精英培訓(xùn)網(wǎng)如何評估招聘的有效性招聘的有效效性是指指組織在在招聘的的過程中中，利用用決策、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)等職職能來優(yōu)優(yōu)化招聘聘活動的的過程，合合理配置置招聘工工作過程程中的各各種資源源要素，提提高招聘聘的管理理效率和和水平，從從而通過過“有效管管理”最大限限度地實實現(xiàn)招聘聘目標(biāo)。但是，目目前大多多數(shù)企業(yè)業(yè)對招聘聘結(jié)果的的成本核核算與效效果評估估做得不不夠,有的甚甚至根本本沒意識識到對招招聘結(jié)果果的評估估與總結(jié)結(jié),許多公公司職能能部門的的管理者者都不太太清楚應(yīng)應(yīng)該如何何評價招招聘工作作的效果果。有的的經(jīng)理只只關(guān)心招招聘到多多少人，有有的關(guān)心心在招聘聘上花了了多少時時間，多多少錢，或或者在一一段時間間內(nèi)關(guān)注注新雇員員是否喜喜歡這里里的工作作。招聘聘的有效效性評估估被忽視視了。招聘結(jié)結(jié)果———招聘評評估的王王道引例：：20006年12月，一一家ITT公司人人力資源源部進(jìn)行行了用人人部門人人才需求求調(diào)查，共共得到335個崗崗位需求求，公司司通過中中華英才才網(wǎng)和當(dāng)當(dāng)?shù)貓蠹埣埌l(fā)布了了招聘信信息，共共收到簡簡歷5220份，通通過簡歷歷篩選，公公司按照照6：1的比例例選定了了2100個求職職者進(jìn)行行筆試，按按照3：1的比例例選定了了1055個求職職者進(jìn)行行面試和和心理測測試，歷歷時255天，共共錄取了了29名合合格的求求職者，但但最終只只有244名求職職者最后后來公司司報到并并簽訂了了勞動合合同，這這24名新新員工在在20007年底底的績效效考評中中，233名為優(yōu)優(yōu)秀，11名為良良好。分析：：組織的的運(yùn)行需需要一定定的人力力資源作作為保證證，而組組織開展展招聘工工作正是是因為職職位有缺缺口或需需要實現(xiàn)現(xiàn)一定的的資源更更替。因因此，衡衡量組織織招聘工工作成效效的最直直接體現(xiàn)現(xiàn)就是空空缺職位位填補(bǔ)數(shù)數(shù)量、及及時性，新新招聘員員工與組組織、職職位的匹匹配性等等，一般般認(rèn)為，通通過招聘聘行為使使得組織織的職位位缺口越越少，空空缺職位位得到填填補(bǔ)越及及時，新新招聘的的員工與與組織的的職位、文文化、制制度越匹匹配，招招聘工作作就越有有效。具具體來說說，可以以通過考考察如下下指標(biāo)來來評價招招聘的有有效性。招聘完完成比：：招聘完完成比==錄用人人數(shù)/計劃招招聘人數(shù)數(shù)×1000%。如如果招聘聘完成比比等于或或大于1100%%,則說說明在數(shù)數(shù)量上全全面或超超額完成成了招聘聘計劃。招聘完完成時間間：職位位空缺到到填補(bǔ)空空缺所用用的時間間。一般般來說，時時間越短短，招聘聘效果越越好。應(yīng)聘比比:應(yīng)聘比比=應(yīng)聘人人數(shù)/計劃招招聘人數(shù)數(shù)×1000%。應(yīng)應(yīng)聘比越越大,說明發(fā)發(fā)布招聘聘信息的的效果越越好,同時說說明錄用用人員的的素質(zhì)可可能較高高。錄用比比:錄用人人數(shù)錄用用比=錄用人人數(shù)/應(yīng)聘人人數(shù)×1000%。錄錄用比越越小,相對來來說,錄用者者的素質(zhì)質(zhì)越高；；反之，則則可能錄錄用者的的素質(zhì)較較低。錄用合合格比==錄用人人員勝任任工作人人數(shù)/實際錄錄用人數(shù)數(shù)。錄用用合格比比反映當(dāng)當(dāng)前招聘聘有效性性的絕對對指標(biāo)，其其大小反反映出正正確錄用用程度；；基礎(chǔ)比比=原有人人員勝任任工作人人數(shù)/原有總總?cè)藬?shù)，反反映以前前招聘有有效性的的絕對指指標(biāo)。錄錄用合格格比和基基礎(chǔ)比的的差反映映當(dāng)前招招聘的有有效性是是否高于于以前招招聘有效效性的平平均水平平，即招招聘有效效性是否否逐步提提高。招聘成成本———公司能能否承受受其重引例：：黃龍公公司為了了加強(qiáng)銷銷售工作作，20007年年3月開始始招聘銷銷售經(jīng)理理，通過過層層選選拔，采采用了筆筆試、面面試、性性格測評評，還請請了大學(xué)學(xué)教授設(shè)設(shè)計了情情景面試試程序，終終于選拔拔出了一一位合格格的銷售售經(jīng)理，花花費將近近2萬元。該該銷售經(jīng)經(jīng)理上任任后倒也也稱職，但但半年后后辭職，帶帶走了公公司一半半的客戶戶，使公公司遭受受巨大損損失。分析：：人力資資源的招招聘工作作是組織織的一種種經(jīng)濟(jì)行行為，必必然要納納入組織織的經(jīng)濟(jì)濟(jì)核算，這這就要求求組織應(yīng)應(yīng)用價值值工程的的原理，即即以最低低的成本本來滿足足組織的的需求。作作為一種種經(jīng)濟(jì)行行為，招招聘成本本應(yīng)該被被列為評評價行為為有效性性的主要要內(nèi)容。應(yīng)應(yīng)考慮到到四大板板塊的成成本：一一是招聘聘的直接接成本,,它主要要是指在在招聘過過程中的的一系列列的顯性性花費；；二是招招聘的重重置成本本,它主要要是指由由于招聘聘不妥導(dǎo)導(dǎo)致必須須重新招招聘所花花費的費費用;三是機(jī)機(jī)會成本本,它是因因離職和和新聘人人員的能能力不能能完全勝勝任工作作所產(chǎn)生生的隱性性花費；；四是風(fēng)風(fēng)險成本本,它主要要是指企企業(yè)的稀稀缺人才才流失或或招聘不不慎，導(dǎo)導(dǎo)致未完完成崗位位招聘目目標(biāo)，給給企業(yè)管管理上帶帶來的不不必要花花費和損損失。招招聘的效效益往往往不是直直接體現(xiàn)現(xiàn)的,它體現(xiàn)現(xiàn)在招聘聘到的員員工為企企業(yè)做的的貢獻(xiàn)上上。一般般來說，下下述指標(biāo)標(biāo)是常用用的：總總成本效效用=錄用人人數(shù)/招聘總總成本；；招聘成成本效用用=應(yīng)聘人人數(shù)/招募期期間的費費用；選選拔成本本效用==被選中中人數(shù)//選拔期期間的費費用；人人員錄用用效用==正式錄錄用的人人數(shù)/錄用期期間的費費用；招招聘收益益-成本比比=所有新新員工為為組織創(chuàng)創(chuàng)造的總總價值//招聘總總成本。信息發(fā)發(fā)布媒體體和招聘聘方式：：適合的的就是最最好的引例：：小王是是高新建建筑公司司的招聘聘專員，去去年，高高新公司司共通過過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)現(xiàn)場招聘聘和熟人人推薦等等方式共共招聘了了40多名名員工。年年底，小小王通過過對招聘聘工作總總結(jié)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘中中，每1100份份簡歷才才可以找找到一兩兩份合適適的候選選人，并并且很多多并不是是真正想想找工作作，只是是看看，并并且大多多是文秘秘、管理理類的求求職者；；現(xiàn)場招招聘收到到的簡歷歷中具有有較強(qiáng)的的土木工工程經(jīng)驗驗，求職職意愿也也較強(qiáng)烈烈的求職職者比較較多；熟熟人推薦薦的求職職者則兩兩極分化化比較明明顯。分析：：目前，企企業(yè)的招招聘渠道道是較多多的，就就招聘信信息發(fā)布布渠道上上，有網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、報報刊、雜雜志、戶戶外媒體體等，招招聘渠道道上則可可以選擇擇現(xiàn)場招招聘、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘、人才才獵頭、熟熟人推薦薦、內(nèi)部部選拔等等方式。不不同的信信息發(fā)布布渠道和和招聘方方式表現(xiàn)現(xiàn)出來的的效率是是不同的的，例如如一般來來說，如如下指標(biāo)標(biāo)是可以以考慮的的。招聘媒媒介有效效性分析析。分別別計算不不同招聘聘信息發(fā)發(fā)布渠道道的招聘聘結(jié)果和和招聘成成本來進(jìn)進(jìn)行比較較分析，從從而得出出不同招招聘渠道道的招聘聘效果。不不同的信信息發(fā)布布渠道、信信息的覆覆蓋面、吸吸引的應(yīng)應(yīng)聘者的的人數(shù)和和結(jié)構(gòu)等等都不相相同；例例如，某某公司對對機(jī)械操操作工的的招聘媒媒介進(jìn)行行分析發(fā)發(fā)現(xiàn)，通通過網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘很很難招到到合適的的電工、木木工、機(jī)機(jī)床維修修等藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)工人，而而通過當(dāng)當(dāng)?shù)貓蠹埣埡蛻敉馔饷襟w則則效果較較好。招聘方方式有效效性分析析。計算算不同招招聘方式式下招聘聘結(jié)果和和招聘成成本，從從而考察察不同招招聘方式式的招聘聘效果。在在企業(yè)招招聘的實實際過程程中，由由于企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)、招聘聘崗位、招招聘地區(qū)區(qū)和招聘聘對象的的不同，因因此在評評價不同同招聘渠渠道的區(qū)區(qū)別時，應(yīng)應(yīng)分開考考慮這些些變量。某某一房地地產(chǎn)公司司因項目目發(fā)展迅迅速，長長期招聘聘項目負(fù)負(fù)責(zé)人，它它們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，獵頭頭和熟人人推薦方方式較為為滿意，而而網(wǎng)絡(luò)招招聘則存存在較多多的信息息不對稱稱現(xiàn)象。面試評評價方法法——八仙仙過海，各各顯神通通引例：：華強(qiáng)公公司人力力資源部部對近三三年來引引進(jìn)的員員工的工工作績效效與招聘聘過程中中的面試試、筆試試、心理理測試的的成績進(jìn)進(jìn)行了分分析。結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，銷售售類員工工的工作作績效與與面試評評價的正正相關(guān)程程度較高高，與筆筆試成績績的相關(guān)關(guān)程度不不高；而而專業(yè)技技術(shù)人員員的工作作績效與與面試成成績沒有有顯著的的相關(guān)關(guān)關(guān)系，與與筆試成成績呈正正相關(guān)；；心理測測試結(jié)果果有的十十分準(zhǔn)確確，有的的則不甚甚準(zhǔn)確，甚甚至與個個人表現(xiàn)現(xiàn)相反。分析：：隨著企企業(yè)對人人力資源源管理的的重視，越越來越多多的企業(yè)業(yè)采用了了心理測測驗、情情景模擬擬、無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組訪談等等新技術(shù)術(shù)。這些些技術(shù)有有其自身身的適用用性，對對于不同同的行業(yè)業(yè)，不同同的崗位位來說，其其效果是是不一樣樣的。因因此，對對招聘采采用的評評價方法法也必須須進(jìn)行評評價。對對招聘評評價方法法的有效效性，可可以通過過計算招招聘方法法的信度度和效度度指標(biāo)來來評價。招招聘信度度是指招招聘的可可靠性程程度,具體指指通過某某項測試試所得的的結(jié)果的的穩(wěn)定性性和一致致性。招招聘效度度是指招招聘的有有效性。具具體指用用人單位位對應(yīng)聘聘者真正正測到的的品質(zhì)、特特點與其其想要測測的品質(zhì)質(zhì)、特點點的符合合程度。簡簡單的說說，招聘聘信度反反應(yīng)的是是招聘方方法是否否穩(wěn)定，即即同一招招聘對象象在不同同時候接接受這一一招聘方方法時所所得的成成績是否否相差不不大。以以某次招招聘所采采用的人人格測驗驗工具為為例，可可以通過過如下指指標(biāo)考察察這一測測試方法法的信度度：首先先是穩(wěn)定定系數(shù)::是指用用同一種種測試方方法對一一組應(yīng)聘聘者在兩兩個不同同時間進(jìn)進(jìn)行測試試的結(jié)果果的一致致性,一致性性程度可可用兩次次結(jié)果之之間的相相關(guān)系數(shù)數(shù)來測定定。其次次是等值值系數(shù)::是指對對同一應(yīng)應(yīng)聘者使使用兩種種對等的的、內(nèi)容容相當(dāng)?shù)牡臏y試題題所得結(jié)結(jié)果之間間的一致致性程度度,它可用用兩次結(jié)結(jié)果之間間的相關(guān)關(guān)程度((即相關(guān)關(guān)系數(shù)))來表示示。最后后是內(nèi)在在一致性性系數(shù)::是指把把同(組)應(yīng)聘者者進(jìn)行的的同一測測試分為為若干部部分加以以考察,,各部分分所得結(jié)結(jié)果之間間的一致致性程度度,它可用用各部分分結(jié)果之之間的相相關(guān)系數(shù)數(shù)來判別別。招聘效效度是指指招聘的的有效性性。具體體指用人人單位對對應(yīng)聘者者真正測測到的品品質(zhì)、特特點與其其想要測測的品質(zhì)質(zhì)、特點點的符合合程度。招招聘結(jié)束束后立即即精確計計算招聘聘方法的的效度是是較為困困難的。以以招聘過過程中采采用的某某種人格格測驗為為例，一一般可以以采用如如下方法法粗略估估計招聘聘方法的的效果。采采取本人人評價法法：把測測驗的結(jié)結(jié)果反饋饋給本人人，請他他們判斷斷評定結(jié)結(jié)果是否否符合本本人的實實際情況況，以同同意的人人數(shù)與總總?cè)藬?shù)的的百分比比來評價價效度，百百分比越越高，效效度越好好；采取取對照法法：即將將招聘時時求職者者的測評評結(jié)果與與錄用后后實際工工作績效效考核得得分作比比較，若若兩者相相關(guān)性很很大,則說明明此測試試效度高高。求職者者——金杯杯、銀杯杯不如群群眾的口口碑引例：：從事手手機(jī)研發(fā)發(fā)工作得得小張通通過網(wǎng)絡(luò)絡(luò)得知異異地某知知名企業(yè)業(yè)招聘一一名研發(fā)發(fā)人員，于于是打電電話過去去詢問，對對方在簡簡單溝通通后約小小張去公公司面試試，并承承諾報銷銷往返車車費。小小張于是是前往公公司應(yīng)聘聘，該公公司在簡簡單問了了幾個問問題后告告訴小張張三天后后給予答答復(fù)，三三天后小小張打電電話詢問問，對方方稱再等等幾天，小小張只好好先返回回居住地地。剛到到家，對對方又讓讓他去復(fù)復(fù)試。復(fù)復(fù)試結(jié)束束后對方方跟他說說我們只只想招一一個一般般點的，你你太優(yōu)秀秀了，我我們要考考慮考慮慮，然后后承諾會會郵寄路路費給他他。小張張回來后后從此未未收到該該公司的的任何消消息，于于是十分分氣憤，在在多個人人力資源源管理論論壇發(fā)貼貼揭露該該公司的的荒唐招招聘。分析：：求職者者是企業(yè)業(yè)招聘過過程的全全程參與與者，由由于身份份和地位位的差別別，他們們對招聘聘效果有有著不同同的看法法。因此此，招聘聘結(jié)束后后，對錄錄用的員員工和沒沒有錄用用的員工工進(jìn)行抽抽樣調(diào)查查，了解解他們對對于企業(yè)業(yè)招聘的的有效性性和科學(xué)學(xué)性的看看法，是是十分必必要的。由由于求職職者的身身份地位位不同，往往往能較較真實的的反應(yīng)企企業(yè)招聘聘中存在在的這些些問題。特特別是沒沒有錄用用的求職職者，他他們的看看法較為為客觀，從從企業(yè)來來說，如如果企業(yè)業(yè)招聘活活動在求求職者眼眼中是高高效、公公正和科科學(xué)的，那那么，也也有利于于企業(yè)形形象的建建設(shè)。一一般來說說，可以以對求職職者進(jìn)行行如下幾幾個方面面的調(diào)查查，以評評價企業(yè)業(yè)招聘過過程的有有效性。第一：：招聘工工作的有有效性。即即企業(yè)招招聘信息息的發(fā)布布、招聘聘活動的的組織、面面試結(jié)果的的公布、招招聘活動動的善后后處理是是否及時時和