1、人力資源案例集【第一節(jié)課案例討論】績效考核后，為什么雙方對結果認識不一致？ 某公司中層人員的考核目標直接由分管副總制定，以季度為周期進 行考核。客服張經理本季度經常要出差，多數(shù)工作均出色的完成，還有部分重點 工作未能按時完成。人力資源部按照分管副總的要求，張經理的考核等級為C（既 績效工資要扣減）。張經理認為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當出色，季度 績效不應該評C。你是人力資源部績效考核主管，張經理考核的過程有什么問題， 如何改進？ 【第一節(jié)課案例答案】本案例中，張經理的季度考核過程中，最大的問題是缺乏 績效溝通，這個關鍵環(huán)節(jié)。在季度考核目標設定時，完全由分管副總確定，沒有 和張經理溝通，導

2、致張經理對考核目標不清楚。同時，最終的考核結果，也沒有 和張經理溝通，并最終引起張經理對考核結果不認可。所以整個過程，對于績效 的溝通時很缺乏的。在績效目標設定的時候，考核者應該和被考核者就考核的工 作重點任務，工作目標，衡量標準達成一致。同時，在績效考核過程中，考核者 應做好被考核者的績效輔導，確?？己四繕四軌蜻_成。最后，對考核的結果進行 溝通確認。明確工作的不足，制定并實施績效的改進計劃。這樣就可避免大家的 認識不一致?！镜诙?jié)課案例】研發(fā)部門推行績效考核，為什么效果不佳？某高新技術IT公司，公司鼓勵創(chuàng)新，為激勵研發(fā)人員的工作積極性，提 高產品研發(fā)的效率，在研發(fā)部門試行了績效考核。考核的對

3、象主要為部門經理以 下人員，包括：項目經理，產品經理，研發(fā)技術人員等。考核周期為季度，績效 獎金每年度發(fā)放1次?？己藘热轂椋汗ぷ髂繕说倪_成情況，項目進度，產品功能 領先性，團隊配合度等。經過半年的考核試運行，但是績效效果不佳，請結合本 案例分析【第二節(jié)課案例分析】：本案例中，IT公司績效考核實施效果不佳的原因，主 要有以下幾點原因： 1、考核目的不夠明確。公司鼓勵創(chuàng)新，可以轉化成考核要 求，比如：產品功能的領先性，市場占有率等，項目進度達成率等，通過明確考 核目的做好績效的導向作用。 2、考核的內容應該細化。針對不同的考核對象， 考核內容應盡量具體，考核指標來源于個人的工作職責和工作業(yè)績輸出，

4、研發(fā)人 員應有工作職責，工作結果方面的具體考核指標。3、考核的激勵及時性不夠。 考核應該及時激勵，IT公司研發(fā)部在按月度做考核，獎金也應該按月度或者季 度發(fā)。只有做到了及時激勵才可能保證績效考核的有效性。【第三節(jié)課案例】生產線普工調薪怎么做，提高員工的滿意度？某高新技術產銷研一體化公司A，由于人員的流動性大，公司生產管理比較薄弱。生產線的普工人工資較低，主要靠加班增加收入。最近，由于公 司的訂單多，公司安排加班多。員工經常以加班時間長，工作強度大為由，要求 公司調薪。客戶的訂單交付著急，公司的資金鏈緊張，于是公司答應并落實了普 工的調薪要求。然而，當員工拿到4月份調薪后的工資后，大家還是普遍不

5、滿意。 經過人力資源部了解，普工對調薪后的工資不滿意，主要有4個方面的原因：1、 薪酬調整的幅度太小。2、調薪的人員比例太少。3、員工升職不調薪。4、普工 的績效工資很少，無法調動積極性。請結合本案例分析，普工如何調薪能夠提高 滿意度？【第三節(jié)課案例分析】：本案例中，普工在薪酬調整后，仍然對薪酬不滿意，主 要的原因在于：1、調薪應以核心骨干員工，能力強的員工為優(yōu)先考慮對象。2、 調薪的幅度根據(jù)崗位的價值不同，拉開調薪幅度。在調薪的時候，調動的是基本 工資，應該評估員工個人的能力，崗位的價值，作為調薪的主要考慮因素。具體 而言，根據(jù)員工的崗位層級（班長、組長、線長、員工），可調配性（多個崗位 操

6、作），工作的熟練程度（工作經驗）來作為員工薪酬調整幅度的參考。員工能 力強，可調配性越大，經驗越豐富，調薪的幅度要大。一般而言，普工的工資由： 基本工資，加班工資，績效工資組成?；竟べY往往由學歷，崗位，能力決定， 加班工資由加班的時間長短決定，績效工資由個人的工作表現(xiàn)，工作業(yè)績決定。 普工的工資，基本工資占了最大比例，是最重要的，它是加班工資核算的基礎?！镜谒墓?jié)課案例】面試溝通，如何設計問話內容？溫州某民營企業(yè) M 招聘工作比較隨意，有些崗位人力資源提供簡歷，部門 面談后即通知入職。有些崗位部門找到簡歷后，人力資源部安排面試后，部門不 面談也可安排入職。這樣公司出現(xiàn)了部分員工入職不穩(wěn)定、試用

7、期期間離職、試 用期后工作表現(xiàn)差等問題?？偨浝碚J為面試評估應該有依據(jù)，要求人力資源部和 用人部門設計面試談話內容。結合本案例分子，面試溝通，如何設計問話內容？ 【第四節(jié)課案例解析】：本案例中，由于M公司招聘的隨意性，導致部分員工入 職不穩(wěn)定、試用期期間離職、試用期后工作表現(xiàn)差等問題。在面試問題的設計上， 主要包括 3 個方面：1、工作經驗和崗位要求，2、專業(yè)知識與技能，3、勝任素 質要求（分析能力、抗壓能力、溝通能力、客戶導向等）。 在問題設計時，可 以設計相關內容的情景模擬問題，設計開放式問題讓面試人員回答。對于面試者 評估，其中：能力的評估主要由用人部門評價，工作經驗根據(jù)工作經歷進行判斷，

8、 勝任素質以人力資源部評價為主。另外，本案例中招聘的流程設計也是不合適的， 人力資源部和用人部門應明確分工，都應參與面試并根據(jù)面試情況給出意見?！镜谖骞?jié)課案例】新員工入職后，導師如何做好工作引導？2012 年初，深圳高新技術企業(yè) M 參照業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)，在本公司推 動導師制。每一個新員工入職后，部門都會安排一個導師，幫助員工迅速適應公 司的要求。在“導師制”試運行的過程中，由于導師都有自己具體的工作，不知 道新員工引導具體要做什么。新員工試用期轉正，導師參與員工的轉正考核答辯。 請結合本案例分析，導師如何做好員工的工作引導？【第五節(jié)課案例解析】：新員工的入職引導，除了新員工培訓之外，更為重要的

9、是部門導師的引導。導師通常由員工的資深同級同事或者上級擔當。導師工作引 導是要讓新員工了解崗位職責、要求，確保員工能夠勝任工作崗位的過程。導師 的工作引導，主要做好以下工作： 1、介紹部門情況。主要是告知部門的架構， 職能，主要成員，工作流程。 2、溝通明確崗位，崗位職責。新員工應了解自 己的崗位，主要的工作職責，工作關系等。 3、明確試用期工作目標和考核要 求。新員工了解試用期的主要工作任務，并達成工作目標，順利通過轉正考 核。 另外，由于導師要參與新員工的轉正答辯，所以導師要了解新員工的工作， 工作進度，工作績效等，并不定期的做好工作輔導和溝通?！镜诹?jié)課案例討論】招聘時，人力資源部如何做

10、好面試評估？某通訊公司M因業(yè)務發(fā)展需要，通過獵頭的方式從本行業(yè)挖了 2名資深人 士，加盟到了 M公司，參與公司管理工作。其中，財務總監(jiān)1名，市場總監(jiān)1 名。盡管2人都是空降人員，還是很快打開了工作局面。公司對2人非常認可， 他們不僅很好的完成工作良好的專業(yè)而且恪盡職守，認真負責。然而令人吃驚的 是，2人均在試用期轉正前也提出了離職申請。2名高管在試用期期間的離職， 給公司的影響是很大的。由于公司通過獵頭進行招聘，面試的人員是高管，人力 資源部只是組織面試安排。公司因此要求人力資源部做好人員招聘的面試溝通， 評估入職者的穩(wěn)定性。請結合本案例分析，招聘時，人力資源部如何做好面試評 估？ 【第六節(jié)課

11、案例答案】本案例中，高管人員在試用期間離職，說明高管人員和工 作崗位的匹配性不足。應從面試管理的評估環(huán)節(jié)進行分析?？战当肼毲?，應明 確其實際期望，并判斷公司是否能夠滿足。主要從：個人的行業(yè)經驗，專業(yè)背景， 個人期望，個人定位四個方面進行判斷。公司從試用期管理的風險來看，面試入 職前應溝通崗位職責，工作任務，考核指標。在溝通時，應將公司目前的現(xiàn)狀， 對崗位工作的要求要具體說明。在評估面試人員的勝任力，還要參照面試人員的 公司背景，行業(yè)成熟度，管理規(guī)范性等進行評估。如果差距太大，應該先進行溝 通。避免公司高薪獵頭，最后管理人員離職的尷尬局面，同時也避免不必要的用 工風險【第七節(jié)課案例】如何規(guī)范外

12、地辦事處人員入職管理？深圳某高新技術企業(yè)為拓展業(yè)務，在北京成立了辦事處，并派公司銷售部 王經理負責辦事處的日常工作。北京公司擬招聘資深技術支持工程師1人支持業(yè) 務開展，王經理通過行業(yè)的關系戶介紹，確定1名候選人吳某。2月份，吳某到 北京辦事處上班。 3月份，吳某發(fā)現(xiàn)自己2月份的工資沒有發(fā)，他反映給王經理。 王經理找財務部了解情況，財務部說，人力資源部沒有提供吳某信息。王經理想 起沒有安排吳某辦理入職。請結合本案例分析，如何規(guī)范外地辦事處人員入職管 理？ 【第七節(jié)課案例解析】：本案例中，王經理的做法是不合適的，招聘人員到位沒 有安排辦理入職手續(xù)，簽訂合同，導致遲發(fā)吳某的工資。人力資源部應規(guī)范外地

13、 辦事處入職管理流程，并定期更新人員信息臺賬。人力資源部應規(guī)范外地辦事處 人員入職管理流程，新員工招聘，外地辦事處應該先提需求，審核通過后安排招 聘，新員工到崗后，應先安排辦理入職手續(xù)再進入新員工試用期。結合本案例， 人力資源部應及時協(xié)助辦事處和吳某簽訂勞動合同（明確勞動合同時間，工作崗 位，崗位職責，考核要求，工資等內容），補齊相關手續(xù)（入職信息，勞動合同， 薪資結構，社保繳納等），并辦理相關的工作證件。人力資源部在外地辦事處招 聘的入職管理上應特別慎重，避免引起不必要的招聘和用人的風險。【第八節(jié)課案例討論】試用期為什么必須簽訂勞動合同，辦理社保？2008年6月，王某大學畢業(yè)后被江蘇省某IT

14、公司錄取。同時告知員工， 由于廣告行業(yè)人員流動大，約定試用期三個月。試用合格后簽訂勞動合同，辦理 社會保險。兩個月后，王某發(fā)現(xiàn)同期錄取的另1 0名員工也沒有簽訂勞動合同， 辦理社會保險，于是舉報該單位違法行為。勞動保障監(jiān)察機構及時向該單位勞資 負責人調查了解情況，發(fā)現(xiàn)舉報情況屬實。勞動保障監(jiān)察機構對該公司下達限 期改正指令書，責令 IT 公司在 7 天內與 11名員工補簽勞動合同，為他們補辦 社會保險。請結合本案例分析，試用期為什么必須簽訂勞動合同，辦理社保嗎？ 【第八節(jié)課案例答案】試用期是勞動法賦予用人單位和勞動者雙方互相了解和選 擇的考察期，可以約定，也可以不約定，一般對初次就業(yè)和再次就業(yè)

15、的勞動者可 以約定試用期。1、公司與員工建立勞動關系，雙方應簽署勞動合同，公司在員 工入職 1 個月內必須與員工簽訂勞動合同。2、公司與員工建立勞動關系，應依 法給員工購買社保。江蘇省社會保險費征繳條例第十條規(guī)定：“繳費單位應 當根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費率按月向社會保險經辦機構申報 應當繳納的社會保險費數(shù)額，經社會保險經辦機構核定后，在規(guī)定的期限內按月 繳納社會保險費，并依法履行代扣代繳社會保險費的義務?！币虼斯驹谠囉闷?結束后辦理社會保險的做法違反了上述法規(guī)規(guī)定。在實際操作中，不少用人公司 打著“試用”的幌子，規(guī)避及時簽訂勞動合同，辦理社會保險的責任，實際上違 反了勞動合同

16、法，應承擔相應的法律責任。【第九節(jié)課】勞資雙方簽訂勞務協(xié)議，企業(yè)是否可以隨意解雇職工 ？李某于 2012年 1月到深圳某酒店客房部從事保潔工作，月工資 1500元。李某與酒店簽訂勞務協(xié)議書，一年一簽，最后一份勞務協(xié)議期限到 2015 年1 月終止。去年 8 月，酒店以李某工作不符合要求為由，解除了與他的勞務協(xié) 議。李某認為自己工作后認真，酒店隨意解雇，違反法律規(guī)定，應承擔相應責任。 李某認為酒店的做法違反了法律規(guī)定，將酒店告上勞動仲裁庭，要求支付解除勞 動關系未提前 30 天通知的一個月替代期工資 1500 元及經濟補償金 1500 元。酒 店辯稱，與李某簽訂的勞務協(xié)議說明雙方是勞務關系，而非

17、勞動關系。所以解除 勞務關系時，單位不需承擔法律義務。雙方協(xié)商無法一致，李某申請勞動仲裁。 請結合本案例分析，勞資雙方簽訂勞務協(xié)議，酒店是否可以隨意解雇職工？仲裁 委員會是否會支持李某的申請？【第九節(jié)課案例解析】：本案例中，李某的仲裁申請會得到支持。勞資雙方簽訂 勞務協(xié)議，酒店不可以隨意解雇職工。酒店與李某之間，雙方簽訂的協(xié)議名為勞 務協(xié)議，但實質為勞動關系。因為酒店在招聘李某時并未通過勞務中介公司，所 以用人單位與勞動者建立的是勞動關系，應辦理招工手續(xù)，同時還應為李某繳納 社會保險費。酒店自認為與李某之間是勞務關系，所以單位不承擔相關義務，這 是誤解。更何況，勞務關系或勞動關系只是用工的途徑

18、不同，不管是何種原因， 因員工的過錯而解除勞動關系的必須提供相關的證據(jù)，如果單位無法舉證的話， 只能承擔舉證不利的后果?！镜谑?jié)課】時間緊，任務重，人力資源部如何做好“應急式”招聘？浙江某高新技術企業(yè)A,研發(fā)部門由于工作量大，部門人手不夠，提出緊 急招聘需求。研發(fā)部要求人力資源部在1個月內招聘安卓工程師5人，UI設計 師3人，系統(tǒng)架構師2人。人力資源部接到需求后，認為任務是無法按時完成的， 也只好硬著頭皮接下來，開始組織招聘。1 個月后，人力資源部近招聘到安卓工 程師2人，UI設計師2人，遠達不到研發(fā)部的要求。研發(fā)部投訴到分管副總經 理，招聘已經嚴重影響部門的產品開發(fā)進度。請結合本案例分析，時

19、間緊，任務 重，人力資源部如何做好“應急式”招聘？【第十節(jié)課解析】：應急式招聘主要有時間緊，任務重的典型特征，人力資源部 的招聘，主要做到：“提前準備”和“渠道選擇”。具體而言：1、人力資源部 可以和技術部門溝通了解行業(yè)的相關公司、崗位情況，采取“定向式招聘”。以 同行公司為目標公司，針對目標公司的同職崗位進行定向招聘。2、采取內部推 薦的方式。充分挖掘內部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。 3、考慮公司相關崗位轉崗的內部調動。與相關部門溝通，探討內部調動的可能 性，通過內部調動方式進行“應急式”招聘。4、了解研發(fā)部門現(xiàn)有人員的技術 能力，可以讓研發(fā)人員“競聘”招聘的崗位，給內

20、部員工更多選擇的余地，對競 聘成功者給予獎勵?！镜谑还?jié)課】勞資雙方簽訂勞動合同，可以約定員工不能結婚嗎？2008年5月15日，某酒店為了拓展業(yè)務，公開招聘禮儀小姐。陳 某應聘成功，與酒店簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定：“凡與本酒店簽訂 勞動合同的禮儀小姐，在合同約定的期限內不得結婚。否則，按違約處理，要向 對方交納8000元的違約金?！?2009年2月，陳某與男友舉行了婚禮。酒店得 知陳某結婚，以違背勞動合同的約定為由，于2009年6月提出解除勞動合同， 并要求陳某交納8000元違約金。陳某認為酒店禁止員工結婚的規(guī)定，侵犯了自 己的婚姻自由，酒店讓其交納8000元違約金不合法。因此，向當

21、地勞動爭議仲 裁委員會申請仲裁，請求裁定撤銷酒店的決定。請結合本案例分析，勞資雙方簽 訂勞動合同，可以約定員工不能結婚嗎？ 【第十一節(jié)課解析】：勞資雙方簽訂勞動合同，是不可以約定員工不能結婚的。 在本案例中，用人單位酒店與勞動者陳某簽訂勞動合同時，約定凡與本酒店簽訂 勞動合同的禮儀小姐，在合同期間，不得結婚。酒店的做法干涉了陳某的婚姻自 由，違反法律規(guī)定的。盡管在訂立勞動合同時，陳某也同意了該項條款。但是， 依 據(jù)勞動合同法第26條“下列勞動合同無效或者部分無效：（三）違反法律、 行政法規(guī)強制性規(guī)定的”，該條款因違背法律規(guī)定而不具備法律效力，對雙方都沒有約束力。另外，從勞動合同訂立來看，在本案

22、中，酒店在訂立勞動合 同時，違背了平等、自愿的原則。勞動合同法第3條第1款規(guī)定：“簽訂勞 動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”酒店 在簽訂勞動合同時，利用自己的優(yōu)勢地位，附加不合理條款。陳某被動地接受該 項條款，對陳某來說，顯然極不公平的。酒店以陳某違背勞動合同為由，要求陳 某繳納3000元的違約金，不僅違背了法律的規(guī)定，而且嚴重侵害了勞動者的合 法權益。因此，當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當裁定支持陳某的仲裁請求，依法撤 銷酒店解除勞動合同的決定【第十二節(jié)課案例討論】招聘技術部經理，人力資源部如何組織安排面試？ 某研發(fā)技術型企業(yè)，總經理王先生分管公司財務部，銷售部日常

23、工作。副 總經理章先生負責人力資源部，技術部工作。技術部經理離職后，技術部的日常 工作就由章先生直接管理。王先生經常會出差去外地洽談生意，一般出差就是 3-4天，工作通過電話和電子郵件來處理。為明確分工，做好工作計劃的落實和 安排?？偨浝硗跸壬笕肆Y源部招聘 1名專職的資深技術部經理，并且必 須盡快招聘到位。請結合本案例分析，招聘技術部經理，人力資源部如何組織安 排面試？ 【第十二節(jié)課案例答案】本案例中，技術部經理的面試組織，要注意以下兩點： 1、技術部是公司核心部門，技術部經理是中層管理崗位，需要安排直屬領導和 分管領導面試。2、總經理王先生是公司的實際負責人，而分管技術部的是副總 經理

24、章先生，因此需要讓總經理參與到面試并根據(jù)面試情況給出最終的意見。因 此，招聘技術部經理，組織安排面試時，1、人力資源部可以先篩選合格的簡歷， 并進行初步的面試。2、初試合格的，人力資源部安排直屬領導章先生復試。3、 提供 2-3 人的候選人員，提前預約王先生終試（考慮王先生經常出差，洽談生意）， 確定最終技術部經理人選。4、考慮到本崗位的是中層管理崗位，人力資源部可 以做背景調查，如果沒有問題。5、正式溝通入職事宜，并發(fā)放 Offer?！镜谑?jié)課案例討論】員工在試用期快轉正時懷孕，公司可以辭退嗎？ 【第十三節(jié)課案例答案】第一、單位需要證明員工在試用期內不符合錄用條件。 應提供單位所規(guī)定的不符

25、合錄用條件具體規(guī)定，另需要有證據(jù)證明員工是不符合 錄用條件的的，如在哪些具體方面不符合，否則單位的解除時違法的。第二、在 試用期內如員工不符合錄用條件，但是已經懷孕，單位是可以解除與員工勞動合 同的，是合法解除。因為在勞動合同法第 42 條所規(guī)定在“三期”內不能解 除勞動合同，只是限制勞動合同法的第40 條、第41 條的規(guī)定，而試用期不 符合錄用條件（第 39 條的規(guī)定），不在限制范圍之內?！镜谑墓?jié)課】如何建立公司的目標管理體系，并有效管理？ 成都某民營企業(yè)總裁朱先生是技術出身，他認為公司運作必須要賺錢，最 重要是業(yè)務和技術部門。由于公司規(guī)模擴大，2011 年底，朱先生從某大型企業(yè) 挖過來管

26、理人員何女士，擔任職總裁助理職務。朱先生要求公司逐步規(guī)范化，提 升員工工作能力，通過管理提升效率。2012 年年初，在何女士建議下，確定了 公司半年度主要工作目標。半年過去了，公司整體銷售目標未能達標。朱先 生對何小姐的管理能力產生懷疑。請結合本案例分析，公司的目標管理體系，如 何建立？ 【第十四節(jié)課案例解析】：本案例中，何女士確定工作的長期工作目標和階段性 工作任務，并重點做好部門職能，崗位職責梳理，以及目標管理體系的建立。1、 幫助公司梳理核心部門的部門職能，管理人員職責，并明確分工。公司各部門都 有管理的責任和義務，不應該通過人力資源部獨立完成上述目標。 2、建立公司 的目標管理體系。公

27、司的半年度整體目標是什么？各部門的任務目標是什么？保 證目標的有效分解和落實。界定清楚工作職責，考核的主體，周期。在目標設定 的過程中，要做好溝通，確保目標的合理性，有效性。3、確保公司各階段工作 目標達成的主要資源保障。4、定期對階段性工作目標監(jiān)督，檢查和總結回顧， 分析考核階段性任務的完成情況，對未能達成目標的要協(xié)調資源保證目標達成。【第十五節(jié)課】無固定期限勞動合同，是否可以解除？劉某于 2010 年 3 月與某醫(yī)療設備公司簽訂了無固定期限勞動合同。今年 1 月份，劉某因故意傷害他人，被判處有期徒刑 1 年，緩期 1 年半執(zhí)行。宣判后， 醫(yī)療設備公司通知劉某解除勞動合同。劉某認為自己與單位

28、簽訂的勞動合同是無 固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執(zhí)行中仍可以在單位上班。因此， 不同意解除勞動合同。由于雙方無法達成一致，劉某上訴到爭議仲裁委員會。請 結合本案例分析，劉某的申請會得到支持嗎？ 【第十五節(jié)課案例解析】：本案例中，劉某的申請不會得到仲裁委員會的支持。 本案主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除；二是緩期執(zhí)行 期間能否保留勞動合同。勞動法第 25 條規(guī)定：如果勞動者被依法追究刑事 責任，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式， 當然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有 別于其它勞動合同，但它具有法律所規(guī)

29、定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違 反勞動法的有關規(guī)定，無固定期限的勞動合同也可以解除。另外，被追究刑 事責任包括緩期執(zhí)行，緩期執(zhí)行是量刑的一種，被緩期執(zhí)行者仍是罪犯，不享有 普通勞動者的權利。因此，醫(yī)療設備公司與劉某解除勞動合同的法律依據(jù)是充分 的?！镜谑?jié)課】未婚先孕的員工如何處理去年9 月份，23 歲的小丹到某公司任職，并與該公司簽訂了一年的勞動合同。今年1 月，經同事介紹，小丹與其他部門的小李相識，并迅速發(fā)展成男女朋友，不久二人同居。7 月初，小丹意外地發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，在和男友商量后，她決定生下這個孩子。后小丹 就休產假的相關問題，詢問公司有關領導。結果被告知，她屬于未婚先育，不能

30、享受生育保 險待遇，公司也不可能批準其休產假，為此小丹非常苦惱。評析小丹有權享受產假，但是不能享受產假期間的相關待遇。本案中，要區(qū)分產假與產假待遇這兩個不同的概念。婦女生育休產假是法定的，不管其 生育是否符合計劃生育政策，員工提出要求休產假，企業(yè)都應無條件地批準。國家規(guī)定產假 為 90 天，目的是為了能夠保障產婦恢復身體健康，只要員工有生產的事實，就應享受產假。但是，鑒于未婚生育違反了計劃生育政策，小丹在休產假期間，不能和符合計劃生育政 策的員工一樣，享受到產假期間的相關待遇，如檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費及 產假期間的生育津貼（產假工資）等?！镜谑?jié)課案例解析】1.有些人問，未婚先孕，違反計劃生育政策，是否可以以此為 由將其辭退？答案是否定的。我國勞動法、勞動合同法中都明確規(guī)定女職工在孕期、產期、哺乳 期，用人單位不得解除其勞動合同。國務院女職工保護條例中規(guī)定，用人單位不得在女 職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或則解除勞動合同?？梢?，對孕期女職工的保護， 法律和法規(guī)并沒有區(qū)分屬于“符合計