淺析人力資源規(guī)劃PAGEPAGE19摘要：本文首先闡述了企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念及其在企業(yè)管理中的重要性，然后從理論上分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能、原則及內(nèi)容，以及編制人力資源規(guī)則則的流程程。最后后分析了了新形勢勢下電力力企業(yè)人人力資源源工作的的特點(diǎn)，以以及人力源規(guī)劃對對電力企企業(yè)重要要性。關(guān)鍵詞：人人力資源源規(guī)劃原則則流流程人力資源規(guī)規(guī)劃是人人力資源源開發(fā)與與管理的的重要部部分，要要成功地地進(jìn)行人人力資源源開發(fā)與與管理，制制定適當(dāng)當(dāng)?shù)娜肆αY源規(guī)規(guī)劃是至至關(guān)重要要的。人力資源規(guī)規(guī)劃的概概念：人力資源規(guī)規(guī)劃又稱稱人力資資源計(jì)劃劃，是人人力資源源管理的的重要部部分和重重要領(lǐng)域域。一般來說，關(guān)關(guān)于人力力資源規(guī)規(guī)劃的理理解主要要有三個個層次：：11、確保保企業(yè)和和部門在在需要的的時間和和崗位上上獲得所所需要的的合格人人員，并并使企業(yè)業(yè)和個人人得到長長期的益益處；2、在企業(yè)業(yè)和職工工目標(biāo)達(dá)達(dá)到最大大一致的的情況下下，使人力資資源的供供給事需需求達(dá)到到平衡；；3、分析企企業(yè)在環(huán)環(huán)境變化化中的人人力資源源需求狀狀況，并并制定必必要的政政策和措措施以滿滿足這些些要求。所謂人力資資源規(guī)劃劃是預(yù)測測未來的的組織任任務(wù)和環(huán)環(huán)境對組組織的要要求以及及為此而而提供人人員的過過程。其其目的是是為了工工作者和和組織的的利益，最最有準(zhǔn)備備地利用用短缺人人才。人力資源規(guī)規(guī)劃是為為了達(dá)到到企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)與戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)，根據(jù)據(jù)企業(yè)目目前的人人力資源源狀況，為為了滿足足未來一一段時間間內(nèi)企業(yè)業(yè)的人力力資源質(zhì)質(zhì)量和數(shù)數(shù)量方面面的需要要，決定定引進(jìn)、保保持、提提高、流流出人力力資源的的可作的的預(yù)測和和相關(guān)事事項(xiàng)。人力資源規(guī)規(guī)劃的意意義及其其在企業(yè)業(yè)管理中中的重要要地位一個企業(yè)要要維持生生存和發(fā)發(fā)展，要要想擁有有合格、高高效的人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)，應(yīng)必必須進(jìn)行行人力資資源規(guī)劃劃。首先先，任何何企業(yè)都都處在一一定的外外部環(huán)境境之中，其其各種因因素均處處于不斷斷變化和和運(yùn)動狀狀態(tài)。這這些環(huán)境境中政治治的、經(jīng)經(jīng)濟(jì)的、技技術(shù)的等等一系列列因素的的變化，勢勢必要求求企業(yè)作作出相應(yīng)應(yīng)的變化化。而這這種適應(yīng)應(yīng)環(huán)境的的變化一一般都要要帶來人人員數(shù)量量和結(jié)構(gòu)構(gòu)的調(diào)整整。其次次，企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的各種因因素同樣樣是在隨隨時運(yùn)動動著和變變化著的的，人力力因素本本身也會會處于不不斷的變變化之中中，例如如，離退退休、自自然減員員、新招招人員、辭辭職及企企業(yè)內(nèi)部部進(jìn)行的的工作崗崗位調(diào)動動、晉升升等導(dǎo)致致的人員員結(jié)構(gòu)變變化。第第三，在在市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)機(jī)制和向向市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制制過渡的的時期，企企業(yè)內(nèi)外外的各種種因素的的變化會會更加劇劇烈。在在計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制下，人人員被束束縛在企企業(yè)內(nèi)部部，除自自然減員員和極少少數(shù)調(diào)動動外，人人員數(shù)量量及結(jié)構(gòu)構(gòu)無太大大變動，盡盡管理結(jié)結(jié)構(gòu)不甚甚合理，可可是在不不講效益益的條件件下，人人們似乎乎沒有優(yōu)優(yōu)化結(jié)構(gòu)構(gòu)的動力力，因此此人力資資源規(guī)劃劃也無用用武之地地。但在在市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制制下，其其情況卻卻完全不不同，各各種資源源，包括括人力資資源，要要靠市場場機(jī)制的的作用進(jìn)進(jìn)行合理理的配置置，隨著著勞動力力市場的的建立，人人才的大大量流動動已經(jīng)變變得習(xí)以以為常。為為保證企企業(yè)的效效率，內(nèi)內(nèi)部也必必然要進(jìn)進(jìn)行人員員結(jié)構(gòu)的的調(diào)整和和優(yōu)化。這這種人員員數(shù)量、結(jié)結(jié)構(gòu)的劇劇烈變動動，已將將原來的的平衡打打破，對對人員的的變動數(shù)數(shù)量、技技能學(xué)識識等提出出了新的的要求，這這就使得得企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃變得勢勢在必行行。隨著企業(yè)中中人力資資源部門門被越來來越多的的領(lǐng)導(dǎo)者者所重視視，其在在企業(yè)中中的金角角色也逐逐漸由傳傳統(tǒng)的被被動救火火角色，上上升為企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴地位。企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃如果果能與企企業(yè)策略略規(guī)劃相相結(jié)合，便便可達(dá)到到以下效效果：提提高勞動動生產(chǎn)力力；人力力資源部部門協(xié)助助一線生生產(chǎn)部門門達(dá)成企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)，通過過人力資資源規(guī)劃劃的過程程，增進(jìn)進(jìn)彼此的的子解，為為一線部部門適時時地提供供支持。人力資源規(guī)規(guī)劃的功功能人力資源規(guī)規(guī)劃的功功能，表表現(xiàn)在以以下幾個個方面：：1、確保企企業(yè)在生生存發(fā)展展過程中中對人力力的需求求：企業(yè)業(yè)的生存存和發(fā)展展與人力力資源的的結(jié)構(gòu)密密切相關(guān)關(guān)。在靜靜態(tài)的組組織條件件下，人人力資源源的規(guī)劃劃并非必必要。因因?yàn)殪o態(tài)態(tài)的組織織意味著著它的人人員自然然情況不不變、生生產(chǎn)領(lǐng)域域不變、所所采用的的技術(shù)不不變、組組織的規(guī)規(guī)模不變變，也就就意味著著對人力力資源的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量和結(jié)結(jié)構(gòu)均不不發(fā)生變變化。顯顯然這是是不可能能的。對對于一個個不靜態(tài)態(tài)的企業(yè)業(yè)來說，人人力資源源的需求求和供給給的平衡衡就不可可能自動動實(shí)現(xiàn)，因因此就要要分析供供求的差差異，并并采取適適當(dāng)?shù)氖质侄握{(diào)整整差異。由由此可見見，預(yù)測測供求差差異并調(diào)調(diào)整差異異，就是是人力規(guī)規(guī)劃的基基本職能能。2、是企業(yè)業(yè)組織管管理的重重要依據(jù)據(jù)：在大大型和復(fù)復(fù)雜結(jié)構(gòu)構(gòu)的企業(yè)業(yè)中，人人力規(guī)劃劃的作用用是特別別明顯的的。因?yàn)闉闊o論是是確定人人員的需需求量、供供給量、還還是職務(wù)務(wù)、人員員以及任任務(wù)的調(diào)調(diào)整，不不通過一一定的計(jì)計(jì)劃顯然然都是難難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。例例如什么么時候需需要補(bǔ)充充人員、補(bǔ)補(bǔ)充哪些些層次的的人員、如如何避免免各部門門人員提提升機(jī)會會的不均均等的情情況、如如何組織織多種需需求的培培訓(xùn)等。這這些管理理工作在在沒有人人力資源源規(guī)劃的的情況下下，就避避免不了了頭痛醫(yī)醫(yī)頭、腳腳痛醫(yī)腳腳的混亂亂狀況。因因此，人人力資源源規(guī)劃是是組織管管理的重重要依據(jù)據(jù)，它會會為組織織的錄用用、晉升升、培訓(xùn)訓(xùn)、人員員調(diào)整以以及人工工成本的的控制等等活動，提提供準(zhǔn)確確的信息息和依據(jù)據(jù)。3、控制人人工成本本：人力力資源規(guī)規(guī)劃對預(yù)預(yù)測中、長長期的人人工成本本有重要要的作用用。人工工成本中中最大的的支出是是工資，而而工資總總額在很很大程度度上取決決于企業(yè)業(yè)中的人人員分布布狀況。人人員分布布狀況指指的是企企業(yè)中的的人員在在不同職職務(wù)、不不同級別別上的數(shù)數(shù)量狀況況。當(dāng)一一個企業(yè)業(yè)年輕的的時候，處處于低職職務(wù)的人人多，人人工成本本相對便便宜，隨隨著時間間的推移移，人員員的職務(wù)務(wù)、技術(shù)術(shù)等級水水平上升升，工資資的成本本也就增增加。如如果再考考慮物價價上升的的因素，人人工成本本就可能能超過企企業(yè)所能能承擔(dān)的的能力。在在沒有人人力資源源規(guī)劃的的情況下下，未來來的人工工成本是是未知的的，難免免會發(fā)生生成本上上升，效效益下降降的趨勢勢，因此此，在預(yù)預(yù)測未來來企業(yè)發(fā)發(fā)展的條條件下，有有計(jì)劃地地逐步調(diào)調(diào)整人員員的分布布狀況，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范圍內(nèi)內(nèi)，展望望是十分分重要的的。4、人事決決策方面面的功能能：人力力資源規(guī)規(guī)劃的信信息往往往是人事事決策的的基礎(chǔ)，例例如采取取什么樣樣的晉升升政策、制制定什么么樣的報報酬分配配政策等等。人事事政策對對管理的的影響是是非常大大的，而而且持續(xù)續(xù)的時間間長，調(diào)調(diào)整起來來也困難難。為了了避免人人事決策策的失誤誤，準(zhǔn)確確的信息息是至關(guān)關(guān)重要的的。例如如，一個個企業(yè)在在未來某某一時間間缺乏某某類有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的員員工，而而這種經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的培培養(yǎng)又不不可能在在短時間間內(nèi)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，那么么如何處處理這一一問題呢呢？如果果從外部部招聘，有有可能找找不到合合適的人人員，或或者成本本高，而而且也不不可能在在短時間間內(nèi)適應(yīng)應(yīng)工作。如如果自己己培養(yǎng)，就就需要提提前進(jìn)行行培訓(xùn)，同同時還要要考慮培培訓(xùn)過程程中人員員的流失失可能性性等問題題。顯然然，在沒沒有確切切信息的的情況下下，決策策是難以以客觀的的，而且且可能根根本考慮慮不到這這些方面面的問題題。5、有助于于調(diào)動職職工的積積極性：：人力資資源規(guī)劃劃對調(diào)動動職工的的積極性性也很重重要。因因?yàn)橹挥杏性谌肆αY源規(guī)規(guī)劃的條條件下，職職工才可可以看到到自己的的發(fā)展前前景，從從而去積積極地努努力爭取取。人力力資源規(guī)規(guī)劃有助助于引導(dǎo)導(dǎo)職工職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)和和職業(yè)生生涯發(fā)展展。制定人力資資源規(guī)劃劃的原則則1、充分考考慮企業(yè)業(yè)內(nèi)部、外外部環(huán)境境的變化化人力資源規(guī)規(guī)劃只有有充分地地考慮了了內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變變化，才才能適應(yīng)應(yīng)需要，真正做到為為企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)服務(wù)。企企業(yè)內(nèi)部部變化主主要指產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)量量銷售的的變化、開開發(fā)的變變化、或或者說企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的變化，還還有企業(yè)業(yè)職工的的流動變變化等；；外部變變化指社社會消費(fèi)費(fèi)市場的的變化、政政府有關(guān)關(guān)人力資資源政策策的變化化、人才才市場的的變化等等。為了了更好地地適應(yīng)這這些變化化，在人人力資源源計(jì)劃中中應(yīng)該對對可能出出現(xiàn)的情情況和風(fēng)風(fēng)險變化化做出預(yù)預(yù)測，最最好能有有面對風(fēng)風(fēng)險的應(yīng)應(yīng)對策略略。

2、確確保企業(yè)業(yè)的人力力資源保保障

企業(yè)的的人力資資源保障障問題是是人力資資源規(guī)劃劃中應(yīng)解解決的核核心問題題。它包包括人員員的流入入預(yù)測、流流出預(yù)測測、人員員的內(nèi)部部流動預(yù)預(yù)測、社社會人力力資源供供給狀況況分析、人人員流動動的損益益分析等等。只有有有效地地保證了了對企業(yè)業(yè)的人力力資源供供給，才才可能去去進(jìn)行更更深層次次的人力力資源管管理與開開發(fā)。

33、使企企業(yè)和職職工都得得到長期期的利益益

人力力資源規(guī)規(guī)劃不僅僅是面向向企業(yè)的的計(jì)劃，也也是面向向職工的計(jì)計(jì)劃。企企業(yè)的發(fā)發(fā)展和職職工的發(fā)發(fā)展是互互相依托托、互相相促進(jìn)的的關(guān)系。如如果只考考慮企業(yè)業(yè)的發(fā)展展需要，而而忽視了了職工的的發(fā)展，則則會有損損企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成。優(yōu)秀秀的人力力資源規(guī)規(guī)劃，一一定是能能夠使企企業(yè)和職職工達(dá)到到長期利利益的計(jì)計(jì)劃，一一定是能能夠使企企業(yè)和職職工共同同發(fā)展的的計(jì)劃。五、人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)容容及規(guī)劃劃流程一般人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)容容包括：：人力資源總總規(guī)劃陳述述人力資資源規(guī)劃的總總原則、總總方針、總總目標(biāo)。崗位職務(wù)編編制規(guī)劃：陳陳述企業(yè)業(yè)的組織織結(jié)構(gòu)、崗位職務(wù)設(shè)置、崗位職務(wù)描述、崗位職職務(wù)資格格要求等等內(nèi)容。3、人員配配置規(guī)劃：人人員配置置規(guī)劃陳述述企業(yè)每每個崗位位職務(wù)的的人員數(shù)數(shù)量，人人員的崗位職務(wù)務(wù)變動，崗位職務(wù)人員空缺數(shù)等。

4、人員需求規(guī)劃：通過總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃可以得出人員需求計(jì)劃劃。需求求計(jì)劃中中陳述需需要的崗崗位職務(wù)務(wù)名稱、人人員數(shù)量量、希望望到崗時時間等。

5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要陳人人員供給的的方式、人人員內(nèi)流流動政策策、人員員外部流流動政策策、人員員獲取途途徑和獲獲取途徑和獲取取實(shí)施計(jì)計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi)容。

7、人人力資源源管理政政策調(diào)整整計(jì)劃：：計(jì)劃中中明確計(jì)計(jì)劃期內(nèi)內(nèi)的人力力資源政政策的調(diào)調(diào)整原因、調(diào)調(diào)整步驟驟和調(diào)整整范圍等。

88、投投資預(yù)算算：上述述各項(xiàng)人人力資源源規(guī)劃的的費(fèi)用預(yù)預(yù)算。人力資源規(guī)規(guī)劃編制制流程一個企業(yè)必必須根據(jù)據(jù)企業(yè)的的整體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標(biāo)和和任務(wù)來來制定其其本身的的人力資資源計(jì)劃劃。一般般來說，一一個企業(yè)業(yè)組織的的人力資資源計(jì)劃劃的編制制要經(jīng)過過五個步步驟：（一）預(yù)測測和規(guī)劃劃本組織織未來人人力資源源的供給給狀況通過對本組組織內(nèi)部部現(xiàn)有各各種人力力資源的的認(rèn)真分分析測算算，并對對照本組組織在某某一定時期內(nèi)人人員流動動的情況況，即可可預(yù)測出出本組織織在未來來某一時時期里可可能提供供的各種種人力資資源狀況況。１．人力資資源規(guī)劃劃首先要要進(jìn)行人人力資源源結(jié)構(gòu)分分析。所謂人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)分析也也就是對對企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源的的調(diào)查和和審核，只只有對企企業(yè)現(xiàn)有人力力資源有有充分的的了解和和有效的的運(yùn)用，人人力資源源的各項(xiàng)項(xiàng)計(jì)劃才才有意義義。人力力資源結(jié)結(jié)構(gòu)分析析主要包包括以下下幾個方方面：

A、

人力資源數(shù)量分析

人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：

（1）

動作時間研究。動作時間研究指對一項(xiàng)操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標(biāo)準(zhǔn)時間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）

業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：

a.

最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

b.

經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

（3）

工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動作時間衡量的工作。

（4）

相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。

有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。

B、

人員類別的分析

通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。根據(jù)企業(yè)編編制人力力資源規(guī)規(guī)劃的要要求，企企業(yè)職工工可分為為以下六六類人員員：管理人員；；工程技術(shù)人人員；工人，包包括基本本生產(chǎn)工工人和輔輔助工作作；在培訓(xùn)人員員；服務(wù)人員；；其他人員。各類人員的的需求量量可以按按以下原原則來確確定：*管理人人員的需需要量，可可按與生生產(chǎn)工人人的比例例和企業(yè)業(yè)組織機(jī)機(jī)構(gòu)的定定員來確確定。

*工工程技術(shù)術(shù)人員需需要量，一一般按與與生產(chǎn)工工人的比比例和技技術(shù)人員員的層次次結(jié)構(gòu)來來確定。

*基本工工人的需需要量，可可根據(jù)產(chǎn)產(chǎn)值或?qū)崒?shí)物的勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率確定定，也可可按設(shè)備備定員確定，或或者將兩兩進(jìn)結(jié)合合起來按按企業(yè)規(guī)規(guī)模與定定員確定定。

*輔助工工人的需需要量，可可根據(jù)與與基本生生產(chǎn)工人人的比例例或看管管定額或或工作區(qū)區(qū)的分配來確定定。

*在培訓(xùn)訓(xùn)人員的的數(shù)量，主主要根據(jù)據(jù)公司生生產(chǎn)發(fā)展展情況、公公司培訓(xùn)訓(xùn)能力、培培訓(xùn)時間長短來確確定。

**其他他非生產(chǎn)產(chǎn)人員需需要量，一一般根據(jù)據(jù)行業(yè)特特點(diǎn)、機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)置置或生產(chǎn)產(chǎn)工作的的比例確定。C、

職工的素素質(zhì)分析析

人員素素質(zhì)分析析就是分分析現(xiàn)有有職工的受受教育的的程度及及所受的的培訓(xùn)狀狀況。一一般而言，受受教育與與培訓(xùn)程程度的高高低可顯顯示工作作知識和和工作能能力的高高低，任任何企業(yè)業(yè)都希望望能提高高職工的素素質(zhì)，以以期望職職工能對對企業(yè)做出出更大的的貢獻(xiàn)。但但事實(shí)上上，職工工受教育育程度與與培訓(xùn)程程度的高高低，應(yīng)應(yīng)以滿足足工作需需要為前前提。因因而，為為了達(dá)到到適才適適用的目目的，人人員素質(zhì)質(zhì)必須和和企業(yè)的的工作現(xiàn)現(xiàn)狀相匹匹配。管管理層在在提高人人員素質(zhì)質(zhì)的同時時，也應(yīng)應(yīng)該積極極提高人人員的工工作效率率，以人人員創(chuàng)造造工作，以以工作發(fā)發(fā)展人員員，通過過人與工工作的發(fā)發(fā)展，促促進(jìn)企業(yè)業(yè)的壯大大。

人員員素質(zhì)分分析中受受教育與與培訓(xùn)只只是代表表人員能能力的一一部分，一一個企業(yè)業(yè)及組織織中，不不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一部分分人員的的能力不不足，而而另外一一部分人人員則能能力有余余，未能能充分利利用，即即能力及及素質(zhì)與與工作的的需求不不匹配。其其解決方方法有以以下幾種種：

（11）

變變更職務(wù)務(wù)的工作作內(nèi)容。減減少某一一職務(wù)、職職位的工工作內(nèi)容容及責(zé)任任，而轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)由別的的職務(wù)人人員來承承接。

（22）

改改變及強(qiáng)強(qiáng)化現(xiàn)職職人員。運(yùn)運(yùn)用培訓(xùn)訓(xùn)或協(xié)助助方式，來來強(qiáng)化現(xiàn)現(xiàn)職人員員的工作作能力。

（3）

變更現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達(dá)到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動。

以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：

（1）

加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時，則沒有必要采取更動人員的措施。

（2）

擔(dān)任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時性的調(diào)整。

（3）

是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。

（4）

是否影響組織士氣。將某職工調(diào)職，是否會影響其他職工的情緒，是否職工會失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。

（5）

有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。

（6）

此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。

D、

年齡結(jié)構(gòu)分析

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)全廠人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。

（1）

企業(yè)人員是否年輕化還是日趨老化。

（2）企業(yè)人員吸收新知識、新技術(shù)的能力。

（3）

企業(yè)人員工作的體能負(fù)荷。

（4）

工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

（5）

以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響企業(yè)內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

E、

職位結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個企業(yè)中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：

（1）

組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

（2）

顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時間，并容易導(dǎo)致誤會和曲解。

（3）

由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。

（4）

容易出現(xiàn)官僚作風(fēng)。

對本組織織內(nèi)現(xiàn)有有的各種種人力資資源進(jìn)行行測算。包包括各種種人員的的年齡、性性別，工工作簡歷歷和教育育、技能能等方面面的資料料；目前前本組織織內(nèi)各個個工作崗崗位所需需要的知知識和技技能以及及各個時時期中人人員變動動的情況況；雇員員的潛力力、個人人發(fā)展目目標(biāo)以及及工作興興趣愛好好等方面面的情況況；有關(guān)關(guān)職工技技能―――包括其其技術(shù)、知知識、受受教育、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)發(fā)明、創(chuàng)創(chuàng)造以及及發(fā)表的的學(xué)術(shù)論論文或所所獲專利利等方面面的信息息資料。２．

分析析企業(yè)內(nèi)人人力資源源流動的的情況。一一個企業(yè)業(yè)組織中中現(xiàn)有職職工的流流動就可可能有這這樣幾種種情況：：第一，滯滯留在原原來的工工作崗位位上；第第二，平平行崗位位的流動動；第三三，在企企業(yè)內(nèi)的的提升或或降職更更動；第第四，辭辭職或被被開除出出本組織織（流出出）；第第五，退退休、工工傷或病病故。

（二二）

對對人力資資源的需需求進(jìn)行行預(yù)測

經(jīng)經(jīng)過第一一步對本本企業(yè)職職工在未未來某一一時期內(nèi)內(nèi)人力資資源供給給方面預(yù)預(yù)測規(guī)劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，接接著就要要根據(jù)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)來預(yù)測測本企業(yè)業(yè)在未來來某一時時期對各各種人力力資源的的需求，對對人力資資源需求求的預(yù)測測和規(guī)劃劃可以根根據(jù)時間間的跨度度而相應(yīng)應(yīng)地采用用不同的的預(yù)測方方法。

對人人力資源源進(jìn)行預(yù)預(yù)測時應(yīng)應(yīng)注意以以下問題題：（1）企業(yè)業(yè)人力資資源政策策在穩(wěn)定定員工上上所起的的作用。

（2）市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

（3）本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

（4）本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

（5）本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

（6）本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

（7）企業(yè)的人員流動率及原因。

（8）企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

（9）企業(yè)員工的工作滿意狀況。（三三）

進(jìn)進(jìn)行人力力資源供供需方面面的分析析比較

人人力資源源計(jì)劃編編制的第第三步是是把本企企業(yè)人力力資源需需求的預(yù)預(yù)測數(shù)與與在同期期內(nèi)組織織本身仍仍可供給給的人力力資源數(shù)數(shù)進(jìn)行對對比分析析。從比比較分析析中則可可測算出出對各類類人員的的所需數(shù)數(shù)。在進(jìn)進(jìn)行本企企業(yè)組織織在未來來某一時時期內(nèi)可可提供的的人員和和相應(yīng)所所需人員員的對比比分析時時，不但但可測算算出某一一時期內(nèi)內(nèi)人員的的短缺或或過剩情情況，還還可以具具體地了了解到某某一具體體崗位上上員工余余缺的情情況，從從而可以以測出需需要具有有哪一方方面的知知識、技技術(shù)檔次次方面的的人，這這樣就可可有針對對性地物物色或培培訓(xùn)，并并為組織織制定有有關(guān)人力力資源相相應(yīng)的政政策和措措施提供供了依據(jù)據(jù)。

（四四）

制制定有關(guān)關(guān)人力資資源供需需方面的的政策和和措施

在在經(jīng)過人人力資源源供給測測算和需需求預(yù)測測比較的的基礎(chǔ)上上，組織織即應(yīng)制制定相應(yīng)應(yīng)的政策策和措施施，并將將有關(guān)的的政策和和措施呈呈交最高高管理層層審批。

１、

制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

（１）

培訓(xùn)本企業(yè)職工，對受過培訓(xùn)的職工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資等待遇；

（２）

進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；

（３）

延長職工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵；

（４）

重新設(shè)計(jì)工作以提高職工工的工作效率；

（５）

雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；

（６）

改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；

（７）

制定招聘政策，向企業(yè)外進(jìn)行招聘；

（８）

采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有職工的積極性。

２

、制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：

（１）

永久性地裁減或辭退職工；

（２）

關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉；

（３）

進(jìn)行提前退休；

（４）

通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；

（５）

重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；

（６）

減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

（７）

由兩個或兩個以上職工分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。七、人人力資源源計(jì)劃的的動態(tài)性性適時、適地地、適量量地提供供人力資資源以滿滿足企業(yè)業(yè)組織和和工作的的要求，是是最經(jīng)濟(jì)濟(jì)的用人力資資源的本本質(zhì)要求求。人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定乃是是指導(dǎo)如如何支配配運(yùn)用人人力資源源以達(dá)成成目標(biāo)的的方法與與手段。規(guī)規(guī)劃是分分析事物物的因果果關(guān)系，探探求適應(yīng)應(yīng)未來的的發(fā)展途途徑，以以作為目目前的決決策依據(jù)據(jù)，即預(yù)預(yù)先決定定做什么么、何時時做、誰誰來做。規(guī)規(guī)劃猶如如一座橋橋梁，它它連接著著企業(yè)目目前的狀狀況與未未來的發(fā)發(fā)展。任任何成功功的規(guī)劃劃都時是是理性地地運(yùn)用自自發(fā)事物物的自身身力量達(dá)達(dá)到我們們的目的的，規(guī)劃劃不是設(shè)設(shè)計(jì)未來來的發(fā)展展趨勢，而而是順應(yīng)應(yīng)與尊重重現(xiàn)實(shí)以以及未來來的發(fā)展展趨勢。

在市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)體系下下，面對對市場競競爭的嚴(yán)嚴(yán)峻的挑挑戰(zhàn)，處處于轉(zhuǎn)型型期的中中國工商商企業(yè)界界有自身身無法克克服的缺缺陷和不不足：由由于長期期處于計(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制下下，國有有企業(yè)沒沒有在真真正意義義上作為為經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)體參與與市場。此此時，面面對來自自國內(nèi)和和國際市市場的競競爭壓力力，面對對瞬息萬萬變的信信息和技技術(shù)革新新、紛繁繁復(fù)雜的的市場需需求，多多數(shù)中國國企業(yè)在在管理上上、經(jīng)營營上、觀觀念上都都有應(yīng)變變和適應(yīng)應(yīng)上的滯滯后現(xiàn)象象。

在人力力資源開開發(fā)與管管理中往往往缺乏乏動態(tài)的的人力資資源規(guī)劃劃和開發(fā)發(fā)觀念，而而是把人人力資源源規(guī)劃理理解為靜靜態(tài)地信信息收集集和相關(guān)關(guān)的人事事政策設(shè)設(shè)定，無無論在觀觀念上還還是實(shí)踐踐上都有有依賴以以往規(guī)劃劃，一勞勞永逸的的思想。這這種靜態(tài)態(tài)觀念與與動態(tài)的的市場需需求和人人才自身身發(fā)展的的需求是是極不適適應(yīng)的，造造成人力力資源得得不到合合理的利利用，甚甚至嚴(yán)重重地影響響了人力力資源的的穩(wěn)定性性，造成成國有企企業(yè)人才才的流失失，對企企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有