人力資源招聘干貨心得總結

如果說有什么事情，可以讓HR的工作大放異彩？

那就一定是：找到合適的人才。

但我們也都知道，招聘是一件極其重要又極其困難的事，人才，是企業(yè)重要的資產(chǎn)，甚至是唯一的資產(chǎn)。

人招對了，事半功倍。人招錯了，事倍功半。

今天分享一點總結，希望可以一起交流學習

①首先，明確的JD是最重要的第一步。當然崗位JD清晰的前提，是你知道，你所在組織、部門的戰(zhàn)略與目標。

②JD上最容易犯錯的地方就是，把內容寫得過于高大上，最后新員工到了公司后才發(fā)現(xiàn)?？偨?jīng)理在做總監(jiān)的事，總監(jiān)在做經(jīng)理的事，經(jīng)理在做主管的事，主管在做員工的事，而員工，不知道要做哪一件事。

③知識可以學，技能可以培養(yǎng)，大多數(shù)人能力不會有太大差異，唯獨價值觀學不來，冰山之下很難改變卻又影響最大。所以挑人的本質，都是在挑價值觀和文化適配性。

④招聘工作中的：JD、應聘登記表、候選人評價表等工作，必須是公司內部部門負責人或HR自己寫，不能找人代勞，更不能隨便從網(wǎng)上抄一份。對待招聘工作的不嚴肅，是找不到人的根本原因之一。

⑤面試中，對候選人面試評價里的正面信息可以先放一邊，但負面信息一定要重視，很有可能這些負面評價，就是未來工作配合中的隱患。不同的人著眼點不同，所以我們在招聘工作中，一定要綜合考慮不同面試官的意見，才能降低不合適的人進入公司

⑥當你問候選人一個比較務虛、且沒有正確答案的寬泛問題時，他并沒有反問你：場景、人物、具體狀況，卻依然能滔滔不絕地說。甚至有些觀點，都可以把你征服。那么這類候選人，很有可能是面試的巨人，行動的矮子。

⑦事實上，很多畢業(yè)生甚至職場老人，目標都不太明確，沒有清晰的規(guī)劃，也沒有自我優(yōu)化和自我開放的意識，面試對他們來說，很可能只是在走過場，并未從內心認真地對待，這樣的候選人，很難在工作中能做出成績。

⑧如果在招聘旺季，每一周，負責招聘的HR都要和業(yè)務部門的領導復盤周期內的招聘情況，不斷對齊招人標準。招人的過程也是一個重要的管理動作，和大家一起對齊用人標準；看起來挺費時間，但對后面效率的提高很有幫助。

⑨招聘的所有流程中，最最重要的一個環(huán)節(jié)，就是把「你想要的人在哪里？」這個問題先搞清楚，只有這樣，后面的時間利用率才會高，渠道的利用率也會變高，招人才有保障。

⑩當碰到不錯的人選之后，不要喜形于色，給他布置一個作業(yè)，看他對公司的意向程度，以及是否做事情有熱情，能不能承受壓力，是否有積累，一覽無余。

?如果公司的上層給HR的KPI里包含了降低聘用成本。那么就算背著這個KPI，HR也要從人才的適用性以及招聘效率提升上努力。千萬不要去找市場里最便宜的高管和總監(jiān)。最后結果看，HR完成了低薪的目標，但實際上，這個公司里都是市場中同級別較差的人。最后，挨罵的還是HR。

?招聘面試中，也有721法則，你會發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律：70%低于要求（低配），20%符合要求（基本匹配），10%屬于高配。這里主要指能力、經(jīng)驗、薪酬。高配的人員如果能融入，對企業(yè)會有較大推動和改變，當然薪酬你要付出100%-200%的漲幅