中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因及解決對策TOC\o"1-3"\h\u5369引言 引言人才一競爭是現(xiàn)代企業(yè)之間競爭的最新發(fā)展階段，是否擁有優(yōu)秀的人才與充實的人力資源、人才儲備已經(jīng)成為企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭中成敗的關(guān)鍵因素，尤其是在世界經(jīng)濟已進入知識經(jīng)濟全球化的今天，人才競爭日益加劇，變得更為激烈。如何留住企業(yè)優(yōu)秀人才一直是企業(yè)人力資源管理存在的突出問題。特別是在這個人才競爭劇烈越來越重要的今天，人才在企業(yè)內(nèi)外流動是經(jīng)常發(fā)生的一種現(xiàn)象。如果從社會角度來看人才流動是件很正常的事情，但是從微觀角度講，對一個企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展的動力來自優(yōu)秀人才的智慧與貢獻，擁有人才就擁有了絕對的競爭優(yōu)勢，就可能創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力從而在市場競爭中克敵制勝，因此，企業(yè)的人力資源隊伍應(yīng)當(dāng)在充滿活力的同時保持一定的穩(wěn)定性。而人才競爭取勝的關(guān)鍵在于企業(yè)有沒有科學(xué)合理的人才‘“選、用、育、留”制度。如果沒有吸引人才的管理措施，即使能招募到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，也未必能夠安穩(wěn)留住。假如企業(yè)的高級管理人員、業(yè)務(wù)骨千或中層干部等關(guān)鍵人才的大量出現(xiàn)脫崗、辭職或是突然“跳槽”，企業(yè)的正常運作就很可能受到威脅。因而，防止企業(yè)關(guān)鍵人才、核心人才的流失確實是企業(yè)人力資源管理工作中的一項艱巨而重要的任務(wù)。一、員工流失的定義員工流失（EmployeeTurnover）有廣義和狹義兩個方面。廣義的員工流失是指個體作為組織成員狀態(tài)的改變。狹義的員工流失是指員工流入、晉升、降級、組織內(nèi)平級轉(zhuǎn)崗以及流出。一般來說，員工流失分為人才主動流失和人才被動流失兩種，其中，員工主動流失指人才主動向企業(yè)提出辭職，離職的決定是員工自己做的，員工被動流失是指企業(yè)組織采取解雇、裁員、宣布退休或者死亡等方式來讓員工離開公司[1]。此外，員工流失還包括不利流失和有利流失兩種，其中有利流失是對企業(yè)有利的員工流失，不利流失是對企業(yè)不利的員工流失，在判斷有利和不利的標準包括流失員工的質(zhì)量、替代流失員工的難易程度、員工流失后導(dǎo)致空缺的職位的重要程度。二、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀分析——以A企業(yè)為例（一）A企業(yè)概況A企業(yè)是一家大型連鎖超市，主要經(jīng)營食品、日用百貨、文體用品、服裝鞋帽等等大類商品，堅持“務(wù)實、專注、創(chuàng)新、共贏”的企業(yè)精神，以“品質(zhì)優(yōu)良，實惠方便”為服務(wù)宗旨，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、商品優(yōu)勢為廣大消費者提供快捷周到的服務(wù)。（二）A企業(yè)員工結(jié)構(gòu)分析A企業(yè)目前經(jīng)營著37家門店。截至2019年底，員工總數(shù)為2,733。每個商店都有相似的組織結(jié)構(gòu)。它分為兩個部分：新鮮食品大賣場和公司大賣場。每個商店經(jīng)理都是經(jīng)營商店的最高領(lǐng)導(dǎo)，他的助手在他之下。助理協(xié)助負責(zé)商店管理的商店經(jīng)理。商店經(jīng)理和助理每個都有一個助理。每個商店分為8個部門，分別是財務(wù)部，人事部，銷售部，計劃部，后勤部，維護部，安全管理部和客戶服務(wù)部。財務(wù)部分為兩個模塊：結(jié)算中心和團購中心。結(jié)算中心主要負責(zé)員工工資的結(jié)算，審查營業(yè)所與制造商簽訂的合同內(nèi)容是否符合公司標準，并制定店鋪的日常收支計劃；團購中心負責(zé)與本地公司團購，卡申請和其他事項聯(lián)系。人事部主要負責(zé)員工的招聘和培訓(xùn)，員工的評估和晉升，以及各種員工出入程序的處理。業(yè)務(wù)辦公室主要負責(zé)業(yè)務(wù)投資，商店的日常運營管理，品牌進出安排，供應(yīng)商關(guān)系的維護，商店商品的質(zhì)量監(jiān)督以及銷售員管理。計劃辦公室主要計劃商店促銷活動，制定計劃計劃并負責(zé)計劃執(zhí)行。物流部門分為兩個模塊：總務(wù)中心和采購中心。總務(wù)中心負責(zé)管理員工后勤物資，并監(jiān)督負責(zé)商店清潔的第三方員工的工作；采購中心負責(zé)物流物資的采購。維護部門負責(zé)商店中電路和設(shè)備的維修和保養(yǎng)。安全管理辦公室維護商店的訂單并保證商店的安全。客戶服務(wù)辦公室分為兩個模塊：售后中心和禮儀中心。售后服務(wù)中心主要負責(zé)辦理會員卡，客戶售后服務(wù)，維護客戶關(guān)系。禮節(jié)中心負責(zé)商店的日常運營和大型活動的禮節(jié)工作。由于工作性質(zhì)的不同，各處室的人員安置構(gòu)成不同。A企業(yè)的員工具有典型的金字塔結(jié)構(gòu)，員工人數(shù)從基礎(chǔ)級別逐漸減少到最高管理層?；鶎庸蛦T有兩種類型：業(yè)務(wù)專員和銷售員。業(yè)務(wù)專員包括維護專員，財務(wù)專員，卡服務(wù)，禮節(jié)等，共有183人，銷售人員共2,370，基層員工共2,553。從基層管理到高級管理共分為5個級別，共有180人，其中主任級別包括樓層運營主管和分配給每個營業(yè)部的行政助理，總共90人；課長級包括部門課長和助理共有45名。處長級包括部門處長和助理，共有39人；經(jīng)理級別和店長經(jīng)理級別每個3人，總共6人。（三）A企業(yè)員工流失情況1.A企業(yè)近四年員工流失率從A企業(yè)人力資源管理部門獲取2016-2019年人力資源年度報告數(shù)據(jù)，并對員工離職率進行分析。下表2-1是A企業(yè)2016年至2019年的員工離職率：年離職率=年累計離職人數(shù)/(年初在職總?cè)藬?shù)+年末在職總?cè)藬?shù))/2表2-1A企業(yè)2016-2019員工離職率表年離職率（%）年離職總?cè)藬?shù)年初在職總?cè)藬?shù)年末在職總?cè)藬?shù)201635.4896327382690201740.99110726902711201844.03119027112695201948.64132026952733資料來源：A企業(yè)人事處從近四年的離職情況來看，A企業(yè)離職人數(shù)與離職率均呈上升趨勢，2018年離職人數(shù)比2015年多了375人，離職率高了13.16%，這一比例比2015年的總離職率高了幾乎三分之一，A企業(yè)員工流失問題在企業(yè)中逐漸凸顯。2018年中國零售業(yè)人力資源藍皮書顯示17年全國零售業(yè)人員流失率在30%-45%區(qū)間，A企業(yè)近四年的員工離職率在35%-50%之間，2018年高達48.64%，高于全國零售業(yè)流失率水平。從過去四年的離職情況來看，A企業(yè)的離職人數(shù)與離職率均呈上升趨勢。2019年的離職率比2016年增加375人，離職率比2016年的總離職率高13.16％。增長率幾乎增加了三分之一，A企業(yè)的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2019年中國零售業(yè)人力資源藍皮書顯示，2018年全國零售業(yè)營業(yè)額率為30％-45％A企業(yè)過去四年的員工離職率在35％-50％之間，到2019年則高達48.64％，高于全國零售業(yè)的離職率。2.A企業(yè)員工流失同業(yè)對比為了說明A企業(yè)員工流失的嚴重程度，我們將武漢市A企業(yè)的員工流失率與其他幾家大公司的員工流失率進行了比較。如下表2-2所示：表2-22019年武漢市同行業(yè)員工離職率對比表單位名稱員工離職率（2019年）DX責(zé)任有限公司50.03%A企業(yè)48.64%YC責(zé)任有限公司42.49%ZX責(zé)任有限公司28.85%WD責(zé)任有限公司21.37%資料來源：A企業(yè)營業(yè)處根據(jù)A企業(yè)營業(yè)部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們可以看到，在武漢市的幾家大公司中，WD公司在2018年的離職率最低，僅為21.37％，其次是ZX公司，離職率為28.85％，這兩家企業(yè)的的離職率均低于30％，低于全國零售業(yè)的平均離職率，勞動力相對穩(wěn)定。其他三家公司，包括A企業(yè)，具有較高的流失率，都高于40％。離職率是：YC公司42.49%，A企業(yè)48.64%,DX公司50.03%。通過對城市多家公司員工離職率的比較，可以看出，A企業(yè)在城市的員工離職率處于很高水平，員工離職問題非常嚴重。三、員工流失對A企業(yè)的影響（一）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層通過對A企業(yè)員工流失現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)離開公司的員工工作年限均在5年以內(nèi)。35歲以下的中青年員工和工作年限小于五年的管理人員的比例分別占77.24％和51.11％。工作年限在6年以上的員工比例不到一半，這意味著經(jīng)驗豐富且穩(wěn)定的老員工比例很小，而經(jīng)驗不足且穩(wěn)定性低的新員工比例太大。以管理人員為例，工作年限為1-5年，6-10年和11-15年的員工比例分別為51.11％，36.11％和12.78％。經(jīng)理、店長級別的高級管理層年齡都超過40歲，而最小的經(jīng)理也有42歲。30歲左右的年輕主管和基層管理人員中，約有70％在5年內(nèi)工作且缺乏管理經(jīng)驗。形成了這樣一個情況，即A企業(yè)目前穩(wěn)定的經(jīng)理通常年齡較大，而年輕的經(jīng)理則流動性很高。如果年輕的經(jīng)理團隊無法穩(wěn)定下來，幾年后，目前穩(wěn)定的管理者將開始遭受精力不足和退休的問題。A企業(yè)經(jīng)驗豐富的管理人員會出現(xiàn)斷層。經(jīng)驗豐富的管理人員可以保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這部分員工的斷層對企業(yè)的發(fā)展的影響是舉足輕重的。目前，A企業(yè)基層管理人員的穩(wěn)定性差，離職率高的問題困擾了公司的發(fā)展。經(jīng)驗豐富的中高級管理人員的斷層問題會讓A企業(yè)的發(fā)展迷失方向，無法根據(jù)市場趨勢及時調(diào)整公司發(fā)展戰(zhàn)略。基層管理者的“保護傘”會被掀開，使基層管理者缺乏指導(dǎo)，工作陷入混亂，降低了公司的管理效率。這會使公司的一線員工對公司的發(fā)展失去信心。這些方面對于公司的長期發(fā)展非常不利。（二）降低工作效率在對A企業(yè)員工的采訪時，其中一位受訪員工說：“我知道辭職的幾位同事找的新工作薪水高出一千到兩千，壓力并沒有那么大。等干完今年發(fā)了年終獎我也準備辭職了?！边@并不是個例的情況。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)打算離職的員工中約有40％受離職員工的影響，并且傾向于離職，這類似于“多米諾效應(yīng)”。少數(shù)雇員的辭職將導(dǎo)致一些具有強烈的從眾心態(tài)的雇員流失，不可避免地會有臨時的工作空缺和工作停滯。同時，現(xiàn)任員工需要完成空缺職位的額外工作，從而增加工作量和工作壓力，這可能會潛在地導(dǎo)致辭職的隱患。作為零售企業(yè)，A企業(yè)具有相對較強的專業(yè)工作。新員工需要一段時間才能完成工作交接。同時，他們必須向老員工學(xué)習(xí)才能開始上手。在此適應(yīng)期間的工作效率非常低。受離職的影響而有離職傾向的員工“身在曹營心在漢”，工作效率相對較低。以一線銷售員為例，該公司花了3-5年的時間來培訓(xùn)具有豐富經(jīng)驗和出色業(yè)績的成熟銷售人員，形成了銷售團隊的骨干力量，提高了公司的銷售業(yè)績，并帶領(lǐng)員工提高了整個銷售團隊的業(yè)務(wù)水平。一旦有了離開的想法，他們就不再專注于自己的銷售工作，直接降低了銷售業(yè)績，這也將影響對年輕銷售人員的培訓(xùn)并延長年輕銷售人員的成長期。具體到柜臺，以A企業(yè)HF商店女裝區(qū)貴婦裝歌力思品牌為例。自專賣店開業(yè)以來，專柜就入駐至今，并且十多年來一直是A企業(yè)女性品牌的業(yè)績冠軍。2009年是該柜臺表現(xiàn)最好的一年，年銷售額達到296.37萬元，柜臺員工總計13人，員工流失率為15.38％。2017年是該專柜歷史表現(xiàn)最低的一年。全年實現(xiàn)銷售收入162.18萬元，柜臺員工11人，流失員工7人，員工流失率達63.64％。2017年柜臺員工流失率較2019年上升48.26％，而業(yè)績則下降45.28％。員工流失率與績效之間的反比關(guān)系基本上反映在A企業(yè)，賣場的所有專柜上，這直接表明勞動力的不穩(wěn)定會降低商店的銷售業(yè)績并降低工作效率。（三）增加人力資源管理成本大量員工離職將給人力資源部門帶來更多負擔(dān)。A企業(yè)人事部門有9人，每家門店有3人，人事處長總管人力資源管理工作，另外兩人共同負責(zé)具體的檔案管理，招聘和培訓(xùn)，人員和干部考核等工作。開業(yè)以來，大量連續(xù)不斷的人員招聘，培訓(xùn)和辭職大大增加了人事部門的工作量，這往往需要該部門經(jīng)常加班。這不僅降低了人事部對公司和員工的服務(wù)管理質(zhì)量，而且影響了其他部門的核心工作，如員工培訓(xùn)，干部培訓(xùn)和選拔，最終將影響公司人力資源計劃的實施并影響公司的長遠發(fā)展。另外，還要注意因員工離職而浪費的人力資源成本。員工的人力資源成本主要集中在招聘培訓(xùn)和檔案管理上。以2019年A企業(yè)其中一家員工流失率最高的門店為例，總共有449名離職人員。參考人事部的工作數(shù)據(jù)，以人均招聘費用200元，培訓(xùn)費200元，相關(guān)程序150元的平均招聘費計算，僅2019年員工辭職造成的損失就高達24.7萬元，對于利潤微薄競爭激烈的公司，這是一筆巨大的損失。四、A企業(yè)員工流失的原因分析（一）外部環(huán)境原因公司行業(yè)的激烈競爭導(dǎo)致人才供求之間的不平衡。自從中國零售業(yè)全面開放以來，大量的零售跨國公司都進入了中國。為了在擴張過程中更好地適應(yīng)中國市場，他們傾向于實施人才本地化策略，并從本地公司和企業(yè)中選拔優(yōu)秀的管理人才，以便他們快速了解和適應(yīng)中國市場，避免企業(yè)在新市場上“水土不服”[2]。此外，我國大型零售企業(yè)的快速發(fā)展也是迫切需要高級管理人才的重要原因。目前，國內(nèi)市場上的一些連鎖巨頭正在迅速占領(lǐng)市場，甚至以每月開設(shè)三到五家新店的速度進行“拼殺”[3]。他們的擴張速度遠遠高于優(yōu)秀人力資源的增長速度。因此，人才爭奪戰(zhàn)也進入了激烈的狀態(tài)，企業(yè)員工的大規(guī)?！疤邸笔录覍野l(fā)生。公司在不同城市的行業(yè)發(fā)展是不同的。一線和二線城市總體發(fā)展較成熟，商業(yè)資源相對飽和。三，四線城市起步較晚，還有很大的發(fā)展空間。A企業(yè)所在的武漢市屬于二線城市。可以預(yù)見到未來還會有許多公司品牌入駐，每一家公司的門店都將迎來新一輪的管理人才競爭。（二）企業(yè)內(nèi)部制度原因1.薪酬在同行業(yè)缺乏競爭力在對A企業(yè)員工的采訪中發(fā)現(xiàn)，員工對其當(dāng)前工作的不滿意方面反映最多的就是該公司對管理人員的薪酬待遇低于武漢市相當(dāng)數(shù)量的公司的薪酬[4]。例如，根據(jù)工作年限和學(xué)歷的不同，A企業(yè)的營業(yè)主管的基本月薪為2,100-2,900元。年終獎金由管理業(yè)種的累積績提成決定。不同類型的業(yè)種的表現(xiàn)差異很大。提成的波動也比較大，在10,000-20,000元之間波動，各種補貼和職務(wù)消費的累加平均每月約為500元。營業(yè)主管的累計年薪約為4萬元。以零售行業(yè)中薪酬水平較高的中百倉儲營業(yè)主管同級別的薪水。工資總額約6萬元。19年末，中百倉儲業(yè)績最好的營業(yè)主管的薪水近7萬元。中百倉儲營業(yè)主管的薪水約為A企業(yè)的1.5倍。此崗位是管理層中最低的管理職位，并且差距是兩個公司管理職位中最小的。中百倉儲是全國知名的公司品牌。它非常重視管理人員的培訓(xùn)和儲備。管理職位的薪資梯度也相對較大。等級每提高一次，薪水就幾乎翻倍。但是，中百倉儲管理職位的薪資梯度相對較小，每個級別的年薪差額不到2萬元。2.工作條件比較差員工薪酬有兩個方面：內(nèi)部薪酬和外部薪酬。外部薪酬分為兩個級別，一個是可見經(jīng)濟薪酬，例如工資和福利，另一個是非經(jīng)濟薪酬，例如工作條件，例如標準工作時間，整潔的工作環(huán)境，基本的食宿設(shè)備等[5]。在對A企業(yè)的離職員工進行的調(diào)查結(jié)果的匯總中，有312人表示他們的工作強度和工作壓力很高，有286人報告他們經(jīng)常加班，有159人說通勤距離過長，有88人說他們沒有食宿。這些方面是對員工的工作條件不滿意的重點。前兩個方面涉及工作強度和工作壓力。A企業(yè)本身的工作時間表相對緊湊，任務(wù)繁重，節(jié)奏快，還有各種原因的員工加班，不能保證員工正常的休息時間，工作壓力比較大。第三和第四方面本質(zhì)上是食宿問題。通勤距離過大的問題可以通過單元提供的容納空間解決[6]。A企業(yè)目前為員工提供晝夜兩餐，沒有配備住宿。根據(jù)員工訪談?wù){(diào)查，發(fā)現(xiàn)大約一半的員工上下班距離不到五公里，但是相當(dāng)多的員工上下班距離太長，尤其是那些住在新城市或周邊縣市的人，通勤超過20公里。如果這些員工住在家里，那么他們每天的通勤時間基本上是兩個小時以上。如果他們選擇在他們工作的市區(qū)附近租房子，每月租金基本上在1000元左右。3.人才培育體系不健全在人才選拔方面，A企業(yè)有套固有的制度，但只規(guī)定了一個總體框架，沒有關(guān)于人才選拔的具體和實際規(guī)定。例如，公司規(guī)定業(yè)務(wù)經(jīng)理有資格在一年的工作期后參加營業(yè)課長選聘。營業(yè)課長工作年限滿三年的有資格參加營業(yè)處長的選聘等。選聘的程序是筆試加上面試的考核形式。考核的考官基本上是由上一級組成的考核小組來確定的。換句話說，考核的最終決定權(quán)在上級領(lǐng)導(dǎo)手中。在基層管理干部中普遍流傳著：“和領(lǐng)導(dǎo)吃飯喝酒，前途無憂”。這種選拔干部的方法，不僅會使公司論資排輩，而且會加劇員工團伙形成的現(xiàn)象，以及裙帶關(guān)系的不良氣氛，使公司管理干部無法集中精力于公司的運營工作，很難提高公司的業(yè)績[7]。它將最終損害公司的利益。五、A企業(yè)員工流失問題的解決對策（一）優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道結(jié)合目前A企業(yè)的公司職位設(shè)置，為確保員工的職業(yè)發(fā)展渠道更加科學(xué)合理，我們可以考慮在公司內(nèi)實施員工晉升的雙重渠道。技術(shù)晉升渠道和管理晉升渠道并行，分別設(shè)置工作級別和薪資待遇。具體來說，是要增加計劃部，養(yǎng)護部等技術(shù)推廣渠道，設(shè)立初，中，高級技術(shù)職稱，待遇水平分別參考主管，課長，處長三級。通過實施雙重晉升渠道，可以確保即使擔(dān)任技術(shù)職務(wù)的員工不爭當(dāng)管理者，安心于本職工作，他們也可以通過晉升獲得高收入，從而技術(shù)人員的內(nèi)在價值和技術(shù)優(yōu)勢都能夠充分得到挖掘與發(fā)揮。（二）優(yōu)化薪酬福利體系加大對餐廳投入，加強對食堂人員和日常經(jīng)營的監(jiān)督。A企業(yè)目前的食堂處于缺乏監(jiān)督，管轄范圍內(nèi)沒有直屬部門管轄的情況，后勤部門應(yīng)直接負責(zé)食堂的運營和管理，并敦促食堂每月提交菜單。財務(wù)部門審查食堂的運營預(yù)算，并根據(jù)菜單級別制定采購標準[8]。物流部門不時對餐廳進行抽查，以確保食品安全和菜肴質(zhì)量，以便員工愿意在食堂用餐。將A企業(yè)配套食堂的營業(yè)時間從原來的兩小時開放的用餐時間延長到全天開放用餐。商場在營業(yè)過程中全天都有客戶，在用餐時間，商場中的顧客流量可能會更大。因此，許多員工在銷量少時或在接待客戶的間隙去進餐，因此進餐時間非常不穩(wěn)定。將食堂改為全天營業(yè)不僅可以確保員工可以隨時進餐，而且可以分散就餐人員的流動，減輕食堂員工的壓力。A企業(yè)在賣場內(nèi)應(yīng)引進“芙蓉巷”和“真功夫”等方便快餐品牌，使員工更容易解決進餐問題，同時也拉開了賣場餐飲的梯度，為客戶提供了更多吃飯選擇。A企業(yè)與餐飲制造商協(xié)商，為來商店吃飯的員工提供折扣，以便員工可以以較低的價格購買餐點。此外，對于員工不在食堂用餐的天數(shù)，公司會根據(jù)食堂的餐標簽向員工發(fā)放餐補。（三）重視員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)通過對A企業(yè)員工的采訪，可以看出，最適合A企業(yè)員工的培訓(xùn)方式是“生產(chǎn)與培訓(xùn)相結(jié)合”。具體來說，它是新帶老的“導(dǎo)師制度”。雇用新員工后，其部門會為新員工分配一名導(dǎo)師。導(dǎo)師由部門考核連續(xù)優(yōu)秀的員工擔(dān)任，并負責(zé)新員工思想上的指導(dǎo)，熟悉環(huán)境，業(yè)務(wù)指導(dǎo)[9]。競爭職位時，擔(dān)任新導(dǎo)師的員工將獲得額外積分。公司營業(yè)員工離職率較高。公司進行員工培訓(xùn)時，公司也擔(dān)心將投入大量的人力，物力和財力。受過訓(xùn)練的員工將轉(zhuǎn)而使用其他公司，這將使付出在這些員工的成本付諸東流。這種內(nèi)部生產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，不僅可以幫助新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，而且可以大大節(jié)省培訓(xùn)費用[10]。該公司將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)整合到員工的工作中，使員工能夠?qū)W(xué)習(xí)與實踐結(jié)合起來并迅速成長。同時，這種培訓(xùn)方法是最具成本效益的培訓(xùn)方法?？?/p>