態(tài)度與行為12工商孫靈勇——683630態(tài)度與行為組織行為學(xué)第1頁(yè)什么是態(tài)度？態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物一個(gè)較為持久而又一致內(nèi)在心理和行為傾向。是一個(gè)內(nèi)在心理準(zhǔn)備狀態(tài)，它一旦變得比較持久穩(wěn)定，就會(huì)成為態(tài)度。態(tài)度有指向性，有態(tài)度主體和態(tài)度客體，態(tài)度含有相對(duì)穩(wěn)定連續(xù)性。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第2頁(yè)態(tài)度心理結(jié)構(gòu)情感成份認(rèn)知成份意向成份態(tài)度與行為組織行為學(xué)第3頁(yè)態(tài)度情感成份是人對(duì)事物好惡，帶有感情色彩和情緒特征。態(tài)度認(rèn)知成份是指人對(duì)事物看法、評(píng)價(jià)以及帶評(píng)價(jià)意義敘述。態(tài)度意向成份是人對(duì)事物行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第4頁(yè)我們老板很有魄力，非常隨和我很觀賞我老板我愿意與我老板一起討論事情認(rèn)知成份情感成份意向成份態(tài)度與行為組織行為學(xué)第5頁(yè)但是1.態(tài)度即使含有認(rèn)知傾向，但不等于認(rèn)知，認(rèn)知成份直接或間接地包括態(tài)度表示2.態(tài)度即使含有情感傾向，但不等于情感，情感情緒能夠直接反應(yīng)出態(tài)度3.態(tài)度即使含有行為傾向，但不等于行為，人行為反應(yīng)其態(tài)度態(tài)度與行為組織行為學(xué)第6頁(yè)什么是行為？行為是人類在生活中表現(xiàn)出來(lái)生活態(tài)度及詳細(xì)生活方式，它是在一定物質(zhì)條件下，不一樣個(gè)人或群體，在社會(huì)文化制度、個(gè)人價(jià)值觀念影響下，在生活中表現(xiàn)出來(lái)基本特征，或?qū)?nèi)外環(huán)境原因刺激所做出能動(dòng)反應(yīng)。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第7頁(yè)人類行為特點(diǎn)1.自發(fā)。人行為是自動(dòng)自發(fā)。外力能影響人行為，但無(wú)法發(fā)動(dòng)其行為。外在權(quán)力、命令無(wú)法使一個(gè)人產(chǎn)生真正效忠行為。2.有原因。任何一個(gè)行為產(chǎn)生都是有一定原因。行為同人需求相關(guān)，還同該行為所造成后果相關(guān)。就需求來(lái)說(shuō)，人們行為受他自己需求所激勵(lì)，而不受他人認(rèn)為他應(yīng)該有需求所激勵(lì)。對(duì)于旁觀者來(lái)說(shuō)，一個(gè)人需求可能是離奇而不現(xiàn)實(shí)，但對(duì)這個(gè)人來(lái)說(shuō)，這些需求恰恰是處于支配地位。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第8頁(yè)3.有目標(biāo)。人類行為不是盲目標(biāo)，它不但有起因，而且有目標(biāo)。有時(shí)，在旁人看來(lái)是毫不合理行為，對(duì)其本身來(lái)說(shuō)卻是合乎目標(biāo)。4.持久性。任何行為在目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成以前，是不會(huì)終止，可能會(huì)改變行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不停地向著目標(biāo)進(jìn)行5.可改變。人類為了到達(dá)目標(biāo)，不但常改變行為方式，而且經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變行為內(nèi)容。這與其它受本能支配動(dòng)物行為不一樣，人類行為含有可塑性。之所以人類行為含有這些特征，是因?yàn)槿祟愋袨槎际怯袆?dòng)機(jī)性行為。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第9頁(yè)態(tài)度與行為關(guān)系一個(gè)普遍性假設(shè)：我們個(gè)人信念和感情決定我們公眾行為，而且假如要改變行為，就必須改變精神和靈魂。每個(gè)行為都源于一個(gè)想法。

——艾默生態(tài)度與行為組織行為學(xué)第10頁(yè)那么態(tài)度決定行為嗎？態(tài)度與行為組織行為學(xué)第11頁(yè)社會(huì)心理學(xué)家艾倫·威克研究得出以下結(jié)論：1、學(xué)生對(duì)于作弊態(tài)度與他們實(shí)際作弊行為幾乎沒(méi)相關(guān)系；2、對(duì)教堂態(tài)度與星期天做禮拜行為只存在中等程度相關(guān)3、自我描述種族觀與真實(shí)情境中行為幾乎不存在什么相關(guān)“可能需要放棄態(tài)度這一概念?！瑐悺ね耍?971”態(tài)度與行為組織行為學(xué)第12頁(yè)書(shū)本教材P66頁(yè)教材中，認(rèn)為態(tài)度對(duì)人行為含有導(dǎo)向和動(dòng)力性影響，它能夠支配和決定人們行為。我認(rèn)為態(tài)度在很多情況下決定不了行為，它是無(wú)效！我們經(jīng)常飾演偽君子角色！態(tài)度與行為組織行為學(xué)第13頁(yè)案例1：生活中，當(dāng)?shù)赖屡c貪婪同處于競(jìng)技場(chǎng)中時(shí)，通常是貪婪大獲全勝。這就是為何中國(guó)貪污腐敗之風(fēng)盛行原因。很多政府官員心里十分清楚貪污腐敗是違反道德，是不應(yīng)該做，但還是沒(méi)有阻止他們貪污受賄行為！案例2：呼吁安全駕駛效力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于對(duì)限速駕駛、隔離高速路和酒后駕車處罰。許多駕駛員知道酒駕會(huì)對(duì)本身和社會(huì)帶來(lái)災(zāi)難，但還是沒(méi)阻止他們酒駕行為！態(tài)度與行為組織行為學(xué)第14頁(yè)態(tài)度終究在何時(shí)是有效影響行為非態(tài)度原因很多，把“非態(tài)度”原因影響最小化態(tài)度是針對(duì)詳細(xì)行為態(tài)度是強(qiáng)有力時(shí)候當(dāng)我們行為是自發(fā)做出來(lái)人含有很強(qiáng)自我意識(shí)態(tài)度與行為組織行為學(xué)第15頁(yè)打破常規(guī)行為能夠決定態(tài)度嗎？態(tài)度與行為組織行為學(xué)第16頁(yè)假如我們行為是馬，那么我們態(tài)度就是馬車?！_伯特?埃布爾森案例1：斯坦福大學(xué)心理系教授菲利普·津巴多（Zimbardo，1971；Haney&Zimbardo，1998）設(shè)計(jì)了一個(gè)模擬監(jiān)獄試驗(yàn)。

試驗(yàn)要求大學(xué)生自愿者在模擬監(jiān)獄中待一段時(shí)間，以此證實(shí)到底是人使這個(gè)地方變得暴力，還是這個(gè)地方使人變得暴力。

試驗(yàn)過(guò)程：

津巴多用拋硬幣方式，指派一些學(xué)生做獄卒，給他們分發(fā)制服、警棍和哨子，而且命令他們按規(guī)則行事。另二分之一學(xué)生扮作犯人，穿著令人羞恥衣服，并被關(guān)進(jìn)了單人牢房里。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第17頁(yè)在經(jīng)過(guò)一天愉快角色飾演后，獄卒和犯人，甚至研究者都進(jìn)入了情境。獄卒開(kāi)始貶損犯人，而且一些人開(kāi)始制造殘酷欺侮性規(guī)則。犯人瓦解、造反，或者變得冷漠。

津巴多（1972）匯報(bào)說(shuō)：“人們?cè)絹?lái)越分不清現(xiàn)實(shí)和幻覺(jué)，分不清自己飾演角色和自己身份。。。。。。這個(gè)創(chuàng)造出來(lái)監(jiān)獄，正在同化我們，使我們變成它傀儡?！?/p>

隨即，津巴多在第六天就放棄這個(gè)原本計(jì)劃為兩周試驗(yàn)。案例2：1973年，本杰明·富蘭克林證實(shí)了給他人提供幫助會(huì)加強(qiáng)對(duì)其好感觀點(diǎn)。作為賓夕法尼亞組織大會(huì)秘書(shū)，他受到了另一個(gè)主要立法者反對(duì)，所以富蘭克林想著手把他拉攏過(guò)來(lái)：

“我并不打算經(jīng)過(guò)向他表示任何卑躬屈膝尊敬來(lái)博得其好感，而是在一段時(shí)間后采取另一個(gè)方式。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第18頁(yè)當(dāng)我聽(tīng)說(shuō)他們圖書(shū)館里有一本非常稀奇古怪書(shū)后，我給他寫(xiě)了封信，表示了我十分渴望讀到這本書(shū)熱切心情并哀求他將書(shū)借給我?guī)滋?。他馬上就寄給了我，而我在一周之內(nèi)償還了，并強(qiáng)烈地表示了我謝意。當(dāng)我們?cè)俅卧谧h會(huì)廳見(jiàn)面時(shí)，他主動(dòng)和我打招呼（他以前從來(lái)沒(méi)有這么做過(guò)），而且非常彬彬有禮。隨即，他甚至說(shuō)在任何情況下都愿意隨時(shí)準(zhǔn)備幫助我。就這么我們成了好朋友，我們情誼一直連續(xù)到他逝世?！睉B(tài)度與行為組織行為學(xué)第19頁(yè)以上2個(gè)案例說(shuō)明了行為對(duì)態(tài)度也有主要影響作用！基于行為對(duì)態(tài)度影響，你假如想要他人幫你一個(gè)大忙，一個(gè)有效策略是：先請(qǐng)他們幫你一個(gè)小忙。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第20頁(yè)普通假設(shè)，態(tài)度決定行為太過(guò)于絕對(duì)，我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中也要重視行為對(duì)態(tài)度影響。我認(rèn)為態(tài)度與行為并不存在誰(shuí)決定誰(shuí)問(wèn)題，它們只是相互影響相互作用關(guān)系。態(tài)度行為態(tài)度與行為組織行為學(xué)第21頁(yè)認(rèn)知失調(diào)理論是指?jìng)€(gè)體認(rèn)識(shí)到自己態(tài)度之間、或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。在費(fèi)斯廷格看來(lái)，所謂認(rèn)知失調(diào)是指因?yàn)樽隽艘豁?xiàng)與態(tài)度不一致行為而引發(fā)不舒適感覺(jué)，比如你原來(lái)想幫助你朋友，實(shí)際上卻幫了倒忙。費(fèi)斯廷格認(rèn)為，在普通情況下，人們態(tài)度與行為是一致，如你和你喜歡人一起郊游或不理會(huì)與你有過(guò)節(jié)另一個(gè)人。但有時(shí)候態(tài)度與行為也會(huì)出現(xiàn)不一致，如盡管你很不喜歡你上司夸夸其談，但為了怕他報(bào)復(fù)你而恭維他。利昂·費(fèi)斯廷格態(tài)度與行為組織行為學(xué)第22頁(yè)認(rèn)知失調(diào)理論應(yīng)用吸煙有害健康！態(tài)度與行為組織行為學(xué)第23頁(yè)吸煙者在抽煙時(shí)，其實(shí)知道抽煙危害性，不過(guò)他們卻并未停頓抽煙，而是改變態(tài)度，自我辯解，撫慰自己抽煙并沒(méi)多大危害，從而讓自己愈加舒適。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第24頁(yè)這葡萄一定是酸……狐貍吃不到葡萄，只能撫慰自己葡萄是酸，盡管它知道樹(shù)上葡萄已經(jīng)成熟了，是甜！態(tài)度與行為組織行為學(xué)第25頁(yè)大學(xué)宿舍人際關(guān)系有調(diào)查發(fā)覺(jué)大學(xué)宿舍人際關(guān)系普遍不佳，其實(shí)很大原因是認(rèn)知不協(xié)調(diào)。我們?cè)谂c室友發(fā)生沖突時(shí)，我們就先有了對(duì)自己認(rèn)知:“我是善良、友好”,而這一認(rèn)知與“我和室友發(fā)生了沖突”認(rèn)知是不一致,出現(xiàn)了認(rèn)知失調(diào),為了降低這一失調(diào)帶來(lái)不舒適感,我們往往為了保護(hù)自尊,維護(hù)自我形象,因而將責(zé)任歸因于室友,“是室友問(wèn)題”(產(chǎn)生了新認(rèn)知,為我們行為尋找理由),而不是我問(wèn)題,出現(xiàn)“自我服務(wù)偏差”;或者是否定宿舍人際關(guān)系對(duì)我們主要價(jià)值,認(rèn)為與室友發(fā)生了沖突對(duì)我們沒(méi)有影響,抱無(wú)所謂態(tài)度(改變其中一項(xiàng)認(rèn)知,為我們行為尋找理由),從而重新到達(dá)心理平衡狀態(tài)。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第26頁(yè)員工工作態(tài)度態(tài)度與行為組織行為學(xué)第27頁(yè)員工工作態(tài)度類型工作滿意度工作投入組織承諾組織公民行為類型態(tài)度與行為組織行為學(xué)第28頁(yè)員工工作態(tài)度測(cè)量方法態(tài)度調(diào)查工作滿意度測(cè)量員工工作態(tài)度測(cè)量方法組織承諾測(cè)量態(tài)度與行為組織行為學(xué)第29頁(yè)測(cè)量、了解員工工作態(tài)度，能夠確保組織管理有效性。態(tài)度調(diào)查結(jié)果經(jīng)常令管理層感到十分詫異，有時(shí)他們會(huì)發(fā)覺(jué)最糟糕埋怨可能來(lái)自那些擁有最好工作條件和最優(yōu)厚遇遇員工身上，那些管理層認(rèn)為客觀公正政策和實(shí)踐可能被大多數(shù)員工或其中一部分員工認(rèn)為是不公正。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第30頁(yè)態(tài)度在管理中應(yīng)用（一）、要充分認(rèn)識(shí)員工態(tài)度在管理中作用和這種作用復(fù)雜性。（二）、要利用各種方法定時(shí)進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查（三）、要連續(xù)改進(jìn)與態(tài)度相關(guān)分析方法，提升研究水平深度和廣度（四）、改進(jìn)對(duì)員工態(tài)度，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)職員教育態(tài)度與行為組織行為學(xué)第31頁(yè)什么是組織公民行為？奧根教授將組織公民行為定義為：未被正常酬勞體系所明確和直接要求、員工一個(gè)自覺(jué)個(gè)體行為，這種行為有利于提升組織功效有效性。這些行為普通都超出了員工工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)絡(luò)，又非角色內(nèi)所要求行為。組織公民行為應(yīng)由五個(gè)原因組成，分別是利他行為、盡職行為、運(yùn)動(dòng)家精神、謙恭有禮和公民道德。

態(tài)度與行為組織行為學(xué)第32頁(yè)組織公民行為作用組織公民行為充當(dāng)了組織運(yùn)行潤(rùn)滑劑，降低人際矛盾沖突。能提升同事和管理者生產(chǎn)力。自愿合作行為能使組織更有效率利用資源，降低無(wú)須要資源爭(zhēng)奪，尤其是能更有效利用稀缺資源。促進(jìn)團(tuán)體組員之間及跨團(tuán)體工作協(xié)調(diào)溝通。過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人愈加愉快工作環(huán)境，從而吸引和保留高素。質(zhì)員工提升組織績(jī)效穩(wěn)定性，增強(qiáng)對(duì)環(huán)境改變適應(yīng)能力。態(tài)度與行為組織行為學(xué)第33頁(yè)但是1.組織公民行為可能是一個(gè)對(duì)組織有利不過(guò)對(duì)個(gè)體造成損失行為2.組織公民行為可能出于利己動(dòng)機(jī)3.組織公民行為不見(jiàn)得一定會(huì)給組織帶來(lái)有益效果