福來集團(tuán)考核體系設(shè)計(jì)方案（討論稿）我們提供以以下二套套考核方方案：【考核方案案一】職職責(zé)因素素考核法法【考核方案案二】計(jì)計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)分解考考核法這套方案適適用于福福來集團(tuán)團(tuán)總部和和下屬機(jī)機(jī)構(gòu)【考核方案案一】職職責(zé)因素素考核法法考核程序建議程序：：考核分分月度考考核和年年度考核核兩種。月月度考核核由直接接上級(jí)進(jìn)進(jìn)行考核核，考核核分?jǐn)?shù)直直接與當(dāng)當(dāng)月工資資收入掛掛鉤。年年度考核核采用3360度度考核的的辦法，全全面衡量量員工年年度的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，作為為是否續(xù)續(xù)約、是是否調(diào)薪薪、是否否調(diào)整工工作崗位位的依據(jù)據(jù)。建議理由：：這種考考核形式式最為簡(jiǎn)簡(jiǎn)單、直直接、有有效，因因?yàn)橹苯咏由霞?jí)對(duì)對(duì)員工平平時(shí)的工工作表現(xiàn)現(xiàn)最為了了解、也也最有發(fā)發(fā)言權(quán)，也也只有直直接上級(jí)級(jí)才有能能力去衡衡量和評(píng)評(píng)價(jià)員工工是否完完成其崗崗位職責(zé)責(zé)。如果果平時(shí)由由考評(píng)小小組去評(píng)評(píng)價(jià)的話話，表面面上民主主和科學(xué)學(xué)，其實(shí)實(shí)既增加加了工作作量，又又很難真真正準(zhǔn)確確評(píng)價(jià)員員工的工工作業(yè)績(jī)績(jī)。比如如，工程程部的經(jīng)經(jīng)理（他他作為考考評(píng)小組組的成員員）很難難知道某某一主辦辦會(huì)計(jì)平平時(shí)的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，也難難以評(píng)價(jià)價(jià)其編制制的財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)表的的質(zhì)量。而年度考核核是對(duì)員員工的綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)，牽涉涉到員工工是否續(xù)續(xù)簽勞動(dòng)動(dòng)合同、是是否需要要調(diào)整工工資收入入甚至升升降職，所所以必須須慎重，必必須對(duì)員員工的方方方面面面進(jìn)行考考核，必必須征求求方方面面面的意意見。而而且，年年度考核核至少應(yīng)應(yīng)在合同同到期（或或工作每每滿一年年）前一一五天進(jìn)進(jìn)行，所所以也有有足夠的的時(shí)間允允許我們們組織對(duì)對(duì)員工的的3600度考核核。所謂謂3600度考核核，就是是有影響響關(guān)系的的人都來來參加對(duì)對(duì)員工的的考核，當(dāng)當(dāng)然由于于各自影影響程度度的不同同，所以以在考核核分?jǐn)?shù)中中將占有有不同的的權(quán)重。示例：月度考核：：考核人權(quán)重直接上級(jí)100%年度考核：：考核人權(quán)重自評(píng)20%部門同事評(píng)評(píng)20%考核小組評(píng)評(píng)30%直接上級(jí)30%（二）考核核指標(biāo)建議指標(biāo)：：引入公公共類、崗崗位類、項(xiàng)項(xiàng)目類三三大類考考核指標(biāo)標(biāo)，針對(duì)對(duì)職員、經(jīng)經(jīng)理、高高級(jí)經(jīng)理理三類不不同的人人員，設(shè)設(shè)計(jì)不同同的權(quán)重重。同時(shí)時(shí)在公共共類指標(biāo)標(biāo)中，又又根據(jù)三三類人員員的不同同情況，設(shè)設(shè)計(jì)不同同的考核核指標(biāo)和和權(quán)重。此此外，〈〈〈員工工手冊(cè)〉〉〉中的的獎(jiǎng)懲條條例，均均對(duì)應(yīng)相相應(yīng)的考考核分?jǐn)?shù)數(shù)，從而而影響員員工的工工資收入入。建議理由：：1、公共類類指標(biāo)是是對(duì)同類類人員日日常工作作生活的的一些共共性要求求。根據(jù)據(jù)福來集集團(tuán)的企企業(yè)文化化，在公公共類的的考核中中，職員員考核指指標(biāo)圍繞繞“認(rèn)真”來設(shè)計(jì)計(jì)，經(jīng)理理考核指指標(biāo)按照照“專業(yè)”來要求求，高級(jí)級(jí)經(jīng)理則則結(jié)合“公義”去衡量量。這樣樣一種指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)，在經(jīng)經(jīng)濟(jì)的硬硬性考核核指標(biāo)中中融入了了文化方方面的軟軟性要求求，體現(xiàn)現(xiàn)了“義聚”和“利聚”的結(jié)合合。示例：表1、公共共類指標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)人員類別考核指標(biāo)職員（主管管和主管管以下）1、出勤狀狀況2、行為規(guī)規(guī)范3、工作態(tài)態(tài)度4、團(tuán)隊(duì)精精神5、進(jìn)取心心6、責(zé)任感感經(jīng)理（經(jīng)理理、主任任）1、出勤狀狀況2、專業(yè)技技能3、領(lǐng)導(dǎo)能能力4、敬業(yè)精精神5、溝通能能力6、職業(yè)操操守高級(jí)經(jīng)理（總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)）1、思想境境界2、觀念更更新3、領(lǐng)導(dǎo)能能力4、人才培培養(yǎng)4、主動(dòng)、創(chuàng)創(chuàng)造性6、敬業(yè)精精神、忠忠誠度2、崗位類類指標(biāo)是是結(jié)合《福福來集團(tuán)團(tuán)崗位職職責(zé)說明明書》來來設(shè)計(jì)。每每個(gè)崗位位上的員員工在確確認(rèn)自己己的《崗崗位說明明書》后后，就有有義務(wù)完完成該崗崗位應(yīng)承承擔(dān)的所所有職責(zé)責(zé)，而公公司正是是通過對(duì)對(duì)這些職職責(zé)完成成情況的的評(píng)價(jià)來來衡量員員工的工工作業(yè)績(jī)績(jī)。崗位位類指標(biāo)標(biāo)正是薪薪酬考核核的重點(diǎn)點(diǎn)。鑒于福來集集團(tuán)的實(shí)實(shí)際情況況，鑒于于未來的的崗位設(shè)設(shè)置和職職責(zé)仍可可能面臨臨不斷的的調(diào)整，要要編制出出一份一一勞永逸逸、一成成不變的的崗位說說明書是是不可能能的，也也是不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的。我我們提供供的《福福來集團(tuán)團(tuán)崗位職職責(zé)說明明書》，可可以作為為績(jī)效合合同上的的參考，但但我們傾傾向于，在在每次實(shí)實(shí)際考核核時(shí)，由由員工自自行填寫寫其崗位位職責(zé)。當(dāng)當(dāng)然，這這些職責(zé)責(zé)必須經(jīng)經(jīng)直接上上級(jí)確認(rèn)認(rèn)，同時(shí)時(shí)由直接接上級(jí)按按照這些些職責(zé)對(duì)對(duì)其進(jìn)行行考核。這這樣的話話，可以以保證這這些職責(zé)責(zé)確實(shí)是是考核期期間員工工所應(yīng)該該承擔(dān)且且必須承承擔(dān)的職職責(zé)。同同時(shí)，這這種做法法也為公公司提供供了“證據(jù)”（我們們將不斷斷提到“證據(jù)”這個(gè)詞詞，這是是福來集集團(tuán)過去去的員工工手冊(cè)和和績(jī)效考考核中所所忽略的的地方，也也是公司司在勞資資糾紛中中處于被被動(dòng)的一一個(gè)重要要原因）。3、但是，單單純依靠靠崗位職職責(zé)來對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行考核核，其結(jié)結(jié)果往往往很難準(zhǔn)準(zhǔn)確，也也很難讓讓員工信信服。比比如，物物業(yè)公司司客服經(jīng)經(jīng)理的崗崗位職責(zé)責(zé)之一應(yīng)應(yīng)該是小小區(qū)活動(dòng)動(dòng)推廣。但但到底其其活動(dòng)開開展情況況如何、應(yīng)應(yīng)該給予予一個(gè)什什么樣的的評(píng)價(jià)，是是很難有有一個(gè)明明確的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的。當(dāng)當(dāng)直接上上級(jí)（物物業(yè)公司司副總經(jīng)經(jīng)理）想想要對(duì)表表現(xiàn)不佳佳的客服服經(jīng)理在在此項(xiàng)工工作上給給出一個(gè)個(gè)較低的的評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)，往往往陷入沒沒有證據(jù)據(jù)的煩惱惱。所以以，僅僅僅依靠崗崗位類指指標(biāo)來進(jìn)進(jìn)行考核核仍然很很難有效效地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)獎(jiǎng)懲罰罰懶的目目的，仍仍然會(huì)給給一些員員工留下下“混”的空間間。針對(duì)福來集集團(tuán)的實(shí)實(shí)際情況況，我們們特別設(shè)設(shè)計(jì)了第第三類指指標(biāo)———項(xiàng)目類類指標(biāo)。項(xiàng)項(xiàng)目類指指標(biāo)都是是可以明明確考核核的指標(biāo)標(biāo)，比如如要求物物業(yè)公司司總經(jīng)理理7月份份客戶投投訴率應(yīng)應(yīng)為0，會(huì)會(huì)所總監(jiān)監(jiān)在8月月份發(fā)放放會(huì)員卡卡1000張。對(duì)對(duì)客服經(jīng)經(jīng)理來說說，如果果希望加加強(qiáng)對(duì)其其“小區(qū)活活動(dòng)推廣廣”一項(xiàng)職職責(zé)的強(qiáng)強(qiáng)化，就就可以在在12月月份的時(shí)時(shí)候，要要求客服服經(jīng)理必必須組織織一次業(yè)業(yè)主圣誕誕聯(lián)歡活活動(dòng)。這些項(xiàng)目類類指標(biāo)都都是含在在員工的的崗位職職責(zé)中，是是對(duì)崗位位職責(zé)的的有效補(bǔ)補(bǔ)充。他他們是靈靈活的，即即使是同同一項(xiàng)工工作內(nèi)容容，在不不同的時(shí)時(shí)期都可可以設(shè)計(jì)計(jì)出不同同的項(xiàng)目目指標(biāo)；；他們是是可控的的，集團(tuán)團(tuán)可以根根據(jù)不同同的發(fā)展展需要、根根據(jù)對(duì)被被考核人人的不同同考慮來來設(shè)計(jì)不不同的項(xiàng)項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)。最重重要的是是，這些些指標(biāo)都都是可以以量化的的，是可可以被準(zhǔn)準(zhǔn)確考核核的。這些指標(biāo)在在考核之之前，由由被考核核人與其其直接上上級(jí)共同同確定，由由被考核核人填入入業(yè)績(jī)合合同，從從而形成成法律上上的約束束關(guān)系。這這樣，當(dāng)當(dāng)被考核核人在考考核期內(nèi)內(nèi)沒有完完成上述述指標(biāo)時(shí)時(shí)，公司司就可以以依據(jù)合合同給出出相應(yīng)的的考核結(jié)結(jié)果，而而這樣的的結(jié)果才才可以證證據(jù)充分分、減少少糾紛。4、對(duì)不同同類別的的員工，三三類指標(biāo)標(biāo)所占的的權(quán)重是是不一樣樣的。我我們?cè)O(shè)計(jì)計(jì)出了下下面的考考核比例例，其原原理是：：職位越越高，承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任越大大，公司司對(duì)其的的要求越越高，考考核越嚴(yán)嚴(yán)。換句句話說，職職位越高高，越要要通過項(xiàng)項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)來加強(qiáng)強(qiáng)考核，減減少其“混”的可能能和機(jī)遇遇。因?yàn)闉槁毼桓吒叩娜恕盎臁彼鶐韥淼膿p失失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職職位低的的人、大大于普通通員工所所帶來的的損失。示例：三類指標(biāo)的的考核權(quán)權(quán)重人員公共類指標(biāo)標(biāo)崗位類指標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目類指標(biāo)標(biāo)職員40%40%20%經(jīng)理30%40%30%高級(jí)經(jīng)理20%40%40%在上面的表表格中，我我們看到到，對(duì)于于高級(jí)經(jīng)經(jīng)理來說說，其項(xiàng)項(xiàng)目類指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重占到到了400%。這這就意味味著如果果其在考考核期內(nèi)內(nèi)不能成成功完成成董事長(zhǎng)長(zhǎng)所交辦辦的項(xiàng)目目（高級(jí)級(jí)經(jīng)理的的直接上上級(jí)是董董事長(zhǎng)），則則很容易易陷入考考核不及及格的結(jié)結(jié)果。而而根據(jù)〈〈〈員工工手冊(cè)〉〉〉，連連續(xù)兩個(gè)個(gè)月考核核不及格格是嚴(yán)重重違反規(guī)規(guī)章制度度，公司司可以無無償辭退退。5、項(xiàng)目類類指標(biāo)只只適用于于月度考考核。在在年度進(jìn)進(jìn)行3660度考考核時(shí)，則則只是根根據(jù)公共共類指標(biāo)標(biāo)和崗位位類指標(biāo)標(biāo)，由相相關(guān)人員員根據(jù)不不同的權(quán)權(quán)重，來來進(jìn)行考考核。不不同類別別崗位具具體權(quán)重重是：考核人公共類指標(biāo)標(biāo)崗位類指標(biāo)標(biāo)職員40%60%經(jīng)理30%70%高級(jí)經(jīng)理20%80%6、〈〈員員工手冊(cè)冊(cè)〉〉中中的所有有獎(jiǎng)懲規(guī)規(guī)定，均均在績(jī)效效考核中中得到體體現(xiàn)，從從而改變變員工的的經(jīng)濟(jì)收收入。這這里，我我們?cè)O(shè)計(jì)計(jì)了特殊殊罰分因因素和額額外加分分因素兩兩類指標(biāo)標(biāo)：示例：獎(jiǎng)懲條例對(duì)對(duì)應(yīng)考核核辦法額外加分因因素通報(bào)嘉獎(jiǎng)+10分記功+20分額外罰分因因素警告-10分記過-20分記大過-40分這樣一種指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)，就意意味著，對(duì)對(duì)表現(xiàn)最最突出的的員工，集集團(tuán)付給給其的收收入最高高只是其其工資的的1200%；而而對(duì)于記記大過的的員工，無無論其他他方面表表現(xiàn)如何何優(yōu)異，其其當(dāng)月考考核肯定定是不及及格。這這樣，連連續(xù)兩月月被記大大過，就就等同于于連續(xù)兩兩個(gè)月考考核不及及格，將將被公司司無補(bǔ)償償?shù)剞o退退。示例：表2、職員員年度考考核表((20003年月~20004年年月月)被考核人姓姓名職位部門考核指標(biāo)自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性性指標(biāo)404040401、出勤狀狀況52、行為規(guī)規(guī)范73、工作態(tài)態(tài)度84、團(tuán)隊(duì)精精神75、進(jìn)取心心56、責(zé)任感感8公共考核總總得分B.崗位類類指標(biāo)606060601、2、3、45崗位類總得得分職員年度考考核總得得分自評(píng)總得分分×20％％＋部門門同事考考核總得得分×20％％＋考核核小組考考核總得得分×30％％＋直接接上級(jí)考考核總得得分×30％％表3、經(jīng)理理年度考考核表((20003年月~20004年年月月)被考核人姓姓名職位部門考核指標(biāo)自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性性指標(biāo)301、出勤狀狀況52、專業(yè)技技能53、領(lǐng)導(dǎo)能能力54、敬業(yè)精精神55、溝通能能力56、職業(yè)操操守5公共類總得得分B.崗位類類指標(biāo)701、2、3、45崗位類總得得分經(jīng)理年度考考核總得得分自評(píng)總得分分×20％％＋部門門同事考考核總得得分×20％％＋考核核小組考考核總得得分×30％％＋直接接上級(jí)考考核總得得分×30％％表四、高級(jí)級(jí)經(jīng)理年年度考核核表(220033年月~20004年年月月)被考核人姓姓名職位部門考核指標(biāo)自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性性指標(biāo)201、思想境境界52、觀念更更新33、領(lǐng)導(dǎo)能能力34、人才培培養(yǎng)34、主動(dòng)、創(chuàng)創(chuàng)造性36、敬業(yè)、忠忠誠度3公共類總得得分B.崗位類類指標(biāo)801、2、3、45崗位類總得得分高級(jí)經(jīng)理年年度考核核總得分分自評(píng)總得分分×20％％＋部門門同事考考核總得得分×20％％＋考核核小組考考核總得得分×30％％＋直接接上級(jí)考考核總得得分×30％％（三）考核核形式建議形式：：前面多多次提到到，在月月度考核核中，我我們建議議采用“業(yè)績(jī)合合同”這樣一一種考核核形式。也也就是說說，每月月月底員員工與其其直接上上級(jí)簽定定下月的的業(yè)績(jī)合合同，明明確寫明明自己的的崗位職職責(zé)、確確定下月月要完成成的項(xiàng)目目目標(biāo)，同同時(shí)確定定不同的的考核權(quán)權(quán)重。到到下月月月底，由由直接上上級(jí)根據(jù)據(jù)員工的的完成情情況做出出相應(yīng)的的評(píng)分，同同時(shí)由員員工簽字字確認(rèn)。建議理由：：通過這這樣一種種合同的的形式，使使員工明明確自己己每月的的工作職職責(zé)，使使公司對(duì)對(duì)員工的的考核有有據(jù)可依依。同時(shí)時(shí)，由于于每份合合同都有有員工事事前和事事后的簽簽字，使使得公司司根據(jù)〈〈〈員工工手冊(cè)〉〉〉對(duì)員員工進(jìn)行行相應(yīng)的的獎(jiǎng)懲時(shí)時(shí)有了充充分的證證據(jù)。事事實(shí)上，業(yè)業(yè)績(jī)合同同的實(shí)施施、項(xiàng)目目指標(biāo)的的采用，其其最重要要的目的的就是使使公司可可以有足足夠充分分的理由由和證據(jù)據(jù)辭退那那些“大錯(cuò)不不犯、小小錯(cuò)不斷斷”、那些些“做天和和尚撞天天鐘”的員工工，因?yàn)闉楣尽础础磫T工工手冊(cè)〉〉〉規(guī)定定，“連續(xù)兩兩個(gè)月考考核不及及格，或或一年有有三個(gè)月月考核不不及格者者，公司司將無補(bǔ)補(bǔ)償?shù)剞o辭退”。示例：表五、職員員業(yè)績(jī)考考核合同同(20003年年月月)受約人姓名名發(fā)約人姓名名職位職位部門部門簽字、日期期簽字、日期期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性性指標(biāo)30%1、出勤狀狀況5%2、行為規(guī)規(guī)范5%3、工作態(tài)態(tài)度5%4、團(tuán)隊(duì)精精神5%5、進(jìn)取心心5%6、責(zé)任感感5%B.崗位類類指標(biāo)50%1、2、3、45C.項(xiàng)目類類目標(biāo)20%完成情況考核分?jǐn)?shù)l

23Ｄ.特殊罰罰分因素素：具體說明l

23Ｅ.額外加加分因素素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字字、日期期：受約人簽字字、日期期：表六、經(jīng)理理業(yè)績(jī)考考核合同同(20003年年月月)受約人姓名名發(fā)約人姓名名職位職位部門部門簽字、日期期簽字、日期期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性性指標(biāo)30%1、出勤狀狀況5%2、專業(yè)技技能5%3、領(lǐng)導(dǎo)能能力5%4、敬業(yè)精精神5%5、溝通能能力5%6、職業(yè)操操守5%B.崗位類類指標(biāo)40%12345C.項(xiàng)目類類目標(biāo)30%完成情況考核分?jǐn)?shù)l

23Ｄ.特殊罰罰分因素素：具體說明l

23Ｅ.額外加加分因素素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字字、日期期：受約人簽字字、日期期：表七、高級(jí)級(jí)經(jīng)理業(yè)業(yè)績(jī)考核核合同((20003年月月月)受約人姓名名發(fā)約人姓名名職位職位部門部門簽字、日期期簽字、日期期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性性指標(biāo)30%1、思想境境界5%2、觀念更更新5%3、領(lǐng)導(dǎo)能能力5%4、人才培培養(yǎng)5%4、主動(dòng)、創(chuàng)創(chuàng)造性5%6、敬業(yè)、忠忠誠度5%B.崗位類類指標(biāo)30%12345C.項(xiàng)目類類指標(biāo)40%完成情況考核分?jǐn)?shù)l

23Ｄ.特殊罰罰分因素素：具體說明l

23Ｅ.額外加加分因素素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字字、日期期：受約人簽字字、日期期：（四）考核核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用1、建議工工資模式式年收入=月月收入之之和+年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)月收入=基基本工資資＋崗位位工資××月度考考核系數(shù)數(shù)+津貼＋＋四金津貼=節(jié)假假日福利利+加班工工資+特殊工工作環(huán)境境補(bǔ)貼++……注1：對(duì)于于經(jīng)理及及經(jīng)理以以上崗位位以及某某些特殊殊崗位，津貼已經(jīng)含在崗位工資里面，不再有這方面的工資。是否有這方面的補(bǔ)貼需看崗位的性質(zhì)，在其他的相應(yīng)工資管理制度中規(guī)定。注2：基本本工資：：可以按按照學(xué)歷歷、職稱稱、工資資年限等等因素來來評(píng)定，這這部分工工資不受受考核結(jié)結(jié)果的影影響，它它占員工工月收入入的255％左右右。注3：崗位位工資：：可以設(shè)設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)崗位工工資級(jí)檔檔系統(tǒng)，由由崗位評(píng)評(píng)價(jià)來確確定崗位位工資。注4：月度度考核系系數(shù)：可可由下表表來確定定2、考核結(jié)結(jié)果與薪薪酬掛鉤鉤關(guān)系考核結(jié)果以以1000分制的的形式出出現(xiàn)。同同時(shí)，根根據(jù)所屬屬的級(jí)檔檔與員工工的月崗崗位工資資掛鉤。分分?jǐn)?shù)、級(jí)級(jí)檔、收收入的對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系系如下：：表八、月考考核結(jié)果果應(yīng)用分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)收入110分以以上卓越月崗位工資資的1220%100———1099杰出月崗位工資資的1110%90——999優(yōu)秀月崗位工資資的1000%80——889良好月崗位工資資的900%70——779中等月崗位工資資的800%60——669及格月崗位工資資的700%60分以下下不及格月崗位工資資的600%年度考核只只是對(duì)公公共類目目標(biāo)和崗崗位類指指標(biāo)的考考核，其其指標(biāo)作作為公司司與員工工續(xù)簽、提提薪、升升職的重重要依據(jù)據(jù)（但不不是唯一一的依據(jù)據(jù)，可綜綜合其他他因素考考慮）：：分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)結(jié)論90——999優(yōu)秀建議工資漲漲幅100%80——889良好建議工資漲漲幅5%%70——779中等建議工資不不動(dòng)70分以下下及格建議不再續(xù)續(xù)約建議理由：：這樣一一種考核核結(jié)果和和收入掛掛鉤形式式，使得得在月度度考核中中，員工工即使沒沒有什么么立功、嘉嘉獎(jiǎng)，只只要考核核分?jǐn)?shù)在在90分分以上，仍仍可以獲獲得全部部工資。這這樣，可可以避免免公司變變相克扣扣員工工工資之嫌嫌。同時(shí)時(shí)，對(duì)員員工有獎(jiǎng)獎(jiǎng)有罰，工工資總額額將保持持基本不不變，而而對(duì)每個(gè)個(gè)員工則則真正起起到了激激勵(lì)和約約束作用用。對(duì)于年度考考核而言言，由于于有了量量化的結(jié)結(jié)果，使使得董事事長(zhǎng)對(duì)員員工總的的表現(xiàn)有有一客觀觀把握，更更利于公公司做出出是否與與員工續(xù)續(xù)約的決決定。同同時(shí)，由由于設(shè)計(jì)計(jì)了工資資增長(zhǎng)的的制度，也也使員工工看到了了希望，增增加了長(zhǎng)長(zhǎng)期服務(wù)務(wù)的信心心與決心心。（五）考核核組織月度考核采采取逐級(jí)級(jí)考核的的辦法，即即由直接接上級(jí)考考核直接接下級(jí)。逐級(jí)考核體體系見下下圖：年度考核在在逐級(jí)考考核的基基礎(chǔ)上，輔輔以考核核小組考考核，考考核小組組考核是是對(duì)逐級(jí)級(jí)考核的的補(bǔ)充?？己诵〗M構(gòu)構(gòu)成成員員如下：：【考核方案案二】計(jì)計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)分解考考核法（一）計(jì)劃劃模式標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)劃目標(biāo)分分解考核核法在人人員分類類、考核核時(shí)間、考考核程序序和考核核組織等等都與考考核方案案一相同同的情況況下，按按照各部部門或各各個(gè)崗位位的月度度計(jì)劃和和年度計(jì)計(jì)劃的完完成情況況進(jìn)行考考核。按按該方法法考核，首首先應(yīng)先先完善計(jì)計(jì)劃模式式。各崗崗位和各各部門的的計(jì)劃內(nèi)內(nèi)容應(yīng)包包括崗位位或部門門職責(zé)履履行情況況、創(chuàng)新新性工作作完成情情況、臨臨時(shí)任務(wù)務(wù)完成情情況等。目標(biāo)計(jì)劃分分解考核核法首先先要對(duì)部部門和崗崗位計(jì)劃劃模式標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，部部門和崗崗位計(jì)劃劃模式如如表1所所示：表1：月度度（年度度）計(jì)劃劃模式姓名：所在崗位：：崗位職責(zé)履履行計(jì)劃劃崗位職職責(zé)本月職責(zé)履履行計(jì)劃劃完成情情況1、2、3、4、本月創(chuàng)新性性工作計(jì)計(jì)劃工作內(nèi)內(nèi)容完成情情況1、2、3、4、（二）考核核指標(biāo)考考核時(shí)，既既要對(duì)公公共因素素進(jìn)行考考核，又又要對(duì)計(jì)計(jì)劃內(nèi)的的崗位工工作進(jìn)行行考核，又又要對(duì)臨臨時(shí)性工工作進(jìn)行行考核，并并把1000分的的考核分分分配到到公共考考核因素素、崗位位職責(zé)工工作計(jì)劃劃、創(chuàng)新新性工作作計(jì)劃和和臨時(shí)性性工作中中去。我我們對(duì)這這三部分分的考核核分分布布如下：：公共考考核因素素占300分、崗崗位職責(zé)責(zé)履行550分、臨臨時(shí)和創(chuàng)創(chuàng)新性工工作占220分,,特殊罰罰分和獎(jiǎng)獎(jiǎng)分在－－20分分至200分之間間，然后后再把分分?jǐn)?shù)分配配到各細(xì)細(xì)化指標(biāo)標(biāo)中去。1、公共指指標(biāo)公共考核指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)與方案案一相同同，即（見見下表）：：表2：公共共類指標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)人員類別考核指標(biāo)職員（主管管和主管管以下）1、出勤狀狀況2、行為規(guī)規(guī)范3、工作態(tài)態(tài)度4、團(tuán)隊(duì)精精神5、進(jìn)取心心6、責(zé)任感感經(jīng)理（經(jīng)理理、主任任）1、出勤狀狀況2、專業(yè)技技能3、領(lǐng)導(dǎo)能能力4、敬業(yè)精精神5、溝通能能力6、職業(yè)操操守高級(jí)經(jīng)理（總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)）1、思想境境界2、觀念更更新3、領(lǐng)導(dǎo)能能力4、人才培培養(yǎng)4、主動(dòng)、創(chuàng)創(chuàng)造性6、敬業(yè)精精神、忠忠誠度2、崗位職職責(zé)考核核指標(biāo)與方案一一一樣，崗崗位職責(zé)責(zé)考核指指標(biāo)由崗崗位說明明書確定定。3、創(chuàng)新性性工作和和臨時(shí)性性工作考考核指標(biāo)標(biāo)每個(gè)工作的的經(jīng)營活活動(dòng)和日日常工作作經(jīng)常是是千變?nèi)f萬化的，每每個(gè)崗位位的工作作隨之也也就千變變?nèi)f化，這這體現(xiàn)出出設(shè)計(jì)好好的相對(duì)對(duì)固定的的崗位職職責(zé)中的的工作內(nèi)內(nèi)容可能能千變?nèi)f萬化，而而且經(jīng)常常會(huì)產(chǎn)生生崗位職職責(zé)中未未能涵蓋蓋的工作作內(nèi)容，這這些工作作內(nèi)容有有些是能能夠預(yù)計(jì)計(jì)并作預(yù)預(yù)先計(jì)劃劃的，我我們稱之之為創(chuàng)新新性工作作；有些些則是不不能預(yù)先先預(yù)計(jì)到到的，我我們稱之之為臨時(shí)時(shí)性工作作。我們們?cè)诳己撕酥笜?biāo)中中設(shè)計(jì)這這二類因因素。（三）考核核模式這樣，月度度計(jì)劃分分解考核核模式如如表3所所示：表3：月度度計(jì)劃考考核模式式被考核者姓姓名：所在崗位：：所在部門：：類別：公共考核（330分）考核因素占分本月考核得得分說明123公共考核總總得分A崗位職責(zé)考考核0分︶︶崗位職職責(zé)占分職行完成情況（以百分比比表示）考核得分1、a1x1a1×x112、a2x2a2×x223、a3x3a3×x33崗位職責(zé)考考核總得得分a1×x112×x23×x3+……創(chuàng)新性工作作計(jì)劃考考核分︶工作計(jì)計(jì)劃占分完成情況（以百分比比表示）考核得分1、b1y1b1×y112、b2y2b2×y223、b3y3b3×y33創(chuàng)新性工作作考核得得分b1×y112×y23×y3+……作︶︶臨時(shí)性工作作占分完成情況（以百分比比表示）考核得分1、c1z1c1×z112、c2z2c2×z223、c3z3c3×z33臨時(shí)性工作作考核總總得分c1×z112×z23×z3+……特殊罰分或或獎(jiǎng)分（-20……20）說明：總得分分＋A＋特殊殊獎(jiǎng)分－－特殊罰罰分表3－1：：職員類類月度計(jì)計(jì)劃考核核模式被考核者姓姓名：所在崗位：：所在部門：：類別：公共考核（330分）考核因素占分本月考核得得分說明1、出勤狀狀況52、行為規(guī)規(guī)范53、工作態(tài)態(tài)度54、團(tuán)隊(duì)精精神55、進(jìn)取心心56、責(zé)任感感5公共考核總總得分A崗位職責(zé)考考核0分︶︶崗位職職責(zé)占分職行完成情況（以百分比比表示）考核得分1、a1x1a1×x112、a2x2a2×x223、a3x3a3×x33崗位職責(zé)考考核總得得分a1×x112×x23×x3+……創(chuàng)新性工作作計(jì)劃考考核分︶工作計(jì)計(jì)劃占分完成情況（以百分比比表示）考核得分1、b1y1b1×y112、b2y2b2×y223、b3y3b3×y33創(chuàng)新性工作作考核得得分b1×y112×y23×y3+……作︶︶臨時(shí)性工作作占分完成情況（以百分比比表示）考核得分1、c1z1c1×z112、c2z2c2×z223、c3z3c3×z33臨時(shí)性工作作考核總總得分c1×z112×z23×z3+……特殊罰分或或獎(jiǎng)分（-20……20）說明：總得分分＋A＋特殊殊獎(jiǎng)分－－特殊罰罰分表3－2：：經(jīng)理類類月度計(jì)計(jì)劃考核核模式被考核者姓姓名：所在崗位：：所在部門：：類別：公共考核（330分）考核因素占分本月考核得得分說明1、出勤狀狀況52、專業(yè)技技能53、領(lǐng)導(dǎo)能能力54、敬業(yè)精精神55、溝通能能力56、職業(yè)操操守5公共考核總總得分A崗位職責(zé)考考核0分︶︶崗位職職責(zé)占分職行完成情況（以百分比比表示）考核得分1、a1x1a1×x112、a2x2a2×x223、a3x3a3×x33崗位職責(zé)考考核總得得分a1×x112×x23×x3+……創(chuàng)新性工作作計(jì)劃考考核分︶工作計(jì)計(jì)劃占分完成情況（以百分比比表示）考核得分1、b1y1b1×y112、b2y2b2×y223、b3y3b3×y33創(chuàng)新性工作作考核得得分b1×y112×y23×y3+……作︶︶臨時(shí)性工作作占分完成情況（以百分比比表示）考核得分1、c1z1c1×z112、c2z2c2×z223、c3z3c3×z33臨時(shí)性工作作考核總總得