作人員拉開(kāi)差距.對(duì)于效益不好 的部門(mén)，如果其中的工作人員盡心盡力工作了，就應(yīng)該得到認(rèn)可，給其1定的 獎(jiǎng)勵(lì).對(duì)于效益好的部門(mén)，雖說(shuō)是為企事業(yè)單位立了功,但對(duì)其中偷懶的工作 人員，也不能手下留情.否那

34、么,1旦存在搭便車(chē)”的工作人員，造成1榮俱榮、 1損俱損的局面，就會(huì)破壞部門(mén)內(nèi)工作人員的工作士氣.這樣的話，來(lái)年誰(shuí)還 會(huì)努力工作呢？注重貢獻(xiàn)原那么發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的，說(shuō)白了就是為了獎(jiǎng)勵(lì)工作人員，它表達(dá)地是對(duì)工作 了 1年的工作人員的感謝和尊重，而不是單純的因?yàn)榈搅四杲K而發(fā)放的1筆 獎(jiǎng)勵(lì).所以在發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候，企事業(yè)單位應(yīng)該在觀念上去更加關(guān)注和發(fā) 現(xiàn)工作人員的貢獻(xiàn)，根據(jù)工作人員的貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定獎(jiǎng)金的多少.而不是1 門(mén)心思想著如何扣掉工作人員的年終獎(jiǎng),如何減少工作人員的年終獎(jiǎng).雖然 獎(jiǎng)勵(lì)多是以物質(zhì)的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，但這種做法的背后表達(dá)的卻是對(duì)工作人員的 認(rèn)可和激勵(lì).對(duì)于中小企事業(yè)單位，建議在年終的時(shí)

35、候，由企事業(yè)單位有關(guān)負(fù) 有責(zé)任人牽頭各部門(mén)負(fù)有責(zé)任人組成臨時(shí)小組,結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)各 部門(mén)工作人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行2次評(píng)判，這樣往往可以保證對(duì)工作人員的貢獻(xiàn)有 更科學(xué)的判斷，從而使年終獎(jiǎng)?wù)嬲蛴泄χ純A斜.對(duì)大型企事業(yè)單位來(lái)說(shuō), 對(duì)工作人員貢獻(xiàn)大小確定地準(zhǔn)確與否往往取決于企事業(yè)單位考核制度的執(zhí) 行情況，所以要到達(dá)同樣的目的,需要對(duì)考核制度和政策的貫徹執(zhí)行進(jìn)行有 效的監(jiān)督.關(guān)鍵點(diǎn)3發(fā)放靈活化經(jīng)濟(jì)學(xué)中有個(gè)邊際效用遞減規(guī)律，其實(shí)，對(duì)工作人員來(lái)說(shuō)如果年終獎(jiǎng)年 年沒(méi)有新意，也會(huì)出現(xiàn)這個(gè)規(guī)律.讓其覺(jué)得獎(jiǎng)勵(lì)變得越來(lái)越乏味，從而漸漸失 去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這當(dāng)然不是企事業(yè)單位所需要的.現(xiàn)實(shí)中,很多持續(xù)經(jīng)營(yíng) 的企

36、事業(yè)單位，由于年終獎(jiǎng)的發(fā)放成為定制而使職工被連續(xù)強(qiáng)化，致使很多 工作人員產(chǎn)生了 飽厭現(xiàn)象,從而使年終獎(jiǎng)的激勵(lì)功能大打折扣.這也提醒 廣大企事業(yè)單位在年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)上要來(lái)些創(chuàng)新,建議企事業(yè)單位不妨這樣去 做：間歇發(fā)放年終獎(jiǎng)采用間歇發(fā)放的形式，要求企事業(yè)單位打破年終獎(jiǎng)傳統(tǒng)的發(fā)放形式，而 是將年終獎(jiǎng)分散化.比方，可以把獎(jiǎng)金在年終前的兩3個(gè)月度里以獎(jiǎng)金的名義 下發(fā)1部門(mén),同時(shí)減少年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)量，并且淡化年終獎(jiǎng)的概念.以此來(lái)打 破年終獎(jiǎng)的固化，使年終獎(jiǎng)適當(dāng)變形成為刺激工作人員積極工作的間隙強(qiáng)化 物.從而更大程度地激勵(lì)工作人員另外，如果碰到來(lái)年需要重大投資的情況, 企事業(yè)單位可以適當(dāng)流露出由于資金壓力，可

37、能取消年終獎(jiǎng)的消息,從而降 低工作人員對(duì)于年終獎(jiǎng)的期望值.而真正年終來(lái)臨的時(shí)候，又可以正式地宣 布通過(guò)企事業(yè)單位工作人員的全力工作,決定如期發(fā)放年終獎(jiǎng).這樣，到了下 1個(gè)真正吃緊的財(cái)年，企事業(yè)單位可以更多的規(guī)避由于不發(fā)放年終獎(jiǎng)而帶來(lái) 的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@種信息的傳達(dá)可以在1定程度上緩解那時(shí)工作人員的失落和 憤怒情緒.把年終獎(jiǎng)化整為零企事業(yè)單位可以把年終獎(jiǎng)化整為零，在接近年終時(shí),以不同的名目發(fā)放, 當(dāng)然必須能夠以充分的理由.比方對(duì)樂(lè)于將自己的知識(shí)與團(tuán)隊(duì)共享、常年出 差，并且主動(dòng)合作的工作人員，可以發(fā)放特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、合作伙伴獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等 多種名目的獎(jiǎng)勵(lì).這種靈活的發(fā)放方式對(duì)工作人員的激勵(lì)效果遠(yuǎn)比1次性的

38、發(fā)給獎(jiǎng)金并且說(shuō)不出更多的理由好得多.止匕外，企事業(yè)單位可以嘗試更有創(chuàng)意的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式,把旅游作為年 終獎(jiǎng)勵(lì)就很值得考慮.在旅途中工作人員們1起交流、娛樂(lè)、飲食，有難互相 幫,有歡樂(lè)共提供.不但會(huì)到達(dá)感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲 笑語(yǔ)中化解的良好效果，而且回來(lái)后，工作中的協(xié)作性和互助性往往也會(huì)明 顯增強(qiáng).既增進(jìn)了工作人員間的干感情和了解，又增加了工作人員的見(jiàn)識(shí).1 舉雙得，何樂(lè)而不為呢？給予精神獎(jiǎng)把精神獎(jiǎng)作為年終獎(jiǎng)的1種形式在國(guó)外非常流行,我們完全可以借鑒過(guò) 來(lái).企事業(yè)單位可以在年終或春節(jié)前夕,把表現(xiàn)突出的工作人員家屬請(qǐng)到企 事業(yè)單位，出席企事業(yè)單位專門(mén)召開(kāi)的表彰大會(huì).也可以在其

39、它的公開(kāi)場(chǎng)合, 感謝工作人員家屬對(duì)優(yōu)秀工作人員的工作的支持.同時(shí)，可以對(duì)工作人員的 家屬小小地表示1下，給予1定的獎(jiǎng)金.這不但會(huì)讓工作人員本人感覺(jué)風(fēng)光無(wú) 限，對(duì)企事業(yè)單位有種家的感覺(jué),而且還能換取工作人員親屬在以后的工作 中對(duì)工作人員有更多的鼓勵(lì)和支持.這對(duì)于重視親情的中國(guó)工作人員來(lái)說(shuō)不 失為1個(gè)好策略.關(guān)鍵點(diǎn)4分清明與暗對(duì)工作人員來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)的重要性不言而喻，它足以影響到工作人員來(lái) 年的工作積極性.現(xiàn)實(shí)中,不少工作人員常常將自己所得的年終獎(jiǎng)與領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 自己的評(píng)價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來(lái).為了防止工作人員因此而 影響到工作，很多企事業(yè)單位把年終獎(jiǎng)和工資1樣被要求嚴(yán)格保密，常常采取 模糊發(fā)

40、放”方式，不公開(kāi)金額.因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度往往比擬大，而且 發(fā)放時(shí)間又處在新舊年度交替的接口,對(duì)工作人員的心理影響較大.然而，這 種做法似乎常常收到相反的效果：對(duì)其他工作人員所得數(shù)額妄加猜想，對(duì)年 終獎(jiǎng)發(fā)放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企事業(yè)單位之中.所以 企事業(yè)單位處理好這個(gè)問(wèn)題就顯得很重要了，弄不好落某工作人員個(gè)人走樓 空麻煩就大了.建議企事業(yè)單位可以這樣做：實(shí)行年底雙薪制度發(fā)年底雙薪，簡(jiǎn)單又透明，企事業(yè)單位就沒(méi)有必要為需不需要保密頭疼 了.但是年底雙薪也并不是無(wú)章操作.企事業(yè)單位需要做好發(fā)放范圍的界定 工作,這樣才能起到激勵(lì)工作人員和節(jié)省企事業(yè)單位本錢(qián)的雙重目的.為此, 企事

41、業(yè)單位可以根據(jù)工作人員某工作人員個(gè)人考核情況和工作人員所在部 門(mén)的考核情況來(lái)確定哪些工作人員可以享受年底雙薪,考核不合格的部門(mén)的 全體工作人員和考核合格部門(mén)中的不合格工作人員不能享受年底雙薪獎(jiǎng).另外，企事業(yè)單位還要注意享受年底雙薪的工作人員還要符合其他的條件.例如，某電子公司或者機(jī)構(gòu)規(guī)定：工作人員當(dāng)年度必須在公司或者機(jī)構(gòu)服 務(wù)期滿3個(gè)月；發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司或者機(jī)構(gòu)工作；最重要的1條, 工作人員在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同或者協(xié)議 的，將不允許享受年度雙薪.此舉值得借鑒.把功夫下在平時(shí)對(duì)于管控比擬成熟的企事業(yè)單位，年終時(shí)進(jìn)行考核，其真正的目的其實(shí) 并不在于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而

42、在于對(duì)工作人員進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)工作人員培訓(xùn)、 工作安排以及績(jī)效改善.從這個(gè)意義上說(shuō)，年終獎(jiǎng)并非代表工作人員成績(jī)的 全部.無(wú)論是采用保密的紅包，還是公開(kāi)制，要想提高工作人員滿意度，確 保相安無(wú)事，加強(qiáng)管控、完善績(jī)效考評(píng)才是必由之路.所以企事業(yè)單位必須重 視日常的管控，不能把問(wèn)題積壓在年底,防止將年終考核及年終獎(jiǎng)發(fā)放變成1 場(chǎng)運(yùn)動(dòng).實(shí)際上,1個(gè)企事業(yè)單位的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企事業(yè) 單位的人力資源管控水平的高低特別是企事業(yè)單位中是否存在科學(xué)的、完 善的工作績(jī)效考核制度.在人力資源管控系統(tǒng)較為健全、管控比擬規(guī)范的大 企事業(yè)單位中，建議采取公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案.而對(duì)于規(guī)模較小、

43、管控欠規(guī)范的的企事業(yè)單位，以紅包的形式進(jìn)行暗中分發(fā)、單個(gè)鼓勵(lì)或許是 更好的選擇.但是，需要提醒的是,過(guò)了初1跑不了 105,企事業(yè)單位要想為長(zhǎng)遠(yuǎn)打算, 發(fā)好以后每年的年終獎(jiǎng)，最好還是從今天開(kāi)始,強(qiáng)化企事業(yè)單位的人力資源 管控水平，尤其是建立科學(xué)、完善工作人員績(jī)效考核制度.真正把功夫下在平 時(shí)，做到有備無(wú)患、未雨綢繆.年終獎(jiǎng)案例IBM東京事件簡(jiǎn)介IBM東京公司或者機(jī)構(gòu)發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)因?yàn)橛行┤擞?，有些人沒(méi)有，因此導(dǎo) 致工作人員全體提出辭職，最后以年終獎(jiǎng)平分了事.有獎(jiǎng)金與沒(méi)獎(jiǎng)金的共同 辭職，表達(dá)團(tuán)隊(duì)精神.經(jīng)過(guò)IBM日本總部曾發(fā)生過(guò)1個(gè)著名的“東京事件，起因是IBM東京公司 或者機(jī)構(gòu)高層決定秘密重獎(jiǎng)幾位工

44、作出色的骨干分子.這件事本來(lái)是機(jī)密, 在美國(guó)IBM本部也是1種例行的激勵(lì)手段，但讓管控層意想不到的是，領(lǐng)獎(jiǎng) 的幾某工作人員個(gè)人剛走不久,1些沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)的人就跑來(lái)要求辭職.他們 這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡(jiǎn)單別人被重獎(jiǎng)，而自己沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，證明自己工作成績(jī)不突出，得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，繼續(xù)混下去沒(méi)勁，還不 如自己知趣點(diǎn)，主動(dòng)申請(qǐng)走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬.令管控層更想 不到的是，等這些人剛走,那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的人又跑來(lái)要求辭職！原因更簡(jiǎn)單一 由于自己被老板重獎(jiǎng)的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又 害得公司或者機(jī)構(gòu)工作陷入了被動(dòng).所以是既對(duì)不起同事也對(duì)不起公司或者 機(jī)構(gòu)，只好堅(jiān)決辭職,以

45、謝同事和公司或者機(jī)構(gòu).分析IBM東京事件讓我們至少感受到了兩個(gè)層面的認(rèn)同狀態(tài)：1是工作人員之間彼此負(fù)有責(zé)任，休戚與共，表達(dá)出了 1種高度的認(rèn)同感, 并且這些工作人員處處善意、主動(dòng)理解組織，因?yàn)榻o組織添了 1點(diǎn)麻煩而深 感自責(zé)，以致引咎辭職.對(duì)于任何1個(gè)組織來(lái)說(shuō)，這樣高度認(rèn)同、高度自覺(jué)、高 度負(fù)有責(zé)任的工作人員唯恐求之不允許.我們相信IBM東京公司或者機(jī)構(gòu)管 控層作出重獎(jiǎng)少數(shù)功臣的決定時(shí)，肯定沒(méi)有想到會(huì)擠走這些多數(shù)的群（3）曠工奎年選2日以上（不合）者.（4）人數(shù)限制：特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人.人數(shù)5人以上的單位（不舍），特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人初核為特等考 績(jī)者，該

46、部門(mén)經(jīng)理須另呈特等考績(jī)報(bào)告書(shū)呈予總經(jīng)理.各部門(mén)考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)不允許逾越80分（例如：某單位8人，那么總分 數(shù)不允許超過(guò)8x80 = 640分.）但如果該部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為該部門(mén)表現(xiàn)極佳彳導(dǎo)普 呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不允許超越85分（含）.注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì).5、分?jǐn)?shù)增減1、工作人員于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按以下 規(guī)定執(zhí)行：（1）記大功或大過(guò)1次者：加減5分；（2）記小功或小過(guò)1次者：加減3分；（3）嘉獎(jiǎng)或申誡1次者：加減1分；（4）曠工1日者：扣2分；（5）遲到次數(shù)超過(guò)13次者（含），每逾1次扣0 5分.2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第

47、4條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)（80 85分）限制之外.6、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施注：考聘獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn).倒 得甲等82分那么發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金10（固定年終獎(jiǎng)金x4%）;得L等79分，那么發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘（固定年終獎(jiǎng)壘x4%） 眾”.2是組織與工作人員之間存在著很大的認(rèn)知問(wèn)題,IBM 下嫁東京時(shí) 根本就沒(méi)有完成文化上的嫁接，管控層也沒(méi)有真正深入工作人員內(nèi)心，沒(méi)有 理解日本企事業(yè)單位工作人員相互認(rèn)同的程度,結(jié)果生搬硬套在美國(guó)例行的 激勵(lì)機(jī)制，使1件好事變成了壞事，因不知緣而喪失已有的緣分.年終獎(jiǎng)某工作人員個(gè)人所得稅計(jì)征方法為合理解決某工作人員個(gè)人取得全年1次性獎(jiǎng)金征稅問(wèn)題，國(guó)家稅務(wù)

48、總局日前出臺(tái)了國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整某工作人員個(gè)人取得全年1次性獎(jiǎng) 金等計(jì)算征收某工作人員個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知，明確規(guī)定從2005 年1月1日起，對(duì)某工作人員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年1次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè) 月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù).通知規(guī)定，納稅人取得全年1次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為1個(gè)月工資、薪金 所得計(jì)算納稅，但在計(jì)征時(shí)，應(yīng)先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年1次性獎(jiǎng)金，除以1 2個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù).如果在發(fā)放1次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月, 雇工作人員資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，還應(yīng)將全年1次性獎(jiǎng)金 減除雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額后的余額，按上述方法 確定全年1次性獎(jiǎng)金的

49、適用稅率和速算扣除數(shù).通知明確，在1個(gè)納稅年度里，對(duì)每1個(gè)納稅人,該計(jì)算方法只允許采 用1次.同時(shí)，雇員取得除全年1次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金，如半年 獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等,1律與當(dāng)月工資、薪金合并，按稅 法規(guī)定繳納某工作人員個(gè)人所得稅.全年1次性獎(jiǎng)金是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的1次性獎(jiǎng)金, 也包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績(jī)效工資方法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年 薪和績(jī)效工資.據(jù)了解，此前，按照某工作人員個(gè)人所得稅的有關(guān)規(guī)定,對(duì)境內(nèi)某工作人員個(gè)人取得的獎(jiǎng)金或年終加薪，單獨(dú)作為1個(gè)月工資,不扣除 最低免稅額

50、，全額作為所得按適用稅率計(jì)算應(yīng)納稅款.有關(guān)專家表示，年終1 次性獎(jiǎng)金作為全年勞動(dòng)成果的獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)，新方法將其先除以12個(gè)月后確定 稅率和速算扣除數(shù)，再以全額計(jì)征某工作人員個(gè)人所得稅，在1定程度上降低 了稅率，減輕了相關(guān)稅負(fù)，也進(jìn)1步表達(dá)了公平原那么.年終獎(jiǎng)先除12確定稅率從有關(guān)方面獲悉，國(guó)家稅務(wù)總局本月26日公布了國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào) 整某工作人員個(gè)人取得全年1次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收某工作人員個(gè)人所得稅 方法問(wèn)題的通知，按照新方法，從今年開(kāi)始，納稅人取得的年終獎(jiǎng)全額，將先 除以12,據(jù)此確定適用稅率，再以這個(gè)稅率計(jì)算納稅，此舉將大大降低全國(guó)納 稅人的年終獎(jiǎng)稅負(fù),年終獎(jiǎng)落袋”將更加實(shí)在.據(jù)悉，此前的做法

51、是,某工作人員個(gè)人取得的數(shù)月獎(jiǎng)金或年終加薪、分紅 等，單獨(dú)作為1個(gè)月的工資，按適用稅率計(jì)算應(yīng)納稅款.而新的通知”規(guī)定, 行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位向其雇員發(fā)放的全年1次性獎(jiǎng)金，仍作為單獨(dú)1個(gè)月 工資、薪金所得計(jì)算納稅，但當(dāng)月取得的全年1次性獎(jiǎng)金技先除以12個(gè)月, 按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù).舉個(gè)例子,張先生年終獎(jiǎng)12000元，按以前做法，其年終獎(jiǎng)應(yīng)納某工作人 員個(gè)人所得稅為2025元二(12000 x20%-175 )，但按照新方法，張先生只需交納1175元;(12000 xl0%-25 )，兩者相差850元，這是因?yàn)橐?2000 元計(jì)算的適用稅率和以單月1000元計(jì)算的適用稅率不同.半年獎(jiǎng)、

52、季度獎(jiǎng)要多交稅但按照新通知，今后市民取得的半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)，那么要比現(xiàn)在多交 稅了.通知明確，雇員取得除全年1次性獎(jiǎng)金以外的其它各種名目獎(jiǎng)金, 如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等,1律與當(dāng)月工資、薪金收 入合并，按稅法規(guī)定繳納某工作人員個(gè)人所得稅.而此前的做法是，除年終加 薪以外，數(shù)月獎(jiǎng)金或分紅可單獨(dú)作為1個(gè)月以全額確定稅率計(jì)算某工作人員 個(gè)人所得稅.兩者的區(qū)別在于，今年起,納稅人取得半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)，不是單獨(dú) 全額計(jì)稅，還要加上當(dāng)月工資收入，這就有可能提高稅率檔次，稅負(fù)自然也就 增加.例如張先生7月工資4000元,半年獎(jiǎng)6000元,按現(xiàn)在的做法，其交納某 工作人員個(gè)人所得稅 1180 元

53、=(4000-800 ) xl5%-125+ ( 6000 x20%- 375 ),而按新規(guī)定,張先生那么要交1625元=(6000+4000 ) x20%-375, 兩者相差445元.局部城市已采用新算法按照新規(guī)定，在1個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每1個(gè)納稅人，全年1次性獎(jiǎng)金的計(jì) 稅方法只能采用1次.實(shí)行年薪制和績(jī)效工資的單位，某工作人員個(gè)人取得年 薪和績(jī)效工資也按此法施行.按照新方法，從節(jié)稅的角度考慮，企事業(yè)單位發(fā)放獎(jiǎng)金以年終1次性的形 式發(fā)放，將比分開(kāi)按季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)的形式合算.以張先生月收入4000 元,年終獎(jiǎng)12000元為例，如果年終獎(jiǎng)分成每季度2000元，年終4000元計(jì)算,2者交個(gè)稅相差11

54、80元.L考績(jī)特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);2、孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出.7、考績(jī)要求辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不允許徇私.幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違背公司或者機(jī)構(gòu)規(guī)定者，該主管記1次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查.8、申訴凡工作人員對(duì)部門(mén)經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室, 再呈報(bào)總經(jīng)理.由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議.中訴日期限于考績(jī)經(jīng) 管控部門(mén)通知某工作人員個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理.9、附那么定年終獎(jiǎng)金額數(shù),由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;2各工作人員的考績(jī)，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，假設(shè)有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示；3本方法呈交總經(jīng)理

55、核實(shí)后啟發(fā)布之日起執(zhí)行.范文2x x公司或者機(jī)構(gòu)工作人員年終獎(jiǎng)發(fā)放方法1、年終獎(jiǎng)金計(jì)算1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得.2每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)（注:全薪系包括本薪、津貼、 全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì)）.例如如下：桌工作人員全薪15us$，年資為 23年，考績(jī)87分，那么可得年終獎(jiǎng)金為：每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15x0 25 = 3 753 75x11.5（累積點(diǎn)）=43.12543.13年終獎(jiǎng)金共計(jì)43.13uS$2、工作績(jī)效考核1各部門(mén)人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不允許超過(guò)85分；2各部門(mén)1級(jí)主管假設(shè)認(rèn)為誼部門(mén)本年度績(jī)效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不 受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不允許超過(guò)88分（含）；3各部門(mén)人員總數(shù)在5人以下（含）者,其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名；在6 人以上者,其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為2名.特等考績(jī)的分?jǐn)?shù),不并入總平均分?jǐn)?shù)的 計(jì)算；4各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該部門(mén)最高主管評(píng)定，統(tǒng)1呈交總經(jīng)理復(fù)核后定 之.3、年資規(guī)定1年資計(jì)算起始日，以到公司或者機(jī)構(gòu)開(kāi)始正常工作日為基準(zhǔn),含試用 期；2工作人員中途離職、再回公司或者機(jī)構(gòu)任職者，其年資以過(guò)去年資之5 分之1計(jì)算；3工作人員中選調(diào)任至本公司或者機(jī)構(gòu)其他相關(guān)關(guān)系企事業(yè)單位，其過(guò) 去年資仍予成認(rèn).4、年終獎(jiǎng)金發(fā)放年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原那么上按第2條為準(zhǔn).公司或者機(jī)構(gòu)該年度假設(shè)盈余狀況 艮好，那么要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終