學(xué)習(xí)情境二招聘專員實(shí)務(wù)孟英玉招聘專員的故事招聘專員崗位預(yù)覽職位概況職位名稱：人員招聘職位職務(wù)：招聘專員職務(wù)別名：招聘主辦、招聘項(xiàng)目經(jīng)理隸屬關(guān)系：隸屬于人力資源部經(jīng)理主要業(yè)務(wù)職責(zé)根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)，制定人員招聘方案、落實(shí)人員招聘方案和評估招聘工作。確定人員招聘類別、招聘數(shù)量、招聘工具和招聘進(jìn)度。發(fā)布招聘需求受理應(yīng)聘信息組織面談、選拔測試和錄用評價(jià)招聘結(jié)果，改進(jìn)招聘工作。教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)：

1、掌握招聘的概念、作用及原則；

2、掌握招聘的方法；

3、掌握招聘工作的基本流程；

4、掌握招聘評估的步驟。技能目標(biāo)：

1、能夠?yàn)槠髽I(yè)制定招聘廣告并組織實(shí)施招聘工作；

2、能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘工作進(jìn)行評估。【職場預(yù)覽】

招聘專員小五剛到單位工作不久，一天生產(chǎn)部王部長向人力資源部提出，最近由于訂單增加，流水線人手不夠，他們急需增加50名工人；財(cái)務(wù)部也反映因?yàn)樵瓉淼某黾{辭職了，部門需要招聘一個(gè)出納員。HR經(jīng)理讓小五了解各部門的人員需求狀況，向各部門分發(fā)《部門招聘申請表》，收集和甄別招聘需求信息。HR管理情景小五在一家企業(yè)的人力資源部工作，擔(dān)任HR助理。有一天，生產(chǎn)部王部長向人力資源部提出，最近由于訂單增加，流水線上人手不夠，急需增加50名工人；財(cái)務(wù)部也反映因?yàn)樵瓉淼某黾{辭職了，部門需要招聘一個(gè)出納員。于是，HR經(jīng)理讓小五了解各部門的人員需求狀況，向各部門分發(fā)《部門招聘申請表》，收集和甄別招聘需求信息。HR管理情景職場預(yù)覽

HR工作任務(wù)工作任務(wù)一：收集招聘需求獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成[問題一]，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）招聘是否只是為了補(bǔ)充人員?緩解組織人力資源的不足（數(shù)量和質(zhì)量），補(bǔ)充新生力量。對外招聘專業(yè)人才，注入新的管理理念和思想。宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)現(xiàn)象。獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成[問題一]，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）小王的面試小王應(yīng)聘一家所謂的大公司的品管部經(jīng)理；依事先約好時(shí)間，準(zhǔn)時(shí)到達(dá)（路費(fèi)來回近兩百，小王在上海，公司在浙江），一個(gè)人事文員讓他在會議等一會，一等就是一個(gè)半小時(shí)，其中他催了兩次，最后來了四個(gè)人對小王進(jìn)行面試，四個(gè)人很年青，自我介紹后，問了一下對方，才知道，四個(gè)人均為品管部人員（三個(gè)檢驗(yàn)員，一個(gè)所謂的工程師，年齡應(yīng)均不超過26）；然后四個(gè)人開始發(fā)問，問了一些亂七八糟的問題，如一個(gè)檢驗(yàn)員的問題：ABS的的組成成份是什么，有什么性能，在成型時(shí)應(yīng)注意什么問題）。

小王聽過后，也沒有回答他們，就說，我能先問一些問題嗎，經(jīng)詢問才知道，原品管部經(jīng)理已在上月被開除，只做了不到半年（04年有三個(gè)品管部經(jīng)理被開或離職）；總經(jīng)理正在和技術(shù)，生產(chǎn)等部門開會，沒時(shí)間。

小王就說，你們能出去嗎，請你們?nèi)耸陆?jīng)理來，好嗎？他們互相看了看，就出去了，一會人事經(jīng)理來了，小王說：我這么遠(yuǎn)來這里應(yīng)聘，是相信貴司，是真誠來與貴司合作的，我尊重貴司的人員，并嚴(yán)格遵守我們雙方約定的時(shí)間；也請貴司尊重我，尊重所有來應(yīng)聘的人員；我對貴司的這些面試安排，很生氣；人事經(jīng)理就說，你再等一會，我這就去請總經(jīng)理來；小王告訴他不用了，他不會來貴司工作的,我對貴司的發(fā)展前途很不看好；然后就離開了哪家公司，回了上海。

該案例反映了什么問題？

招聘過程中的公司形象全方位展示一、招聘廣告發(fā)布的職位、聯(lián)系方式及時(shí)更新，收到的簡歷及時(shí)處理。另外，如果通過公司這個(gè)渠道招聘的話，務(wù)必保證網(wǎng)站上其它內(nèi)容也是及時(shí)更新的，否則應(yīng)聘者會形成很差的印象招聘廣告不能有錯(cuò)別字、顯示異常等問題。對簡歷投遞，最好設(shè)置自動(dòng)回復(fù)郵件的功能。二、對外電話、郵箱公司總機(jī)。必須對接聽總機(jī)的秘書或前臺進(jìn)行培訓(xùn)，如何接聽?wèi)?yīng)聘者來電。人力資源部電話。對外只留招聘人員的電話。如果共用座機(jī)的，同事一定要了解基本的招聘情況，在招聘人員不在時(shí)可以做些解答。招聘專用郵箱。三、面試安排與接待面試通知。電話和郵件最好同時(shí)都用。郵件通知要寫清楚面試的職位，面試時(shí)間以及面試地點(diǎn)，最好附上乘車路線圖。電話通知可對應(yīng)聘者進(jìn)行初步的了解，確定面試的時(shí)間并判斷應(yīng)聘者爽約的可能性。對公司和職位進(jìn)行初步的介紹是必要的，盡量能激發(fā)應(yīng)聘者前來面試的興趣。面試接待。交待好前臺總機(jī)，應(yīng)聘者問路時(shí)能清楚地解答，應(yīng)聘者到達(dá)時(shí)安排落座并及時(shí)通知招聘人員。為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一杯水：傳達(dá)公司的熱情；消除應(yīng)聘者緊張情緒；潤潤嗓子。應(yīng)聘者提前到達(dá)，招聘人員不能因面試時(shí)間未到不做任何安排，應(yīng)跟應(yīng)聘者交代安排，等待時(shí)間可提供公司宣傳資料以供閱讀。條件允許的話，應(yīng)準(zhǔn)備專用的房間給等待面試的應(yīng)聘者。招聘過程中的公司形象全方位展示四、用人部門的面試對面試官進(jìn)行必要的培訓(xùn)是很重要的。用人部門的面試官具備一定的面試技巧，會讓應(yīng)聘者覺得這家公司很專業(yè)。五、錄用發(fā)錄用通知。顯得公司很正規(guī)，可以通過郵寄或者郵件（一定是公司的郵箱）發(fā)送。實(shí)在怕有風(fēng)險(xiǎn)的話，不寫詳細(xì)待遇，并約定錄用通知有效時(shí)間。把體檢安排在錄用通知后。這表示公司不得不遵從法律要求錄用人員，可以樹立公司的社會形象。六、入職與勞動(dòng)合同簽訂入職資料驗(yàn)證。一定要認(rèn)真驗(yàn)證，不僅是為了公司的利益，也讓應(yīng)聘者看到公司的規(guī)范管理。勞動(dòng)合同簽訂。最好是報(bào)到當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同，不簽也已形成了勞動(dòng)關(guān)系，沒必要再讓應(yīng)聘者心存疑慮。課堂小練習(xí)

運(yùn)用已給出的10個(gè)關(guān)鍵詞，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行排序，演示出企業(yè)招聘流程。關(guān)鍵詞：審批、發(fā)布招聘信息、提交招聘申請、編制招聘計(jì)劃、確定招聘需求、甄選、面試、錄用、試用期、招聘評估。

方法：獨(dú)立工作3分鐘企業(yè)常見招聘工作流程【問題三】○如何收集和甄別各部門提出的招聘需求信息？獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成[問題二]，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）如何識別企業(yè)各部門的招聘需求某軟件設(shè)計(jì)公司的銷售總監(jiān)催促人力資源部趕緊招聘2-3名懂技術(shù)的售后服務(wù)人員，公司新開發(fā)的軟件因?yàn)樾阅懿环€(wěn)定而增加了售后服務(wù)的工作量，現(xiàn)在售后服務(wù)人員忙不過來了；而人力資源總監(jiān)說，你以為想找人就找人哪？殊不知“請神容易送神難”，為什么不讓技術(shù)開發(fā)部門提高產(chǎn)品質(zhì)量？說不定等產(chǎn)品質(zhì)量提高了，又不缺人，你說這些剩余的人該怎么辦？總不能沒有理由就趕人家走吧！工作外包調(diào)整在編人員的工作量借用用臨時(shí)工

TIPS：以上方法都不能解決問題的情況下，說明企業(yè)確實(shí)需要進(jìn)行人員招聘，人力資源部要開始組織招聘。企業(yè)常用人力資源補(bǔ)充方法

總經(jīng)理1人，招聘專員1人，人力資源經(jīng)理1人，其他主管5人。由招聘專員完成發(fā)放并收集企業(yè)招聘申請表、匯總招聘需求信息表，并對收集的各職能部門用人需求進(jìn)行簡單甄別等環(huán)節(jié)進(jìn)行演練；交人力資源經(jīng)理復(fù)核，上報(bào)總經(jīng)理審批。能制作、使用HR常用表格。小組角色扮演扮演角色過程體現(xiàn)

常用表格一：《部門招聘需求申請表》HR工具箱課后作業(yè)請運(yùn)用所學(xué)知識，分析小五所在單位兩部門的招聘需求，經(jīng)分析確實(shí)需要招聘的話，請根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，編制一份招聘計(jì)劃書。要求：自主搜集查找招聘計(jì)劃書撰寫要點(diǎn)，并注意分析空缺崗位特點(diǎn)。獨(dú)立完成，字跡工整，文字通順。HR技能拓展

HR工作任務(wù)工作任務(wù)二：制定招聘計(jì)劃【問題一】

○招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成[問題二]，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）招聘計(jì)劃內(nèi)容？招聘計(jì)劃招聘職位招聘人數(shù)招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘途徑招聘時(shí)間招聘負(fù)責(zé)人招聘預(yù)算招聘計(jì)劃書要點(diǎn)

企業(yè)招聘計(jì)劃書是企業(yè)對聘用新員工的程序、時(shí)間、要求等做出安排的文書。此種文書通常是企業(yè)人事管理部門在招聘員工時(shí)向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的書面報(bào)告，同時(shí)也向社會公布，便于應(yīng)聘人員了解企業(yè)錄用員工的要求。

企業(yè)招聘計(jì)劃書的主要內(nèi)容包括擬聘用的崗位、應(yīng)聘人員的條件、招聘組織、招聘時(shí)間安排、招聘的程序等。

特別提示

制作企業(yè)招聘計(jì)劃書的基本要求是：

（1）對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應(yīng)聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應(yīng)當(dāng)盡量詳細(xì)具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應(yīng)當(dāng)在條件中列明，具有可操作性。

（2）時(shí)間安排既要考慮到有利于企業(yè)的運(yùn)作，也要考慮到有利于應(yīng)聘人員應(yīng)聘。

（3）招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關(guān)的部門參與招聘考核工作。哪個(gè)部門需要人，則應(yīng)由哪個(gè)部門作為主要負(fù)責(zé)人，審核應(yīng)聘人員的相關(guān)資料和筆試、面試。

HR工作任務(wù)工作任務(wù)三：發(fā)布招聘信息【問題一】

○企業(yè)發(fā)布招聘信息可以通過哪些渠道？如何選擇這些渠道？獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成[問題二]，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）招聘渠道有哪些？招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘內(nèi)部招聘布告法（墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊）推薦法檔案法內(nèi)部招聘閱讀以下案例，思考：

內(nèi)部招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？小張和小林同一天進(jìn)入了心儀已久的A公司采購部，兩人工作都非常出色，深得采購部經(jīng)理的認(rèn)可。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購部經(jīng)理助理，小張和小王在內(nèi)的五位員工都參加了競聘，結(jié)果經(jīng)過重重選拔，小張競聘成功，各方紛紛對小張進(jìn)行祝賀，卻忽略了小林的感受。兩個(gè)月后，小林應(yīng)聘上了競爭對手公司的采購部副經(jīng)理，A公司由此失去了一位得力的核心員工。案例2：某企業(yè)總經(jīng)理李某從國內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書，由于這個(gè)年輕小伙子親和力強(qiáng)、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個(gè)發(fā)展的機(jī)會，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰知在半年內(nèi)，先后有三個(gè)下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔(dān)任高管秘書，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受；同時(shí)，他個(gè)人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報(bào)，推行人力資源政策時(shí)沒有必要征求業(yè)務(wù)部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會徒增業(yè)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微……在各種內(nèi)部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)可更快適應(yīng)工作可鼓舞士氣，激勵(lì)員工了解全面，風(fēng)險(xiǎn)低招聘費(fèi)用低招聘速度快來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾企業(yè)什么時(shí)候應(yīng)該選擇內(nèi)部招聘？選擇內(nèi)部招聘時(shí)該注意什么問題？獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成上述問題，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）內(nèi)部招聘的技巧建立“人才蓄水池”，完善人才儲備機(jī)制詳細(xì)分析招聘崗位，確保內(nèi)聘公平、合法、經(jīng)濟(jì)及時(shí)開展配套培訓(xùn)，確保人員快速適應(yīng)精心設(shè)計(jì)內(nèi)聘流程，確保各方溝通到位首先，發(fā)布內(nèi)部招聘職位時(shí)，要確保信息發(fā)布渠道的廣泛性與多樣性，以便讓相關(guān)人員接收到該信息。其次，要給所有的應(yīng)聘者一個(gè)談話的機(jī)會。再次，在內(nèi)部招聘錄用決策做出后，要區(qū)別對待應(yīng)聘者。最后，在內(nèi)部招聘中與員工直接主管的溝通至關(guān)重要。嚴(yán)格規(guī)范內(nèi)聘制度，構(gòu)建內(nèi)部人才選拔機(jī)制案例：問題出在哪某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的一個(gè)部門需要人，人力資源部在收到詳細(xì)需求后與用人部門討論。討論過程中雙方在招聘方式上出現(xiàn)爭議，人力資源部認(rèn)為內(nèi)部招聘應(yīng)該能解決問題，用人部門卻堅(jiān)持通過外聘的方式解決，認(rèn)為人最終是在用人部門服務(wù)的，人力資源部不懂技術(shù)，也不了解項(xiàng)目的實(shí)際情況，況且公司的招聘制度也規(guī)定用人部門擁有決策權(quán)，因此采用哪種招聘方式應(yīng)由用人部門決定，人力資源部的職責(zé)應(yīng)該是根據(jù)用人部門的需求組織和實(shí)施招聘活動(dòng)，人力資源部卻認(rèn)為他們正在行使監(jiān)督的職責(zé)。最后，人力資源部經(jīng)理找到副總經(jīng)理，希望他出面作出裁決，副總經(jīng)理聽取了雙方的意見后最終認(rèn)可了人力資源部的觀點(diǎn)，要求首先通過內(nèi)部招聘來解決問題，實(shí)在不行再考慮外部招聘。之后，就出現(xiàn)了有趣的現(xiàn)象，用人部門在內(nèi)部招聘過程中，表面上積極配合，并且派出了強(qiáng)有力的專業(yè)技術(shù)人員參與面試，但無論應(yīng)聘者是誰，他們總是能找到一些理由來證明應(yīng)聘者不是合適的人選，結(jié)果當(dāng)然是人力資源部在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)無法完成招聘任務(wù)，用人部門從而把責(zé)任推給人力資源部門。思考：1、該公司的招聘失敗的原因是什么？2、此案例反映了什么問題？該如何解決？要求：1、2人一組進(jìn)行討論，達(dá)成共識。（3分鐘）

2、隨機(jī)抽取小組進(jìn)行匯報(bào)，并進(jìn)行點(diǎn)評。（3分鐘）課堂練習(xí)：內(nèi)部招聘人力資源助理要求：

1.10人一組，6人為應(yīng)聘者，4人分別為人力資源經(jīng)理，招聘專員，工作分析專員2人；

2.設(shè)計(jì)職位公告，并貼到黑板上；

3.設(shè)計(jì)內(nèi)部招聘報(bào)名表；

4.6名應(yīng)聘者填寫報(bào)名表后交人力資源部；

5.人力資源部審核報(bào)名表，確定3名候選人進(jìn)入面試；

6.對候選人進(jìn)行面試，確定人選。

7.時(shí)間15分鐘

外部招聘廣告招聘熟人推薦校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘職業(yè)中介獵頭公司人才交流會發(fā)布招聘信息信息真實(shí)信息明確信息完整避免引起歧視案例：一則招聘廣告招聘廣告我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，具體要求：

1.年齡35歲以下，男性

2.大學(xué)本科以上學(xué)歷

3.有3-5年工作經(jīng)驗(yàn)

4.有北京戶口優(yōu)先有意者，請與XXX聯(lián)系，電話：XXXXXXXXXXX公司你能說明35歲以上無法勝任這一工作嗎？你能論證大學(xué)本科學(xué)歷是必備的嗎？你能論證女性不宜嗎？為什么三年以下的工作經(jīng)驗(yàn)就無法承擔(dān)？擁有上海戶口的為什么不能優(yōu)先？廣告招聘有哪些渠道？報(bào)紙、電視、廣播、雜志、網(wǎng)絡(luò)思考：這些渠道的優(yōu)缺點(diǎn)以及適應(yīng)范圍？推薦由組織內(nèi)、外部人員推薦求職者的招募方式。思考：推薦招聘的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)？3）校園招募企業(yè)校園招募的主要原因：大學(xué)畢業(yè)生具有可塑性目前看來，大學(xué)畢業(yè)生是最具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人群寶潔公司的校園招聘寶潔公司校園招聘1．前期的廣告宣傳

2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會

3．網(wǎng)上申請

●招聘中的測試

1、網(wǎng)上篩選2、人才測評

3、筆試寶潔公司的筆試：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。4、標(biāo)準(zhǔn)化面試（初試、復(fù)試，一票否決制）寶潔公司校園招聘（續(xù)）招聘的后續(xù)工作發(fā)放錄取通知、、確認(rèn)應(yīng)聘人報(bào)到、辦理有關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：1．招聘后期的溝通（專人負(fù)責(zé)跟蹤服務(wù)）2．建立人才庫3．招聘效果考核（招聘人數(shù)、質(zhì)量、時(shí)間、費(fèi)用等）校園招募的注意點(diǎn)：選派能力較強(qiáng)的招聘人員，因?yàn)榇髮W(xué)生一般比較著重企業(yè)形象對申請人的答復(fù)要及時(shí)，否則會對申請人來公司服務(wù)的決心產(chǎn)生消極影響大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有雇員，因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化4）網(wǎng)絡(luò)招募

《財(cái)富》全球500強(qiáng)中使用網(wǎng)上招募的已占88%著名的招聘網(wǎng)站：

中國人才熱線http：//www.C中國人力資源網(wǎng)http：//智聯(lián)招聘網(wǎng)http：//無憂工作網(wǎng)http：//5）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)定義：委托專門從事職業(yè)介紹和協(xié)調(diào)的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員招募的方式分類：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)私營的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)獵頭公司（高層管理人員和高級技術(shù)人員）6）人才交流會

優(yōu)勢：申請人所需的資源都可由主辦單位提供保證，不需要耗費(fèi)更多的精力主題明確，有利于尋求合適的人員供需雙方可以直接面對面，便于相互了解溝通人才交流會比較規(guī)范，信譽(yù)較好企業(yè)什么時(shí)候應(yīng)該選擇外部招聘？外部招聘的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)有哪些？獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成上述問題，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）外部招聘來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法，利于創(chuàng)新可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾進(jìn)入角色慢、培訓(xùn)成本高了解少，風(fēng)險(xiǎn)大可能影響內(nèi)部員工積極性招聘成本高、速度慢

HR工作任務(wù)工作任務(wù)四：人員篩選與面試【問題一】

○企業(yè)如何進(jìn)行應(yīng)聘者的初步篩選？報(bào)名表篩選簡歷篩選思考：怎樣的簡歷才能入企業(yè)招聘人員的法眼？寫簡歷注意事項(xiàng)一、強(qiáng)調(diào)成功經(jīng)驗(yàn)：列出具體數(shù)據(jù)，雇主們想要你的證據(jù)證明你的實(shí)力。二、醒目而簡短：履歷表切忌過長，應(yīng)盡量濃縮在2頁之內(nèi)。三、為你的簡歷定位：雇主們都想知道你可以為他們做什么。含糊的，籠統(tǒng)的并毫無針對性的簡歷會使你失去很多機(jī)會。四、寫上簡短小結(jié)：

五、力求準(zhǔn)確：六、注意簡歷的規(guī)范性：可以表現(xiàn)獨(dú)創(chuàng)性，但一定不能太另類，另類在公司文化里是不被接受的。當(dāng)然需要?jiǎng)?chuàng)意的行業(yè)就不在此限了。

如何篩選簡歷個(gè)人信息的篩選在篩選對硬性指標(biāo)(性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷)要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)。1)工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短等2)工作職位：不做為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。3)工作內(nèi)容

A、主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度

B、結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。

C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景(特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考)。4)結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息個(gè)人成績：主要查看求職者所述個(gè)人成績是否適度，是否與職位要求相符如何篩選簡歷查看主觀內(nèi)容(包括求職者對自己的評價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評價(jià)、個(gè)人描述等)全面審查簡歷中的邏輯性簡歷的整體印象查看求職者薪資期望值(如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考)。筆紙測驗(yàn)1、測試內(nèi)容知識、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)費(fèi)用低、記分客觀、知識技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力【問題二】

○如何對應(yīng)聘者組織面試？如何組織面試？組織面試時(shí)應(yīng)注意哪些問題？獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成上述問題，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）組織面試成立面試小組（人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管）具有廣博的學(xué)識；具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)；掌握面試技巧，控制面試過程對面試小組成員進(jìn)行培訓(xùn)考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤選擇面試場所制定面試提綱（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試）做好面試準(zhǔn)備控制好面試進(jìn)程避免面試錯(cuò)誤面試場所的選擇小A是青島××大學(xué)的一女生，即將應(yīng)屆畢業(yè)。3月14日，她收到來自于廣州某日化企業(yè)的面試通知。面試通知上寫著：

面試時(shí)間：2004年3月15日，15：30

面試地點(diǎn):青島市××賓館306房

廣州××有限公司

2004年3月14日收到這份通知后，小A欣喜不已，因?yàn)樵摴舅闶菄鴥?nèi)比較知名的一家企業(yè)。第二天，經(jīng)過一番精心準(zhǔn)備后，小A準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在××賓館306房的門口。按過門鈴之后，里邊傳來很有禮貌的聲音，“請進(jìn)！”想到即將接受該知名企業(yè)的面試，小A心里有點(diǎn)激動(dòng)，但更多的是緊張。她深吸了口氣，推開虛掩的房門走了進(jìn)去。剛走進(jìn)房間，一陣熱的有點(diǎn)烤人的暖氣就撲面而來。可能是該主考官有點(diǎn)怕冷吧，加上青島的3月份氣溫還是很低的，小A心里不以為意。走過短短的房廊后，小A看到正對門的窗戶上拉著厚厚的窗簾；窗戶下面放了張桌子，桌子上擺著一臺處于開機(jī)狀態(tài)的筆記本電腦，桌子旁邊的椅子放著一個(gè)打開的旅行包；椅子旁邊的落地?zé)羰情_著的，發(fā)出黃色的燈光。房間里擺放著兩張床，主考官坐在靠窗的那張床上?？匆娦進(jìn)來，他起身微笑著和小A打了個(gè)招呼，并示意小A坐在另外的一張床上。

此時(shí)，不僅小A心里剛才的緊張沒有消退，反而更感覺到有些微微的不自在。

面試官很親切地問小A說，“需不需要來杯水？”小A很有禮貌地婉言謝絕了。

“那我們就開始吧，”面試官給自己水杯加了些水后，坐在小A對面的那張床上說。

……

可能由于房間里空氣不暢，暖氣又開得太大的緣故，小A明顯感覺到床褥發(fā)出一種難聞的氣味。房間內(nèi)昏黃的光線，遠(yuǎn)處筆記本電腦的閃屏，以及與面試官過近距離的對視，小A感到了更加的緊張和不自在，甚至開始感到一種不安。

后來，這次面試不到十五分鐘就草草結(jié)束了。

思考：上述案例中面試場所的選擇存在怎樣的問題？獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成上述問題，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）面試場所的選擇一個(gè)理想的面試環(huán)境，不僅有助于舒緩應(yīng)聘者本已緊張的神經(jīng)，以幫助他們最好地表現(xiàn)自己；并能有助于面試官集中精力去獲取關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵性信息，對其未來的工作業(yè)績作出準(zhǔn)確的預(yù)測；同時(shí)還能夠有助于企業(yè)在公眾面前宣傳和維護(hù)其專業(yè)、負(fù)責(zé)、尊重人才和積極進(jìn)取的形象

安靜、寬敞明亮、光線好、通風(fēng)好；交通便利恰當(dāng)擺設(shè)考場布局案例：一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請他趕到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面時(shí)工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。思考：該面試存在的問題是什么？準(zhǔn)備失敗了，你就在為失敗作準(zhǔn)備！面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間瀏覽候選人的簡歷明確要問的問題和評價(jià)的尺度確保私密性，減少干擾面試基本程序——開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時(shí)間長度、程序及要談的問題結(jié)構(gòu)化面試遵循定好的面試計(jì)劃系統(tǒng)化地探尋問題的答案修改，重述，跳過，發(fā)展直接在面試計(jì)劃上記筆記自然的口吻問問題收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子面試的基本程序——正式面試開放式提問封閉式提問假設(shè)性提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問獲得關(guān)于行為表現(xiàn)的信息A如果處于這種狀況，你會怎樣處理B我明白你的意思！C你的意思是——D你曾經(jīng)在電子廠打工？E你說你的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，請舉例說明F談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職位的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！??！面試基本程序——面試評價(jià)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進(jìn)行評估評語式和評分式主考官易犯的錯(cuò)誤首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)類我效應(yīng)過嚴(yán)或過寬效應(yīng)對比效應(yīng)受到錄用壓力影響近因效應(yīng)對職位缺乏了解

HR工作任務(wù)工作任務(wù)五：人員錄用【問題一】

○如何作出錄用決策？思考：如何作出錄用決策？獨(dú)立工作根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和理解，思考完成上述問題，寫下自己的想法。（3分鐘）小組交流與同伴組成兩人小組，相互交流想法，并達(dá)成共識。（3分鐘）成果展示

隨機(jī)抽取小組匯報(bào)討論結(jié)果，并給予點(diǎn)評。（5分鐘）結(jié)果及時(shí)通知應(yīng)聘者

1.錄用通知為了不失去合格的應(yīng)聘者，錄用通知要及時(shí)送出。

在錄用通知書，應(yīng)該說清楚報(bào)道的起止時(shí)間、報(bào)道的地點(diǎn)、報(bào)道的程序等內(nèi)容，在附錄中詳細(xì)講述如何抵達(dá)報(bào)道的地點(diǎn)和其他應(yīng)該說明的信息。HumanResourceManagement2.辭謝通知

周到的辭謝方式除了能樹立良好的企業(yè)形象外，還可能對今后的招聘產(chǎn)生有利的影響。因此，應(yīng)該用同樣禮貌的方式通知未被錄用的人員。

一種方式，使通過電話用委婉的語言通知對方；另一種方式，用信函的方式告知對方。新員工的錄用面談

新員工的錄用面談很重要哦！新員工的錄用面談

HumanResourceManagement通過談話可以了解新員工的家庭、婚姻、愛好、思想上有無負(fù)擔(dān)、生活上有無困難等更多的在招聘過程中面試無法涉及的信息。話題可以比較深入，可以了解新員工更深一層次的信息。錄用面談的氣氛比較融洽，新員工問一些自己關(guān)心的問題，如薪酬、福利、發(fā)薪日，各級領(lǐng)導(dǎo)的姓名、性格、為人，自己所錄用部門的概況等通過錄用面談，新員工對自己即將工作的環(huán)境會深入了解。加強(qiáng)新員工對企業(yè)的了解加強(qiáng)企業(yè)對新員工的了解錄用面談的重要性新員工的錄用面談

錄用面談的執(zhí)行者人力資源部主管董事長或總經(jīng)理部門主管

分管的副總

錄用普通員工基層管理人員中層管理人員高級管理人員課堂練習(xí)：招聘專員小五通過發(fā)布招聘廣告、簡歷篩選、筆試、面試等環(huán)節(jié)，終于成功的為財(cái)務(wù)部招聘到了出納小張，今天是小張第一天來上班，小五想和小張談一談。要求：

1.2人一組，1人為新員工小張，1人招聘專員小王；

2.模擬2人之間的談話；

3.時(shí)間6分鐘（2分鐘準(zhǔn)備，4分鐘談話；

HR管理情景為了讓新員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)及崗位環(huán)境，確保招聘的效果，招聘專員小五認(rèn)為應(yīng)該讓培訓(xùn)專員小李盡快對新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。思考：新員工上崗培訓(xùn)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？新員工的上崗培訓(xùn)

新員工面臨的困惑新員工上崗培訓(xùn)的意義新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

新員工面臨的困惑HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

1.是否會被群體接納?

2.公司的承諾是否會兌現(xiàn)?

3.工作環(huán)境怎么樣?新員工上崗培訓(xùn)的意義

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