1、6大步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作效率的“步步高升” 發(fā)布時(shí)間： 2010-04-30 11:14:57.0 xx公司是首批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)，在公司成立之初，為了實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)和管理，首先引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時(shí)為了充分的調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的積極性，大膽引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制，由過(guò)去傳統(tǒng)的一種用工形式國(guó)家正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動(dòng)合同工，同時(shí)相對(duì)擴(kuò)大了非正式工的人員比例的形式，通過(guò)這些多種形式的改革，xx公司為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)，目前公司總?cè)藬?shù)達(dá)5700之多?？偨?jīng)理左右右為難之之處：春節(jié)前某天天下午，xx公司總部會(huì)議室，薛總經(jīng)理正認(rèn)真聽(tīng)取關(guān)

2、于本年度公司績(jī)效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是經(jīng)過(guò)年度考核成績(jī)排序，成績(jī)排在最后幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否落實(shí)按照原先考核方案降職和降薪，下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？另一個(gè)是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來(lái)提高統(tǒng)計(jì)工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績(jī)效提高的效果呢？xx公司成成立僅四四年，在在引入市市場(chǎng)化的的用人機(jī)機(jī)制的同同時(shí)，建建立了一一套績(jī)效效管理制制度，這這套方案案目前已已經(jīng)在本本年度考考核中試試行實(shí)施施，對(duì)于于這套方方案，用用人力資資源部經(jīng)經(jīng)理的話話說(shuō)：是是細(xì)化傳傳統(tǒng)的德德能勤績(jī)績(jī)幾項(xiàng)指指標(biāo)，同同時(shí)突出出工作業(yè)業(yè)績(jī)的一一套考核核

3、辦法。其其設(shè)計(jì)的的重點(diǎn)是是將德能能勤績(jī)幾幾個(gè)方面面內(nèi)容，細(xì)細(xì)化延展展成考量量的100項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)，并把把每個(gè)指指標(biāo)都量量化出55個(gè)等級(jí)級(jí)，同時(shí)時(shí)定性描描述等級(jí)級(jí)定義，考考核時(shí)只只需將被被考核人人實(shí)際行行為與描描述相對(duì)對(duì)應(yīng)，就就可按照照對(duì)應(yīng)成成績(jī)累計(jì)計(jì)相加得得出考核核成績(jī)，這這套方法法操作起起來(lái)簡(jiǎn)單單易行，另另外這套套體系匯匯總起來(lái)來(lái)有比較較明顯的的四個(gè)特特點(diǎn)：特點(diǎn)一：全全員參與與。公司司規(guī)定全全體在編編人員都都進(jìn)行考考核（頻頻率為年年度和季季度兩種種）。特點(diǎn)二：內(nèi)內(nèi)容統(tǒng)一一。所有有干部考考核都使使用同一一個(gè)量表表，內(nèi)容容包括44個(gè)方面面10項(xiàng)指指標(biāo)以及及規(guī)范權(quán)權(quán)重。參見(jiàn)見(jiàn)附表一一和附表表二。特點(diǎn)三

4、：民民主評(píng)議議?？己撕诵问讲刹捎妙?lèi)似似民主評(píng)評(píng)議的方方法，每每個(gè)被考考核的干干部分別別由與其其相關(guān)的的所有人人員考核核（包括括上級(jí)，本本部門(mén)員員工，相相關(guān)部門(mén)門(mén)代表等等），成成績(jī)最后后取平均均成績(jī)。特點(diǎn)四：結(jié)結(jié)果排序序。所有有管理干干部統(tǒng)一一進(jìn)行成成績(jī)排序序，對(duì)前前幾名和和最后幾幾名落實(shí)實(shí)薪酬和和晉升。附表一：中中層管理理人員考考核要素素與權(quán)重重 附表二：具具體考核核標(biāo)準(zhǔn)量量表：（摘摘選部分分）姓名： 部門(mén)門(mén)： 時(shí)間間： 人力資源部部負(fù)責(zé)人人匯報(bào)道道：綜合合各方面面情況，我我們認(rèn)為為目前的的績(jī)效考考核還是是取得了了一定的的成果，各各部門(mén)都都能夠堅(jiān)堅(jiān)持完成成的很好好，唯一一需要確確定的是是對(duì)于考

5、考核排序序最后的的人員如如何落實(shí)實(shí)調(diào)整崗崗位和降降職，但但是對(duì)于于這些人人落實(shí)無(wú)無(wú)疑會(huì)傷傷害一批批像他們們一樣認(rèn)認(rèn)真工作作的人，但但是不堅(jiān)堅(jiān)持卻容容易破壞壞我們考考核制度度的嚴(yán)肅肅性和連連續(xù)性。另另一個(gè)是是：在本本次考核核中，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)成績(jī)績(jī)工具比比較原始始，考核核成績(jī)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作作量太大大，我們們?nèi)肆Y資源部就就三個(gè)人人，卻要要統(tǒng)計(jì)總總部2000多人人的考核核成績(jī)，平平均每個(gè)個(gè)人有114份表表格，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，計(jì)計(jì)算，平平均，排排序發(fā)布布，最后后還要和和這些人人分別談?wù)勗?，在在整個(gè)考考核的一一個(gè)半月月中，我我們?nèi)肆αY源部部幾乎都都在做這這個(gè)事情情，其他他事情都都耽擱了了。因此此，我們們希望盡盡快購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)

6、一套人人力資源源信息化化軟件，這這樣一方方面提高高公司整整體人力力資源水水平和統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作作效率，同同時(shí)減少少因相互互公開(kāi)打打分而造造成的人人為矛盾盾。聽(tīng)完這些匯匯報(bào)，薛薛總經(jīng)理理決定親親自請(qǐng)車(chē)車(chē)輛設(shè)備備部、財(cái)財(cái)務(wù)部和和工程部部的負(fù)責(zé)責(zé)人到辦辦公室深深入了解解一些實(shí)實(shí)際情況況。因?yàn)闉樗赖肋@幾個(gè)個(gè)人平常常工作非非常認(rèn)真真，堅(jiān)持持原則，也也從不計(jì)計(jì)較個(gè)人人得失，說(shuō)說(shuō)話也比比較直率率，薛總總非常想想知道他他們目前前的感受受和想法法。1個(gè)小時(shí)以以后，車(chē)車(chē)輛設(shè)備備部李經(jīng)經(jīng)理，財(cái)財(cái)務(wù)部王王經(jīng)理，來(lái)來(lái)到了總總經(jīng)理辦辦公室，當(dāng)當(dāng)總經(jīng)理理簡(jiǎn)要的的說(shuō)明了了原因之之后，車(chē)車(chē)輛設(shè)備備部李經(jīng)經(jīng)理首先先快人快快語(yǔ)回答答

7、道：我我認(rèn)為本本次考核核方案需需要盡快快調(diào)整，因因?yàn)樗徊荒苷鎸?shí)實(shí)反映我我們的實(shí)實(shí)際工作作，例如如我們車(chē)車(chē)輛設(shè)備備部主要要負(fù)責(zé)公公司電力力機(jī)車(chē)設(shè)設(shè)備的維維護(hù)管理理工作，總總共只有有20個(gè)人人，卻管管理著公公司總共共近600臺(tái)電力力機(jī)車(chē)，為為了確保保它們安安全無(wú)故故障的行行駛在6600公公里的鐵鐵路線上上，我們們主要工工作就是是按計(jì)劃劃到基層層各個(gè)點(diǎn)點(diǎn)上檢查查和抽查查設(shè)備維維護(hù)的情情況，同同時(shí)我們們還主動(dòng)動(dòng)對(duì)在一一線的機(jī)機(jī)車(chē)司機(jī)機(jī)進(jìn)行機(jī)機(jī)車(chē)保養(yǎng)養(yǎng)知識(shí)的的培訓(xùn)，累累計(jì)達(dá)到到12次，目目前安全全行車(chē)公公里數(shù)和和保養(yǎng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完全全符合國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，這是是我們的的工作業(yè)業(yè)績(jī)，但但在評(píng)估估成績(jī)中中也就是是占

8、188分，還還有在日日常工作作中，我我們不能能有一次次違規(guī)和和失誤，因因?yàn)槿魏魏我淮问д`都是是致命的的，也是是造成重重大損失失的，但但是在考考核業(yè)績(jī)績(jī)中有允允許出現(xiàn)現(xiàn)“工作業(yè)業(yè)績(jī)差的的情況”，因此此我們的的考核就就是合格格和不合合格之說(shuō)說(shuō)，不存存在分?jǐn)?shù)數(shù)等級(jí)多多少，如如指標(biāo)中中口頭表表達(dá)能力力，我是是做技術(shù)術(shù)工作的的，語(yǔ)言言表達(dá)能能力就不不是我的的強(qiáng)項(xiàng)，現(xiàn)現(xiàn)在我的的這項(xiàng)成成績(jī)和辦辦公室主主任的成成績(jī)?nèi)绾魏伪容^，如如何科學(xué)學(xué)的區(qū)分分？財(cái)務(wù)部王經(jīng)經(jīng)理緊接接著說(shuō)道道：我贊贊成車(chē)輛輛設(shè)備部部老李的的意見(jiàn)，我我認(rèn)為考考核內(nèi)容容需要進(jìn)進(jìn)一步調(diào)調(diào)整，比比如對(duì)于于創(chuàng)新能能力指標(biāo)標(biāo)，對(duì)于于我們財(cái)財(cái)務(wù)部門(mén)門(mén)，工

9、作作基本上上都是按按照規(guī)范范和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來(lái)完成成的，平平常填報(bào)報(bào)表和記記帳等都都要求萬(wàn)萬(wàn)無(wú)一失失，這些些如何體體現(xiàn)出創(chuàng)創(chuàng)新的最最好一級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？如果我我們沒(méi)有有這項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容，評(píng)評(píng)估我們們是按照照最高成成績(jī)打分分還是按按照最低低成績(jī)打打分？還還有一個(gè)個(gè)問(wèn)題，我我認(rèn)為我我們應(yīng)該該重視，在在本次考考核中我我們沿用用了傳統(tǒng)統(tǒng)的民主主評(píng)議的的方式，我我對(duì)部門(mén)門(mén)內(nèi)部人人員評(píng)估估我沒(méi)有有意見(jiàn)，但但是實(shí)際際上讓很很多其他他人員打打分是否否恰當(dāng)？因?yàn)槲椅覀冐?cái)務(wù)務(wù)工作經(jīng)經(jīng)常得罪罪人，讓讓被得罪罪的人評(píng)評(píng)估我們們財(cái)務(wù)，這這樣公正正么？比比如說(shuō)物物資部何何某曾多多次要求求我們報(bào)報(bào)銷(xiāo)他部部門(mén)的超超額費(fèi)用用，我堅(jiān)堅(jiān)持原則則予以回

10、回絕，讓讓他產(chǎn)生生不滿，在在這次評(píng)評(píng)估中，他他給我的的成績(jī)最最差，我我的考核核成績(jī)也也就被拉拉下來(lái)了了，因此此，現(xiàn)在在我是讓讓違反制制度的人人滿意還還是堅(jiān)持持公司原原則而得得罪他？最后就就是一個(gè)個(gè)項(xiàng)目庫(kù)庫(kù)“專(zhuān)業(yè)知知識(shí)技能能考核”，財(cái)務(wù)務(wù)部人員員的專(zhuān)業(yè)業(yè)技能是是只有上上級(jí)或者者財(cái)務(wù)專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人員員能夠評(píng)評(píng)估客觀觀和準(zhǔn)確確，但是是卻由大大量的其其他非財(cái)財(cái)務(wù)部門(mén)門(mén)進(jìn)行評(píng)評(píng)估，這這樣科學(xué)學(xué)嗎？聽(tīng)完大家的的各種反反饋，薛薛總考慮慮想：難難道公司司的績(jī)效效管理體體系設(shè)計(jì)計(jì)的本身身就有問(wèn)問(wèn)題，問(wèn)問(wèn)題到底底在哪里里？考核核內(nèi)容指指標(biāo)體系系如何設(shè)設(shè)計(jì)才能能適應(yīng)不不同性質(zhì)質(zhì)崗位的的要求，公公司是否否同意人人力資源源部

11、門(mén)提提出購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)軟件方方案，目目前能否否有一個(gè)個(gè)最有效效的方法法解決目目前的問(wèn)問(wèn)題，總總經(jīng)理陷陷入了深深深的思思考中。華恒智信顧顧問(wèn)分析析及建議議：從上述案例例中可以以看到：該公司司的績(jī)效效考核并并沒(méi)有真真正地體體現(xiàn)出每每一個(gè)崗崗位的真真正價(jià)值值，將員員工的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行提高，反反而出現(xiàn)現(xiàn)了平時(shí)時(shí)工作出出色的人人員績(jī)效效成績(jī)卻卻很低的的情況，這這是績(jī)效效考核過(guò)過(guò)程中最最不應(yīng)該該出現(xiàn)的的問(wèn)題，說(shuō)說(shuō)明實(shí)行行的績(jī)效效考核體體系并不不適合企企業(yè)的實(shí)實(shí)際，沒(méi)沒(méi)有真正正地發(fā)揮揮出考核核的作用用。經(jīng)過(guò)分析思思考，華華恒智信信的咨詢(xún)?cè)冾檰?wèn)認(rèn)認(rèn)為：在在案例中中xx公司司所實(shí)行行的績(jī)效效管理體體系，主主要存在在以下幾

12、幾個(gè)方面面的問(wèn)題題： （1）在進(jìn)進(jìn)行指標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)時(shí)，沒(méi)沒(méi)有針對(duì)對(duì)性，沒(méi)沒(méi)有考慮慮到企業(yè)業(yè)不同部部門(mén)、不不同崗位位的性質(zhì)質(zhì)的差別別，全部部是一樣樣的尺子子來(lái)度量量，難免免就會(huì)出出現(xiàn)尺子子無(wú)法測(cè)測(cè)量的問(wèn)問(wèn)題或者者是量的的不準(zhǔn)的的問(wèn)題；（2）在選選取的指指標(biāo)中，10個(gè)指標(biāo)都是偏重于工作態(tài)度方面的考核，即使是涉及到業(yè)績(jī)方面的考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)也大多為主觀描述，沒(méi)有量化的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)；（3）在考考核方式式的選取取上，采采取的是是全員考考評(píng)，即即3600度考核核方式，這這種方式式雖然可可以收集集各層級(jí)級(jí)的信息息，但是是對(duì)于工工作互不不相干或或者是平平時(shí)接觸觸較少的的部門(mén)或或崗位間間進(jìn)行互互相評(píng)價(jià)價(jià)的話，所所評(píng)

13、結(jié)果果就不會(huì)會(huì)很公正正，且不不能真實(shí)實(shí)反映出出工作的的真實(shí)情情況；（4）考核核過(guò)程中中，人情情分占有有很大的的比重，這這就是為為何會(huì)出出現(xiàn)很多多平時(shí)工工作很出出色，但但是考核核結(jié)果卻卻排在最最后幾名名的原因因，正如如案例中中所提到到的：有有些部門(mén)門(mén)、有些些崗位的的工作性性質(zhì)導(dǎo)致致其工作作必然會(huì)會(huì)影響到到別的崗崗位人員員的個(gè)人人私利，如如果公正正地做好好本職工工作的話話，必然然會(huì)得罪罪一些人人員，這這樣如果果采取相相互打分分的話，就就可能存存在報(bào)復(fù)復(fù)的現(xiàn)象象，對(duì)于于工作認(rèn)認(rèn)真負(fù)責(zé)責(zé)的人員員會(huì)有不不利影響響，這種種考核方方式中，人人際關(guān)系系的影響響是比較較大的；（5）在考考核執(zhí)行行過(guò)程中中，所有有

14、的考核核統(tǒng)計(jì)、面面談等工工作都由由人力資資源部來(lái)來(lái)做，無(wú)無(wú)形中使使得人力力資源部部的工作作量非常常的大，但但是需要要明確的的是考核核并不是是人力資資源部一一個(gè)部門(mén)門(mén)的事情情，而是是所有部部門(mén)共同同的事情情，所以以在考核核的過(guò)程程中，應(yīng)應(yīng)該充分分發(fā)揮各各部門(mén)的的作用，將將考核各各階段的的工作分分解下去去；績(jī)效效面談工工作也是是各部門(mén)門(mén)在做完完之后，如如果有申申述現(xiàn)象象或者是是對(duì)考核核結(jié)果有有疑義的的情況，才才會(huì)由人人力資源源部門(mén)去去與相關(guān)關(guān)人員進(jìn)進(jìn)行面談?wù)?，所以以，?duì)于于人力資資源部所所提出的的工作量量大，需需要增加加考核軟軟件事宜宜，值得得商榷。針對(duì)這些問(wèn)問(wèn)題，華華恒智信信咨詢(xún)顧顧問(wèn)提出出如下

15、一一些改進(jìn)進(jìn)完善的的建議：（1）在設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效效考核方方案時(shí)，首首先要認(rèn)認(rèn)真分析析企業(yè)的的實(shí)際情情況，要要根據(jù)企企業(yè)的特特點(diǎn)來(lái)確確定考核核的模式式，不是是一談到到考核，就就是要設(shè)設(shè)計(jì)指標(biāo)標(biāo)，就是是用指標(biāo)標(biāo)來(lái)進(jìn)行行考核。不不同性質(zhì)質(zhì)的部門(mén)門(mén)、不同同性質(zhì)的的崗位，企企業(yè)發(fā)展展的階段段不同，所所采取的的考核模模式也不不同，所所以，在在實(shí)行績(jī)績(jī)效考核核時(shí)，要要充分分分析企業(yè)業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)對(duì)于不同同的部門(mén)門(mén)人員采采取不同同的考核核模式，如如行為規(guī)規(guī)范考核核、KPPI考核核、目標(biāo)標(biāo)管理考考核，PPLQ考考核等；如對(duì)于于職能部部門(mén)的考考核，采采取部門(mén)門(mén)之間的的橫向協(xié)協(xié)調(diào)配合合打分考考核模式式就比較較合適，因因?yàn)槁?/p>

16、能能部門(mén)主主要是對(duì)對(duì)各部門(mén)門(mén)提供各各種服務(wù)務(wù)，與各各部門(mén)的的配合也也最多，其其工作完完成的好好壞，接接受服務(wù)務(wù)的部門(mén)門(mén)是最有有發(fā)言權(quán)權(quán)的。因因此，在在考核之之前，采采取哪種種考核模模式，是是需要認(rèn)認(rèn)真分析析的，不不能為了了考核而而考核，一一股腦兒兒地都采采取指標(biāo)標(biāo)考核。（2）在確確定了考考核模式式之后，如如果對(duì)于于有些部部門(mén)是采采取指標(biāo)標(biāo)考核的的模式，在在設(shè)計(jì)指指標(biāo)的過(guò)過(guò)程中，就就不能一一概而論論，統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)選取一一樣的考考核指標(biāo)標(biāo)，部門(mén)門(mén)性質(zhì)不不同，工工作職責(zé)責(zé)不同，自自然考核核的指標(biāo)標(biāo)也就不不同。在在選取指指標(biāo)的過(guò)過(guò)程中，需需要與企企業(yè)的整整體戰(zhàn)略略相一致致，在對(duì)對(duì)企業(yè)年年度總體體發(fā)展目目標(biāo)深

17、刻刻理解后后，要將將年度目目標(biāo)經(jīng)過(guò)過(guò)層層分分解，形形成各部部門(mén)、各各崗位的的考核指指標(biāo)；同同時(shí)，考考核指標(biāo)標(biāo)要從各各部門(mén)的的工作職職責(zé)、工工作流程程分析入入手，抓抓住了工工作職責(zé)責(zé)中的關(guān)關(guān)鍵職責(zé)責(zé)，流程程中的關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)，也也就找到到了考核核的關(guān)鍵鍵指標(biāo)，并并非是所所有的工工作內(nèi)容容都要考考，考核核指標(biāo)要要具有針針對(duì)性，這這樣才不不會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)案例中中所提到到的對(duì)所所有人員員都考核核口頭表表達(dá)能力力的指標(biāo)標(biāo)了。（3）在指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)擬定的的過(guò)程中中，所應(yīng)應(yīng)該遵循循的原則則是：能能量化的的盡量量量化，不不能量化化的盡量量標(biāo)準(zhǔn)化化、規(guī)范范化；也也就是說(shuō)說(shuō)，對(duì)于于一些業(yè)業(yè)績(jī)的考考核，可可以用數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)

18、說(shuō)話，但但是對(duì)于于一些管管理類(lèi)指指標(biāo)，不不能以數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)確確定的，就就要將工工作的規(guī)規(guī)范、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定清楚，只只有這樣樣，我們們的考核核才不是是為了量量化而量量化，而而是以提提高工作作績(jī)效為為目標(biāo)。同時(shí)，在業(yè)業(yè)績(jī)考核核的過(guò)程程中，可可以輔之之以態(tài)度度考核，業(yè)業(yè)績(jī)考核核是平時(shí)時(shí)考核，態(tài)態(tài)度考核核則是周周期較長(zhǎng)長(zhǎng)的一種種考核，兩兩者相互互結(jié)合，發(fā)發(fā)揮其考考核的作作用。（4）在指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)完之后后，各個(gè)個(gè)指標(biāo)的的價(jià)值到到底有多多大，就就需要賦賦予每一一項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)一個(gè)權(quán)權(quán)重，而而權(quán)重的的大小，是是與該部部門(mén)的工工作職責(zé)責(zé)密切相相關(guān)的，找找準(zhǔn)了這這個(gè)部門(mén)門(mén)或者是是這個(gè)崗崗位的關(guān)關(guān)鍵職責(zé)責(zé)，其所所承擔(dān)的的權(quán)重

19、也也就自然然是最高高的，因因?yàn)檫@個(gè)個(gè)指標(biāo)是是其工作作中最重重要的一一點(diǎn)，也也是其最最體現(xiàn)其其價(jià)值的的一點(diǎn)。（5）為了了體現(xiàn)考考核的公公平性，可可能在實(shí)實(shí)行考核核時(shí)，普普遍認(rèn)為為考核的的維度越越多，所所得到的的結(jié)果越越公平，其其實(shí)未必必，因?yàn)闉榭己说牡亩嗑S度度，往往往涉及到到更多的的人情分分在內(nèi)，人人際關(guān)系系就是一一個(gè)比較較大的影影響因素素，在人人際關(guān)系系不好的的情況下下，打分分人如果果不能就就事論事事公平地地給予評(píng)評(píng)價(jià)，被被評(píng)價(jià)人人的得分分就可能能會(huì)很低低，同時(shí)時(shí)也不能能真實(shí)反反映出人人員的真真實(shí)工作作狀況，此此時(shí)，在在采取多多維度考考核時(shí)，對(duì)對(duì)于一些些具有監(jiān)監(jiān)督、管管理職能能的崗位位，可以以不采取取下級(jí)或或者是被被檢查部部門(mén)、崗崗位對(duì)其