1、 HYPERLINK ./ HYPERLINK ./ 更多資料請請訪問.HYPERLINK E:還還未拷貝貝人人力資源源工工作分析析(htttp:.)(.) HYPERLINK ./ HYPERLINK ./ 更多資料請請訪問.HYPERLINK E:還還未拷貝貝人人力資源源工工作分析析(htttp:.)(.)更多企業(yè)學(xué)學(xué)院： HYPERLINK ./Shop/ ./SShopp/中小企業(yè)業(yè)管理全全能版183套講講座+8897000份資料 HYPERLINK ./Shop/40.shtml ./Shhop/40.shttml總經(jīng)理、高高層管理理49套講座座+1663888份資料 HYPERLI

2、NK ./Shop/38.shtml ./Shhop/38.shttml中層管理理學(xué)院46套講座座+60020份份資料 HYPERLINK ./Shop/39.shtml ./Shhop/39.shttml國學(xué)智慧慧、易經(jīng)經(jīng)46套講座座 HYPERLINK ./Shop/41.shtml ./Shhop/41.shttml人力資源源學(xué)院56套講座座+2771233份資料 HYPERLINK ./Shop/44.shtml ./Shhop/44.shttml各階段員員工培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)院77套講座座+ 3324份份資料 HYPERLINK ./Shop/49.shtml ./Shhop/49.shttm

3、l員工管理理企業(yè)學(xué)學(xué)院67套講座座+ 887200份資料 HYPERLINK ./Shop/42.shtml ./Shhop/42.shttml工廠生產(chǎn)產(chǎn)管理學(xué)學(xué)院52套講座座+ 1139220份資料 HYPERLINK ./Shop/43.shtml ./Shhop/43.shttml財務(wù)管理理學(xué)院53套講座座+ 1179445份資料 HYPERLINK ./Shop/45.shtml ./Shhop/45.shttml銷售經(jīng)理理學(xué)院56套講座座+ 1143550份資料 HYPERLINK ./Shop/46.shtml ./Shhop/46.shttml銷售人員員培訓(xùn)學(xué)學(xué)院72套講座座+

4、448799份資料 HYPERLINK ./Shop/47.shtml ./Shhop/47.shttml2010級級交大人人力資源源管理 蔣蔣宜姍 學(xué)學(xué)號：228一；工作分分析對組組織管理理有什么么作用？工作分析，是是指收集集與某一一特定工工作有關(guān)關(guān)的工作作信息的的系統(tǒng)過過程?，F(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理體系系不是孤孤立存在在的，而而是與一一個企業(yè)業(yè)的組織織目標(biāo)、組組織戰(zhàn)略略、組織織設(shè)計相相聯(lián)系的的。但是是如何將將人力資資源體系系與企業(yè)業(yè)的組織織體系有有機地結(jié)結(jié)合起來來，工作作分析在在這其中中起到了了極其重重要的作作用。在組織管理理中，幾幾乎每一一個方面面都涉及及到工作作分析所所取得的的成果。（1

5、）選拔拔和任用用合格的的人員。通通過工作作分析，能能夠明確確的規(guī)定定工作職職務(wù)的近近期和長長期目標(biāo)標(biāo)；掌握握工作任任務(wù)的靜靜態(tài)和動動態(tài)特點點；提出出有關(guān)人人員的心心理、生生理、技技能、文文化和思思想等方方面的要要求，選選擇工作作的具體體程序和和方法。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，確確定好選選人用人人的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，能夠夠有效地地選拔和和任用符符合工作作需要和和職務(wù)要要求的合合格人員員。（2）制定定有效的的人事預(yù)預(yù)測方案案和人事事計劃。可可以依據(jù)據(jù)工作分分析的結(jié)結(jié)果，有有效的為為人事預(yù)預(yù)測和計計劃提供供可靠的的依據(jù)。在在職業(yè)和和組織面面臨不斷斷變化的的市場和和社會要要求的情情況下，有有效的進進行人事事預(yù)測和和計劃，

6、對對于企業(yè)業(yè)和組織織的生存存和發(fā)展展尤其重重要。（3）設(shè)計計出適當(dāng)當(dāng)?shù)娜藛T員培訓(xùn)方方案。通通過工作作分析，可可以明確確從事的的工作所所應(yīng)具備備的技能能、知識識和各種種心理條條件。因因此，可可以按照照工作分分析的結(jié)結(jié)果，設(shè)設(shè)計和制制定培訓(xùn)訓(xùn)方案，根根據(jù)實際際工作要要求和聘聘用人員員的不同同情況，有有區(qū)別、有有針對性性的安排排培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容和方方案，以以培訓(xùn)促促進工作作技能的的發(fā)展，提提高工作作效率。 （4）提供供考核、升升職的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。工工作的考考核、評評定和職職務(wù)的提提升如果果缺乏科科學(xué)依據(jù)據(jù)，將影影響干部部、職工工的積極極性，使使工作和和生產(chǎn)受受到損失失。根據(jù)據(jù)工作分分析的結(jié)結(jié)果，可可以制定定各項

7、工工作的客客觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和考核核依據(jù)，也也可以作作為職務(wù)務(wù)提升和和工作調(diào)調(diào)配的條條件和要要求。（5）提高高工作和和生產(chǎn)效效率。通通過工作作分析，一一方面，由由于有明明確的工工作任務(wù)務(wù)要求，建建立起規(guī)規(guī)范化的的工作程程序和結(jié)結(jié)構(gòu)，使使工作職職責(zé)明確確，目標(biāo)標(biāo)清楚；另一方方面，明明確了關(guān)關(guān)鍵的工工作環(huán)節(jié)節(jié)和作業(yè)業(yè)要領(lǐng)，能能充分的的利用和和安排工工作時間間，使干干部和職職工能更更合理的的運用技技能，分分配注意意和記憶憶等心理理資源，增增強他們們的工作作滿意感感，從而而提高工工作效率率。 （6）建立立先進、合合理的工工作定額額和報酬酬制度。工工作和職職務(wù)的分分析，可可以為各各種類型型的各種種任務(wù)確確定先進

8、進、合理理的工作作定額。它它是動員員和組織織職工、提提高工作作效率的的手段，是是工作和和生產(chǎn)計計劃的基基礎(chǔ)，也也是制定定企業(yè)部部門定員員標(biāo)準(zhǔn)和和工資獎獎勵制度度的重要要依據(jù)。（7）改善善工作設(shè)設(shè)計和環(huán)環(huán)境。通通過工作作分析，可可以有利利于改善善工作設(shè)設(shè)計和整整個工作作環(huán)境，從從而最大大程度的的調(diào)動工工作積極極性和發(fā)發(fā)揮技能能水平，使使人們在在更適合合于身心心健康的的安全舒舒適的環(huán)環(huán)境中工工作。 （8）加強強職業(yè)咨咨詢和職職業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)。工作作分析可可以為職職業(yè)咨詢詢和職業(yè)業(yè)指導(dǎo)提提供可靠靠和有效效的信息息。職業(yè)業(yè)咨詢和和指導(dǎo)是是勞動人人事管理理的一項項重要內(nèi)內(nèi)容。通過以上幾幾點的分分析我們們可以看

9、看到， HYPERLINK .jingc./hr/ 工工作分析析在組織織管理中中扮演著著相當(dāng)重重要的角角色，工工作分析析是人力力資源各各項工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，影響響著人力力資源的的各個方方面的運運作。二：案例分分析該公司的職職位分析析項目為為什么會會失敗呢呢？試評價本案案例所實實施的工工作分析析方案。他他們是否否使用了了合適的的工作分分析方法法？存在在哪些不不足？可可以做哪哪些改進進？有哪哪些值得得我們借借鑒的地地方？如果你是工工作分析析的專家家，你將將如何評評價該公公司的工工作分析析？如果由你完完成這個個工作分分析方案案的話，你你應(yīng)該怎怎么做？答1：工作作分析是是否能夠夠成功的的關(guān)鍵：一是公司的

10、的重視程程度，即即領(lǐng)導(dǎo)支支持，部部門配合合，員工工參與；二是工作分分析的方方法，采采取什么么樣的工工作分析析方法，直直接影響響數(shù)據(jù)的的有效性性；三是因為工工作分析析最后是是形成工工作說明明書，那那么，怎怎樣進行行數(shù)據(jù)分分析與采采取什么么樣的方方式是個個需要考考慮的重重要因素素；在本案例中中，一是是人力資資源部是是采取的的問卷方方式，溝溝通只做做到問卷卷而已，上上到企業(yè)業(yè)高層，下下到基本本員工，都都沒有怎怎么參與與，而且因因為部門門經(jīng)理的的不支持持，最后后草草收收場，職職位說明明書也成成了人力力資源部部門閉門門造車的的產(chǎn)品。二二是人力資資源部把把自己當(dāng)當(dāng)作了主主角，因因為這個個關(guān)鍵性性錯誤，你你

11、推行力力度越大大，阻力力就越大大，結(jié)果果越難以以收場。職職位分析析，應(yīng)該該以各部部門為主主角，人人力資源源部要做做的是聯(lián)聯(lián)系溝通通和培訓(xùn)訓(xùn)。三是是企業(yè)文文化很重重要，凡凡是人力力資源不不能解決決的，企企業(yè)文化化都能解解決。案案例中，兩兩者沒有有形成互互補關(guān)系系，反而而因為“變變革”，人人力資源源制度向向企業(yè)文文化發(fā)起起了挑戰(zhàn)戰(zhàn)。企業(yè)業(yè)文化不不好建立立，但是是一旦形形成，不不管好與與不好，要要想變革革那是很很難的。首首先要了了解領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、部門門、員工工想要干干什么，他他們心目目中的愿愿景是什什么，從從這方面面入手，會會比較好好。當(dāng)然然，職位位分析肯肯定能解解決上述述問題，但但是往往往“我要要把企業(yè)

12、業(yè)變成一一個么樣樣的”才是是HR的的主流想想法，所所以阻力力很大。答2.使用用了正確確的工作作分析方方法問卷調(diào)調(diào)查法和和訪談法法。不足：（11）在收收集職位位信息工工具的選選擇上，AA公司沒沒有根據(jù)據(jù)實際情情況設(shè)計計適合本本公司的的調(diào)查問問卷，而而是在閱閱讀了國國內(nèi)目前前流行的的基本職職位分析析書籍之之后，從從其中選選取了一一份職位位分析問問卷，來來作為收收集職位位信息的的工具，這這使得問問卷不符符合公司司的實際際情況，無無法收集集到完整整有效地地信息。（2）在準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段沒有對對公司內(nèi)內(nèi)部員工工進行關(guān)關(guān)于此次次工作分分析的目目的、實實施過程程、作用用等相關(guān)關(guān)信息的的有效充充分的溝溝通，這這使

13、得在在實施工工作分析析時沒有有得到高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的支持持，公司司很多員員工不了了解工作作分析的的重要性性，使得得在進行行工作分分析時不不能積極極有效地地配合。這使得問卷回收率下降，信息收集不全面真實。（3）人力力資源部部門對公公司內(nèi)部部其他的的部門不不了解，這這使得后后續(xù)跟進進工作增增加了一一定的難難度。（4）訪談?wù)劮▽すぷ鞣治鑫鋈藛T要要求較高高，要有有較強的的溝通能能力和訪訪談技巧巧。而案案例中人人力資源源部門的的工作人人員明顯顯缺乏專專業(yè)性。改進方面：（1）做好好前期計計劃，包包括領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的支持持，部門門協(xié)調(diào)，員員工的配配合，做做好必要要的前期期培訓(xùn)溝溝通等。在在準(zhǔn)備階階段應(yīng)該該讓公司司內(nèi)部

14、員員工了解解工作分分析的重重要性，使使得在進進行工作作分析時時不能積積極有效效地配合合。（2）該公公司在選選取工作作分析方方法上沒沒有進行行認(rèn)真考考慮分析析就確定定主要以以調(diào)查法法進行職職位信息息的收集集。常用用的工作作分析方方法有觀觀察法、訪訪談法、問問卷調(diào)查查法、工工作日志志法、關(guān)關(guān)鍵事件件法等。應(yīng)應(yīng)該對于于不同部部門職位位應(yīng)該要要針對其其具體情情況選擇擇適合的的工作分分析方法法。（3）人力力資源部部門在選選取一些些職位進進行訪談?wù)剷r，只只對部門門經(jīng)理進進行訪談?wù)勥@是不不夠的，還還應(yīng)該選選取各部部門具有有代表性性的員工工進行訪訪談，以以了解更更多更實實際的信信息。（4）在訪訪談過程程中，進

15、進行訪談?wù)劦娜藛T員應(yīng)該進行行專業(yè)的的培訓(xùn)，以便能夠掌握有效地訪談技巧，在訪談中控制訪談進度。（5）在調(diào)調(diào)查進行行當(dāng)中，應(yīng)該有效地跟進督促、監(jiān)督各部門完成問卷，使得問卷回收率上升，信息收集全面真實。借鑒的地方方：該公司決定定從職位位分析入入手來實實施變革革，這樣樣的決定定是正確嗎嗎因為職職位分析析又稱工工作分析析。工作作分析是是對組織織中某個個特定工工作職務(wù)務(wù)的目的的、任務(wù)務(wù)或職責(zé)責(zé)、權(quán)力力、隸屬屬關(guān)系、工工作條件件、任職職資格等等相關(guān)信信息進行行收集與與分析，以以便對該該職務(wù)的的工作做做出明確確的規(guī)定定，并確確定完成成該工作作所需要要的行為為、條件件、人員員的過程程。工作作分析的的結(jié)果可可以提

16、供供與工作作有關(guān)的的信息，包包括該工工作的任任務(wù)、性性質(zhì)及對對任職者者的要求求等。對對于組織織者而言言，工作作分析這這一系列列過程是是人力資資源開發(fā)發(fā)、管理理中不可可缺少的的重要程程序。當(dāng)一個企業(yè)業(yè)發(fā)展到到一定時時期，隨隨著外部部環(huán)境的的變化和和公司規(guī)規(guī)模的擴擴大，進進行一定定的管理理變革往往往是必必然的。人人力資源源是企業(yè)業(yè)中最重重要的資資源，企企業(yè)管理理改革勢勢必要對對企業(yè)原原有的人人力資源源體系進進行變革革，而最最好的切切入點恰恰恰就是是工作分分析。由由于企業(yè)業(yè)進行管管理變革革，部門門職能變變更與崗崗位職責(zé)責(zé)改變更是是必然的的，這樣樣即使原原來進行行過工作作分析，其其結(jié)論也也很難適適應(yīng)現(xiàn)

17、在在企業(yè)的的狀況，因因此，在在企業(yè)變變革的過過程中，人力資資源部門門必須適適時推行行工作分分析，配配合并推推進企業(yè)業(yè)變革的的順利進進行。答3：如果果我是工工作分析析專家，我我對該公公司的評評價是：一、前前期計劃劃不夠，包包括領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的支持持，部門門協(xié)調(diào)，員員工的配配合，缺缺乏必要要的前期期培訓(xùn)溝溝通等；二、工工作分析析方法過過于單一一，簡單單的調(diào)查查問卷是是很難對對于工作作分析得得出恰當(dāng)當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)據(jù)的；三三、人力力資源部部門因為為上述原原因，最最后不得得不走入入目前的的HR的的俗套，在在什么地地方找一一本照抄抄或閉門門造車，這這樣的職職位說明明書做出出來也不不會起到到什么作作用，更更不要說說適宜性

18、性的問題題了。對于A公司司而言，在在各部門門反饋的的問題中中，究其其原因，還還是公司司的組織織機構(gòu)設(shè)設(shè)置及管管理流程程上存在在很大問問題，各各部門的的大部分分職責(zé)，無無非也是是在各流流程中所所承擔(dān)的的職責(zé)。一般而言，各各部門的的職責(zé)都都是在各各項工作作中體現(xiàn)現(xiàn)的。各各部門的的職責(zé)不不清，很很大程度度上因流流程不順順而致，而而流程是是否能順順暢，很很大程度度上又決決定于組組織機構(gòu)構(gòu)是否明明確。一一味地從從職位分析析中尋求求根本的的解決方方案，無無疑于舍舍本求末末，于事事無補。答4: 如如果由我我完成這這個工作作分析方方案的話話，我應(yīng)應(yīng)該做好好工作分分析的六六個階段段：工作作分析是是個系統(tǒng)統(tǒng)工程包包括：（）前期期準(zhǔn)備階階段明確工作分分析的主主要目的的；組建建項目組組；對有有關(guān)工作作人員進進行必要要的工作作方法培培訓(xùn)。（）方案案設(shè)計階階段確定工作分分析的目目標(biāo)和側(cè)側(cè)重點；制訂總總體實施施方案；收集和和分析有有關(guān)的背背景資料料；確定定所欲收收集的信信息和選選擇收集集信息的的方法。（）實施施調(diào)查階階段與參與工作作分析的的有關(guān)人人員進行行溝通；制訂具具體的實實施操作作計劃；實際收收集和分分析工作作信息。（）系統(tǒng)統(tǒng)分