員工發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計AMMONIAPLANTGAOJIQIN2005AUGUST25th員工發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計AMMONIAPLANTGAOJ員工發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計一：引言二：個人職業(yè)生涯計劃三：雇員職業(yè)生涯設(shè)計四：雇員職業(yè)生涯管理員工發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計一：引言中國企業(yè)普遍缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃

新華網(wǎng)北京2004年5月3日電國務(wù)院發(fā)展研究中心近日發(fā)布的一份人力資源報告表明，缺乏針對員工職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)計劃在中國企業(yè)中已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。專家認為，這種現(xiàn)象將會殃及中國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對它們的競爭力構(gòu)成傷害。

這份《中國人力資源發(fā)展報告》顯示，在被調(diào)查樣本企業(yè)中，僅274家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效總樣本的15%；其中只有132家按規(guī)劃行事，占有效總樣本企業(yè)的7.2%；不能按制度執(zhí)行的企業(yè)則有142家，占有效總樣本企業(yè)的7.8%。與此同時，正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)則高達1550家，占有效總樣本總量的85%。報告指出，在不同性質(zhì)、不同行業(yè)和不同規(guī)模的中國企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的欠缺是普遍現(xiàn)象。由于員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在企業(yè)中未能得到有效建立和實施，員工“作一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象較為嚴重。

中國企業(yè)普遍缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃新華網(wǎng)北京200職業(yè)生涯設(shè)計框架基于個人的職業(yè)生涯設(shè)計：如幼兒的潛力測試；高中生的高考選擇；大學(xué)生的職業(yè)選擇；職業(yè)再選擇等。（自我認知）基于組織的職業(yè)生涯設(shè)計：如招聘、培訓(xùn)等。（崗位認知）基于組織與個人的職業(yè)生涯設(shè)計：如事業(yè)留人、IBM、寶潔、拓展訓(xùn)練職業(yè)生涯設(shè)計框架基于個人的職業(yè)生涯設(shè)計：如幼兒的潛力測試；高職業(yè)生涯發(fā)展形式的多樣性職業(yè)生涯發(fā)展職務(wù)變動非職務(wù)變動晉升調(diào)動下降工作范圍擴大工作意識改進工作方法創(chuàng)新處分非個人過錯主動降職職業(yè)生涯發(fā)展形式的多樣性職業(yè)生涯發(fā)展職務(wù)變動非職務(wù)變動晉升調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃模型能力評估業(yè)績評估素質(zhì)評估創(chuàng)新型保障型技術(shù)/功能型職業(yè)發(fā)展傾向評估組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)發(fā)展管理管理發(fā)展型獨立型個人發(fā)展目標(biāo)個人發(fā)展計劃職業(yè)生涯規(guī)劃模型能力評估業(yè)績評估素質(zhì)評估創(chuàng)新型保障型技術(shù)/功說明

第一部分：業(yè)績評估、能力評估和素質(zhì)評估是績效評估模塊內(nèi)容，其結(jié)果客觀反映員工個人的工作績效，能力類型和發(fā)展?jié)摿?，是員工個人職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。說明第一部分：說明

第二部分：根據(jù)員工個人的業(yè)績、能力、動機、需求和價值觀念評估職業(yè)發(fā)展傾向，確定職業(yè)發(fā)展傾向。說明第二部分：說明

第三部分：在確定組織發(fā)展目標(biāo)的同時確定個人發(fā)展目標(biāo)，為個人發(fā)展計劃的制訂提供依據(jù)說明第三部分：說明

第四部分：依據(jù)個人發(fā)展目標(biāo)，制訂個人發(fā)展計劃，并納入職業(yè)發(fā)展管理之中，保證個人發(fā)展計劃的實施，同時提供支持和幫助。個人事業(yè)發(fā)展計劃的內(nèi)容將包括：

-發(fā)展方向

-發(fā)展目標(biāo)

-行動計劃：知識的學(xué)習(xí)和補充，能力的提升，經(jīng)驗的積累等。

-資源的投入：時間、工作和必要的物資資源。說明第四部分：說明

以上四個過程的實施，將有具體的方法、過程和工具的支持。如，個人發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定方法，個人發(fā)展計劃的具體內(nèi)容設(shè)計，職業(yè)發(fā)展管理的實施辦法等。說明以上四個過程的實施，將有具體的方法、過程一引言一引言承載職業(yè)生涯設(shè)計的兩大主體1、個人職業(yè)規(guī)劃2、個人流年規(guī)劃3、勝任條件獲取個人要做的：1、組織職序規(guī)劃2、組織發(fā)展規(guī)劃3、任職資格訓(xùn)練企業(yè)要做的：承載職業(yè)生涯設(shè)計的兩大主體個人要做的：企業(yè)要做的：二個人職業(yè)生涯計劃二管理人員職業(yè)生涯4階段年齡階段職業(yè)生涯階段主要任務(wù)22-30歲職業(yè)生涯早期學(xué)習(xí)、了解、鍛煉30-40歲職業(yè)生涯中期職務(wù)輪換、增長才干、尋找最佳貢獻區(qū)40-45歲職業(yè)生涯中后期創(chuàng)新發(fā)展、輝煌貢獻55-65歲職業(yè)生涯后期總結(jié)、教授、經(jīng)驗管理人員職業(yè)生涯4階段年齡階段職業(yè)生涯階段主要任務(wù)22-30在同一職位上發(fā)展的四個階段法國人力資源專家J.F.拉包雷認為，個人在給定的職位上發(fā)展會經(jīng)歷以下四個階段

第一個階段：學(xué)習(xí)階段第二個階段：進步階段第三個階段：掌握階段第四個階段：例行程序階段在同一職位上發(fā)展的四個階段法國人力資源專家J.F.拉包雷職業(yè)生涯狀況分析內(nèi)容1、姓名2、職務(wù)3、職務(wù)職責(zé)4、職務(wù)能力要求5、已具備能力6、現(xiàn)欠缺能力7、改進方法及改進時間職業(yè)生涯狀況分析內(nèi)容1、姓名職業(yè)生涯成功方向的多樣性進取型——最高地位安全型——追求認可、穩(wěn)定自由型——不被控制攀登型——挑戰(zhàn)、冒險平衡型——工作、家庭、自我權(quán)衡職業(yè)生涯成功方向的多樣性進取型——最高地位職業(yè)生涯成功標(biāo)準的多樣性個人標(biāo)準家庭標(biāo)準企業(yè)標(biāo)準社會標(biāo)準職業(yè)生涯成功標(biāo)準的多樣性個人職業(yè)生涯的六階段1、成長階段：自我概念在童年及青少年的發(fā)展。2、探索階段：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。3、實驗階段：勾劃出一種（或幾種）職業(yè)道路，來實現(xiàn)自己的自我概念。4、立業(yè)階段：在職業(yè)生涯的中期，實現(xiàn)并改變自我概念。5、守業(yè)階段：保持并繼續(xù)實現(xiàn)自己的自我概念。6、衰退階段：隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對自我概念進行新的調(diào)整?！溃┨K波、波恩個人職業(yè)生涯的六階段1、成長階段：自我概念在童年及青少年的發(fā)霍蘭德的人職適配理論

職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。人格分為現(xiàn)實型、調(diào)查型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種基本類型。職業(yè)也分為上述六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。霍蘭德的人職適配理論職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。事業(yè)型常規(guī)型社會型實際型藝術(shù)型學(xué)者型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動。順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性。偏好技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動。害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際。偏好需要思考、組織和理解的活動。分析、創(chuàng)造、好奇、獨立。偏好需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動。富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實際。偏好能夠幫助和提高別人的活動。社會、友好、合作、理解。偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動。自信、進取、精力充沛、盛氣凌人。霍蘭德的“六邊形”事業(yè)型常規(guī)型社會型實際型藝術(shù)型學(xué)者型偏好規(guī)范、有序、清楚明確類型人的特點適宜的職業(yè)實際型（1）愿意使用工具從事操作性強的工作（2）動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)（3）不善言辭，不善交際主要指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器。主要職業(yè)有：工程師、技術(shù)員。機械操作、維修安裝工人，礦工、木工、電工、鞋匠等，司機，測繪員、描圖員，農(nóng)民、牧民、漁民等。學(xué)者型（調(diào)研型）（1）抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦（2）喜歡獨立和富有創(chuàng)造性的工作（3）知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人主要指科學(xué)研究和科學(xué)試驗工作。主要職業(yè)：自然科學(xué)和社會科學(xué)方面的研究人員、專家，化學(xué)、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術(shù)人員，飛機駕駛員、計算機操作人員等。藝術(shù)型（1）喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值（2）具有特殊藝術(shù)才能和個性（3）樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性主要指各類藝術(shù)創(chuàng)造工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家編導(dǎo)、教師，文學(xué)、藝術(shù)方面的評論員，廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者，繪畫、書法、攝影家，藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設(shè)計師等。社會型（1）喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作（2）喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用（3）比較看中社會義務(wù)和社會道德主要指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員，醫(yī)護人員，衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員，福利人員等。事業(yè)型（企業(yè)型）（1）精力充沛、自信、善交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能（2）喜歡競爭，敢冒風(fēng)險（3）喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)財富主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作。主要職業(yè)：經(jīng)理企業(yè)家、政府官員，商人，行業(yè)部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等。常規(guī)型（1）喜歡按計劃辦事，習(xí)慣接受他人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職位（2）不喜歡冒險和競爭（3）工作踏實、忠誠可靠，遵守紀律主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關(guān)的各類科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員，打字員，辦公室人員，秘書和文書，圖書管理員，旅游、外貌職員，保管員，郵遞員，審計人員，人事職員。不同類型的人適合從事的職業(yè)類型人的特點適宜的職業(yè)實際型（1）愿意使用工具從事操作性強的

霍蘭德是美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家，其編制的職業(yè)興趣測驗?zāi)軒椭辉嚢l(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力專長,以指導(dǎo)求職擇業(yè)。霍蘭德認為具有某一特殊類的人格的人，便會對于同一類型的工作（環(huán)境）發(fā)生興趣，從而人格與工作環(huán)境的相互匹配。職業(yè)興趣測驗主要關(guān)注個人興趣、愛好方面的問題。此測試系由霍蘭德根據(jù)美國的職業(yè)與文化背景編制，雖然結(jié)合中國實際改編，但其中少數(shù)描述仍不太符合中國實際；測試結(jié)果只能作為參考?；籼m德是美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家，其編制的職業(yè)興趣測驗?zāi)軒椭蝗蛦T職業(yè)生涯設(shè)計三職業(yè)錨與職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)錨：

職業(yè)錨中的“錨”，指選擇和發(fā)展自己職業(yè)所圍繞的中心，指當(dāng)一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，該人無論如何都不愿意放棄的職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或價值?！┒鳎⊿chein）職業(yè)錨與職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)錨：職業(yè)錨的“中心”實踐中展現(xiàn)出的技能或能力實際的動機和需要有效的態(tài)度和價值觀?！┒鳎⊿chein）職業(yè)錨的“中心”實踐中展現(xiàn)出的技能或能力職業(yè)錨測試：五種職業(yè)錨

創(chuàng)造型職業(yè)錨技術(shù)或功能型職業(yè)錨管理能力型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨——施恩（Schein）職業(yè)錨測試：五種職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨技術(shù)或功能型職業(yè)錨技術(shù)或功能型職業(yè)錨的特點：具有較強的技術(shù)或功能型職業(yè)錨的雇員，一般不愿意選擇帶有管理性質(zhì)的職業(yè)，而是傾向于選擇能夠保證自己在極大的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。以技術(shù)職能能力為錨位的雇員，有特定的職業(yè)工作追求、需要和價值觀。表現(xiàn)如下特征：

強調(diào)實際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)工作。拒絕全面管理工作。其主成長是在技術(shù)能力區(qū)的技能不斷提高，其成功更多地取決于該領(lǐng)域?qū)＜业目隙ê驼J可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的作業(yè)?！┒鳎⊿chein）技術(shù)或功能型職業(yè)錨技術(shù)或功能型職業(yè)錨的特點：管理能力型職業(yè)錨管理能力型錨的特點：

承負單純管理責(zé)任，傾向追逐全面的管理權(quán)力，以及肩負更大責(zé)任。具有強烈的升遷動機及相關(guān)價值觀取向，以晉升職位等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準。具有將分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）、人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以及控制他人的能力）和情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）等整合形成的特別技能。管理型職業(yè)錨的雇員在很大程度上，具有對組織的依賴性。

——施恩（Schein）管理能力型職業(yè)錨管理能力型錨的特點：創(chuàng)造型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨：

在某種程度上，創(chuàng)造型錨同其他類型職業(yè)錨有重疊。追求創(chuàng)造型錨的人要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干；創(chuàng)造方是創(chuàng)造型錨雇員的主要動機和價值觀。有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。追求創(chuàng)造型錨的人具有一種“占有”性需要，即建立或創(chuàng)造某種東西，它們完全屬于自己的杰作。創(chuàng)造型錨的官員一般意志堅定，標(biāo)新立異，勇于冒險。——施恩（Schein）創(chuàng)造型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨：自主與獨立型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨的特點：自主與獨立職業(yè)錨的雇員，往往傾向最大限度地擺脫組織的約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。自主型職業(yè)錨與其他職業(yè)錨有交叉，如自主職業(yè)錨同時是技術(shù)能力錨，或者同時是安全型職業(yè)錨。以自主型職業(yè)為錨位的人在工作中顯得很愉快，享有自身的自由，有職業(yè)認同感，把工作成果與自己的努力相連結(jié)?！┒鳎⊿chein）自主與獨立型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨的特點：安全型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨（又稱作穩(wěn)定型職業(yè)錨）的特點：安全型職業(yè)錨的雇員，重視長期的職業(yè)穩(wěn)定和安全；安全取向有兩類：追求職業(yè)安全和注重情感穩(wěn)定的安全。安全錨的雇員傾向于根據(jù)雇主對他們提出的要求行事，以維持以工作安全、體面收入、有效退休、津貼等形式的穩(wěn)定前途。安全錨的雇員對組織有依賴性，一般不愿離開一個特定的組織，相信組織會依據(jù)能力與需求，給予最佳職位配置，較其他人更容易接受組織，個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展容易受到限制。安全型職業(yè)錨的成功標(biāo)準是：一種有效性的穩(wěn)定、安全、有序的家庭和工作環(huán)境?！┒鳎⊿chein）安全型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨（又稱作穩(wěn)定型職業(yè)錨）的特點：第一：經(jīng)理（直接上級）與員工正式討論，建議企業(yè)每半年設(shè)定一次目標(biāo)。職業(yè)生涯設(shè)計的基調(diào)第二：建議企業(yè)注重員工技能的發(fā)展，包括：（1）專業(yè)技能：基本的技能，給公司帶來的技能，也叫“同質(zhì)性技能”。（2）程序技能：在公司（如何）辦事的技能（指流程）。（3）價值觀的技能：指素質(zhì)（以及素質(zhì)提升的技能）。第一：經(jīng)理（直接上級）與員工正式討論，建議企業(yè)每半年設(shè)定一次第三：建議企業(yè)注重人力資源金字塔底座的建設(shè)，通過工作多樣性給予員工“好感覺”，讓員工對工作感興趣。而不能從“爬梯子”的角度，理解職業(yè)生涯設(shè)計。第四：建議企業(yè)在招聘的過程中，重點把握好價值觀問題，強調(diào)與公司一起成長。企業(yè)尊重員工，但是，當(dāng)個人與組織的目標(biāo)發(fā)生矛盾時，要求個人服從組織。第三：建議企業(yè)注重人力資源金字塔底座的建設(shè)，通過工作多樣性給職業(yè)生涯設(shè)計流程組織目標(biāo)組織能力職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計組織能力需求分析員工職業(yè)發(fā)展需求分析績效考核與崗位調(diào)整企業(yè)文化價值觀建立長名單崗位與任職人素描人才測評制定組織梯隊計劃方案實施職業(yè)生涯設(shè)計流程組織目標(biāo)組織能力職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計組織能力需求近期的目標(biāo)未來3-5年的目標(biāo)整合中國電信21個省的號薄公司，提升公司的系統(tǒng)能力。實現(xiàn)財務(wù)業(yè)績增長（2002年：6.49億；2003年：9.3億）公司治理結(jié)構(gòu)的變革，公司核心價值觀的形成。實現(xiàn)財務(wù)業(yè)績增長，持續(xù)達成80%的市場份額。構(gòu)建公司人力資源優(yōu)勢，提升公司營銷與產(chǎn)品研發(fā)能力。公司經(jīng)理人隊伍職業(yè)化，深化公司營銷體系與客戶關(guān)系。企業(yè)的組織目標(biāo)（舉例）近期的目標(biāo)未來3-5年整合中國電信21個省的號薄公司，提升公目前情況未來趨勢目前已經(jīng)有比較成熟的銷售、發(fā)行、技術(shù)等能力：產(chǎn)品管理：保證數(shù)據(jù)準確、及時更新、一般的數(shù)據(jù)庫管理與編輯能力、基本的研發(fā)能力。市場營銷：大規(guī)模發(fā)行、產(chǎn)品銷售能力、代理商管理。由于從區(qū)域性公司向全國性公司轉(zhuǎn)變，必須培養(yǎng)新的能力：產(chǎn)品管理：不同級別地域產(chǎn)品的管理、深度數(shù)據(jù)庫開發(fā)和管理能力、全國發(fā)行的管理與控制。研發(fā)能力：深度市場調(diào)研、客戶需求分析、產(chǎn)品規(guī)劃能力。市場營銷：發(fā)行節(jié)奏、客戶關(guān)系管理、品牌拓展能力、大量的銷售人員培訓(xùn)與管理、區(qū)域經(jīng)理管理能力。企業(yè)的組織能力（舉例）目前情況未來趨勢目前已經(jīng)有比較成熟的銷售、發(fā)行、技術(shù)等能力：哈佛大學(xué)有一個非常著名的25年跟蹤調(diào)查：對象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境都差不多的年輕人，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：27%的人沒有目標(biāo)60％目標(biāo)模糊10％有清晰但較短期的目標(biāo)3％有清晰且長期的目標(biāo)為什么需要目標(biāo)？哈佛大學(xué)有一個非常著名的25年跟蹤調(diào)查：對象是一群智力、學(xué)歷25年后調(diào)查發(fā)現(xiàn)：27%的人沒有目標(biāo)60％目標(biāo)模糊10％有清晰但較短期的目標(biāo)3％有清晰且長期的目標(biāo)

為什么需要目標(biāo)？社會的最底層，抱怨整個世界社會的中下層面安穩(wěn)地生活與工作成為各行業(yè)的專業(yè)人士成為社會各界的頂尖人士25年后調(diào)查發(fā)現(xiàn)：為什么需要目標(biāo)？社會的最底層，抱怨整個世日本：自我職業(yè)生涯管理我從哪里來？我在何處？我到哪里去？怎樣去？達到目的后的景象。日本：自我職業(yè)生涯管理我從哪里來？歸零思考法我是誰？我想做什么？我能做什么？環(huán)境支持或允許我做什么？我的職業(yè)與生活規(guī)劃是什么？歸零思考法我是誰？第一步：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之一）假設(shè)：企業(yè)存在的唯一正確的原則是效率原則。公司的管理效率來源于三個層面：1、面：資源管理，使資源有效配置、使用。2、線：流程管理，使公司運行流程有效。3、點：作業(yè)管理，使作業(yè)、任務(wù)有效。第一步：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之一）假設(shè)：企業(yè)存在的唯一正確的原職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之二）假設(shè)：每一個員工都在為公司目標(biāo)做貢獻，但分工不同。公司職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計為：1、公司高層：總裁、副總，對公司經(jīng)營結(jié)果負責(zé)；2、中層經(jīng)理：部門經(jīng)理，對公司資源運行負責(zé)；2、基層主管：業(yè)務(wù)（職能）主管，對公司流程控制與運作負責(zé)；3、員工：對本人崗位作業(yè)效果負責(zé)。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之二）假設(shè)：每一個員工都在為公司目標(biāo)做貢獻一、員工職業(yè)生涯設(shè)計遵循效率原則。二、點線面發(fā)展的過程，也是員工受雇能力不斷提高的過程。員工受雇能力提升有兩個方面：

其一、企業(yè)內(nèi)部點線面的發(fā)展，包括經(jīng)驗的積累與理論水平的提升；其二、外部個人能力與社會影響力的提升。三、職業(yè)生涯設(shè)計的基本游戲規(guī)則是“競爭”。四、員工職業(yè)生涯設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)：員工的直線經(jīng)理首先是一個優(yōu)秀（合格）的上級。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之三）一、員工職業(yè)生涯設(shè)計遵循效率原則。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之三）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之四）類別運營物流銷售支持公司領(lǐng)導(dǎo)IT財務(wù)HR公司中層（部門經(jīng)理）………………………………………………………………………………公司中層（業(yè)務(wù)總監(jiān)）………………………………………………………………………………業(yè)務(wù)主管Ⅱ（專員）………………………………………………………………………………業(yè)務(wù)主管Ⅰ（主管）………………………………………………………………………………一線員工………………………………………………………………………………（示意圖）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之四）類別運營物流銷售支持公司領(lǐng)導(dǎo)IT財務(wù)職業(yè)發(fā)展通道實行雙軌制：獨立個人部門領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)團隊領(lǐng)導(dǎo)B業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)序列資源序列職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之五）團隊領(lǐng)導(dǎo)團隊領(lǐng)導(dǎo)A職業(yè)發(fā)展通道實行雙軌制：獨立個人部門領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)團隊領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)自我領(lǐng)導(dǎo)他人領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)變革一、獨立個人：領(lǐng)導(dǎo)自己，重點是時間管理、作業(yè)管理、專業(yè)管理等。二、團隊領(lǐng)導(dǎo)：管理團隊與個人。三、部門領(lǐng)導(dǎo)：工作技能的要求改變了，專業(yè)管理與人的管理分離出來，責(zé)任擴大，注重競爭公司資源。四、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)（BU）：不僅平衡資源，還要考慮目標(biāo)。五、公司領(lǐng)導(dǎo)：公司運營、戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營結(jié)果。職業(yè)軌道的軌跡設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)一、獨立個人：領(lǐng)導(dǎo)自己，重點是時間管理、作業(yè)第二步：崗位與任職人素描1、以崗位說明書與崗位評估系統(tǒng)為基礎(chǔ)，從以下五個方面對現(xiàn)有任職人進行評估。2、重點是描述，闡述任職人的績效水平、潛能、發(fā)展優(yōu)勢與劣勢等。3、新畢業(yè)入司的人員，首先看其專業(yè)能力，隨著發(fā)展進入專業(yè)（業(yè)務(wù)）序列與管理序列。行業(yè)知識職能知識其它人員領(lǐng)導(dǎo)管理技能崗位與任職人1、素描范疇第二步：崗位與任職人素描1、以崗位說明書與崗位評估系統(tǒng)為基礎(chǔ)2、素描內(nèi)容目的確立需要完成的任務(wù)確定勝任的人選1、行業(yè)知識水平，包括市場知識、產(chǎn)品知識、競爭對手知識、本行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢等，主要采用詢問的方法。2、描述任職人對目標(biāo)崗位的必要職責(zé)或工作的認識，對工作邊界的理解程度。3、任職人對現(xiàn)崗位工作責(zé)任與復(fù)雜性的認識準確程度。4、所屬團隊的互補性與組織復(fù)雜程度。5、針對現(xiàn)崗位，一個勝任者必須具備哪些能力經(jīng)驗（繼任計劃）。6、現(xiàn)崗位任職人的主要特點。7、現(xiàn)有績效水平分析與潛能特點判斷。主要采用訪談的方法每個崗位大約花費3個小時2、素描內(nèi)容目的1、行業(yè)知識水平，包括市場知識、產(chǎn)品知識、競3、崗位與任職人素描矩陣應(yīng)有產(chǎn)出不足之處發(fā)展機遇所需條件行業(yè)知識職能經(jīng)驗管理能力人員管理其它戰(zhàn)略思維領(lǐng)導(dǎo)理念價值取向3、崗位與任職人素描矩陣應(yīng)有產(chǎn)出不足之處發(fā)展機遇所需條件行業(yè)第三步：建立長名單趙某A王某B錢某A李某A鄭某C孫某D周某B現(xiàn)有任職人一級繼任者次級繼任者備注：四級評價：A-B-C-DD：需要相當(dāng)一段時間C：已具備多項能力和技能B：已具備大多數(shù)能力和技能A：已高于所需要的能力和技能1、如果現(xiàn)任職人（如張某）總體評價為A，其后繼者的績效（或總體評價為A、B、A），則現(xiàn)職位任職人有資格設(shè)計長名單2、如果現(xiàn)任職人（如王某）總體評價為B，其其后繼者的績效（或總體評價為B、C、D），則王某沒有資格設(shè)計長名單，交由上一級管理人員制定。3、如果以績效為依據(jù)，則注重發(fā)現(xiàn)過去，展望未來。第三步：建立長名單趙某A王某B錢某A李某A鄭某C孫某D周某B第四步：人員測評建議采用以下測量工具：《個性特征問卷》

有四個分量表：精神質(zhì)量表、內(nèi)外向量表、情緒穩(wěn)定性量表效度量表《16項人格特質(zhì)測驗》

共有16個分量表，分別測驗卡特爾十六種根源特質(zhì)《職業(yè)興趣六邊形測驗》

將職業(yè)興趣分為六種類型：現(xiàn)實型、探索型、藝術(shù)型、社會型、常規(guī)型1、測量工具第四步：人員測評建議采用以下測量工具：1、測量工具2、測評要點高層管理者洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、推斷能力中層管理者判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、專業(yè)能力基層管理者專業(yè)能力、計劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力1、基本素質(zhì)，如人格特性，適應(yīng)性，自我需求的選擇與掌控能力，雇員的期望等。2、企業(yè)各級員工能力評價要點（舉例）：2、測評要點高層管理者洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力3、企業(yè)需要重點關(guān)注的工作能力

團隊建設(shè)能力傾聽能力文化傳遞能力

協(xié)作能力文化整合力組織目標(biāo)認同力

制定目標(biāo)計分卡過程管理評價總結(jié)

市場知識營銷能力渠道發(fā)展客戶關(guān)系銷售技能

全員5S管理力交際能力職業(yè)語言訓(xùn)練

變革管理決策執(zhí)行能力組織能力變革有效溝通目標(biāo)管理客戶管理協(xié)同3、企業(yè)需要重點關(guān)注的工作能力團隊建設(shè)能力協(xié)作能力4、任職人自我測評：測評問卷

這套測驗是供你了解自己用的，共有50個形容詞，請從頭到尾讀兩次。第一次讀時，是判斷你目前的形象是不是這樣，如果你覺得哪個詞符合自己的個性或形象，就在“我正是”那一列的方格內(nèi)打“”，而是根據(jù)你對自己未來的期望，即“我想成為”什么樣的人。如果哪個詞符合你想要成為的那種人，就在那個詞后面的方格內(nèi)畫“O”。 這樣，有些詡在兩列中都會畫上記號，那表示你目前和將來都有那些特點，即現(xiàn)在和將來是一致的；有些詞可能只有一個記號，也可能沒有任何記號，這都沒關(guān)系。為了讓你了解自己，請如實作答。

記?。捍颉啊焙彤嫛癘”要分開來做，全部50個詞做完后，再按照記分方法算出自己的得分。4、任職人自我測評：測評問卷這套測驗是供你了解自己用的

我正是我想要成為雄心勃勃的

好爭論的

獨斷的

吸引人的

好斗的

粗魯?shù)?

謹慎的

迷人的

聰明的

愛競爭的

肯合作的

有創(chuàng)造力的

好奇的

憤世嫉俗的

大膽的

我正是我想要成為果斷的

堅毅的

迂回的

寬大的

受挫的

慷慨的

誠實的

引人注目的

沖動的

獨立的

懶惰的

樂觀的

能說會道的

有耐性的

實際的

我正是我想要成為

我正是我想要成為有原則的

輕松的

機智的

自我中心的

自信的

敏感的

精明能干的

頑固的

猜疑的

膽小的

強硬的

可信的

溫和的

順從的

記分方法在你的答案里，如果一個詞標(biāo)有一個記號，無論是“”或者“O”，記1分：有兩個記號及沒有記號的都不記分。把實際得分的形容數(shù)目加起來，就是你的總分?？偡? 等級2－5 很低6－11 較低12－21 中等22－33 高分34以上 很高解釋與說明一個人要想真正了解并接受自己并沒有想象的那么容易，但“自知之明”對個人的成長和發(fā)展非常必要和關(guān)鍵。國外的測驗結(jié)果表明，愈是成功的人，愈有正面的自我認知，真正的自己和理想的自己很少有矛盾。這些人也大多數(shù)有較高的收入，豐富的商業(yè)知識、較強的自信和個人自由。相反，有負面自我認知的人，真正的自己和理想的自己矛盾較大，經(jīng)常有挫折感、焦慮、缺乏自尊，一般收入較低，缺乏創(chuàng)意，事業(yè)發(fā)展不大。 我正是我想要成得分很低者對自己有很高的正面評價，他們現(xiàn)有的表現(xiàn)和態(tài)度與他們所希望的基本一致。在商業(yè)場合里，他們的正面自我形象可以轉(zhuǎn)化為信心，從而影響他的下屬、同事、領(lǐng)導(dǎo)甚至競爭對手。如果你的得分屬于這一類，則你的高度正面的自我形象會讓你愿意承擔(dān)風(fēng)險，尋找機會，因為你有信心，并且對自己的能力感到滿意。其他人則可能受到你的鼓舞，以為榜樣，或團結(jié)在你的周圍，和你一起完成你所計劃的事業(yè)。得分落在這一組的人，成功的機會和個人的成就感都很高。得分較低者對他們的自我形象感到相當(dāng)滿意，比起得分更高的人，這些人較年輕，經(jīng)驗稍遜。如果你的得分屬于這一類，表明與一般人相比，你對自己是滿意的，即使“真正的自己”和“理想的自己”有一些矛盾，你基本上能接受。你可以試著從第二列中挑一兩個你所希望具備的人格特點，努力照這種特點所描述的人那樣去做，你會發(fā)現(xiàn)不僅很有意思，而且收獲頗豐。得分落在此組的人，算是具有鍵康人格的人。得分中等者大多數(shù)人得分者屬于這一類，所以這些人不太容易成功。不過，得分中等的人也不至于太看扁自己，仍然有力爭上游的機會。如果你的得分屬于這一類，你最應(yīng)該做的就是盡可能減少“真正的自己”和“理想的自己”的矛盾，要么使理想的自己更接近真正的自己，要么使真正的自己更接近理想的自己。無論怎樣做，都需要毅力和決心。但也只有如此，但也只有如此，才能增加你自己的信心和你行為的自由，有助于你在事業(yè)上取得成功。得分高者這種人經(jīng)?？吹妥约?，總覺得沒有達到理想的目標(biāo)，見到人就動搖。得分落在這一組的人通常年齡較大，他們時多有遺憾?；蛘呤菍ψ约浩谕^高，導(dǎo)致總是達不到期望的目標(biāo)。也可能是對自己要求嚴格，在自我反省時感到未達到理想狀態(tài)。如果你的得分屬于這一類，你對于自己在別人心目中的形象可能并不滿意，對于自己追求成功的能力也沒有什么把握，甚至常常感嘆命運不公。如果想太到你的理想目標(biāo)，你必須花費更多的時間和精力來改變你的人格特征。得分很高者豪無疑問，這種人對自己感到失望，幾乎沒有信心，常常自責(zé)。一旦有什么事情你做不好或者出現(xiàn)了差錯，或者覺得自己缺乏什么，你都會對自己不滿，或者埋怨，或者自責(zé)。你常常會有受挫和失望的情緒，表現(xiàn)萎靡不振。要改變自己的人格并不容易，因為你會覺得“那太遙遠了”，你對自己缺乏信心。不過，請你記住一點：人格的形成和事業(yè)的成功都是一輩子的事，不是一夜之間的兒戲?，F(xiàn)在的這個測驗之所以有用，受到大家的觀迎就是因為它可以幫助你發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。只要你持之以恒，成功的路就在你腳下。如我不知從何開始，不妨找專家?guī)兔Α?/p>

得分很低者得分高者第五步：制定組織梯隊計劃梯隊三輔導(dǎo)/發(fā)展梯隊二輔導(dǎo)/發(fā)展賦予更大責(zé)任梯隊一賦予更大責(zé)任梯隊三輔導(dǎo)/發(fā)展梯隊二輔導(dǎo)/發(fā)展賦予更大責(zé)任梯隊三輔導(dǎo)/發(fā)展應(yīng)有產(chǎn)出有待改進符合要求表現(xiàn)優(yōu)異綜合能力與潛能表現(xiàn)優(yōu)異符合要求有待改進1、梯隊計劃第五步：制定組織梯隊計劃梯隊三梯隊二梯隊一梯隊三梯隊二梯隊三2、組織的梯隊發(fā)展A、第一梯隊可以做候選人B、第二梯隊可以賦予更大責(zé)任，強化鍛煉C、第三梯隊暫不放入替補名單D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊2、組織的梯隊發(fā)展A、第一梯隊可以做候選人3、梯隊遴選的五個關(guān)鍵問題，確定梯隊職業(yè)能力方向第一、組織目標(biāo)需要該崗位是一個什么樣的繼任者？第二、該候選人的現(xiàn)有總體表現(xiàn)（或績效）位于第幾梯隊？有何依據(jù)？第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據(jù)？第四、對該候選人做出晉階（或崗位調(diào)整）的決定將會有何風(fēng)險？后果多大？第五、有何措施能降低風(fēng)險？3、梯隊遴選的五個關(guān)鍵問題，確定梯隊職業(yè)能力方向第一、組織目第六步：形成短名單1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具名2個人。2、深化“被選人”的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力，強調(diào)“被選人”的自我維護（ESS），提升雇員對職業(yè)（工作）的適應(yīng)性開發(fā)其相應(yīng)潛能、服務(wù)能力與傳遞能力。3、提升其勞動生產(chǎn)率?！俺兄Z”管理與“績效”管理是勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。第六步：形成短名單1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具名第七步：開發(fā)方案確定實施適用范圍：適用于知識基礎(chǔ)不足者，需要提升被選者的境界?？梢裕和ㄟ^自學(xué)、短期培訓(xùn)等獲得。不可以：長期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。注意事項：1、缺什么，補什么；2、具名時間表與考核標(biāo)準3、不強調(diào)基本理論的學(xué)習(xí)（其一、知識）第七步：開發(fā)方案確定實施適用范圍：可以：不可以：注意事項：（適用范圍：技術(shù)或管理策略處于劣勢者，以及企業(yè)文化、理念的灌輸?？梢裕?、以方法的傳遞為主2、互動研討形式3、外派不可以：1、沒有培訓(xùn)協(xié)議注意事項：1、精選培訓(xùn)主題、案例2、小課程，多渠道3、強化培訓(xùn)過程管理（其二、培訓(xùn)）開發(fā)方案確定實施適用范圍：可以：不可以：注意事項：（其二、培訓(xùn)）開發(fā)方案確定適用范圍：運營、管理經(jīng)驗相對處于劣勢的，或整合能力相對處于劣勢者?？梢裕?、案例討論2、工作指導(dǎo)3、管理經(jīng)驗傳遞不可以：1、行政命令2、搞小團體注意事項：1、注重總結(jié)其經(jīng)驗優(yōu)勢2、注重重點問題的分析與解決（其三、輔導(dǎo)）開發(fā)方案確定實施適用范圍：可以：不可以：注意事項：（其三、輔導(dǎo)）開發(fā)方案確定適用范圍：項目運作或組織管理能力相對處于劣勢者，或?qū)π骂I(lǐng)域缺乏深刻理解者，或者需要特別訓(xùn)練、作為崗位調(diào)整的中轉(zhuǎn)點者?？梢裕?、公司經(jīng)營管理特別小組2、特別業(yè)務(wù)小組不可以：1、常設(shè)管理委員會的工作小組注意事項：1、訓(xùn)練適應(yīng)性為主2、注重業(yè)務(wù)能力訓(xùn)練（其四、參加特別小組/項目）開發(fā)方案確定實施適用范圍：可以：不可以：注意事項：（其四、參加特別小組/項目職業(yè)生涯設(shè)計成功的關(guān)鍵因素1、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，組織保障，直線經(jīng)理人員與人力資源部的密切合作，人力資源部重點是設(shè)計流程、工具及內(nèi)容，直線經(jīng)理親自做，信息源于直線經(jīng)理。2、隨著經(jīng)驗的積累，改變員工工作的比重3、職業(yè)生涯設(shè)計要由人才測評轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯設(shè)計成功的關(guān)鍵因素1、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，組織保障，直線經(jīng)理人第一：吸引人。通過市場調(diào)查，分析求職人是否將電信黃頁作為行業(yè)內(nèi)的首選企業(yè)，將首選率作為吸引人的指標(biāo)。職業(yè)生涯運行效果的衡量指標(biāo)第二：留住人。通訊行業(yè)（2001年）平均17%的離職率，電信黃頁的離職率是否比市場平均水平低。第三：發(fā)展。人力資源投資使用效率是否達到100%，是否有效與員工溝通發(fā)展機會，是否與上級主管單位討論員工職業(yè)生涯設(shè)計或發(fā)展機會。在年初設(shè)計發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，年中檢查執(zhí)行情況，年終評價。第四：溝通。每年做一次員工滿意度調(diào)查，傾聽員工員工心聲，希望年年有進步，要求員工滿意度越來越高（分數(shù)越來越高）。第一：吸引人。通過市場調(diào)查，分析求職人是否將電信黃頁作為行業(yè)員工與企業(yè)的平衡點企業(yè)目標(biāo)利潤客戶持續(xù)發(fā)展?jié)M意的薪酬舒暢的心情個人發(fā)展空間員工目標(biāo)“玄鐵令”溝通源于尊重尊重贏于選擇承諾與兌現(xiàn)員工與企業(yè)的平衡點企業(yè)目標(biāo)利潤滿意的薪酬員工目標(biāo)“玄鐵令”溝職業(yè)生涯目標(biāo)及實現(xiàn)時間

規(guī)劃中的職業(yè)生涯目標(biāo)是指可以預(yù)見的最長遠目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)可以分為多項并不互相排斥的目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)及實現(xiàn)時間規(guī)劃中的職業(yè)生涯目標(biāo)是建立職業(yè)生涯目標(biāo)1、目標(biāo)分解---按性質(zhì)分解職務(wù)目標(biāo)工作能力目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展著眼可以分為三項：a在現(xiàn)有的職務(wù)上否能將工作做得更好b現(xiàn)有職務(wù)的職責(zé)、權(quán)力是否能進一步擴大c職務(wù)晉升建立職業(yè)生涯目標(biāo)1、目標(biāo)分解---按性質(zhì)分解職業(yè)生涯目標(biāo)與潛能測評按性質(zhì)分解——提高心理素質(zhì)目標(biāo)

——工作成果目標(biāo)職業(yè)生涯目標(biāo)與潛能測評按性質(zhì)分解目標(biāo)分解舉例職務(wù)目標(biāo)專業(yè)加職務(wù)。如財務(wù)經(jīng)理，負責(zé)銷售場地區(qū)經(jīng)理。能力目標(biāo)如具有能夠和上級領(lǐng)導(dǎo)無障礙溝通的能力，組織大型公共關(guān)系活動的能力，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計能力等。成果目標(biāo)如秘書部主任計劃用兩年時間編寫一本詳細的（秘書工作手冊）。經(jīng)濟目標(biāo)如在三十歲以前賺取二十萬元。目標(biāo)分解舉例職務(wù)目標(biāo)專業(yè)加職務(wù)。如財務(wù)經(jīng)理，負責(zé)銷售場地區(qū)經(jīng)職業(yè)生涯目標(biāo)與潛能評測按時間分解最終目標(biāo)：至退休或去世長期目標(biāo)：十年以上中期目標(biāo)：兩年以上短期目標(biāo)：一至兩年近期目標(biāo)：數(shù)月職業(yè)生涯目標(biāo)與潛能評測最終目標(biāo)：至退休或去世長期目標(biāo)：十年以職業(yè)生涯目標(biāo)與潛能評測目標(biāo)組合1）時間上的組合——并進

——連續(xù)20功能上的組合——因果關(guān)系

——互補作用

——全方位組合職業(yè)生涯目標(biāo)與潛能評測目標(biāo)組合1）時間上的組合——并進綜合案例：經(jīng)理助理訓(xùn)練制度綜合案例：經(jīng)理助理訓(xùn)練制度姓名王保三職務(wù)營銷部業(yè)務(wù)員規(guī)劃時段2002.1-2004.12導(dǎo)師穆巖柏職務(wù)：市場經(jīng)理總目標(biāo)市場副經(jīng)理/營銷業(yè)務(wù)第一名階段目標(biāo)2002年度內(nèi)完成營銷業(yè)績；通過內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)2002年度內(nèi)超額完成業(yè)績；通過外部營銷經(jīng)理培訓(xùn)2004年度內(nèi)達到本部業(yè)績第一；考核晉升為副經(jīng)理自我分析職業(yè)能力結(jié)構(gòu)差距與措施職場分析職業(yè)環(huán)境狀況目標(biāo)與現(xiàn)實執(zhí)行及反憒自我評價需要調(diào)整目標(biāo)導(dǎo)師評價需要自我調(diào)整人力部門考核調(diào)整目標(biāo)的同時調(diào)整自我執(zhí)行結(jié)果記實完成/未完成進度目標(biāo)；原因及措施職業(yè)生涯規(guī)劃書（樣例）人力資源部編制姓名王保三職務(wù)營銷部業(yè)務(wù)員規(guī)劃時段2002.1-2004.1職業(yè)生涯發(fā)展計劃書（樣例）開發(fā)需求-目前的職位為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業(yè)知識和技能：開發(fā)需求-未來的職位今后的職位所應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能：理想工作：開發(fā)活動經(jīng)理和員工需要一起完成以下的活動內(nèi)容開發(fā)目標(biāo)：描述已達到了開發(fā)需求的行為或結(jié)果結(jié)果：日期：員工簽名：經(jīng)理簽名：職業(yè)生涯發(fā)展計劃書開發(fā)需求-目前的職位開發(fā)需求-未來的職位開“老板”的職業(yè)生涯設(shè)計與“打工者”的不同“老板”的職業(yè)生涯設(shè)計與“打工者”的不同職業(yè)生涯設(shè)計的核心提升企業(yè)生產(chǎn)力提升員工職業(yè)生涯質(zhì)量提升企業(yè)競爭力與職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計的核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施

提高對職業(yè)生涯管理體制的認識。職業(yè)生涯規(guī)劃由各級主管負責(zé)。規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃在于給員工提供必要信息和提示，以幫助其做好個人計劃。組織有責(zé)任并分清主次，照顧到每位員工的發(fā)展。規(guī)劃應(yīng)考慮員工的個人發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃實施的關(guān)鍵是組織需要與個人需要的協(xié)調(diào)一致。建立HR檔案，考評員工的能力水平與所處的開發(fā)階段。妥善制定員工（尤其是骨干）的個人發(fā)展計劃。管理的重點是管理潛質(zhì)的“梯隊人選”。全過程要保持上下溝通渠道的暢通。小結(jié)：職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施提高對職業(yè)生涯管理討論：關(guān)于部門副職的定位A類：“老臣”B類：專業(yè)人員C類：培養(yǎng)對象D類：以副代正角色定位業(yè)績衡量指標(biāo)發(fā)展規(guī)劃（趨向）關(guān)注的關(guān)鍵素質(zhì)討論：關(guān)于部門副職的定位A類：“老臣”B類：專業(yè)人員C類：培四雇員職業(yè)生涯管理1入司必讀2新人成長3職業(yè)發(fā)展4崗位變動5職業(yè)素質(zhì)四1入司必讀一、新員工入司須知二、報到流程三、試用期成長入司必讀一、新員工入司須知入司必讀在你試用期或考察期欺滿前，公司將對你進行轉(zhuǎn)正考核，其綜合評價結(jié)果將作為能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。工作流程為：第一步：填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，進行工作總結(jié)，內(nèi)容包括：※試用期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的內(nèi)容和成果※試用期主要工作內(nèi)容、完成情況、創(chuàng)新及改進情況、崗位適應(yīng)情況等※你目前還存在的問題及下一步打算※合理化建議，你的閃光的建議可能就是公司未來的希望，請你放心。第二步：工作指導(dǎo)人填寫考核和評價意見，用人部門負責(zé)人鑒定并簽署意見；第三步：人力資源部門進行考核談話并簽署意見，可能會提問如涉及如下內(nèi)容，供你參考：※專業(yè)知識、公司文化等※試用期工作績效（工作量、完成情況、創(chuàng)新和改進等）※對公司文化、制度、流程、規(guī)范的看法※對工作指導(dǎo)人的看法第四步：審批※如你屬部門經(jīng)理以上人員，由總裁（或總裁辦公會）審批※如你是部門經(jīng)理以下人員，由部門經(jīng)理或分公司總經(jīng)理在《轉(zhuǎn)正審批表》上簽字生效※如你屬短期工，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)在《轉(zhuǎn)正審批表》上簽字生效第五步：信息反饋人力資源部