范文最新推薦15/15高管面試怪現狀

面試官有很多種，但是高管面試怪現狀你有沒有遇到過或者聽聞過呢？下面我們來看看有哪幾個怪現狀：

缺少標準

每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己企業(yè)作為一個組織的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓時，我曾經問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么？企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么？德才兼?zhèn)涫且粋€常見的答案。但是追問一句：什么是德？回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應聘者。

不尊重應聘人員

在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質不高。很多應聘人員都有這種經歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著名網絡搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。

不知這些企業(yè)有沒有認識到，對于真正有本領的人才來講，現在是賣方市場而非買方市場，如果企業(yè)不尊重應聘者，那就很難招到合適的人才。

要求過高

南方某著名電腦制造商招聘人力資源總監(jiān)的條件是：10年以上工作經驗；名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。

曾經有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒有招到，老板很不高興。我感到很納悶，拿到職位說明書一看，嚇了一跳，原來這個總裁辦職能強大，不但要做戰(zhàn)略、計劃及預算管理，還要負責分公司的績效考核，內部審計、法律事務、流程優(yōu)化、外部公關等等。這樣的要求太高，市場上基本無人能勝任，做內部管理和做公共關系對人的要求差別很大，讓一個人來負責，很難搞好。

輕易相信應聘人員

盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，卻會不假思索地相信應聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，不進行仔細的甄別，或者說沒有能力和技術進行甄別。

其實許多人在應聘職位時，根本就沒有長期服務的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動機，在面試中他們會調整真相迎合面試官。一個銀行的信貸部門經理想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問他是否有風險的承受能力時，他說自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實際上，他在過去的兩年中只給兩家類似企業(yè)貸過款。

曾經有一位企業(yè)家在招聘副總經理時，聘請了外部專家一起面試。面試時大家對應聘者感覺都很好，他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績如何好，但是半年之后，發(fā)現原來此君是個表面人才：口才好，實際管理能力很差。

黨同伐異

結構化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。

許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如同一個學校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，一個北京大學畢業(yè)的人做了某個部門的領導，他在招聘員工時總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。

相當數量的面試官，在面試過程中是以自己為標桿來衡量應聘者的。一般來說，越是經驗豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標準。這樣的結果便是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為錄取的標準。以自己為標準的做法是企業(yè)招聘工作不規(guī)范的表現。即使有的企業(yè)招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓，但面試官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面試官是根據自己的理解來運用招聘標準的，如果標準不明確不具體，面試人員更容易以己為標準進行判斷。

不當授權

大多數管理人員都愿意自己參與招聘過程，但是很多主管人員出于種種原因，把招聘中關鍵的幾步委托給別人完成。典型問題之一是他們要求直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說明書，自己卻很少參與。另一種錯誤是，主管人員指派的第一輪面試官要么對面試準備不足、要么動機不端正。國內一家著名的制藥公司在招聘銷售總監(jiān)時，把審閱簡歷的權力交給了一個由銷售總監(jiān)下屬的3個部門經理組成的小組，這幾個人在如何篩選簡歷方面經驗參差不齊，對于自己未來新上司應該是什么樣子也爭論不休，各執(zhí)一詞。更要命的是，公司后來還要這個小組負責初步面試，這對未來的銷售總監(jiān)來說似乎是奇恥大辱未來的下屬對自己評頭論足！

缺乏科學的辦法和流程

中國企業(yè)目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內外大事都可以成為談論的話題。當談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之中的問題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對候選人的能力仍然不了解。

近幾十年來的管理學研究表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。這種面試經常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設計，用心提問。

忽略情商、深層能力和素質

大多數企業(yè)在招聘高管時，通常關注一些硬指標(表面指標)教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經歷、外表等，很少關注軟指標(深層指標)，如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。按照著名心理學家丹尼爾·戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，情商的重要性是智商和技術能力的兩倍。美國著名心理學家麥克利蘭教授早在上個世紀70年代就指出，對業(yè)績的最好預測因素不是大學學歷等外在條件，而是人的深層素質，如動機等。

企業(yè)政治

招聘面試過程中一個非常嚴重的問題是存在大量的政治行為。一家上市公司的董事長非常專制，公司總經理離職后，他提議由自己的大學同學接任，在他的脅迫下，董事會只好接受，而省略了通常的招聘程序。結果不到一年，新的總經理因為缺乏戰(zhàn)略管理能力導致公司業(yè)績大幅下降而被解職。

有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受威脅。深圳一家著名制藥企業(yè)招聘一名部門主管，人力資源部找了一位條件非常不錯的女士，面試結束后，面試官(部門經理)說這個人不行。過了幾天，那位應聘者竟然打電話給公司董事長，投訴那個面試官，說他竟然對應聘者說像你這么條件好的人，不應該來我們公司，我們這里別看外面名聲很好，但是內部管理很差，不值得你來！非常明顯，這位部門經理不希望這位條件很好的應聘者進來，以免威脅自己的前程。

近兩個月的實習，使我真正體會到做一位老師的樂趣，同時，使我的教學理論變?yōu)榻虒W實踐，使虛擬教學變?yōu)檎嬲拿鎸γ娴慕虒W。實習時間雖然短暫，但是學到并總結出了很多書本以及大學老師沒有教過我們的東西，以下便是我的師范專業(yè)小學教學實習總結。

聽了一周的課之后，我開始走上講臺，開始了自己的第一堂課。雖然在學校時候有一次試講，但是那是對著自己班的同學講，跟一年級小孩子有著很大的區(qū)別。剛開始心情特別緊張。老師在介紹完之后呆在那里不知如何接下去，給孩子們放課件的時候也出現不少騷動，那是因為一些環(huán)節(jié)中的細節(jié)沒有把握好，對課件也不那么熟，導致了很多問題的出現。

針對出現的問題，指導老師要求我多聽課，多向經驗豐富的教師學習，并且面對面地指出教案的不足以及上課時存在的缺點。幫助修改教案。在之后的一些課堂，不像第一節(jié)課那樣手足無措，當然還有許多細小的需要注意的地方。

老師說，多一份準備，就多一份把握，做什么事情都一樣，特別是教師，一舉一動孩子們都看在眼里，一個表情，一個動作，對他們來說都是課堂的一部分，你可以通過一個表情來肯定學生，也可以通過一個動作肯定學生，但是，我在這方面做得還不夠，需要多鍛煉。

實習期間我聽了很多課，除了美術課，更聽了語文、數學等一些主課，雖然課程有區(qū)別，但在課堂的處理上，很多地方是相通的，值得借鑒的。包括省領雁工程的老師們上的一些課，我們總是不能上出完美的、理想的課，所以需要課后的反思，思考課堂中一些欠缺的地方，在今后的課堂中應該注意的地方。

時間過得真快，短短的近兩個月實習生活已經結束了。我學到了很多。知識是永無止境的。在取得好成績的同時，我時刻不忘超越自己，面對教育事業(yè)的滿腔熱情，將鼓舞著我不斷前進。

總之，教師是一個崇高而神圣的職業(yè)，要當一名好的教師更不容易。在此次實習中，我也看到了自己的不足之處。社會的不斷進步，使學校對教師的要求越來越高，尤其是師范生將面臨更大的挑戰(zhàn)，學高為師，行正為范的內涵也在不斷地加深。這就要求我不斷完善自己，準備全身心投入將來的教育事業(yè)。

最后，非常感謝實習單位文瀾小學給了我這次學習的機會，提供了就業(yè)前一次寶貴的熱身。也很感謝指導老師郭老師對我的悉心指導，和幫助過我的老師，還有那些孩子們。謝謝你們！

《師范專業(yè)小學教學實習總結》全文結束，本文作者強烈推薦閱讀：幼兒園實習總結、師范高中教學實習鑒定、師范專業(yè)實習總結、中學教育實習總結

五星級酒店——明園新都大酒店實習總結

序言  

      終于等到了實習的時候了，很早以前就從師兄那里打聽到了大三的上半學期有實習，那時候可以說是急切地期盼著這一天的到來，因為大家再也無法忍受當前這日以繼夜的填鴨式的教學，盡管從師兄們那里了解到實習并非像想象中的那樣是一件快樂的事情。  

      綜合自己的總體計劃，去我決定選擇酒店實習，并且經過抽簽選到了一家五星級的酒店，那是我所希望了解和學習的一家比較理想的酒店。這是南寧市唯一的一家五星級酒店——明園新都大酒店（The Majestic Hotel）, 名字對于南寧市民甚至是整個廣西都是如雷貫耳的了，巧合的是該酒店的總經理陳曉為先生經邀請在本校作了一次報告，才了解到原來明園新都大酒店建于1995年，是一家“九星級”的飯店——由一座四星級的明園飯店和一座五星級的新都酒店組成的。陳總的報告生動有力，這更加激發(fā)出我想好好了解一下這所飯店的欲望——他們所說的和他們所做的是一致的嗎？或者是還存在著什么問題有待解決呢？我甚至開始盤算起我能在這個飯店學到什么嗎？  

       那么這座酒店到底怎么樣呢？有什么值得我們借鑒的呢？還有什么需要改進的呢？給我的感受是怎么樣的呢？那么且聽我慢慢道來。  

第一部分：中餐部  

      明園新都的餐飲部大致分成如下幾個部門：中餐部（包括廣東軒、多功能廳和6個包廂）、西餐部（包括花園餐廳和自助餐廳）和酒水部（包括大堂吧、樂怡吧、中餐吧、西餐吧和自助吧）。我們10人被分成了3個組，分別在不同的部門，并且每20天換一次部門，這樣能讓我們比較全面的了解整個餐飲業(yè)的服務、銷售與管理。酒店的這一做法讓我們感到挺滿意的，這也正和我們的心意。  

      我們組的4個人首先被分到了中餐廳——“這是酒店餐飲部門中最辛苦的部門！”還沒有開始工作，就聽到旁邊有人在私下這么向我們告誡著。看來，我得真的要做好思想準備才是啊！  

      中餐廳的工作確實如前人所說——“辛苦！”酒店沒有給服務員們制定自己的崗位職責和工作描述，盡管這是現代企業(yè)人力資源管理中最關鍵的一環(huán)，在員工的印象中，自己的工作就是每天聽從領班的下達任務，隨時準備著聽從領導的指揮，沒有固定的活干，或者說只要有需要，服務員什么都能干！擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺這些所謂的必須做的本職工作外還得兼職勤雜工，什么扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活、累活都是我們男服務員們的事情。更讓人不可理解的是該酒店的上班時間是9小時工作制，而且每天還得加班1個小時左右（沒有加班費），我不知道這樣的作息制度有沒有違反《勞動法》，可是作為一名有血有肉的人來說都有自己的一個最低的底線，因為人畢竟不是一臺機器，可以用來隨心所欲地使用。剛開始工作的那三天確實令人叫苦不迭啊，每天除了干活還是干活，最受委屈得要算是腳了，每天9小時的站立使得雙腳產生了嚴重抗議，下班的第一件事就是想找個地方坐下了休息一下。令人向往的人性化管理和殘酷的實際之間的差距由此可見一斑。  

       另一件令我感到尷尬的事是廣東軒的服務員制服真是簡單得可以，由于酒店沒有空余的服裝供我這樣“高大威猛”的男生穿，所以他們索性讓我穿