1、26/27雇傭關(guān)系對職員制造性的作用機制：一個整合框架(蔡亞華1 賈良定1 萬國光2)1 南京大學治理學院工商治理系，南京 2100932 香港科技大學商學院治理系，香港摘要：本文的要緊任務(wù)是，整合雇傭關(guān)系和職員制造性這兩個重要的治理現(xiàn)象，但一直獨立進展的兩個研究領(lǐng)域。雇傭關(guān)系是雇主與職員效用交換的關(guān)系，通過制造被職員感知到的組織情景來阻礙職員制造性。其次，本文拓撲了個體特征對組織情境阻礙職員制造性的調(diào)節(jié)作用的理論視角，而把個體特征看作是雇傭關(guān)系制造被職員感知到的組織情境的調(diào)節(jié)因素。關(guān)于相同的雇傭關(guān)系，不同個體特征的職員會感知到不同的組織情境，從而導(dǎo)致不同的職員制造性。因此，本文提出了一個解釋

2、雇傭關(guān)系對職員制造性阻礙機制的分析框架，試圖為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。關(guān)鍵詞：雇傭關(guān)系，職員制造性，自我效能感，組織情境理論 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc240715785 基金項目：* 國家自然科學基金資助項目“崗位層次的雇傭關(guān)系與職員態(tài)度、績效關(guān)系的縱向研究”(編號：70872045)；“985工程”南京大學經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和進展創(chuàng)新基地“企業(yè)組織變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型研究”資助?；痦椖浚? 國家自然科學基金資助項目“崗位層次的雇傭關(guān)系與職員態(tài)度、績效關(guān)系的縱向研究”(編號：70872045)；“985工程”南京大學經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和進展創(chuàng)新基地“企業(yè)組織變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

3、研究”資助。作者簡介：蔡亞華，男，學士，南京大學治理學院工商治理系企業(yè)治理專業(yè)2008級碩士研究生。賈良定，男，博士，南京大學治理學院工商治理系教授。曾在經(jīng)濟研究、經(jīng)濟學(季刊)、治理世界、Human Resource Management (SSCI)、Management and Organization Review (SSCI)等國內(nèi)外學術(shù)刊物發(fā)表論文30余篇。論文“Me or We: The influence of CEO values on organizational performance through innovativeness and stakeholder cons

4、ideration”榮獲2009年美國治理學會年會最佳論文。萬國光，碩士，南京大學治理學院工商治理系2009屆碩士，現(xiàn)為香港科技大學治理系博士研究生。職員制造性和雇傭關(guān)系既是企業(yè)治理的兩個重要現(xiàn)象，也是學術(shù)界討論的兩個重要話題。一方面，在現(xiàn)在快速變化的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)的生存和進展都離不開持續(xù)不斷的創(chuàng)新(Amabile, 1988)。組織的創(chuàng)新是對職員個體的或工作團隊的制造性方法在組織層面的成功執(zhí)行，其建立在職員制造性的基礎(chǔ)之上(Oldham & Cummings, 1996; Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Zhou, 1998)。

5、另一方面，雇傭關(guān)系是組織是否能夠利用好職員這一最有價值的資源的重要因素(Lawler, 1992; Tsui, Pearce, Porter, & Hite, 1995)。在國際競爭日趨激烈和技術(shù)變遷加快的環(huán)境下，越來越多的不同類型雇傭關(guān)系被組織采納(Bae & Lawler, 2000; Tsui, Wang, & Zhang, 2002)。尤其在我國，全球化與轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟的雙重沖擊使得雇傭關(guān)系的進展更加復(fù)雜多變。因此，關(guān)于理論界和實業(yè)界來講，如何有效地治理多元化的雇傭關(guān)系，開發(fā)職員的制造性，促進企業(yè)創(chuàng)新，既是一個極具意義的理論課題，也是一個必須盡快回應(yīng)的實踐挑戰(zhàn)。然而，長期以來，雇傭關(guān)系和職員

6、制造性的研究一直是兩條獨立進展的學術(shù)道路。盡管最近有學者嘗試去解釋人力資源治理實踐與職員制造性的關(guān)系(Smith, Collins, & Clark, 2005)，然而這兩個重要現(xiàn)象的學術(shù)研究鮮有對話。因此，本文試圖提出一個理論框架來填補那個理論空白。近二十年來，學術(shù)界對職員制造性前因因素進行了大量的研究。研究表明，阻礙職員制造性的因素要緊有：個體特征；組織或團體的情景因素。最近的研究傾向于綜合兩者，探究個體與情境的交互作用對職員制造性的阻礙(George & Zhou, 2001; Oldham & Cummings, 1996)。同時，基于Barnard (1938)和March & Si

7、mon (1958)的效用交換理論，Tsui等(1995; 1997)進展出了組織-職員關(guān)系構(gòu)念。近十年的研究集中于職員-組織關(guān)系對企業(yè)績效(如Wang, Tsui, Zhang, & Ma, 2003)、職員組織承諾(如Tsui, et al., 1997; Hom, Tsui, Wu, & Lee, 2008)、職員離職意愿(如Tsui, et al., 1997; Shaw, Delery, Jenkins, & Gupta, 1998; Hom, et al., 2008)等因素的阻礙。企業(yè)是雇主和職員通過交換形成的協(xié)作系統(tǒng)，當職員感知到組織提供的誘因大于自己所提供的貢獻時，其協(xié)作意愿

8、更強。雇主與職員交換效用形成的協(xié)作系統(tǒng)本身確實是一個被職員感知的組織情景，因此本文認為雇傭關(guān)系通過制造組織情景從而阻礙職員制造性。進一步地，本文拓撲了現(xiàn)有的主導(dǎo)研究框架?，F(xiàn)有的主導(dǎo)研究框架認為，情景因素是通過與個體特征的交互作用來阻礙職員制造性，即對不同個體特征的職員而言，其感知到的情境要素對其制造性阻礙是不同的。本文的拓撲工作是：不同雇傭關(guān)系制造出不同的組織情景；然而在相同的雇傭關(guān)系下，不同個體特征的職員會感知到不同的組織情境，從而導(dǎo)致不同的職員制造性。圖1給出了雇傭關(guān)系與基于組織情境視角的職員制造性兩者的整合模型。挑戰(zhàn)性的工作壓力挑戰(zhàn)性的工作壓力過度的工作負荷感知到的資源工作自主性職員-組

9、織關(guān)系相互投資過度投資投資不足準現(xiàn)貨契約職員制造性自我效能感圖1 雇傭關(guān)系與職員制造性的理論模型二、職員制造性：組織情景理論的解釋職員制造性指職員在工作中產(chǎn)生新穎與有用的方法、產(chǎn)品、過程、服務(wù)或方法(Amabile, 1996; Zhou, 2003)。關(guān)于阻礙個體職員制造性的因素的研究是一個方興未艾的課題，近二十年來的研究表明，阻礙職員制造性的因素要緊可分為個體特征和組織情景因素。最近的理論的進展是將個體特征和情景因素二者融合，探討個體與情境的交互作用對職員制造性的阻礙的研究越來越占主導(dǎo)(George & Zhou, 2001)。個體特征視角的研究者關(guān)注什么特征的個體在工作中表現(xiàn)出高的制造性

10、，學者們要緊探究了人格特征(Oldman & Cummings, 1996; George & Zhou, 2001)、認知風格(Amabile, 1996; Tierney, 1999)、個人知識(Amabile, 1996)和內(nèi)部動機(Amabile, 1984)等對職員制造性的阻礙。組織情景視角關(guān)注與職員制造相關(guān)的組織或小組工作環(huán)境，如組織對創(chuàng)新的激勵、資源、工作設(shè)計等治理實踐(Amabile, 1988; Eisenberger, 1990; Amabile, et al., 1996; Axtell, 2000)；規(guī)范、規(guī)模、多樣性等小組特征和文化、資源、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等組織特征(Woo

11、dman, Sawyer, & Griffin, 1993)。組織情境理論視角認為，正是組織情境的心理內(nèi)涵阻礙職員的制造行為(Amabile, 1998; Woodman, et al., 1993)。雇傭關(guān)系本質(zhì)上是雇主與職員之間的效用交換，其阻礙職員感知到的資源、工作自由度和工作壓力。基于Amabile和Woodman等的組織情境理論(Amabile, 1988; Woodman, et al., 1993; Amabile, et al., 1996)，本文探究職員感知到的資源、自由度和工作壓力三個要緊組織情景因素對職員制造性的阻礙。(1) 感知到的資源。許多研究表明，項目的資源配置與項

12、目的制造性水平直接相關(guān)(Cohen & Levinthal, 1990; Damanpour, 1991; Tushman & Nelson, 1990)。除了充足的資源會阻礙工作的完成以外，感知到資源的充足性，會阻礙雇員對工作內(nèi)在價值的心理認知，即感知到的資源充足性會激發(fā)職員的內(nèi)在動機去更好地完成工作，因此資源會通過激發(fā)職員內(nèi)在動機從而對職員制造性產(chǎn)生正向阻礙(Amabile, et al., 1996)。因此，我們有：命題1a: 職員感知的資源與職員制造性正相關(guān)。(2) 工作自主性或自由度。一些研究者得出結(jié)論認為，當個體或團隊在他們的日常工作中擁有相對較高的自主權(quán)時，創(chuàng)新的思想就會培育出來

13、(Bailyn, 1985; Paolillo & Brown, 1978; Pelz & Andrews, 1966;)。在Karasek(1979)的工作要求-操縱模型里，高要求高操縱類型的職員擁有高工作自主性，同時高工作要求與高工作操縱同時存在會導(dǎo)致職員積極地工作，從而表現(xiàn)出更高的制造性水平。實證研究也揭示了在個體在承擔給定任務(wù)時，當他們感知到自己在如何執(zhí)行上擁有選擇權(quán)的情況下會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效(Amabile & Gitomer, 1984)。因此，在擁有更大自主性時，職員由于會產(chǎn)生對結(jié)果的擁有感而對工作內(nèi)容感興趣，現(xiàn)在職員在工作時將會受到內(nèi)在動機驅(qū)動，因此自主性會通過激發(fā)職員內(nèi)在

14、動機從而對制造性水平產(chǎn)生正向阻礙。因此，我們有：命題1b: 職員感知的工作自主性與職員制造性正相關(guān)。(3) 壓力。關(guān)于工作負擔導(dǎo)致的壓力問題的研究始于Karasek(1979)的開創(chuàng)性工作，Karasek的工作要求-操縱模型的兩個為后來實證所普遍支持的理論假設(shè)為：高工作要求與低工作操縱同時存在會導(dǎo)致負面結(jié)果，即職職員作壓力大；高工作要求與高工作操縱同時存在，則會出現(xiàn)正面結(jié)果，即職員積極的工作。一些研究發(fā)覺，盡管過度的工作壓力會降低創(chuàng)新水平，然而一定程度的被職員感知為解決問題的挑戰(zhàn)性的壓力會對創(chuàng)新產(chǎn)生正向的阻礙(Amabile, 1988; Amabile & Gryskiewicz, 1987

15、)。因此，基于職員對壓力感知情況能夠把壓力識不為兩個不同的概念：過度的工作負荷和挑戰(zhàn)性。過度的工作負荷即高要求和低操縱并存的壓力，挑戰(zhàn)性即高工作要求和高工作操縱同時存在的壓力。過度工作負荷下個體由于缺少對工作的操縱，因此工作的完成完全是由外在動機驅(qū)動，因此對職員制造性有消極阻礙；而挑戰(zhàn)性由于職員對工作有操縱感，因此會激發(fā)職員的內(nèi)在動機去完成工作，因此對職員制造性有積極阻礙(Amabile, et al., 1996)。因此，我們有：命題1c: 職員感知為挑戰(zhàn)性的工作壓力與職員制造性正相關(guān)。命題1d: 職員感知為過度工作負荷的工作壓力與職員制造性負相關(guān)。三、雇傭關(guān)系：制造組織情景職員-組織關(guān)系一

16、直是人力資源領(lǐng)域的研究熱點。上世紀90年代以來，學者針對關(guān)雇傭關(guān)系進行了大量的研究。其研究視角可分為兩類：一類是基于雇員視角的職員-組織關(guān)系關(guān)系，即心理契約(Levinson, Price, Munden, Mandl, & Solley, 1962; Kotter, 1973; Rousseau & Tijoriwala , 1998)；另一類則是基于雇主視角的職員-組織關(guān)系，即雇傭關(guān)系(Tsui, et al., 1995; 1997; Hom, et al., 2008)。本文采納基于雇主視角的雇傭關(guān)系作為自變量來解釋雇傭關(guān)系對職員制造性的作用機制。雇傭關(guān)系的概念建立在Barnard (

17、1938)的社會協(xié)作系統(tǒng)框架上。Barnard認為組織是一個協(xié)作系統(tǒng)，他提出組織的成功依靠于組織對“效用交換”的治理，這種交換涉及到組織提供的誘因(工資、權(quán)力、社會支持、參與)來交換雇員努力的數(shù)量和質(zhì)量，這種效用交換制造的協(xié)作系統(tǒng)本身確實是一種組織情景 (Coyle & Shore, 2007 )。March & Simon (1958)明確地把這種“效用交換”模型演化為誘因-期望模型。Tsui等(1995)從組織角度動身，在Barnard (1938)及March & Simon (1958)的理論基礎(chǔ)上開創(chuàng)性的提出了基于誘因-貢獻模型的雇傭關(guān)系。Tsui等(1995)認為雇傭關(guān)系既能夠是組

18、織層面，也能夠是崗位層面的。組織給雇員的誘因要緊指為職員配置完成任務(wù)所需的相應(yīng)資源，這種資源的配置通過職員感知到的酬勞來體現(xiàn)。值得注意的是，這種酬勞包括兩部分：一部分是物質(zhì)性酬勞，包括工資、獎金、福利等以貨幣形式被職員感知到的狹隘的物質(zhì)性酬勞；另一部分是進展性酬勞，包括支撐職員持續(xù)成長的培訓(xùn)、職業(yè)關(guān)注等寬范圍的人力資本投資。組織對職員貢獻的期望指組織期望職員努力的數(shù)量和質(zhì)量。組織對職員的貢獻期望越高，即要求職員表現(xiàn)寬領(lǐng)域的任務(wù)外績效和高組織承諾 (Tsui, et al., 1995)。組織對職員的期望也能夠分為兩部分：一部分是角色內(nèi)的績效，要緊指保證契約內(nèi)規(guī)定的職員需要承擔的具體性工作的完成

19、；另一部分是角色外的績效，要緊指表現(xiàn)出高的組織承諾，用新的工作方式和技術(shù)來完成工作，表現(xiàn)出高的組織公民行為等開放性任務(wù)的完成。Tsui等(1995)認為組織在處理雇傭關(guān)系時是為了獲得兩種靈活性：雇傭的靈活性和職員進展的靈活性。一方面，組織想要獲得雇傭和解雇的靈活性是由于全球化競爭的加劇和快速的技術(shù)變遷要求企業(yè)變得精干、反應(yīng)快速和富有柔性?；谡T因-期望模型，組織為了獲得雇傭的靈活性，就只需按績效對職員支付酬勞，同時對職員貢獻的期望也僅限于契約規(guī)定的工作，這種雇傭關(guān)系稱為工作中心型雇傭關(guān)系。另一方面，組織想要獲得職員進展的靈活性則是由于市場條件和技術(shù)的快速變化要求職員具有多樣的技能和配置到不同工

20、作地點和崗位的柔性。基于誘因-期望模型，組織要想獲得職員進展的靈活性，就不僅要向職員提供工資、獎金等物質(zhì)性激勵，更重要的是提供培訓(xùn)等進展性酬勞，同時組織對職員貢獻的期望不僅限于契約規(guī)定的工作，更重要的是期望職員表現(xiàn)出高的制造性、組織公民行為等角色外的績效，這種雇傭關(guān)系稱為組織中心型雇傭關(guān)系。Tsui等(1997)發(fā)覺現(xiàn)實中組織采納的雇傭關(guān)系不僅僅包括組織中心型和工作中心型這兩種平衡的狀態(tài)，還包括組織提供的誘因和對職員貢獻的期望不平衡的雇傭關(guān)系，一些組織給職員提供高的誘因，然而對職員的期望卻專門低，這種雇傭關(guān)系稱為過度投資型雇傭關(guān)系，Tsui等(1997)認為由于過度投資型雇傭關(guān)系對職員的期望低

21、，因此這種雇傭關(guān)系是對職員有利的；也有一些組織給職員提供的誘因?qū)ｉT低，然而對職員的期望卻專門高，這種雇傭關(guān)系稱為投資不足型雇傭關(guān)系，Tsui等(1997)認為由于投資不足型雇傭關(guān)系給職員的誘因?qū)ｉT低，因此這種雇傭關(guān)系是對雇主有利的。因此Tsui等(1997)依照拓展了誘因-貢獻模型，完整地提出四種雇傭關(guān)系的類型：相互投資、過度投資、投資不足和準現(xiàn)貨型契約。圖2總結(jié)了四種雇傭關(guān)系的分類。低雇主期望低雇主期望職員的貢獻高高高相互投資過度投資投資不足準現(xiàn)貨契約雇主雇主給予職員的誘因低低 圖2 雇傭關(guān)系的分類組織在向職員提供的誘因維度上低表示組織僅僅向職員提供物質(zhì)性酬勞；組織在提供的誘因維度上高則表示

22、組織不但向職員提供物質(zhì)性酬勞，更注重向職員提供進展性精神性的酬勞。類似地，組織在對職員貢獻的期望的維度上低表示組織僅期望職員角色內(nèi)的績效，組織在對職員貢獻的期望的維度上高則表示組織不僅期望職員角色內(nèi)績效，更注重職員角色外的績效。因此，組織在向職員提供的誘因維度上越高，那么職員不僅會獲得工資、獎金等以貨幣形式支付的物質(zhì)性酬勞，還會獲得培訓(xùn)、職業(yè)關(guān)注等進展性酬勞，這種物質(zhì)性和進展性酬勞的疊合會讓職員感知到的完成任務(wù)可調(diào)動的資源就特不充裕。因此，我們有：命題2a: 相關(guān)于投資不足型和準契約型雇傭關(guān)系，相互投資型和過度投資型雇傭關(guān)系下職員感知到的資源顯著地高。Tsui等(1995)認為，組織對職員貢獻

23、期望的越高，即職員不僅需要完成角色內(nèi)的績效，更需要承擔角色外的任務(wù)，為了承擔角色外的任務(wù)，職員就必須被給予更大的自主性來確保角色外任務(wù)的完成，因此，組織對職員貢獻的期望越高，職員就會擁有越大的自主性。因此，我們有：命題2b: 相關(guān)于過度投資型和準契約型雇傭關(guān)系，相互投資型和投資不足型雇傭關(guān)系下職員感知到的工作自主性顯著地高。四、個體特征對雇傭關(guān)系制造組織情景的調(diào)節(jié)作用現(xiàn)今的研究主導(dǎo)認為，個體特征是通過與情境因素的交互作用來阻礙職員制造性的，即不同個體特征的職員與情境因素的交互作用產(chǎn)生不同的制造性績效。本文拓撲這一思想框架，認為個體特征會與制造情景的因素(如本文的雇傭關(guān)系)產(chǎn)生交互作用來形成被職

24、員感知的組織或小組情景，從而阻礙職員的制造性，即職員的個體特征調(diào)節(jié)雇傭關(guān)系與職員感知到的組織情景間的關(guān)系，從而導(dǎo)致不同的職員制造性。自我效能感將會阻礙職員處理工作場所壓力的方式(Leiter, 1991; Stumpf, Brief, & Hartman, 1987)。高自我效能感的職員在面對工作場所壓力時會采取問題聚焦型的應(yīng)對策略，他們會采取一些具體行動來應(yīng)對壓力；低自我效能感的職員在面對工作場所壓力時會采取情感聚焦型的應(yīng)對策略，他們會對壓力感到焦慮而不采取措施去應(yīng)對(Jex & Bliese, 1999)。專門顯然在應(yīng)對壓力時，問題聚焦型的應(yīng)對策略比情感聚焦型的策略更加有效(Kinicki

25、 & Latack, 1990)。另外，自我效能感的水平將會阻礙到職員對工作環(huán)境的偏好，相關(guān)于低自我效能感的職員，高自我效能感的職員更偏好于寬工作范圍的工作環(huán)境，因為這種寬范圍的工作環(huán)境能夠讓他們發(fā)揮自己的推斷和相對獨立地完成工作(Hackman & Oldham, 1980)。組織對職員期望的貢獻越高，即期望職員承擔工作以外的寬范圍的角色外工作(Tsui, et al., 1995; 1997)。因此，關(guān)于組織對職員貢獻的期望，不同自我效能感的職員所感知到的組織情景是不同的：高自我效能感的職員在面對組織高貢獻期望時，由于渴望工作能夠帶來的責任和挑戰(zhàn)性(Bandura, 1997)，會把組織對

26、貢獻的高期望感知為解決問題的挑戰(zhàn)性的壓力；低自我效能感的職員在面對組織高的期望時，由于對自己能夠完成這種高貢獻期望沒有成功的信念，因此會把組織對貢獻的高期望感知為過度的工作負荷壓力。因此，我們有命題：命題3a: 關(guān)于高自我效能感的職員，相互投資型和投資不足型雇傭關(guān)系下職員感知到的挑戰(zhàn)性工作壓力顯著高于過度投資型和準現(xiàn)貨契約型雇傭關(guān)系下的職員。命題3b: 關(guān)于低自我效能感的職員，相互投資型和投資不足型雇傭關(guān)系下職員感知到的過度工作負荷顯著高于過度投資型和準現(xiàn)貨契約型雇傭關(guān)系下的職員。五、結(jié) 論本文認為雇傭關(guān)系作為一種制造組織情景的因素，將會阻礙職員對組織工作環(huán)境的感知從而阻礙職員制造性績效，同時

27、拓撲了個體特征與情景的交互作用對職員的制造性的阻礙?；贐arnard(1938)的社會協(xié)作系統(tǒng)思想和Amabile(1988)和Woodman等(1993)的組織情景理論，本文整合了雇傭關(guān)系和職員制造性兩個獨立進展的研究，提出了一個解釋雇傭關(guān)系對職員制造性阻礙機制的分析框架，為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。本文所進展出的理論命題都能夠通過實證來檢驗。目前，國內(nèi)外針對雇傭關(guān)系和職員制造性的理論和實證研究幾乎空白，因此本文所提出的理論框架不管是對理論的進展依舊對實踐的指導(dǎo)都極具貢獻。參考文獻Amabile, T. M. 1988. A model of creativity and innova

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