1、人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題一、選擇題. D主要指勞動力市場上競爭狀況和經(jīng)濟條件A.技術(shù)因素B.社會和人口統(tǒng)計因素C.經(jīng)濟因素D.社會規(guī)范因素.對工作進行周密、有目的的計劃安排的過程屬于DA.工作分析B.工作研究C.工作總結(jié)D.工作設(shè)計.報紙廣告這種招聘方式最大的問題是CA.缺乏時間上的靈活性B.費用較高C.引來大量不合格的人應(yīng)聘D.影響范圍小，工作量大.對于高級經(jīng)理人員來說，B更適合他們A.計時工資B.年薪制C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資制.績效考評方法中采用比較方法進行排序，但難以得出絕對評價，有時造成循環(huán)排序的是 AA.配對比較法B.分級法C.目標(biāo)法D.關(guān)鍵事件法.員工流失的直接成本主要包括A.公

2、司士氣的下降B.隱含成本C.招聘、篩選、培訓(xùn)新員工的費用口.客戶的流失.勞動關(guān)系的主體不包括 DA.勞動者B.勞動者的組織C.用人單位D.法院.處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為UA.求業(yè)人口B.適齡勞動人口C.待業(yè)人口D.經(jīng)濟活動人口.將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預(yù)測性等形式的依據(jù)是BA.測驗對象B.測驗?zāi)康腃.材料特點D.質(zhì)量要求.培訓(xùn)評估要以A 為最終的標(biāo)準(zhǔn)A.實際工作績效的提高B.分數(shù)高C.掌握技能D.被培訓(xùn)人得到鍛煉11、人才資源則指人力資源中具有（D ）的資源。A學(xué)習(xí)能力B生產(chǎn)能力C發(fā)展能力D創(chuàng)造能力12、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系（A

3、）。A企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略B無關(guān)C互相決定D人力資源戰(zhàn)略決定企業(yè)戰(zhàn)略13、專門提供滿足小用戶群體需求的產(chǎn)品和服務(wù)是（C ）戰(zhàn)略。A成本領(lǐng)先 B差異化C重點集中戰(zhàn)略D穩(wěn)定型戰(zhàn)略.人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和（D ），它同時也應(yīng)承擔(dān)執(zhí)行和控制的責(zé) 任，并建立一套報告程序來促進對規(guī)劃的監(jiān)控。A計劃 B戰(zhàn)略 C分析 D標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置.以下（C ）項屬于企業(yè)狹義人力資源規(guī)劃的范疇。A人員的福利計劃B人員數(shù)量的補充計劃C人員的定額計劃D人員的培訓(xùn)計劃.進行離職面談的人員一般是 BA.辭職者的同事B.企業(yè)中的人力資源專員C.辭職者的朋友D.辭職者的上級主管. 20世紀(jì)30年代，在霍桑試驗的基礎(chǔ)上美國管理學(xué)家

4、D提出了人群關(guān)系論A.巴納德B.德魯克C.布雷德福D.梅奧. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是 DA.因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.民主集中原則D.用人所長原則.人員培訓(xùn)的根本目的是A.提高勞動者文化B.提高勞動者思想覺悟C.提高勞動者素質(zhì)D.提高勞動者技術(shù).當(dāng)晉升機會有限時，組織需要采取的彌補措施有AA.雙重職業(yè)生涯道路B.輪流提拔C.精神鼓舞D.為員工增加工資.工作分析，是（C ）組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析的 核心部分。A收集、綜合、整理B收集、分析、整理C收集、整理、綜合D整理、收集、綜合.工作分析在描述階段，通常采用文字說明、工作列表問卷、活動分析和D

5、） 等方法對收集的信息進行分析。A回歸分析法 B定量分析法C定性分析法D決定因素法.人員招聘的直接目的是為了（ B ）。A招聘到精英人員B獲得組織所需要的人C增加單位人力資源儲備D提高單位影響力.以下不是績效考評的目的的是（C ）。A建立公司有效的績效考評制度、程序和方法 B考核員工工作業(yè)績C將不同的員工進行科學(xué)的比較D公司整體工作績效的改善和提升.績效考評，從內(nèi)涵上說就是對人和事進行評價；從表面上說，就是有目的、 有組織的對（D ）進行觀察、記錄、分析和評價。A員工業(yè)績 B員工表現(xiàn)C日常工作 D日常工作中的人. （ A ）屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。A 1年期規(guī)劃 B 4年期規(guī)劃C 6年期規(guī)劃

6、D 10年期規(guī)劃.人力資源（B ）達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資 源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。A管理 B開發(fā) C供求 D定性定淪.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 以（C）為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。A定性 B定量 C任務(wù) D目標(biāo).完整的工作分析包括六個階段，即準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、推述階 段、運用階段和（D ）。A反饋階段B改進階段C總結(jié)階段D運行控制階段30.工作分析包括六個階段，而貫穿六個階段的是（A ）。A運行控制B計劃階段C分析階段D描述階段 31、王某的辭職說明該公司未做好 C 方面的工作

7、。A、招聘與錄用B、薪酬設(shè)計C、職業(yè)生涯管理規(guī)劃 D、員工的社會保險32、題干如上：王某屬于何種類型的人才?A。A、通才型 B、純專業(yè)人士C、行政人員D、財務(wù)管理人員33、題干如上：該公司應(yīng)通過為王某建立 B，避免人才流失。A、單一的職業(yè)生涯發(fā)道路8、雙職業(yè)生涯發(fā)展道路C、穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路D、以薪酬為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展道路34、題干：李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李 某無權(quán)組織或加入工會，無權(quán)參加企業(yè)決策；企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營狀況決定 是否為其支付勞動報酬和福利，有權(quán)單方面變更和解除勞動法律關(guān)系。李某與該公司建立勞動關(guān)系的基石是B。A.雙方意愿 B.勞動合同

8、 C.勞動法 D、公司意愿E、勞動規(guī)章制度35、如果社會經(jīng)濟衰退來臨，則 B。A、上大學(xué)的人數(shù)減少B、上大學(xué)的人數(shù)增加C、會降低上大學(xué)的凈現(xiàn)值D、上大學(xué)學(xué)生的數(shù)量無法確定36、下列因素不影響均衡的實際工資水平的是 C。A、貨幣因素B、資本因素C、勞動生產(chǎn)率D、人口規(guī)模37、往往就某一問題或事宜發(fā)表意見時，有時人長時間處于集體沉默狀態(tài)，而后 人們又會一致通過，組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱為 A 。A、群體思維B、極化傾向做投入的升級D、頭腦風(fēng)暴38、員工對一旦完成任務(wù)就可獲得報酬的信念稱為 A。A、工具B、期望C、效價D、動機E、態(tài)度39、一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇 C 的風(fēng)險。A、較大B

9、、較小C、適度D、最小題干：王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技 術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公 司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦 公司。 根據(jù)上述材料，請回答下列（21-23）題：.績效考評一般應(yīng)（A ）進行。A逐級 B自上而下C越級 D同級.薪酬是員工為企業(yè)提供（B ）而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)?總和。A.資本B.勞動C.智力D.體力42、某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為10元/4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25 小時/個，由于技術(shù)革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該

10、工人的 計件工資為（B ）元。A.28B.35C.140D.560A.28B.35C.140D.56043、在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是（B ）。A.便于薪酬的計算C.A.便于薪酬的計算C.便于財務(wù)部門發(fā)放工資44、附加工資屬于（D ）A.計時工資 B.獎金D.便于薪酬的管理C津貼和補貼 D.特殊情況下支付的工資 二.判斷題 TOC o 1-5 h z .人力資源概念一般是指智力和體力的勞動能力的總和。（J）.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于一線工人。（義）.在績效考評系統(tǒng)中，標(biāo)準(zhǔn)績效是績效考評的基礎(chǔ)。（義）.我們平時所說的勞動力市場，主要指的是社會勞動力市場

11、。（J）.勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括法院代表。（義）.現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想是人性化管理。（義）.作為一種個人消費品的分配手段，津貼分配唯一依據(jù)是勞動所處環(huán)境和條件 優(yōu)劣。（J）.德爾菲法比較適合于技術(shù)人員的人力資源預(yù)測規(guī)劃。（J）.薪資制度建立的依據(jù)是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。（義）.沒有直接發(fā)生社會地位變化的員工流動是員工的內(nèi)部流動。（義）11、人力資源的特點不包括兩重性（義）12、企業(yè)不僅需要物質(zhì)資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（J）13、現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理方式上是一樣的（義）14、工作分析是對工作內(nèi)容及有關(guān)因素作出全面系統(tǒng)的描述和研究的過程（J）

12、15、工作分析系統(tǒng)方法包括員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向（J）16、人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略是不相關(guān)的，是各自獨立的（義）17、人力資源絕對量的構(gòu)成不包括求業(yè)人口（義）18、現(xiàn)狀規(guī)劃法是定量需求預(yù)測法（義）19、德爾菲法要求專家進行討論決定企業(yè)的人力資源規(guī)劃（義）20、通過管理人員接替圖，使得組織既對其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注（J）21、在進行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)考慮本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等。（J）22、招聘計劃的制定與審批是由人力資源部門負責(zé)（義）23、情商測試是一種心理測試的方法（J）24、績效管理是企業(yè)管理者通過一定的

13、方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致（J）25、績效管理是HRM的中心，是企業(yè)管理的中心（J）26、績效考核的方法包括客觀考級法和主觀考績法（J）27、職業(yè)安全是非金錢性獎勵（J）28、工資按內(nèi)容劃分可以分為職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制（J）29、獎勵性調(diào)整不是工資調(diào)整的內(nèi)容(義)30、獎金額的支付按超過定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的多少計，稱為“哈西制”(義)三名詞解釋1人力資源人力資源：又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有 勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的 應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四

14、個方面2職務(wù)分析職務(wù)分析：職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗 位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié) 構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、 性質(zhì)與要求的過程3人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù) 和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效 地利用短缺人才4工作績效工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果5職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài) 度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程

15、。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快 慢之別四簡答題1、薪酬設(shè)計的策略選擇薪酬設(shè)計的策略選擇.薪酬水平策略主要是根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晷星楹透偁帉κ值那闆r制定企業(yè)自身薪酬水平的 策略。(1)市場領(lǐng)先策略(2)市場跟隨策略(3)成本導(dǎo)向策略(4)混合薪酬策略.薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資) 和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。(1)高彈性薪酬模式：績效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激勵性強。(2)高穩(wěn)定薪酬模式：基本薪酬比例大，績效薪酬比例小，穩(wěn)定性強。(3)調(diào)和型薪酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激勵性與穩(wěn)定 性兼?zhèn)?。?）混合型薪酬結(jié)

16、構(gòu)策略：針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪 酬結(jié)構(gòu)策略。2、績效管理的基本原則績效管理的基本原則.績效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略.績效管理應(yīng)是一個封閉的系統(tǒng).績效管理應(yīng)當(dāng)被平衡實施.績效管理應(yīng)當(dāng)是客觀和明確的.績效管理不僅是人力資源管理部門的工作.績效管理應(yīng)當(dāng)包括不同層面人員的衡量指標(biāo).績效管理必須與人力資源管理其他職能聯(lián)系3、影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？（一）外在因素.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。.地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。.當(dāng)?shù)厣钏健?國家的有關(guān)法令和法規(guī)。（二）內(nèi)在因素.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。.公司的經(jīng)營狀況與財政實力。.企業(yè)的

17、發(fā)展階段。（見下圖）.公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。4、績效考核的主要模式及其選擇績效考核的主要模式及其選擇主要模式：1、關(guān)鍵績效指標(biāo)2、目標(biāo)管理法3、平衡記分卡4、360度反饋5、述職評價選擇：1、從績效考核模式本身的特性2、從績效考核體系運作的成本角度3、從績效考核的文化背景角度5、員工職業(yè)生涯管理流程員工職業(yè)生涯管理流程.公司依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人才發(fā)展規(guī)劃；.員工確定個人職業(yè)發(fā)展意向；.員工個人職業(yè)素質(zhì)客觀測試，并與職業(yè)輔導(dǎo)員協(xié)商確定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;.公司職業(yè)發(fā)展委員會審核和修正員工職業(yè)發(fā)展初步規(guī)劃；.制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展正式規(guī)劃；.員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實施；.員工職業(yè)生涯發(fā)展情況評估6

18、.工資制度設(shè)計的基本流程。工資制度設(shè)計的基本流程。.制定本企業(yè)的付酬原則與策略.職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析.職務(wù)評價.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集.工資分級與定薪7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整.職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策結(jié)構(gòu)高原：是指由于組織結(jié)構(gòu)的限制，個體在組織中進一步晉升的可能性很小； 內(nèi)容高原：是指個體掌握了與工作相關(guān)的所有知識和技能之后，工作缺 乏挑戰(zhàn)性而引起的個人職業(yè)生涯的停滯；個人高原：一般指個體對生活和工作缺乏方向感和熱情而造成的無法面對自身所 承擔(dān)的社會角色的現(xiàn)象。職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生的原因(1)社會因素(2)組織因素(3)家庭因素(

19、4)個人因素組織面對員工職業(yè)高原現(xiàn)象的管理對策(1)崗位輪換與工作豐富化(2)競聘上崗(3)寬帶薪酬(4)雙通道晉升(5)完善培訓(xùn)體系(6)職業(yè)生涯指導(dǎo)(7)培養(yǎng)良好的企業(yè)五.問答題1.簡述員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念、培訓(xùn)和發(fā)展的區(qū)別以及培訓(xùn)和發(fā)展的作用 答:員工的培訓(xùn)和發(fā)展是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、 動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效及對企業(yè)目標(biāo)的貢獻，所作出的有計 劃、有系統(tǒng)的各種努力。兩者的區(qū)別如下：.時間上培訓(xùn)的時間短，而發(fā)展的時間長.階段性上培訓(xùn)的階段性清晰，而發(fā)展的階段性模糊.內(nèi)涵上，培訓(xùn)的內(nèi)涵小，而發(fā)展的內(nèi)涵大培訓(xùn)與發(fā)展的作用：.可以充分利用現(xiàn)有人力資源發(fā)

20、揮其潛能。.是現(xiàn)代企業(yè)對社會應(yīng)盡的責(zé)任。.是人才競爭的有力手段。.是調(diào)動員工積極性的有效方法.試述報酬的實質(zhì)以及健全的報酬系統(tǒng)的特征答：報酬的實質(zhì)是企業(yè)對它的職工給企業(yè)所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報或答謝。健全的報酬系統(tǒng)的特征1.公平性（1）外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的 獎酬應(yīng)當(dāng)基本相同。（2）內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎酬應(yīng)正比于各自的貢獻。（3）個人公平性：涉及同一企業(yè)中占居相同崗位的人所獲獎酬間的比較。.競爭性：指在社會上和人才市場中，企業(yè)的獎酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。.激勵性：在內(nèi)部各類、各

21、級職務(wù)的獎酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢 獻分配的原則。.經(jīng)濟性：獎酬制度受經(jīng)濟性的制約.合法性：企業(yè)獎酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。3.試述人員招聘的定義、意義和要求答：人員招聘是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，把需要的人員招聘進企業(yè)放 在合適的崗位上的過程。人員招聘的意義是：1、是企業(yè)人力資源管理的一項經(jīng)常性的工作；2、是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)；3、科學(xué)地招聘可減少企業(yè)費用，降低成本；人員招聘的要求是：1、符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；2、要確保錄用人員的質(zhì)量；3、降低招聘成本；.試述勞動爭議的性質(zhì)，并簡述勞動爭議的產(chǎn)生原因答：勞動爭議的性質(zhì)：是在雇傭勞動形態(tài)下出現(xiàn)的

22、以勞動關(guān)系為中心而發(fā)生的一 切摩擦、矛盾與爭議。其主要表現(xiàn)是雇主與受雇者之間所發(fā)生的沖突。勞動爭議的產(chǎn)生原因：1、無契約、法規(guī)，因而當(dāng)事人各自從自己利益出發(fā)，引起糾紛；2、有契約、法規(guī)，但過于籠統(tǒng)，不能具體界定雙方責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利，或已不 適應(yīng)新的形勢；3、契約、法規(guī)不合理，使一方或雙方不能接受，或無法執(zhí)行；4、對契約、法規(guī)理解不同，引起爭執(zhí)；5、不承認契約、法規(guī)的約束，一方提出無理的要求；6、有關(guān)管理機構(gòu)工作失誤。.工作分析的基本方法有哪些？答：1、工作實踐：指工作分析者去實踐所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息 的第一手資料。2、觀察法：指有關(guān)人員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進行仔細觀察和

23、詳細 記錄，然后再做系統(tǒng)分析的方法。3、面談法：指以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。4、寫實法(1)調(diào)查表法(問卷法)：指以書面的形式記錄工作信息的一種方法(2)工作日志法：指工作者按時間順序記錄工作的過程，然后歸納，取得信息的 方法。六、判斷分析題：1、 長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣， 不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責(zé)對員工績效進行考核的主管人員恨 可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力 的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效 體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價

24、值，這也是難得糊涂在 員工績效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績效考核中 的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努 力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中 的“政治活動”(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所 謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖 突？1、參考答案：這里所謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負面的消息反饋 給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動員工積極性、主動性和 創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進組織績效水平的提高。本案例所

25、說的評價與規(guī)范的績效考評常意義上進行的評價是有矛盾沖突 的。進行績效考評時，必須保證績效考評的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性，還必須進 行績效考評結(jié)果的反饋，開展與員工的面談，把真實的考評結(jié)果反饋給員工本人， 讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，看到哪些方面存在不足，在今 后的工作中加以改進提高。在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負面消息，或許可以讓員工努力工作， 但長此以往，則對員工績效水平的改進與提高是不利的。六、案例分析例1：羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著 嚴重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘 書和勤雜人員的工

26、作績效評估系統(tǒng)。該校績效評價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作 績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜 人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用采用了 加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu) 秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。 但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一 級最高工資的能力了。止匕外，大學(xué)的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員 提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他 希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進行重

27、新審查。羅伯向每一位行政管理 人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立 刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制-管理人員害怕其手下人會到 私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它 肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價方面的專家討論這 個問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前 即該校剛成立時便建立起來了。而當(dāng)時的工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計 的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對 工作績效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大

28、相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的 負責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底 就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系 在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒 有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理 人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得 到最高一級的工資晉升。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義 是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項評價

29、指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。 他建議換一種表格同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的 一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效 評價結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效評價為 基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評 價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。問題：1、該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？2、為什么專家建議使用排序法？3、專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因為績效評價如果與工資聯(lián)系 在

30、一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資 晉升不與績效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工 資晉升該怎樣進行呢？案例1參考答案：該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？答：績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很容易引起主觀歧異?？冃Э己伺c薪酬相聯(lián)系，績效考核的目的是多樣的（薪酬預(yù)算緊張可以 通過有效的績效管理與考核工作來提高員工的績效；精神獎勵等方式也可以滿足 員工的多樣需求）?？冃Э己吮砀褚怀刹蛔?，沒有及時地、根據(jù)有效的績效反饋進行改進?？冃Э己讼到y(tǒng)不健全?？冃Х答仭⒖冃嬲?、績效改進計劃等沒有得到 體現(xiàn)。招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學(xué)校秘書職位（

31、有兩個假期、收入不高等特點）匹配。2、為什么專家建議使用排序法？答：各種考核方法優(yōu)缺點的比較與權(quán)衡。如，從行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為 錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。3、學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進行？分析：該案例中，學(xué)校在工資晉升方面從一開始就犯了錯誤，將考核結(jié)果與工資 晉升直接掛鉤，導(dǎo)致最終工資封頂，學(xué)校成本過高。針對學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：將秘書等輔助人員的工資與勞動力市場價位掛鉤，力求實現(xiàn)該類員工工資 實現(xiàn)外部公平性。將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。采取基于能力的工資制度。例2：某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營銷經(jīng)理西格實施了彈性工作模式， 白領(lǐng)員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或離開辦公室的時間，只 要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意