企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)一．戰(zhàn)略人人力資源源管理的的核心特特征戰(zhàn)略人人力資源源管理作作為一種種理論觀觀點(diǎn)始于于20世世紀(jì)800年代。學(xué)學(xué)術(shù)界一一般認(rèn)為為（19982）提提出將人人力資源源規(guī)劃與與戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃聯(lián)結(jié)結(jié)來增進(jìn)進(jìn)組織的的有效性性的觀點(diǎn)點(diǎn)，標(biāo)志志著戰(zhàn)略略人力資資源管理理正式形形成。戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理形成成20年年來，國(guó)國(guó)內(nèi)外學(xué)學(xué)者紛紛紛對(duì)其表表示了濃濃厚的興興趣，提提出了大大量的理理論觀點(diǎn)點(diǎn)和主張張。（19877）認(rèn)為為戰(zhàn)略人人力資源源管理是是在企業(yè)業(yè)中所有有與人力力資源有有關(guān)的決決策，而而這些決決策主要要是為了了協(xié)助實(shí)實(shí)施企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略以以獲得競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。（220044）以投投資視角角為切入入點(diǎn)，依依次論述述了人力力資本理理論和人人力資源源的戰(zhàn)略略管理、戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、環(huán)境境審視、戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施、戰(zhàn)略略評(píng)估等等，強(qiáng)調(diào)調(diào)了人力力資源在在提升股股東回報(bào)報(bào)率和為為利益相相關(guān)者提提供公平平報(bào)酬方方面不可可替代的的戰(zhàn)略意意義。（119922）認(rèn)為為戰(zhàn)略人人力資源源管理的的關(guān)鍵在在于整合合和調(diào)適適。和和（119922）認(rèn)為為戰(zhàn)略人人力資源源管理必必須實(shí)現(xiàn)現(xiàn)垂直整整合和水水平整合合。垂直直整合的的目的在在于促進(jìn)進(jìn)人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃互相相整合，而而水平整整合則是是強(qiáng)調(diào)使使不同人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐具有有協(xié)調(diào)性性和整合合性。（119855）總結(jié)結(jié)了人力力資源規(guī)規(guī)劃與戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)結(jié)的四種種形式：：（1）監(jiān)監(jiān)督：很很少聯(lián)結(jié)結(jié)，人力力資源只只負(fù)責(zé)傳傳統(tǒng)的行行政工作作。（22）單通通路式：：戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人力資資源規(guī)劃劃（或相相反）。（33）互惠惠與相依依式：雙雙方同時(shí)時(shí)進(jìn)行。（44）整合合式：二二者以互互動(dòng)關(guān)系系同時(shí)進(jìn)進(jìn)行。在在人力資資源管理理實(shí)踐活活動(dòng)與戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)結(jié)的問題題上，（19982）（1986）兩位學(xué)者著重論述了績(jī)效評(píng)估、薪酬制度與公司戰(zhàn)略的關(guān)系。（1986），（1988）探討了培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的聯(lián)結(jié)、匹配問題。陳維政等人人（20003）認(rèn)認(rèn)為戰(zhàn)略略人力資資源管理理的核心心在于：：人力資資源是企企業(yè)持久久優(yōu)勢(shì)的的競(jìng)爭(zhēng)資資源，人人力資源源戰(zhàn)略必必須與企企業(yè)戰(zhàn)略略整合。楊楊清等人人（20003）認(rèn)認(rèn)為戰(zhàn)略略人力資資源管理理就是人人力資源源實(shí)踐活活動(dòng)與業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略聯(lián)系起起來的過過程，這這個(gè)過程程包括了了識(shí)別業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略所需具具備的人人力資源源能力和和保障這這些能力力而專門門設(shè)計(jì)的的政策和和實(shí)踐做做法。安安鴻章（220055）認(rèn)為為戰(zhàn)略人人力資源源管理有有兩個(gè)特特點(diǎn)；一一是將人人視作組組織中最最重要的的資源，二二是對(duì)人人力資源源戰(zhàn)略進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)化的管管理過程程。實(shí)行行戰(zhàn)略人人力資源源管理，人人力資源源管理部部門的性性質(zhì)和功功能發(fā)生生重大改改變，表表現(xiàn)在：：管理角角色轉(zhuǎn)變變，管理理職能的的縱向和和橫向擴(kuò)擴(kuò)展，管管理模式式的轉(zhuǎn)變變。綜合國(guó)內(nèi)外外關(guān)于戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理理論論，可以以總結(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理具有有以下幾幾個(gè)核心心特征：：人力資資源是企企業(yè)最重重要的資資源，可可以為企企業(yè)外贏贏得持久久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)；個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)和組織織目標(biāo)的的一致性性；人力力資源實(shí)實(shí)踐活動(dòng)動(dòng)應(yīng)與企企業(yè)戰(zhàn)略略動(dòng)態(tài)匹匹配和整整合；各各項(xiàng)人力力資源政政策、職職能活動(dòng)動(dòng)之間動(dòng)動(dòng)態(tài)匹配配；在戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的員員工績(jī)效效管理方方面，國(guó)國(guó)內(nèi)外的的研究尚尚不多，可可以說還還處在起起步階段段。雷蒙蒙德.諾諾伊(220011)認(rèn)為為績(jī)效管管理是管管理者確確保雇員員的工作作活動(dòng)以以及工作作產(chǎn)出能能與組織織目標(biāo)保保持一致致這樣一一個(gè)過程程,績(jī)績(jī)效管理理是贏得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)。威廉廉姆斯（220022）認(rèn)為為，績(jī)效效管理的的核心目目標(biāo)是開開發(fā)員工工的潛力力，提高高他們的的績(jī)效水水平，同同時(shí)把雇雇員的個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)結(jié)合合在一起起，使公公司的績(jī)績(jī)效得以以改進(jìn)。二．研研究意義義戰(zhàn)略人力資資源管理理（，也也有學(xué)者者譯為戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理）是是一種新新興的以以對(duì)人的的管理為為核心，將將人力資資源管理理與戰(zhàn)略略管理整整合的管管理思想想和方法法。這種種理念適適應(yīng)全球球環(huán)境變變化加劇劇，又順順應(yīng)了“以人為為本”的211世紀(jì)管管理潮流流，并且且直接針針對(duì)中國(guó)國(guó)企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期存在在的忽視視人力資資源管理理，忽視視人在企企業(yè)管理理和發(fā)展展中的作作用等問問題。因因而，正正處在全全球化沖沖擊、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)軌和陣陣痛時(shí)期期的中國(guó)國(guó)企業(yè)如如何從人人的因素素著手，對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理理體系進(jìn)進(jìn)行全面面變革，無無疑將是是企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的重中中之重，同同時(shí)也是是企業(yè)獲獲得持久久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的關(guān)關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資資源管理理范式下下的員工工績(jī)效管管理是順順應(yīng)新的的管理理理念提出出來的，它它與傳統(tǒng)統(tǒng)績(jī)效管管理會(huì)有有很多不不同，如如強(qiáng)調(diào)個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)要與企企業(yè)戰(zhàn)略略保持一一致，與與其它人人力資源源職能活活動(dòng)聯(lián)接接性更強(qiáng)強(qiáng)，必須須重視人人力資源源等。雖雖然績(jī)效效管理理理論和方方法已是是浩如煙煙海，但但是企業(yè)業(yè)界仍然然渴求優(yōu)優(yōu)秀的、可可操作性性強(qiáng)的績(jī)績(jī)效管理理理論和和方法的的誕生?？?jī)績(jī)效管理理往往是是企業(yè)人人力資源源管理職職能的“短板”所在。最最近，一一家知名名管理雜雜志的調(diào)調(diào)查表明明：如何何建立有有效的績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)被被列為困困擾中國(guó)國(guó)企業(yè)的的10大大管理難難題之首首，由此此可見問問題的嚴(yán)嚴(yán)重性。出出現(xiàn)了這這樣的局局面，一一方面固固然是企企業(yè)沒有有領(lǐng)悟績(jī)績(jī)效管理理哲學(xué)，掌掌握操作作技術(shù)和和方法；；另一方方面，也也證實(shí)了了現(xiàn)有理理論的不不足，必必須尋求求更科學(xué)學(xué)、本土土化的績(jī)績(jī)效管理理理論和和方法。筆筆者相信信，戰(zhàn)略略人力資資源管理理范式下下的績(jī)效效管理體體系由于于其重視視人、戰(zhàn)戰(zhàn)略性、系系統(tǒng)性等等特點(diǎn)，在在系統(tǒng)協(xié)協(xié)調(diào)一致致的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，必必能解決決中國(guó)企企業(yè)績(jī)效效管理難難題，推推動(dòng)員工工績(jī)效的的改善，進(jìn)進(jìn)而提升升整個(gè)組組織的長(zhǎng)長(zhǎng)期績(jī)效效。三．戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的績(jī)績(jī)效管理理體系的的特征1．戰(zhàn)戰(zhàn)略性戰(zhàn)略人力資資源管理理的研究究學(xué)者們們一致強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人力力資源管管理實(shí)踐踐活動(dòng)應(yīng)應(yīng)與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)系起來來，人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略必須須與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略結(jié)結(jié)合互動(dòng)動(dòng)。認(rèn)為為人力資資源是達(dá)達(dá)成組織織目標(biāo)的的工具，從從三種管管理層次次，即戰(zhàn)戰(zhàn)略、管管理、作作業(yè)來說說明人力力資源管管理制度度如何從從甄選、考考核、薪薪酬、培培訓(xùn)與開開發(fā)來達(dá)達(dá)成組織織目標(biāo)。威威廉姆斯斯（20002）認(rèn)認(rèn)為，績(jī)績(jī)效管理理的一個(gè)個(gè)核心目目標(biāo)是將將雇員的的個(gè)人目目標(biāo)與企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)結(jié)結(jié)合在一一起，使使公司的的績(jī)效得得以改進(jìn)進(jìn)。企業(yè)業(yè)進(jìn)行員員工績(jī)效效管理，首首要目標(biāo)標(biāo)是改善善員工行行為，提提升他們們的個(gè)人人績(jī)效。個(gè)個(gè)體績(jī)效效目標(biāo)是是通過組組織戰(zhàn)略略目標(biāo)的的縱向分分解和橫橫向分解解而來的的，當(dāng)個(gè)個(gè)體績(jī)效效目標(biāo)來來自企業(yè)業(yè)整體目目標(biāo)時(shí)，員員工個(gè)體體行為成成為符合合組織期期望的有有效行為為，在個(gè)個(gè)體目標(biāo)標(biāo)達(dá)成的的同時(shí)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)也也獲得了了實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的績(jī)績(jī)效管理理體系具具有戰(zhàn)略略性表現(xiàn)現(xiàn)在：個(gè)個(gè)體績(jī)效效目標(biāo)和和企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)保持高高度一致致，有效效降低和和避免了了個(gè)人績(jī)績(jī)效與組組織績(jī)效效的矛盾盾。確保保在員工工個(gè)人獲獲得績(jī)效效和自我我提升的的同時(shí)，組組織目標(biāo)標(biāo)達(dá)成，二二者獲得得共同發(fā)發(fā)展；其其次，績(jī)績(jī)效評(píng)估估是一種種戰(zhàn)略控控制方式式，一種種戰(zhàn)略調(diào)調(diào)整手段段。員工工績(jī)效結(jié)結(jié)評(píng)估結(jié)結(jié)果不盡盡如人意意時(shí)，需需要重新新審視員員工行為為或檢視視績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)問問題來自自于績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)，必須須修改人人力資源源戰(zhàn)略，進(jìn)進(jìn)而對(duì)企企業(yè)戰(zhàn)略略進(jìn)行調(diào)調(diào)整，必必要時(shí)，應(yīng)應(yīng)進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略變革革。2．系系統(tǒng)性人力資源管管理的各各項(xiàng)職能能不是互互相割裂裂的，而而是相互互聯(lián)系，相相互影響響的。人人力資源源管理是是一個(gè)嚴(yán)嚴(yán)密的系系統(tǒng)，部部門制定定的政策策，采取取的措施施必須保保持連續(xù)續(xù)、協(xié)調(diào)調(diào)一致，不不能有前前后矛盾盾的情況況，也不不應(yīng)有彼彼此之間間各自為為戰(zhàn)的狀狀況，盡盡力杜絕絕重復(fù)工工作的現(xiàn)現(xiàn)象發(fā)生生。戰(zhàn)略略人力資資源管理理一般采采用&&（119922）的定定義，即即為使組組織達(dá)成成目標(biāo)所所進(jìn)行一一系列的的有計(jì)劃劃的人力力資源部部署和管管理行為為，這個(gè)個(gè)定義突突出了一一個(gè)重要要含義：：系統(tǒng)性性，為了了獲得競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)而部署署的人力力資源政政策、實(shí)實(shí)踐以及及手段等等管理行行為是系系統(tǒng)的，整整個(gè)人力力資源系系統(tǒng)之間間的是契契合的。戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理的系系統(tǒng)性要要求此范范式下的的績(jī)效管管理必須須與其他他人力資資源管理理職能積積極整合合，績(jī)效效評(píng)估成成果應(yīng)大大力擴(kuò)散散?？?jī)效效評(píng)估要要為薪酬酬管理、晉晉升調(diào)動(dòng)動(dòng)、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)、職職業(yè)管理理服務(wù)。評(píng)評(píng)估結(jié)果果可作為為這些職職能決策策的重要要依據(jù)，避避免評(píng)估估流于形形式，并并增強(qiáng)績(jī)績(jī)效管理理效果，持持久地提提升員工工績(jī)效素素質(zhì)。3．重重視人“人本管理理”在學(xué)術(shù)術(shù)界已提提出多年年，但在在實(shí)踐方方面還僅僅停留在在口號(hào)上上，真正正實(shí)施的的企業(yè)可可謂鳳毛毛棱角。因因此，有有必要再再次強(qiáng)調(diào)調(diào)人力資資源的重重要性，提提高認(rèn)識(shí)識(shí)。戰(zhàn)略略人力資資源管理理旗幟鮮鮮明地指指出人力力資源是是企業(yè)的的第一資資源，可可以為組組織贏得得持久競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。戰(zhàn)略略人力資資源管理理的五大大學(xué)派之之一的資資源基礎(chǔ)礎(chǔ)觀論者者尤其強(qiáng)強(qiáng)調(diào)這一一觀點(diǎn)。（1991）探討了贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略資源特性：有價(jià)值、稀缺性、不完全模仿（獨(dú)特的歷史條件、原因不明、社會(huì)復(fù)雜性）、不可替代性。（1991）認(rèn)為獨(dú)特資源之所以為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要是因?yàn)樘厥赓Y源產(chǎn)生了一種“隔離機(jī)制”，使其他企業(yè)難以模仿和難以替代。這類隔離機(jī)制通常有信息不對(duì)稱、原因不明、聲譽(yù)、搜尋成本等等。正是這種隔離機(jī)制的存在，企業(yè)贏得了超額利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源恰恰是這樣的一種獨(dú)特戰(zhàn)略資源，其難以模仿性、稀缺性、不可復(fù)制性、難以獲得性使之構(gòu)成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，將為企業(yè)贏得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。既然人力資源是如此優(yōu)異的一種資源，既然人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉，那么重視人就應(yīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理的第一理念。貫徹“以人為本”的績(jī)效管理體系必須建立在企業(yè)倫理管理平臺(tái)之上。企業(yè)倫理建設(shè)的核心在于尊重人，發(fā)展人，按照人性假設(shè)進(jìn)行管理，全面滿足員工的需要。新型績(jī)效管理也應(yīng)遵從倫理規(guī)范，遵從管理學(xué)的兩大主導(dǎo)范式之一人本主義范式，促使績(jī)效管理向人性化、科學(xué)化的方向發(fā)展。四．戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的績(jī)績(jī)效管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略人人力資源源管理范范式下的的績(jī)效管管理體系系的特征征，結(jié)合合已有的的績(jī)效管管理理論論，筆者者構(gòu)建了了一個(gè)基基于管理理流程的的管理體體系（如如圖）。對(duì)該體系系作一下下粗略闡闡釋。在在績(jī)效計(jì)計(jì)劃階段段，員工工績(jī)效目目標(biāo)來源源于部門門目標(biāo)，部部門目標(biāo)標(biāo)源于企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)。企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的縱向分分解和橫橫向的依依流程分分解的結(jié)結(jié)果形成成員工績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)。依戰(zhàn)戰(zhàn)略分解解促使員員工目標(biāo)標(biāo)符合組組織期望望，同時(shí)時(shí)將員工工個(gè)人成成長(zhǎng)和組組織發(fā)展展緊密地地結(jié)合在在一起?？?jī)績(jī)效管理理過程中中需要注注意績(jī)效效激勵(lì)和和績(jī)效溝溝通。復(fù)復(fù)雜性科科學(xué)理論論認(rèn)為，復(fù)復(fù)雜系統(tǒng)統(tǒng)存在非非線性反反饋現(xiàn)象象，并具具有自組組織性。當(dāng)當(dāng)我們從從復(fù)雜系系統(tǒng)的角角度對(duì)組組織進(jìn)行行考察時(shí)時(shí)，就會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)，組組織管理理必須重重視組織織中的個(gè)個(gè)體，應(yīng)應(yīng)充分發(fā)發(fā)揮員工工的作用用，通過過激勵(lì)的的方式使使員工具具有較高高的工作作熱情，從從而提高高員工績(jī)績(jī)效。績(jī)績(jī)效激勵(lì)勵(lì)為績(jī)效效管理注注入了外外部環(huán)境境力量，而而績(jī)效溝溝通則作作為一種種貫穿績(jī)績(jī)效管理理全過程程的重要要工具,,對(duì)績(jī)效效管理的的順利推推進(jìn)無疑疑起到了了不可忽忽視的影影響?？?jī)績(jī)效溝通通可遵循循筆者設(shè)設(shè)計(jì)的模模式進(jìn)行行運(yùn)作，即即按照積積極傾聽聽（）、有有效表達(dá)達(dá)()、及及時(shí)反饋饋()、化化解異議議()的的基本流流程周期期循環(huán)，持持續(xù)地推推動(dòng)績(jī)效效管理的的順利進(jìn)進(jìn)行。績(jī)效評(píng)評(píng)估和績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)是績(jī)效效管理的的重中之之重?？?jī)績(jī)效管理理的最終終目標(biāo)是是改善員員工績(jī)效效，進(jìn)而而提高整整個(gè)組織織的長(zhǎng)期期績(jī)效。而而要改進(jìn)進(jìn)績(jī)效，首首先需要要對(duì)績(jī)效效進(jìn)行有有效評(píng)估估，明確確不足之之處，然然后采取取相應(yīng)措措施。績(jī)績(jī)效評(píng)估估一直是是困繞企企業(yè)的尷尷尬難題題，如果果把管理理層和員員工看作作博弈的的雙方，那那么運(yùn)用用“囚徒困困境”模型來來分析績(jī)績(jī)效評(píng)估估中的問問題，應(yīng)應(yīng)該是一一個(gè)不錯(cuò)錯(cuò)的途徑徑。與傳傳統(tǒng)績(jī)效效評(píng)估不不同，戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的績(jī)績(jī)效評(píng)估估非常強(qiáng)強(qiáng)調(diào)其成成果應(yīng)用用，績(jī)效效評(píng)估不不是績(jī)效效管理的的終極。為為了鞏固固評(píng)估成成果，改改進(jìn)員工工績(jī)效，企企業(yè)其他他人力資資源管理理職能應(yīng)應(yīng)與績(jī)效效評(píng)估互互相聯(lián)動(dòng)動(dòng)。設(shè)計(jì)計(jì)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)時(shí)，引引入績(jī)效效薪酬，根根據(jù)評(píng)估估結(jié)果，及及時(shí)調(diào)整整績(jī)效薪薪酬數(shù)額額。在員員工運(yùn)用用過程中中，注意意將績(jī)效效優(yōu)秀的的員工晉晉升到與與其能力力匹配的的職位上上，同時(shí)時(shí)將績(jī)效效表現(xiàn)不不佳的員員工調(diào)動(dòng)動(dòng)到與其其個(gè)體特特點(diǎn)和能能力相適適合的崗崗位上。制制定培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)計(jì)計(jì)劃時(shí)，參參照績(jī)效效評(píng)估結(jié)結(jié)果，找找出員工工各自的的弱點(diǎn)所所在，為為其設(shè)計(jì)計(jì)貼身的的培訓(xùn)課課程體系系。此外外，對(duì)員員工進(jìn)行行職業(yè)生生涯管理理時(shí)，也也需要經(jīng)經(jīng)常考慮慮員工績(jī)績(jī)效，不不斷為其其提出合合理化建建議，并并調(diào)整職職業(yè)發(fā)展展計(jì)劃，幫幫助員工工度過完完美的職職業(yè)生涯涯。在績(jī)效管理理過程中中，遵循循“以人為為本”的理念念，這是是區(qū)別于于傳統(tǒng)績(jī)績(jī)效管理理的顯著著特點(diǎn)所所在。做做到“以人人為本”，需要要績(jī)效管管理人員員深刻認(rèn)認(rèn)識(shí)人力力資源是是企業(yè)第第一資源源這一核核心理念