1、績效管理系統(tǒng)與考評態(tài)度決定命運觀念決定行動思路決定出路智慧創(chuàng)造成功學習成就未來致職業(yè)人力資源經(jīng)理人愿景視野差距責任2022/10/102企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準勞動與社會保障部批準，2001年8月試行職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級人力資源管理員 （國家職業(yè)資格四級）助理人力資源管理師 （國家職業(yè)資格三級）人力資源管理師 （國家職業(yè)資格二級）高級人力資源管理師 （國家職業(yè)資格一級）2022/10/1032022/10/104企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（2）

2、助理人力資源管理師建立考核制度 能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內(nèi)容收集相關(guān)背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù) 考核實施能夠運用辦公軟件設(shè)計考核表格匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料 考核效果總結(jié) 能夠起草考核效果總結(jié)能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進行分類管理 2022/10/105企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（3）人力資源管理師考核的組織與實施 能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構(gòu)的建議 用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施 根據(jù)管理權(quán)限，能夠準確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進與發(fā)展建議 能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴 考核結(jié)果的總結(jié)與運用 根據(jù)考核結(jié)

3、果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施； 能夠提出考核效果的分析報告 2022/10/106企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（4）高級人力資源師建立考核體系 能夠按照組織發(fā)展目標及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的考核體系； 能夠指導下級制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核標準和方法 實施考核指導 監(jiān)督、指導考核過程，保證結(jié)果公正和真實； 能夠適時提出對考核結(jié)果的運用方法，引導員工向組織目標凝聚2022/10/1072022/10/108人力資源師績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行1。績效管理的培訓策略和方法2?？冃嬲劦姆绞?。改進工作績效的

4、策略4?？冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法第三節(jié) 績效考評方法的選擇與應用1?？冃Э荚u方法的選擇2?？冃Э荚u方法的應用2022/10/109第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理的準備階段績效管理的實施階段績效管理的考評階段績效管理的總結(jié)階段績效管理的應用開發(fā)階段準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應用開發(fā)2022/10/10104-1-1 績效管理的準備階段（p138)相關(guān)知識員工績效的內(nèi)涵績效考評的效標績效考評的類型工作程序和方法1。明確績效管理的參與者2?？冃Э荚u方法的選擇3。確定各類人員績效考評要素和評價體系4。對績效管理的運行程序的要求準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應用開發(fā)2022/10/10

5、114-1-2 績效管理的實施階段（p142)工作程序和方法1。收集信息與資料積累2?？冃贤ㄅc管理準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應用開發(fā)2022/10/10124-1-3 績效管理的考評階段（p143)工作程序與方法（1）提高績效考評的準確性-考評誤差（2）保證績效考評的公正性-保障系統(tǒng)（3）考評結(jié)果的反饋-績效溝通面談（4）考評表格的再檢驗（5）考評方法的再審準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應用開發(fā)2022/10/1013補充 基本概念績效績效評價 / 績效評估 / 績效考評 / 績效考核績效管理2022/10/1014績效含義的學科視角管理學視角績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標

6、而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。經(jīng)濟學視角績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的等價交換原則。社會學視角績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。2022/10/1015績效（performance ）是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃гu價（performance appraisal）是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況

7、，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu價的三層含義：（1）是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；（3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價?？冃Ч芾恚╬erformance management）是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Э冃гu價績效管理2022/10/10162022/10/10172022/10/1

8、018助理：績效管理的功能（一）對企業(yè)而言的績效管理功能1、診斷功能：對組織進行診斷分析，為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)2、監(jiān)測功能（顯示組織的實際運行情況）3、導向功能（激勵與誘導）4、競爭功能（獎勵與晉級）2022/10/1019（二）對員工而言的績效管理功能1、激勵功能2、規(guī)范功能（人力資源管理標準化）3、發(fā)展功能（培訓計劃與培訓方向的確定，提高全體員工、發(fā)揮個人長處）4、控制功能（數(shù)量、質(zhì)量；工作進度、協(xié)作關(guān)系）5、溝通功能助理：績效管理的功能2022/10/1020教材 績效的“勞動”含義潛在勞動：員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）流動勞動：員工在勞動過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)凝結(jié)勞

9、動：員工的最終勞動成果（工作業(yè)績）“能力-行為-結(jié)果”鏈條2022/10/1021員工績效的內(nèi)涵績效評價標準p142組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標以及價值觀個人行為客觀結(jié)果個人特征（知識、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟條件工作分析目標管理工作群體規(guī)范2022/10/1022績效考評的效標特征性效標行為性效標結(jié)果性效標2022/10/10232022/10/1024原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”績效是行為（behavior）（3）“素質(zhì)說”強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系2022/10/1025（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果（results）觀

10、點：績效是工作所達到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果（results）職責（accountability）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas）責任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activities）目標 （objectives or goals）產(chǎn)量 （outputs）關(guān)鍵成功因素（critical success factors）問題：設(shè)計績效目標時如何區(qū)分以上概念？2022/10/1026（2）“行為說”績效是行為（behavior）認為“結(jié)果說”存在的不足：許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素

11、的影響員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會導致忽視重要的行為過程觀點：“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為”（Murphy,1990）“績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”（Campbell,1990）啟示：Borman & Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分任務(wù)績效指正式定義的工作的各個方面關(guān)系績效（周邊績效）指組織自發(fā)性或超職責行為2022/10/1027（3）“潛力說”績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應，而是更關(guān)注于員工的潛

12、在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系?？冃?= 做了什么（實際收益）+ 能做什么（預期收益）啟示：知識型員工的績效評價與管理工作2022/10/1028績效考評的類型考評信息的來源:考評者上級考評-直接上級、最高上級同級考評下級考評自我考評外人考評顧客、專家各自的優(yōu)缺點、適用條件2022/10/1029 績效評價的主體（績效評價信息來源）可能的信息來源各種來源的優(yōu)勢和劣勢適用條件2022/10/1030績效評價信息有哪些可能來源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management同事 Peers下屬 Subordi

13、nates自我 Self顧客 Customs 評價小組 Appraisal group2022/10/1031 選擇績效評價信息來源的前提條件考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標，并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵行為考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價2022/10/1032（1）直接上司 Supervisor 優(yōu)勢：等級制度強調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán)主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間主管具有判斷員工行為與工作目標、組織目標一致性方面的優(yōu)勢劣勢：主觀性影響觀察

14、時間不足判斷能力不足2022/10/1033（2）最高上司 Higher level management優(yōu)勢：判斷績效與組織目標的一致性方面的優(yōu)勢公正性劣勢：信息不足2022/10/1034（3） 同事 Peers含義：由被評價者的同級人員進行的評價。其中的同級人員，是 指被評價者所在部門或團隊的其他成員，或者組織內(nèi)與被評價者不在同一部門但在相同層次并與被評價者經(jīng)常有聯(lián)系的人員）優(yōu)勢：劣勢：影響因素：同事之間的日常關(guān)系與相處時間長短是否采取匿名的方式對于與自己相近的被考評者評價更準確2022/10/1035同事評價的適用性：同級人員考評的兩種方式：同級人員提名讓每個員工指出在工作績效的某個特

15、定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員同級人員排名要求每個員工根據(jù)一系列給定的考評標準對團隊中所有其他員工進行評價，并給出排名適用范圍：2022/10/1036（4）下屬 Subordinates注意事項：匿名進行，并且“在人數(shù)方面是安全的”可以引用顧問進行培訓和指導2022/10/1037下級參與評價的缺陷下級缺乏進行有效評價的信息和技能下級缺乏進行評價的經(jīng)驗下級沒有經(jīng)過進行準確評估的培訓下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復上級可能把過多精力用來取悅于下級管理者的權(quán)威會受到動搖下級會對要求嚴格的管理者做出苛刻的評價2022/10/1038被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)：我不會改變，這是原

16、則我可以立即改變通過討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評價的作用： 有利于提高員工滿意度 促進團隊建設(shè) 識別具有晉升潛力的主管例如：請顧問幫助培訓主管和下屬舉行團隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個高效的團隊。下級參與評價2022/10/1039（5）自我 Self理論依據(jù)：自我知覺理論作用：將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴與自重，減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對于計劃目標的制定與實施的理解2022/10/1040（6）顧客 Customers 顧客評價的引入：符合顧客需求導向的組織行為方式有利于增強員工頭腦中對于工作

17、意義的深刻理解但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響2022/10/1041（7） 評價小組 Appraisal group評價小組，即外部專業(yè)人員考評包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓者的考評（1）評價中心：（2）現(xiàn)場調(diào)查評價（field review）人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認定。為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標準化程度（3）培訓者評價2022/10/1042被考核者上級同事同事下屬360度考核:說愛你不容易2022/10/1043收集信息與資料積累 p143目的：

18、為保證績效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息制度保證：原始記錄和登記制度總結(jié)2022/10/1044各種評價方法比較：維度：費用最小化減少評定失誤提供反饋建議2022/10/1045績效溝通與管理有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)：目標-計劃-監(jiān)督-指導總結(jié)2022/10/1046績效評價中易犯的錯誤暈輪效應 halo effect邏輯誤差 logic error寬大化傾向 leniency tendency嚴格化傾向 strictness tendency居中趨勢 central tendency近期行為效應 recent effect 2022/10/1047

19、小資料：IBM公司的高績效文化（High performance culture）個人業(yè)務(wù)承諾計劃Win 致勝實現(xiàn)目標Executive 執(zhí)行過程努力Team 團隊協(xié)作精神IBM的四條制度化溝通渠道：與高層管理人員面談 Executive Interview員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey直言不諱 Speak up申訴 Open door決定薪資調(diào)整幅度的三大原則：員工過去三年“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”成績紀錄員工是否擁有重要技能，并能應用在工作上員工對部門的貢獻和影響力2022/10/1048如何理解績效評價與績效管理？總結(jié)前面對于績效的理解： 績效是員工自身各項素質(zhì)在

20、具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。由此決定了對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的2022/10/1049績效評價（performance appraisal）對績效評價的理解：是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程績效評價的定義： 是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu

21、價的三層含義：（1）績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（2）績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；強調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度（3）績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。2022/10/1050績效評價的影響因素：它是由觀察和判斷兩個步驟組成這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。企業(yè)通過改進和完善績效評價技術(shù)，和對人員進行培訓等方法，可以減小評價偏見。2022/10

22、/1051績效管理（performance management）績效管理問題的提出績效管理的定義：是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。2022/10/1052績效管理：管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標相一致的手段?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由三部分構(gòu)成：績效標準的界定通過目標管理與工作分析績效的衡量通過觀察與判斷績效信息的反饋通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績效評價往往忽視績效管理的過程，而一直將績效評價作為一種衡量技術(shù)對待，以對單個雇員的工作績效的準確衡量為目標這種觀點往往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。我們

23、強調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略2022/10/1053比較：績效評價與績效管理 一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動的全過程事先的溝通與承諾事后的評估只出現(xiàn)在特定的時期側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理（組織層面）績效考核（技術(shù)層面）2022/10/1054組織目標分解工作單元職責評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間開始績效實

24、施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時績效期間績效管理系統(tǒng)流程圖2022/10/1055績效管理公式結(jié)果目標(What)行為目標(How)績效（）x有效激勵目標管理績效管理 增加市場占有率客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作行為目標支撐結(jié)果目標x2022/10/1056績效理管發(fā)展的四個階段基于流程的KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC傳統(tǒng)人事管理績效考核目標管理2022/10/1057平衡計分卡平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)：學習發(fā)展類指標例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部

25、門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務(wù)類指標例如：投資回報率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營運類指標例如：安全事故率工程項目完成周期率工程項目質(zhì)量返工率2022/10/1058績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPIs部門業(yè)務(wù)重點與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點與KPIs績效管理組織與責任體系績效管理績效考核制度設(shè)計教練/輔導目標/計劃回報/報酬考核/檢查2022/10/1059績效管理體系(續(xù))績效目標體系使命、愿景戰(zhàn)略目標體系績效指標體系企業(yè)KPI部門KPI崗位KPI績效計劃輔導執(zhí)行評估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責任體系績效過程體系2

26、022/10/10602022/10/10612022/10/10622022/10/10632022/10/10642022/10/10652022/10/10662022/10/10672022/10/10682022/10/10692022/10/10702022/10/10712022/10/10722022/10/10732022/10/10742022/10/10752022/10/10762022/10/10772022/10/10782022/10/10792022/10/10802022/10/10812022/10/10822022/10/108312、成績記錄法適合于科研

27、教學工作人員。寫下與工作有關(guān)的工作成績上級驗證真實準確性外部專家評估特點：針對工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物 力耗費高，時間長。2022/10/10842022/10/1085一、一個觀點 關(guān)于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績效管理 可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。 2022/10/1086二、績效管理的定義（1）1、定義： 績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致：員工應該完成的工作員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效如何衡量績效確定影響績效的障礙并將其克服 2022/10/1087二、績效管理的定義（2）2、認為績效管理：是一個系統(tǒng)一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分評價個人績效的一種方式重點放在提高員工個人綜合技能提高上的一種過程將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具2022/10/1088三、績效計劃 在這個部分里，主管與員工就下列問題達成一致：員工應該做什么？工作應該做多好？為什么要做該項工作？什么時候要做該項工作？其他相關(guān)的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓等等?？冃繕税I(yè)務(wù)目標