人力資源管理案例分析案例：AHRT80％。年末，李強(qiáng)與其下屬均得到了公司的表?yè)P(yáng)，李強(qiáng)的下屬們都得到了“價(jià)值不菲”的紅包，而李強(qiáng)本人卻僅僅得到了一個(gè)“不大不小”的紅包。李強(qiáng)15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱”問(wèn)題請(qǐng)運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，對(duì)本案例中李強(qiáng)辭職事件做出分析解析：為了更好的發(fā)揮企業(yè)中“人”的作用，人力資源被提升到戰(zhàn)略的高度；為了員工流失所能及。從表面上看來(lái)，是因?yàn)槔顝?qiáng)認(rèn)為自己的年終薪酬沒(méi)有與自己的貢獻(xiàn)成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強(qiáng)本人之間的“雙遺憾”。而問(wèn)題的本質(zhì)有以下幾方面的問(wèn)題：一、企業(yè)績(jī)效考核體系存在嚴(yán)重問(wèn)題績(jī)效考核是指對(duì)被評(píng)估者完成崗位（或某項(xiàng)）提高考核者的考核技能、提高考核的剛度與硬度等方法。酬，足以證明該公司在績(jī)效考核方面存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。貢獻(xiàn)，進(jìn)而給出了與其付出不成正比的報(bào)酬。這是企業(yè)人才流失的首要原因。二、績(jī)效考核認(rèn)知度的偏差績(jī)考核的認(rèn)知度的不同，導(dǎo)致員工與企業(yè)在這一問(wèn)題上出現(xiàn)偏差。本案例中的李強(qiáng)真可謂：成也總經(jīng)理，敗也總經(jīng)理。可以說(shuō)，李強(qiáng)之所以可總經(jīng)理的用人之道是：用人所長(zhǎng)，避人所短。李強(qiáng)在銷售業(yè)績(jī)上并非出類拔萃，而這一點(diǎn)在銷售團(tuán)隊(duì)中是不容易得到晉升的；而總經(jīng)理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格特質(zhì)，認(rèn)為其更適合于帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打市場(chǎng)，所以0％時(shí)，李強(qiáng)也很自然的覺(jué)得自己應(yīng)該收個(gè)“大紅包從上述論述中我們可得知，源于雙方心中這把“尺子”的不同，從根本上導(dǎo)致了雙方對(duì)既定工作業(yè)績(jī)認(rèn)知度的不同，繼而引起了優(yōu)秀員工的流失。三、溝通缺乏有效性本案例中李強(qiáng)與總經(jīng)理之間的溝通，簡(jiǎn)直就可成為整個(gè)離職事件的“催化有效性的溝通導(dǎo)致矛盾的升級(jí)。考一下公司的整體薪酬與激勵(lì)機(jī)制。名之火”也將得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！四、員工忠誠(chéng)度歸零5天帶薪假”就成為了“致命誘惑而去，留下一片唏噓。HR們，為誰(shuí)喜為誰(shuí)憂15天的假日表面上看是非常被看好的物