1、高效招聘與面試實(shí)務(wù)技巧高效招聘與面試內(nèi)容提要第一部分 建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí) 第二部分 結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐第三部分 STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)第四部分 招聘面試中的細(xì)節(jié)技巧運(yùn)用第五部分 課堂練習(xí)與知識(shí)回顧內(nèi)容提要第一部分 建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí) 第一部分 建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí) 主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）第一部分 建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí) 主講：丁堅(jiān)（Kevi企業(yè)發(fā)展與人員配置？愿景/現(xiàn)實(shí)人“掙”錢“生”錢“賺”錢“來(lái)”錢企業(yè)發(fā)展與人員配置？愿景/現(xiàn)實(shí)人“掙”錢“生”錢“賺”錢“來(lái)成功招聘,理念先行-人是資源么?人事、人力資源、人力資本之區(qū)別？企業(yè)與員工的心態(tài)博弈敬人者，人恒敬之。

2、員工有累不輕談5成功招聘,理念先行-人是資源么?人事、人力資源、人力資成功招聘的保障機(jī)制：-如何保持公司的吸引力 理想/ 價(jià)值精神情感基本需要一般水平具競(jìng)爭(zhēng)力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險(xiǎn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)工作/生活平衡獎(jiǎng)金/價(jià)值承認(rèn)績(jī)效管理 行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績(jī)效激勵(lì)有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個(gè)人參與多元化價(jià)值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力成功招聘的保障機(jī)制：-如何保持公司的吸引力 理想/ 招聘失敗的成本第一，費(fèi)用第二，時(shí)間第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)招聘失敗的成本第一，費(fèi)用企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:最好的不一定是最合適

3、的企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:堅(jiān)持用人所長(zhǎng)企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:情景分析： “我這里有個(gè)魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？ 你看清楚，我給你做個(gè)示范?！闭f(shuō)著，考官扳起了魔方。不一會(huì)兒，那個(gè)魔方就扳好了。“如果你沒(méi)考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期?！?思考：如果你是面試主考官，你估計(jì)會(huì)出現(xiàn)什么情況，你如何針對(duì)性給出用人判斷？ 情景分析： “我這里有個(gè)魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:學(xué)歷不代表能力;經(jīng)歷不同于經(jīng)驗(yàn)；企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:強(qiáng)

4、調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感案例：某企業(yè)招聘會(huì)計(jì)的算術(shù)問(wèn)題企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:案例：某企業(yè)招聘會(huì)計(jì)的算企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:招聘是一場(chǎng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的 “互動(dòng)營(yíng)銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六: 寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:招聘工作的“兩面”性一方面，我們強(qiáng)調(diào)招聘工作是理性的，并可以科學(xué)預(yù)測(cè)的；另一方面，我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)

5、復(fù)雜性、甚至于主觀性。招聘工作的“兩面”性一方面，我們強(qiáng)調(diào)招聘工作是理性的，并可以企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:如何實(shí)施完整的招聘流程第一階段 招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作分析)第二階段 發(fā)布信息(內(nèi)部招聘外部招聘)第三階段 現(xiàn)場(chǎng)面試(簡(jiǎn)歷篩選,面試如何提問(wèn))第四階段 錄用決策(新人培訓(xùn)試用期的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避)第五階段 檢查評(píng)估(持續(xù)改進(jìn)招聘體系)如何實(shí)施完整的招聘流程第一階段 招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作細(xì)節(jié)一：電話通知面試的規(guī)范語(yǔ)言建議：電話通知安排在工作時(shí)間內(nèi)。您好，請(qǐng)問(wèn)是XXX么？我是公司，您應(yīng)聘了我司的XX崗位，請(qǐng)問(wèn)現(xiàn)

6、在接電話是否方便？（對(duì)方有可能或與公司領(lǐng)導(dǎo)一起，或在開(kāi)會(huì)、開(kāi)車等）您好，近期我們收到一份您應(yīng)聘我司*職位的簡(jiǎn)歷，從簡(jiǎn)歷中我們了解到您比較符合這一崗位的相關(guān)要求。為了加強(qiáng)雙方溝通與了解，我們邀請(qǐng)您于本周五上午XX點(diǎn)來(lái)我司面談。（細(xì)節(jié)：1、特殊情況，面試時(shí)間可以適當(dāng)協(xié)商；2、與對(duì)方提醒確認(rèn)面試需帶的證件材料）您還有什么問(wèn)題嗎?.（如主動(dòng)詢問(wèn)對(duì)方是否了解交通路線？.您可以坐XX路公汽到XX站下車）.如有問(wèn)題請(qǐng)來(lái)電（可留下聯(lián)系電話以及聯(lián)系人姓名）.到時(shí)見(jiàn)，再見(jiàn)! 細(xì)節(jié)一：電話通知面試的規(guī)范語(yǔ)言建議：電話通知安排在工作時(shí)間內(nèi)細(xì)節(jié)二：電話錄用員工的規(guī)范語(yǔ)言您好，請(qǐng)問(wèn)是XXX么？我是公司人力資源部，請(qǐng)問(wèn)現(xiàn)在

7、接電話是否方便？經(jīng)過(guò)我們的面試審核，認(rèn)為您比較符合公司要求，決定正式錄用您為我公司*部*員；如果您沒(méi)有什么問(wèn)題，請(qǐng)您于*月*日*時(shí)來(lái)我公司報(bào)到，具體情況見(jiàn)郵件（發(fā)一個(gè)郵件,說(shuō)明入職攜帶相關(guān)的材料附件等） .好的.再見(jiàn)! 細(xì)節(jié)二：電話錄用員工的規(guī)范語(yǔ)言您好，請(qǐng)問(wèn)是XXX么？我是公司細(xì)節(jié)三：企業(yè)如何“人性化”地迎接新員工卡片致意：公司特制的粉紅色卡片, 封面有公司名稱和標(biāo)志和“歡迎加入XXXX公司字樣”；打開(kāi)賀卡就是人力資源部的簡(jiǎn)短歡迎詞。郵件傳情：另外在公司為新員工開(kāi)通內(nèi)部郵箱時(shí)，會(huì)發(fā)郵件告知本部門所有員工：新員工的姓名及到崗日期,這樣到新員工正式到崗的那天會(huì)收到很多本部門員工發(fā)的歡迎郵件。細(xì)節(jié)

8、三：企業(yè)如何“人性化”地迎接新員工卡片致意：公司特制的粉第二部分 結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）第二部分 結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐主講：丁堅(jiān)（Kevin D小組討論:看看在招聘過(guò)程中，企業(yè)面試考官有哪些明顯錯(cuò)誤觀念或行為？視頻分享小組討論:視頻分享給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見(jiàn)面，面帶微笑，起身歡迎；2.遞名片，先自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.介紹此次招聘的基本程序；4.簡(jiǎn)要介紹公司概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問(wèn)（結(jié)構(gòu)化面試法）；8.最后留出時(shí)間讓候選人提問(wèn)；9.說(shuō)明何時(shí)通知候選人的最

9、終面試結(jié)果；10.說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11.感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見(jiàn)面，面帶標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對(duì)公司概況進(jìn)行介紹，一般至少包括以下內(nèi)容（時(shí)間不超過(guò)3分鐘，200字）：歷史沿革；企業(yè)文化；業(yè)務(wù)范圍；人員規(guī)模；組織架構(gòu)；由行政人事部門統(tǒng)一編制公司話術(shù)，并下發(fā)給部門主管面試時(shí)專用。標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對(duì)公司概況進(jìn)行為什么要結(jié)構(gòu)化面試？為什么要結(jié)構(gòu)化面試？某企業(yè)外聘案例分析某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個(gè)銷售人員后由于無(wú)法定奪,叫了資深

10、銷售主管重新面試了一次,但資深銷售主管面試完后仍無(wú)法定奪,又讓另外一個(gè)銷售經(jīng)理面試了一次,結(jié)果是三個(gè)人問(wèn)的很多問(wèn)題都是重復(fù)的,導(dǎo)致被面試的人非常反感。某企業(yè)外聘案例分析某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個(gè)銷售人員后由于為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢(shì)不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性強(qiáng)主觀性強(qiáng)偶發(fā)因素影響大受面試考官個(gè)人偏好影響難以防范應(yīng)聘者的社會(huì)贊許傾向與表演行為半結(jié)構(gòu)化面試兼具二者優(yōu)勢(shì)對(duì)主試影響大評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性受結(jié)構(gòu)化程度影響結(jié)構(gòu)化面試客觀、公正量化不同主試的面試結(jié)果具有可比性可大規(guī)模施測(cè)靈活性弱為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢(shì)不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第一步，

11、確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；言語(yǔ)表達(dá)能力；應(yīng)變能力；計(jì)劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)要素來(lái)源：工作分析；勝任能力素質(zhì)模型如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜招聘為什么會(huì)失敗某軟件研發(fā)企業(yè)百萬(wàn)年薪招聘總經(jīng)理?勝任能力素質(zhì)招聘為什么會(huì)失敗某軟件研發(fā)企業(yè)百萬(wàn)年薪招聘總經(jīng)理?勝任能力素 冰山模型-勝任能力的六大組成知識(shí) 技能社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見(jiàn)的深藏的 冰山模型-勝任能力的六大組成知識(shí) 技能社會(huì)角色自建立勝任能力模型的主要工具“行為事件訪談法”通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)好

12、、業(yè)績(jī)一般的員工進(jìn)行訪談、對(duì)比信息、編碼、分級(jí)加工，最終形成勝任能力模型。某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型建立勝任能力模型的主要工具“行為事件訪談法”某公司招聘區(qū)域銷第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。舉例：言語(yǔ)表達(dá)能力1、一般定義：以言語(yǔ)的方式針對(duì)不同的聽(tīng)眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點(diǎn)明確表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽(tīng)眾接受的過(guò)程。2、操作定義：理解他人的意思；口齒清晰，具有流暢性；內(nèi)容有條理，富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。舉例：言語(yǔ)表達(dá)能力如何操作如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第三步，根

13、據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格。三大結(jié)構(gòu)化面試表格：結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試匯總表如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定高效人才招聘和面試實(shí)務(wù)技巧課件高效人才招聘和面試實(shí)務(wù)技巧課件高效人才招聘和面試實(shí)務(wù)技巧課件如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。主要包括6種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、情境性題目4、壓力性題目； 5、智能性題目；6、行為性題目；如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)開(kāi)場(chǎng)白歡迎參加今天的面談。我們會(huì)問(wèn)你一些問(wèn)題，有些和你過(guò)去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見(jiàn)

14、解。對(duì)我們的問(wèn)題，希望你能認(rèn)真和實(shí)事求是地回答，盡量反映自己的實(shí)際情況、真實(shí)想法。在后面的考核階段，我們會(huì)核實(shí)你所談的情況。對(duì)你所談的個(gè)人信息，我們會(huì)為你保密。面談的時(shí)間為30分鐘左右?；卮鹈總€(gè)問(wèn)題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r(shí)，請(qǐng)注意語(yǔ)言要簡(jiǎn)潔明了。好，現(xiàn)在就讓我們開(kāi)始。(稍停頓一下) ： 開(kāi)場(chǎng)白歡迎參加今天的面談。我們會(huì)問(wèn)你一些問(wèn)題，有些和你過(guò)去請(qǐng)用3分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你的簡(jiǎn)歷和家庭情況。 出題思路：背景性的問(wèn)題，用于導(dǎo)入。一、背景性的問(wèn)題請(qǐng)用3分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你的簡(jiǎn)歷和家庭情況。 一、背景性的一、背景性的問(wèn)題（續(xù)）你對(duì)自己將來(lái)的1-3年分別是如何規(guī)劃的?如果你到我們企業(yè)工作

15、,你準(zhǔn)備如何把個(gè)人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)?(追問(wèn))目前這個(gè)職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置?為什么?出題思路：背景性的問(wèn)題，繼續(xù)深入話題。一、背景性的問(wèn)題（續(xù)）你對(duì)自己將來(lái)的1-3年分別是如何規(guī)劃的二、意愿性的問(wèn)題你為什么離開(kāi)現(xiàn)在的企業(yè)？你認(rèn)為怎樣的環(huán)境適合你?怎樣的工作適合你?怎樣的上級(jí)適合你？（追問(wèn)）你可以給我們公司帶來(lái)什么別人不能帶來(lái)的？出題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。二、意愿性的問(wèn)題你為什么離開(kāi)現(xiàn)在的企業(yè)？二、意愿性的問(wèn)題（續(xù)）如你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒(méi)有給你安排具體工作，閑著無(wú)事，而其他同事很忙，你又覺(jué)得插不了手，你怎么辦？出

16、題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的工作意愿與主動(dòng)性。二、意愿性的問(wèn)題（續(xù)）如你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒(méi)有給你安排三、情景性的問(wèn)題如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會(huì)怎么做? (追問(wèn))你估計(jì)在上述工作中會(huì)遇到什么困難?你準(zhǔn)備如何應(yīng)對(duì)？為什么?出題思路：情境性問(wèn)題。考察計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力。三、情景性的問(wèn)題如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會(huì)三、情景性的問(wèn)題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將20000元的產(chǎn)品以10000萬(wàn)的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會(huì)怎么說(shuō)？（追問(wèn)）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦?wèn)題出題思路

17、：智能性問(wèn)題。考察應(yīng)聘者的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。 三、情景性的問(wèn)題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將200四、壓力性的問(wèn)題請(qǐng)你用以下七個(gè)詞編段故事情節(jié)。要求把這七個(gè)詞全部用上，詞語(yǔ)的順序可以打亂，給你兩分鐘準(zhǔn)備時(shí)間?，F(xiàn)在開(kāi)始。(美好 崎嶇 時(shí)尚 農(nóng)村 金錢 感謝 前途 )出題思路：壓力性問(wèn)題，考應(yīng)變能力。四、壓力性的問(wèn)題請(qǐng)你用以下七個(gè)詞編段故事情節(jié)。要求把這七個(gè)詞四、壓力性的問(wèn)題（續(xù)）在一次重要的會(huì)議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會(huì)報(bào)告中有一項(xiàng)數(shù)據(jù)明顯錯(cuò)誤，與會(huì)代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告剛剛開(kāi)始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦? 出題思路：壓力性問(wèn)題?？脊俳o應(yīng)聘者制造突

18、發(fā)意外情境，考察其面對(duì)壓力的應(yīng)變能力。 四、壓力性的問(wèn)題（續(xù)）在一次重要的會(huì)議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大五、智能性的問(wèn)題有報(bào)紙報(bào)道：為慶祝香港回歸，南京有一位6歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的值背到1997位。請(qǐng)問(wèn)，你對(duì)此有何看法? 出題思路：智能性問(wèn)題。通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)社會(huì)上的事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。五、智能性的問(wèn)題有報(bào)紙報(bào)道：為慶祝香港回歸，南京有一位6歲你親身經(jīng)歷過(guò)的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時(shí)是如何表現(xiàn)的？（追問(wèn)）現(xiàn)在看來(lái)，你對(duì)當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)方式如何評(píng)價(jià)？出題思路：行為性問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的自我情緒控制。六、行為性的問(wèn)題你親身經(jīng)歷過(guò)的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時(shí)是如何表現(xiàn)的？六

19、、最近什么電視節(jié)目(或讀過(guò)的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么? 出題思路：行為性題目，用于收尾。通過(guò)詢問(wèn)一些業(yè)余生活，同時(shí)也能對(duì)應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。此類題可不對(duì)應(yīng)聘者做評(píng)分。 六、行為性的問(wèn)題（續(xù)）最近什么電視節(jié)目(或讀過(guò)的什么書)給你留下的印象最深刻?為什如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對(duì)所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第五步，組建面試考官組（5-7如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并第一步，確定

20、面試要素及權(quán)重。第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格。第四步，編制正式的結(jié)構(gòu)化考題（活用六種題型）。第五步，組建面試考官組，確定主考，并對(duì)所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表。總結(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重?？偨Y(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第三部分 STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）第三部分 STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)主講：丁堅(jiān)（Kevin面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn) 一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問(wèn)題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)

21、。面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn) 案例分享：國(guó)內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在1小時(shí)里，他對(duì)三位候選人分別問(wèn)了三個(gè)同樣問(wèn)題：1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問(wèn)題？你有什么具體建議要提供給王總，并請(qǐng)為王總重新設(shè)計(jì)面試提綱？案例分享：國(guó)內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，由王總親自一個(gè)重要的面試技巧面試提問(wèn)多問(wèn)行為； 少問(wèn)觀點(diǎn)！一個(gè)重要的面試

22、技巧面試提問(wèn)多問(wèn)行為；寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試寶潔的復(fù)試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。第二，交流信息，一般是由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)8個(gè)題，并不斷追問(wèn)細(xì)節(jié)。第三，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。第四，面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試寶潔的復(fù)試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：寶潔公司的行為面試評(píng)價(jià)體系寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最

23、終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。寶潔公司的行為面試評(píng)價(jià)體系寶潔

24、的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：情況（Situation）任務(wù)（Task）行動(dòng)（Action）結(jié)果（Result）什么情況與目標(biāo)行為應(yīng)對(duì)結(jié)果成效 從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽(tīng)取別人意見(jiàn)的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。行為面試的核心技巧-不斷尋找STAR樣本情況行動(dòng)結(jié)果什么行為結(jié)果 從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技一個(gè)完整的STAR行為樣本提問(wèn)：請(qǐng)舉出你過(guò)去一件事，以證明你具備“積極主動(dòng)”的心態(tài)?；卮穑何矣浀媚菚r(shí)我初到軟件開(kāi)發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)課程。（目標(biāo)）于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班,每周六自費(fèi)上課一天（行動(dòng)）老板對(duì)我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他

25、人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個(gè)人也得到職位晉升（結(jié)果）一個(gè)完整的STAR行為樣本提問(wèn)：請(qǐng)舉出你過(guò)去一件事，以證明你運(yùn)用“撥洋蔥”的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)問(wèn)題層次提問(wèn)方式問(wèn)題示范基本問(wèn)題針對(duì)某個(gè)話題進(jìn)行起始問(wèn)題，“如何”。在過(guò)去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序？二級(jí)問(wèn)題針對(duì)上一個(gè)回答提問(wèn)“為什么”。你為什么使用這個(gè)方法呢？三級(jí)問(wèn)題針對(duì)二級(jí)問(wèn)題的回答提出有關(guān)“什么”等問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)事情你學(xué)到了什么？運(yùn)用“撥洋蔥”的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面?duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充 -FACT原則1、在行為面試中，除針對(duì)每個(gè)考查要點(diǎn)的發(fā)問(wèn)，

26、通過(guò)追問(wèn)的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景(situation)下，面臨特定的任務(wù)(task)時(shí)，采取的具體的行動(dòng)(action)和做法，和他最終所實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(result)；2、并且應(yīng)詳實(shí)地追問(wèn)應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(yǔ)(context)和想法(thought)。對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充 -FACT原則1、在行STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問(wèn)：請(qǐng)你舉一個(gè)你所遇到的實(shí)例，說(shuō)明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問(wèn)：請(qǐng)你舉一個(gè)你實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（1/6）問(wèn)：請(qǐng)你舉一個(gè)你所遇到的實(shí)例，說(shuō)明你是

27、如何培養(yǎng)你的下屬的？答：好的，公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求在技術(shù)這塊，要對(duì)公司的各個(gè)部門提供支持和保證，同時(shí)肩負(fù)向其他部門輸送人才的職責(zé)，對(duì)這方面的要求比較高。（這是一個(gè)關(guān)于“S”的回答，故下面沒(méi)有對(duì)“S”進(jìn)行追問(wèn)）實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（1/6）問(wèn)：請(qǐng)你舉一個(gè)實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（2/6）問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)你當(dāng)時(shí)面臨的任務(wù)是什么？（追問(wèn)“T”）答：公司提出在數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)發(fā)這一塊比較薄弱，讓我為他們培養(yǎng)一個(gè)人。 實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（2/6）問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)你當(dāng)時(shí)實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（3/6）問(wèn)：那么，你當(dāng)時(shí)是怎么做的呢？（追問(wèn)“A”）答：我首先是把現(xiàn)有人員進(jìn)行排隊(duì)

28、，把將來(lái)能成為技術(shù)骨干的人和只能進(jìn)行基礎(chǔ)工作的人分開(kāi)，按照年齡和經(jīng)驗(yàn)分出層次，這樣就選出了一個(gè)人。實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（3/6）問(wèn)：那么，你實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（4/6）問(wèn)：那么后來(lái)對(duì)于這個(gè)人你是怎么培養(yǎng)的呢？（追問(wèn)“A”）答：期間對(duì)其重點(diǎn)培養(yǎng)，對(duì)他明確要求和提出愿景，把他個(gè)人成長(zhǎng)的空間講清楚，通過(guò)工作中的一些實(shí)際的例子都多給他講一講，大膽放手讓他去做。實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（4/6）問(wèn)：那么后實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（5/6）問(wèn)：那當(dāng)時(shí)他的表現(xiàn)如何呢？（追問(wèn)“A”）答：有兩種產(chǎn)品從設(shè)計(jì)到指導(dǎo)的過(guò)程，從前期需求開(kāi)發(fā)、代碼設(shè)計(jì)到數(shù)據(jù)庫(kù)測(cè)試

29、都讓他做，工作上，反應(yīng)比較快，往往能提前做出策劃，提前向不怎么懂的客戶提出一些比較好的建議，客戶也很愿意接受，期間有什么問(wèn)題和我進(jìn)行商量討論。實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（5/6）問(wèn)：那當(dāng)時(shí)他的實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（6/6）問(wèn)：后來(lái)結(jié)果怎么樣了呢？（追問(wèn)“R”）答：現(xiàn)在他在數(shù)據(jù)庫(kù)部門做管理，將來(lái)可能還有上升空間，所以特別注意培養(yǎng)他的與人協(xié)調(diào)，和人交往的能力,讓他進(jìn)行持續(xù)性改進(jìn)。實(shí)例分析： “培養(yǎng)人才”的行為事件法（6/6）問(wèn)：后來(lái)結(jié)果對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充 -FACT原則1、運(yùn)用“撥洋蔥”STAR的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)

30、細(xì)節(jié)2、并且應(yīng)詳實(shí)地追問(wèn)應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(yǔ)(context)和想法(thought)?！巴跞龁?wèn)”對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充 -FACT原則1、運(yùn)用行為面試流程總結(jié)行為事例回顧開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)510分鐘3050分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在4060分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記?。褐攸c(diǎn)是在行為事例的歷史回顧上行為面試流程總結(jié)行為事例開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面行為面試的要點(diǎn)總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住 “問(wèn)行為，而不是問(wèn)觀點(diǎn)”；問(wèn)過(guò)去的真實(shí)行為，而不是

31、假設(shè)的場(chǎng)景；通過(guò)追問(wèn)，分析事件的真假。適當(dāng)詢問(wèn)“反面失敗”的行為事例行為面試的要點(diǎn)總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記第四部分 招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧運(yùn)用主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）第四部分 招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧運(yùn)用主講：丁堅(jiān)（Kevin技巧1：相信你的直覺(jué)選擇人才的時(shí)候，與對(duì)方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺(jué)面試者很糟糕或?qū)λ翢o(wú)感覺(jué)，那么就可以縮短時(shí)間；同時(shí)，也可以請(qǐng)直覺(jué)很好的同事幫你把關(guān)。技巧1：相信你的直覺(jué)選擇人才的時(shí)候，與對(duì)方的“化學(xué)反應(yīng)”很重技巧2：必要時(shí)先來(lái)一個(gè)電話面試?為了提高效率和節(jié)約雙方的時(shí)間；補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問(wèn)的信息，確定候選人的最新?tīng)顩r和

32、意愿；異地人員面試；無(wú)論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)技巧2：必要時(shí)先來(lái)一個(gè)電話面試?無(wú)論是電話面試還是電話通知面技巧3：如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息的真?zhèn)慰春?jiǎn)歷，以“人性本惡”的假設(shè)才行招聘主管對(duì)簡(jiǎn)歷關(guān)注要點(diǎn)：學(xué)歷的真假（觀察法、提問(wèn)法、核實(shí)法）；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績(jī)的真假；以往薪資收入的真假；技巧3：如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息的真?zhèn)慰春?jiǎn)歷，以“人性本惡”的假技巧4：面試前布置一項(xiàng)任務(wù)安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)、相關(guān)資料或公司主頁(yè)，然后要求應(yīng)聘者就此做出評(píng)價(jià)，從而把主考者的招聘壓力轉(zhuǎn)移到應(yīng)聘者那里去。技巧4：面試前布置一項(xiàng)任務(wù)安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)技巧5：要求承諾信息的真實(shí)性面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。通常企業(yè)的求職申請(qǐng)表最后一行都要寫：“我確認(rèn)所寫信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ；建議企業(yè)表格