1、獵鷹式招聘與面試技巧主講人：鄭君獵鷹式招聘與面試技巧主講人：鄭君講師簡介鄭君，美國GEC認證講師；人力資源管理專家，勞動法專家；經(jīng)濟學碩士；PTT高級職業(yè)培訓師；中國“獵鷹式”招聘理論創(chuàng)始人；香港光華管理學院、時代光華高級講師；聚成股份集團特約講師；中國人力資源開發(fā)研究會（CHRDA）注冊人力資源管理師課程特聘講師授課風格：復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運用多種培訓方法，將理論性、實踐性與趣味性有機結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。個人著作：80/90后應(yīng)該這樣管、中層崛起(中國財富出版社)講師簡介鄭君，美國GEC認證講師；我們的約定保持教室寧靜

2、并按照座位牌就坐；開課音樂結(jié)束前請回到自己的座位上；請關(guān)閉您的移動電話或設(shè)置為靜音狀態(tài)；上課期間請勿任意走動、交談、接聽電話；請勿在培訓教室內(nèi)吸煙；注意休息，以最佳狀態(tài)投入到學習中。謝謝您的合作！我們的約定保持教室寧靜并按照座位牌就坐；課程內(nèi)容招聘的前期準備人才甄選技巧結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計行為式面試問題情境式面試問題應(yīng)變式面試問題壓力式面試問題面試評估與心理測評課程內(nèi)容招聘的前期準備第一單元 招聘的前期準備第一單元 招聘的前期準備薪水對候選人缺乏吸引力如何招聘？企業(yè)所需的稀缺人才如何招聘？企業(yè)工作環(huán)境難留人如何招聘？小企業(yè)在市場上怎樣與大企業(yè)搶人才？訂單不穩(wěn)定，加班無規(guī)律如何招聘？確定錄用后候選人

3、“放鴿子”怎么辦？ 招聘人員的常見困惑薪水對候選人缺乏吸引力如何招聘？招聘人員的常見困惑孔明七觀法 問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。摘自諸葛亮知人 孔明七觀法 問之以是非而觀其志；招“人”與招“才” 才人機體型、健康、相貌品德、性格、穩(wěn)定知識、閱歷、經(jīng)驗能力、專業(yè)、學歷機器、設(shè)備、資源機會、權(quán)限、支持招“人”與招“才” 才人機體型、健康、相貌知識、閱歷、經(jīng)驗機人才的冰山模型知 識技 能角色定位性格動機品質(zhì)價值觀忠告： ！人才的冰山模型知 識角色定位忠告： 不同崗位招聘維度的設(shè)定招聘維度：根據(jù)崗

4、位要求，需要考核求職者的素質(zhì)。不同崗位招聘維度的設(shè)定招聘維度：根據(jù)崗位要求，需要考核求職者求職者隱性特征的測試角色定位：他對自己今后扮演的角色，想做什么、能做什么清楚嗎？價 值 觀：他對榮譽、金錢、地位是如何看待的？他最看重什么？性 格：他是內(nèi)向還是外向，活潑還是成熟穩(wěn)重？品 質(zhì)：他有責任心嗎？做事正直、果斷嗎？動 機：他為什么要來我們公司？他來這里的趨動力是什么？求職者隱性特征的測試角色定位：他對自己今后扮演的角色，想做什不同渠道招聘效果對比分析招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合校園招聘計劃性和針對性強，專業(yè)對口；招聘費用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率較高媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有

5、利于提升企業(yè)知名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗的人才篩選簡歷的工作量大；招聘周期較長；招聘廣告版面費用較高網(wǎng)絡(luò)招聘信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫；招聘費用相對低簡歷篩選工作量大；尋找合適人才所需時間較長招 聘 會可利用招聘展示企業(yè)實力和風采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)量和質(zhì)量難保證獵 頭省時省力；可快速、定向?qū)ふ宜枞瞬耪衅纲M用較高熟人推薦招聘成本低；針對性強；可信度較高，可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才內(nèi)部招聘有利于提升士氣；企業(yè)文化適應(yīng)性強，快速進入狀態(tài)；穩(wěn)定性強；招聘費用低內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控制不嚴，易近

6、親繁殖，形成派系電視招聘針對性強，覆蓋面廣，傳播效果好，有利于提升企業(yè)知名度效率低，不宜大量招聘；費用較高不同渠道招聘效果對比分析招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合校園招聘計劃性和獵鷹式招聘策略借鑒老鷹覓食的原理，企業(yè)在缺工提供下，選擇不同的招聘時段、招聘方式，進行差異化競爭、儲才式招聘的一種選人策略。 獵鷹式招聘策略借鑒老鷹覓食的原理，企業(yè)在缺工提供下，選擇不同獵鷹式招聘策略操作崗位：拓展交際圈與“反挖墻角”策略核心崗位：需要 “紅娘”和“差異化競爭”高度精度獵鷹式招聘策略操作崗位：拓展交際圈與“反挖墻角”策略高度精度行業(yè)人才QQ群高端職位儲備庫公益活動的造勢獵鷹式招聘策略高端人才招聘策略結(jié)義法激將法釜底

7、抽薪法行業(yè)人才QQ群獵鷹式招聘策略高端人才招聘策略某種情感經(jīng)濟利益人生夢想快樂生活尊嚴人的動機某種情感經(jīng)濟利益人生夢想快樂生活尊嚴人的動機遭遇求職者 “放鴿子”？約試放鴿子報到放鴿子入職放鴿子遭遇求職者 “放鴿子”？約試放鴿子招聘面試常見的失誤規(guī)劃失誤面試失誤決策失誤招聘面試常見的失誤規(guī)劃面試決策招聘面試的重點和難點招聘重點：人崗吻合；難點： ；面試重點：有效發(fā)問；難點： 。招聘面試的重點和難點招聘第二單元 人才甄選技巧第二單元 人才甄選技巧招聘中易忽略的問題用人標準招聘廣告AB面試流程D簡歷篩選C招聘中易忽略的問題用人標準招聘廣告AB面試流程D簡歷篩選C面試官常提的問題為什么想進本公司工作？

8、我十分看好貴公司所處的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好聽說這里年輕人多，學習交流的機會也多。如果運氣好，能夠?qū)崿F(xiàn)工作愛情雙豐收。你自己最大的缺點是什么？我記憶力不好，多忘事，常常因為工作而忘記了下班時間。我看書時方法不對，長時間看書以致于眼睛嚴重近視。你為什么要離開原來的公司？奶奶那段時間生病，直到病逝，我在家呆了很長時間。盡管原來的上司很欣賞我，不過我想尋求更大的發(fā)展空間，所以離職了。你希望的待遇為多少？相信貴公司有規(guī)范的薪酬制度，按公司制度確定吧我希望不低于我上一份工作的待遇。面試官常提的問題為什么想進本公司工作？我十分看好貴公司所處的面試時間與速度

9、的控制 ：面試官結(jié)合崗位勝任要求及求職簡歷中的疑點提問。 ：當候選人泛泛而談，抓不住重點時面試官以總結(jié)性問題。 ：向上、向下的手勢暗示，向前、向后的身體語言暗示。面試時間與速度的控制 ：面發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點工作起止日期是否有間斷？間斷期間在干什么？所取得專業(yè)資格證書及發(fā)證機構(gòu)是否存在？招聘要求中的多項關(guān)鍵能力是否刻意回避？是否承擔了與崗位職責不一致的額外任務(wù)？簡歷是否“豪華包裝”，團隊業(yè)績納入個人業(yè)績？將上述疑點列為重點，為后面面試 。忠告： 。發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點工作起止日期是否有間斷？間斷期間在干什么？忠漏斗式提問法的運用真實素質(zhì)同職位能力本行業(yè)經(jīng)驗、同職位能力專業(yè)知識、本行業(yè)經(jīng)驗、同職位能力學

10、習經(jīng)歷、專業(yè)知識、本行業(yè)經(jīng)驗、同職位能力漏斗式提問法的運用真實同職位能力本行業(yè)經(jīng)驗、同職位能力專業(yè)知面試官如何追問？1詳細詢問時：2追問結(jié)果時：3表示懷疑時：面試官如何追問？1詳細詢問時：2追問結(jié)果時：3表示懷疑時：識別求職者的真話與謊話請識別以下求職者說話的真假：問：在這里工作經(jīng)常不能和家人一起過節(jié)，你如何看待？答：（毫不猶豫）沒問題，我以前工作也經(jīng)常不在家過節(jié)（看手表）問：你對自己未來三年的工作有何打算？答：（略思考）我希望能在這里長期穩(wěn)定地發(fā)展，暫時沒有考慮其它。問：假如有一次加薪機會，你是否會考慮讓給另一位家庭困難的同事？答：（毫不猶豫地）一定會，畢竟友情比金錢更重要識別求職者的真話與

11、謊話請識別以下求職者說話的真假：如何做面試記錄？讓候選人知道你在做記錄；不讓候選人知道你在寫什么；不涂改，說什么記什么； 。如何做面試記錄？讓候選人知道你在做記錄；面試官的傾聽傾聽的五個陷阱不禮貌打斷對方顯示自己太忙只挑自己想聽的忽略非語言當場決定去留傾聽的80/20法則 ； 。面試官的傾聽傾聽的五個陷阱第三單元 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計第三單元 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷封閉式問題多，求職者回答只需簡單回答，無法獲取求職者的更多信息。提問已引出問題答案，逼求職者肯定自己的成績。問題未經(jīng)專業(yè)設(shè)計，提問隨意性強。答案不確定性多，沒有參考答案和評分標準，難以橫向

12、比較和選擇人才。非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷封閉式問題多，求職者回答只需簡單回答，無法結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、統(tǒng)一的評價方法和評價標準，對每位求職者進行評價。優(yōu)點1.內(nèi)容確定、形式固定、便于面試官操作；2.面試測評項目、測評標準經(jīng)過分析和設(shè)計，具有較高可信度；3.對眾多求職者的競爭同一崗位，能保持相對公平。不足1.耗費較多的時間組織和設(shè)計；2. 須相同的時間參加統(tǒng)一面試，難以集中；3.需要投入較多的面試人員和較大的場地；4.內(nèi)容、形式呆板，不便根據(jù)人才的優(yōu)缺點靈活面試。結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點不足半結(jié)構(gòu)化面試在面試中，對部分內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)

13、一的規(guī)定。即在預設(shè)好的問題基礎(chǔ)上，面試官又提出一些 的問題。特點：介于非結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化面試之間，兼具結(jié)構(gòu)化面試的 性和非結(jié)構(gòu)化面試的 性。半結(jié)構(gòu)化面試在面試中，對部分內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作結(jié)構(gòu)化面試的五項要求 結(jié)構(gòu)化：根據(jù)崗位要求確定招聘維度，分配相應(yīng)權(quán)重，并給出答題要點。 結(jié)構(gòu)化：圍繞崗位要求設(shè)計問題，包含通用知識、專業(yè)技能、工作業(yè)績、求職動機等。 結(jié)構(gòu)化：根據(jù)崗位需要，設(shè)置多名面試官，要求配置不同專業(yè)、職務(wù)、年齡、性別的面試官。 結(jié)構(gòu)化：為每一位求職者設(shè)置相同的時間限制。 結(jié)構(gòu)化：結(jié)合面試題設(shè)計相應(yīng)面試評價表，并對每一項素質(zhì)要求量化評分指標。結(jié)構(gòu)化面試的五項要求 結(jié)構(gòu)化：根據(jù)崗位

14、要求確定招聘結(jié)構(gòu)化面試視頻分享結(jié)構(gòu)化面試視頻分享面試常用的六種提問法問題類型提問目的示例引導式問題主要用于啟發(fā)求職者思考，更愿意講行為式問題測試求職者在面對具體問題采取的行為應(yīng)變式問題測試求職者智力、思維反應(yīng)能力忠告：難倒求職者不是設(shè)計問題的目的！面試常用的六種提問法問題類型提問目的示例引導式問題主要用于啟面試常用的六種提問法問題類型提問目的示例動機式問題了解求職者求職動機、職業(yè)發(fā)展方向情境式問題考察求職者的應(yīng)變、解決問題能力和思維能力壓力式問題考察求職者在壓力下的心理承受能力、反應(yīng)能力、真面目面試常用的六種提問法問題類型提問目的示例動機式問題了解求職者第四單元 行為式面試問題第四單元 行為式

15、面試問題有效的提問是成功面試的關(guān)鍵發(fā)問原則： 為導向：關(guān)注什么你就問什么； 所引導：問什么你就得到什么。有效的提問是成功面試的關(guān)鍵發(fā)問原則：行為面試的適用范圍行為面試法：通過求職者描述其 工作經(jīng)歷或者生活經(jīng)歷，來 他的素質(zhì)和將來的行為。適用對象：各類職位。面試特點：關(guān)注過去（的經(jīng)歷和行為），著重于事實行為面試的適用范圍行為面試法：通過求職者描述其 工作行為面試問題的結(jié)構(gòu)情景Situation目標Target行動Action結(jié)果ResultStar行為問題四角檢驗行為面試問題的結(jié)構(gòu)情景目標行動結(jié)果Star行為問題四角檢驗行為面試提問要求引導：請你列舉一個你跟發(fā)怒的客人有效溝通的例子好嗎？探詢：后

16、來發(fā)生什么情況呢？最終這樣解決客人是如何看待的呢？總結(jié)：你剛才介紹的是如何處理客人投訴方面的問題，是嗎？直白：請你給我講一個你過去做營銷工作最難的例子，好嗎？理性：在前一份工作中，你是如何與同事們有效開展團隊合作的？行為面試提問要求引導：請你列舉一個你跟發(fā)怒的客人有效溝通的例行為面試問題的有效性請問你過去和同事們的關(guān)系融洽嗎？假如類似的事情發(fā)生在你身上，你會如何處理呢？請你介紹一下你和同事之間發(fā)生沖突的例子，并告訴我你后來是如何解決沖突的？你能承受這份較大的工作壓力嗎？你在工作之余，通常喜歡做些什么？這些活動對你的個人成長有哪些幫助，請舉個例子好嗎？請你介紹一個因工作失誤被同事投訴的例子好嗎？

17、并告訴我你是如何處理此事的？行為面試問題的有效性請問你過去和同事們的關(guān)系融洽嗎？第五單元 情境式面試問題第五單元 情境式面試問題情境式問題情境面試法：給定一個情境，測試求職者在 的情境中是如何 的。情境面試的特點針對性強，結(jié)合崗位來設(shè)計問題目的直接，迫使求職者主動表現(xiàn) 可信度高，模擬測試接近實際機動靈活，許多情境問題無標準答案適用對象：各類崗位，特別適用于需要在緊急、復雜情況下做決定的管理、技術(shù)、銷售人員。情境式問題情境面試法：給定一個情境，測試求職者在 的情境情境式問題情境式問題第六單元 應(yīng)變式面試問題第六單元 應(yīng)變式面試問題應(yīng)變式問題適用崗位：需要具備較強 的管理、銷售、客戶服務(wù)、應(yīng)急指揮

18、等崗位。管理崗位：按正常流程和管理制度無法執(zhí)行時銷售崗位：遇到客戶疑難問題或客戶遇到實際困難時客服崗位：遭遇客戶發(fā)怒或故意刁難時應(yīng)急指揮：出現(xiàn)突發(fā)事件或遭遇緊急情況時應(yīng)變式問題適用崗位：需要具備較強 的管理掌握應(yīng)變式問題的難度控制掌握應(yīng)變式問題的難度控制應(yīng)變式問題與腦筋急轉(zhuǎn)彎應(yīng)變式問題：在緊急情況下的多種選擇中，找出最符合的答案，主要用于測試 。腦筋急轉(zhuǎn)彎：測試大腦在逆向思考、橫向思考的能力，主要用于測試 。應(yīng)變式問題與腦筋急轉(zhuǎn)彎應(yīng)變式問題：在緊急情況下的多種選擇中，應(yīng)變式問題與腦筋急轉(zhuǎn)彎一般一匹成年母馬的牙齒有多少顆？人體有多少塊骨骼??？鋼琴總共有多少個鍵，其中有多少個白鍵，多少黑鍵？蘋果所

19、含的什么元素可以增強記憶力？應(yīng)變式問題與腦筋急轉(zhuǎn)彎一般一匹成年母馬的牙齒有多少顆？第七單元 壓力式面試問題第七單元 壓力式面試問題壓力面試的適用崗位壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問題，觀察求職者在面對壓力時的 能力和 能力。壓力面試的特點挑戰(zhàn)性極強，主考官占主動測試求職者在壓力下的表現(xiàn)和真面目適用對象：需要經(jīng)常面對 情況下工作的人員，如管理人員、銷售人員等。壓力面試的適用崗位壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生壓力面試中的提問類型如果從工作能力和經(jīng)驗來說，前面有一位候選人的比你更出色，不過我們?nèi)匀粵]有錄取他。你認為你的優(yōu)勢在哪里? 你今天的面試表現(xiàn)我不太滿意，你知道你有哪

20、些回答是不符合我們用人需求的嗎？你的著裝顏色是深色系的，給人不太積極、不太陽光的感覺，你的話語中也透露著不自信。你認為呢？如果我們兩個今天調(diào)換一下角色，你給本次面試打多少分？壓力面試中的提問類型如果從工作能力和經(jīng)驗來說，前面有一位候選壓力面試提問的時機選擇候選人已經(jīng)通過了前面的面試問題時；面試官希望知道候選人的抗壓能力時；候選人過于自信，反客為主時；最后仍有充足的面試時間。忠告： ！壓力面試提問的時機選擇候選人已經(jīng)通過了前面的面試問題時；忠告壓力面試中的求職者行為判斷非言語信息典型含義非言語信息典型含義目光接觸友好/真誠/自信/果斷瞇眼睛不同意/反感/生氣不做目光接觸冷淡/緊張/害怕/說謊/缺

21、乏安全感鼻孔張大生氣/受挫搖 頭不贊同/不相信/震驚手發(fā)抖緊張/焦慮/恐懼打哈欠厭 倦身體前傾感興趣/注意搔 頭迷惑不解/不相信懶散地坐在椅子上厭倦/放松微 笑滿意/理解/鼓勵坐在椅子邊緣焦慮/緊張咬嘴唇緊張/害怕/焦慮搖椅子厭倦/自以為是/緊張踮 腳緊張/不耐煩/自負駝背坐著缺乏安全感/消極胸前交叉雙臂生氣/不同意/防衛(wèi)/進攻坐的筆直自信/果斷抬一下眉毛懷疑、吃驚壓力面試中的求職者行為判斷非言語信息典型含義非言語信息典型含不同面試問題的比較方法優(yōu)點缺點適用對象行為問題提問針對性強面試設(shè)計簡單、易操作問題不一定具操作性求職者的描述可能不真實情景問題結(jié)合崗位設(shè)計，針對性強目的直接；可信度高，接近

22、實際；機動靈活設(shè)計問題難度大、耗時情景面試比較費時間需要特定的環(huán)境布置和道具、人員支持應(yīng)變問題能夠測試候選人的綜合素質(zhì)各類崗位均可運用有些問題無固定答案難度比較難以把握壓力問題探測不易覺察的抗力能力、脾氣，迫使其露出真實面孔可能令求職者反感、發(fā)怒本面試方法適用范圍小不同面試問題的比較方法優(yōu)點缺點適用對象行為問題提問針對性強問第八單元 面試評估與心理測評第八單元 面試評估與心理測評正確的面試評估的程序面試評估 對比：候選人之間對比； 對比：前后工作經(jīng)歷對比； 對比：實際能力與崗位要求對比；評估要求：盡可能具體，列舉例子和事實。正確的面試評估的程序面試評估面試評估中的四大誤區(qū) ：根據(jù)求職者的第一印

23、象來下結(jié)論是否錄用。第一印可能為主考官帶來好感，也可能帶來成見，缺乏客觀判斷。 ：面試官以求職者某一缺陷錯誤或者是某一優(yōu)點對求職者作出全面判斷，缺乏系統(tǒng)分析和辯證觀察。 ：面試官往往以自己的經(jīng)驗做法、性格、行為作為面試衡量標桿，這只能給企業(yè)帶來趨同結(jié)果。 ：面試官堅守自己的可能不正確的觀念而否定求職者的觀念甚至不錄用的行為。面試評估中的四大誤區(qū) ：根據(jù)求職者有效的面試評估能力與崗位的匹配崗位要求100分，員工能力100分；崗位要求100分，員工能力120分；崗位要求100分，員工能力80分；崗位要求100分，員工能力60分。有效的面試評估能力與崗位的匹配常用的人才測評方法測評范圍智力測評能力測

24、評職業(yè)傾向測評人格測評興趣測評心理測評測試目的： 。常用的人才測評方法測評范圍常用的人才測評方法針對崗位：關(guān)鍵崗位準 確 度：100%準確嗎？測評與面試結(jié)果相悖怎么辦？忠告： 。常用的人才測評方法針對崗位：關(guān)鍵崗位忠告： 情景模擬法情景模擬法，也稱情景模擬面試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。 情景模擬法情景模擬法，也稱情景模擬面試，是設(shè)置一定的模擬情況情景模擬法方法做法目的適用對象公文處理求職者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、性格、

25、風格，對主考官提供的多份文件提出處理意見測試求職者的工作主動性、獨立性、組織規(guī)劃能力、合作精神、控制力、分析能力、判斷力、決策力等模擬談話安排求職者扮演某職位，與其他人士進行電話談話、接待來訪員工測試求職者的規(guī)劃能力、組織力、領(lǐng)導力、推銷能力、傾聽技巧、口頭交際能力、說服力、分析力、控制力無領(lǐng)導小組由一組求職者組成一個臨時小組，不指定負責人，討論給定的問題，并做出決策觀察求職者的權(quán)力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓能力等，看誰會從中脫穎而出。角色扮演安排求職者扮演一個特定的角色測評求職者心理素質(zhì)、潛在能力等即席發(fā)言給應(yīng)試者一個題目，讓其稍做準備后即席發(fā)言測評求職者的理解能力、反應(yīng)

26、能力、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)和思維方式等情景模擬法方法做法目的適用對象公文處理求職者根據(jù)自己的經(jīng)驗、無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論定義：由一組求職者組成一個臨時的小組，用給定的時間討論給定的問題，不指定負責人，不定角色，地位平等，由臨時小組在規(guī)定的時間內(nèi)討論并給出結(jié)果。目的：就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是觀察誰會從中脫穎而出。人數(shù)：4-8人特點： ； 。無領(lǐng)導小組討論定義：由一組求職者組成一個臨時的小組，用給定的無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點能夠測試出筆試和面試難以測出的隱性能力和素質(zhì)； 依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來進行更加全面合理的評價；能夠測試求職者的多種能力和個性特質(zhì)；使求職

27、者在無意中暴露自己優(yōu)缺點，測試結(jié)果接近于真實，具有較高的可信度。能對同一崗位的求職者進行橫向比較；應(yīng)用范圍廣，能廣泛應(yīng)用于各領(lǐng)域的人才招聘。缺點對測試題目和面試官要求較高； 求職者存在表演或偽裝的可能性； 時間有限，求職者的部分能力和素質(zhì)難以觀察出來。 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點面試官的評價標準求職者參與有效發(fā)言的次數(shù)；求職者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，為不愛講話的人創(chuàng)造發(fā)言機會，并最終使眾人達成一致；求職者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見。求職者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；求職者語言表達、分析問題、概括或歸

28、納總結(jié)不同方面意見的能力；求職者反應(yīng)的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。面試官的評價標準求職者參與有效發(fā)言的次數(shù)；面試官的加分與扣分PK仔細傾聽他想法并給予反饋；對他人的方案提出富有創(chuàng)造性的改進；發(fā)言誠懇可信，言簡意賅，善于說服他人；關(guān)鍵時刻發(fā)表深刻見解。辯論中要多擺事實，講道理；擅長運用他人智慧或特長；困難時刻給成員鼓舞，增強信心；爭吵時擅長從中斡旋，化解矛盾；在混亂中試圖向正確的方向引導討論沒有獨到、深刻的觀點，發(fā)言冗長；不友好地打斷別人發(fā)言；保持安靜，事不關(guān)己的態(tài)度；搬出教條的模型以期壓服別人；嘲笑或輕易否定他人觀點面試官的加分與扣分PK仔細傾聽他想法并給予反饋；沒有獨到、深 沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，1/3的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。彼得德魯克 沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做電影及圖書資料推薦書名書號作者出版社結(jié)構(gòu)化面試方法ISBN 7-5019-5219-1Paul J Taylor等（新西蘭）輕工業(yè)出版社選人的真理ISBN978-7-80170-716-1凱茜 菲奧克（美）當代中國出版社瞬間洞悉人心ISBN 7-03-013329-3樺旦純(日本)科學出版社心理學ISBN 7-115-14389-7David G. Mye