人力資源源管理薪酬管理理CompensationManagement第八章薪薪酬酬管理薪酬管理理基礎(chǔ)工資制度度福利員工持股股計(jì)劃股票期權(quán)權(quán)管理層收收購薪酬管理理薪酬管理理基礎(chǔ)什么是薪薪酬？組織對(duì)員員工為組組織所做做的貢獻(xiàn)獻(xiàn)——包包括他們們實(shí)現(xiàn)的的績效、、付出的的時(shí)間、、學(xué)識(shí)、、技能、、經(jīng)驗(yàn)、、與創(chuàng)造造所付給給的相應(yīng)應(yīng)的回報(bào)報(bào)或答謝謝。薪酬其實(shí)實(shí)就是………工資（基基本工資資、底薪薪）獎(jiǎng)金（與與業(yè)績有有關(guān)）津貼與補(bǔ)補(bǔ)貼福利薪酬的四四種基本本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的的價(jià)格。。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超超額勞動(dòng)動(dòng)的報(bào)酬酬。津貼與補(bǔ)補(bǔ)貼：對(duì)職工工在特殊殊勞動(dòng)條條件、工工作環(huán)境境中的額額外勞動(dòng)動(dòng)消耗和和生活費(fèi)費(fèi)用的額額外支出出的補(bǔ)償償。通常常把與工工作相聯(lián)聯(lián)系的補(bǔ)補(bǔ)償稱為為津貼，，把與生生活相聯(lián)聯(lián)系的補(bǔ)補(bǔ)償稱為為補(bǔ)貼。。福利：對(duì)職工工生活的的照顧。。薪酬：你你做得怎怎么樣？？薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)是否合合理？薪酬方案案具有內(nèi)內(nèi)部公平平性和外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性嗎？？員工對(duì)目目前的薪薪酬水平平、結(jié)構(gòu)構(gòu)是否滿滿意？薪酬方案案能否激激勵(lì)員工工更加努努力工作作？員工們是是按業(yè)績績受到獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)嗎？？總勞動(dòng)成成本與財(cái)財(cái)務(wù)計(jì)劃劃相適應(yīng)應(yīng)嗎？薪酬的重重要性身份地位業(yè)績能力前景金錢以外外，薪酬酬還代表表著———影響薪酬酬的因素素—內(nèi)在因素素職務(wù)的高高低技術(shù)和訓(xùn)訓(xùn)練水平平工作的時(shí)時(shí)間性工作環(huán)境境（危險(xiǎn)險(xiǎn)性、舒舒適性））年齡與工工齡影響薪酬酬的因素素—外在因素素生活費(fèi)用用與物價(jià)價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)擔(dān)能力地區(qū)和行行業(yè)間的的工資水水平勞動(dòng)力市市場(chǎng)的供供求狀況況勞動(dòng)力的的潛在替替代物風(fēng)俗習(xí)慣慣薪酬的決決定因素素雇員績效效最重要要，特別別是近期期績效上級(jí)所依依賴的雇雇員拿更更多的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金多數(shù)經(jīng)理理考慮OCB作作為決定定獎(jiǎng)金的的依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作作；士氣氣貢獻(xiàn)；；公司導(dǎo)導(dǎo)向當(dāng)前薪酬酬水準(zhǔn)和和市場(chǎng)調(diào)調(diào)查結(jié)果果最重要要，職位位評(píng)價(jià)其其次有關(guān)薪酬酬的最新新研究簡簡介分配獎(jiǎng)金金時(shí)經(jīng)理理的考慮慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄俄羅斯經(jīng)經(jīng)理；81美國國經(jīng)理18,000美美元或或18,000,000盧盧布獎(jiǎng)金金18雇員員個(gè)人生產(chǎn)產(chǎn)率(3)、與與同事關(guān)關(guān)系(2)、個(gè)個(gè)人經(jīng)濟(jì)濟(jì)需求(3)均將個(gè)人人生產(chǎn)率率放在首首位重視與同同事關(guān)系系，特別別是美國國經(jīng)理$2173vs.1246俄羅斯經(jīng)經(jīng)理不如如美國經(jīng)經(jīng)理更看看重個(gè)人人經(jīng)濟(jì)需需求有關(guān)薪酬酬的最新新研究簡簡介經(jīng)理的性性別與薪薪酬差別別BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的的經(jīng)理薪薪酬表面看經(jīng)經(jīng)理人員員收入與與性別無無關(guān)在對(duì)控制制變量的的差別進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整后，男男經(jīng)理$69,248，而女女經(jīng)理$63,168與他人相相比，總總體上更更換工作作會(huì)帶來來收入增增加$3,324，但但男經(jīng)理理增加$8,292，，女經(jīng)理理減少$671有關(guān)薪酬的的最新研究究簡介經(jīng)理的性別別與薪酬差差別LynessandThompson(1997)男女經(jīng)理在在底薪和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金上差別別不大，但但在股票期期權(quán)上差別別很大DreherandCox(1996)$16,840男男性白人且且教育優(yōu)先先GerhartandRynes(1991)男性談判獲獲得4.3%的收入入增加，女女性2.7%有關(guān)薪酬的的最新研究究簡介薪酬制定的的基本過程程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等現(xiàn)代薪酬管管理理念-1金錢是一種種最容易被被夸大、效效果最差、、花費(fèi)最昂昂貴，也也最為復(fù)雜雜的激勵(lì)工工具。金錢對(duì)如下下四種人比比較有效——雅皮士(他他們的理想想生活方式式需要大批批金錢)拼命往上者者（窮人想想擠進(jìn)上流流社會(huì)）賺錢狂（他他們生活的的全部意義義就是賺錢錢）追求成就者者（成就第第一，金錢錢第二，但但金錢應(yīng)與與其成就相相當(dāng)）以上四類人人加起來也也不到就業(yè)業(yè)者總數(shù)的的50%(美國管理理學(xué)家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管管理理念-2工作的報(bào)酬酬就是工作作本身。當(dāng)人們?cè)诠すぷ髦懈惺苁艿綗o窮的的樂趣，高高度的自尊尊和巨大的的成就感，，自豪感，，那么工資資和獎(jiǎng)金就就變得微不不足道了。。作為經(jīng)理，，你的主要要職責(zé)就是是讓那些不不完美的普普通人發(fā)揮揮出最大的的潛力。韓國三星集集團(tuán)創(chuàng)始人人李秉哲把把80%以上的時(shí)間間花在“因因才施用””上?，F(xiàn)代薪酬管管理理念-3薪酬管理，，最根本的的就是對(duì)勞勞動(dòng)生產(chǎn)率率的管理，，即對(duì)勞動(dòng)動(dòng)效率的管管理。薪酬管理應(yīng)應(yīng)與嚴(yán)格、、科學(xué)的考考核制度相相配合“人少是個(gè)個(gè)寶”，““人多就是是災(zāi)”。高高效率，高高報(bào)酬。寶鋼——連連續(xù)幾年增增產(chǎn)減人。。崗位測(cè)評(píng)———工作量量不滿80%，即撤撤崗，并崗崗。一專多能———一人多多崗，兼職職?，F(xiàn)代薪酬管管理理念-4薪酬管理應(yīng)應(yīng)不斷創(chuàng)新新，但應(yīng)堅(jiān)堅(jiān)持以人為為本。河北衡水電電機(jī)廠廠長長呂吉澤的的逆向思維維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎(jiǎng)就是罰現(xiàn)代薪酬管管理理念-5薪酬與權(quán)力力分開。權(quán)力作為主主要激勵(lì)因因素薪酬作為主主要激勵(lì)因因素薪酬的基本本原則確保最低工工資收入激勵(lì)性競(jìng)爭(zhēng)性公平性適用性可負(fù)擔(dān)薪酬管理工資制度工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資資、職務(wù)（（崗位、技技術(shù)）工資資、年功工工資、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)工資（業(yè)業(yè)績工資，，效益工資資）四部分分構(gòu)成。工資制度核核心在于如如何確定這這幾部分的的數(shù)量及其其相互關(guān)系系。在崗位勞動(dòng)動(dòng)評(píng)價(jià)上，，用點(diǎn)數(shù)和和點(diǎn)值來確確定職工的的工資。點(diǎn)點(diǎn)值與公司司和專業(yè)廠廠、部門效效益實(shí)績掛掛鉤，通過過量化考核核確定職工工實(shí)際勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用用薪點(diǎn)數(shù)表表示點(diǎn)值取決于于經(jīng)濟(jì)效益益特點(diǎn)工資制度-薪點(diǎn)工資制制職位評(píng)價(jià)根本目的：：決定組織織中各個(gè)崗崗位相對(duì)價(jià)價(jià)值的大小小基本過程因素及權(quán)重重確定確立評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)桿計(jì)點(diǎn)評(píng)級(jí)：確立立各個(gè)職位位的工資等等級(jí)制訂本公司司工資管理理辦法職位評(píng)價(jià)流流程工作分析及及職位說明明書確定報(bào)酬因因素成立評(píng)價(jià)小小組培訓(xùn)評(píng)價(jià)小小組建立評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)桿進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分確定工資等等級(jí)制訂工資管管理辦法制訂修訂規(guī)規(guī)則明確評(píng)分規(guī)規(guī)則確定報(bào)酬因因素評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10明確評(píng)分規(guī)規(guī)則專家身份對(duì)崗不對(duì)人人一人一票制制循環(huán)作業(yè)流流程標(biāo)準(zhǔn)差限定定再議規(guī)則成立評(píng)價(jià)小小組評(píng)價(jià)小組組組成高層經(jīng)理中層經(jīng)理（（各部門代代表）經(jīng)驗(yàn)豐富的的職工代表表專家注意問題利益平衡有發(fā)言權(quán)公平公正培訓(xùn)評(píng)價(jià)小小組培訓(xùn)內(nèi)容偉大意義流程（其““然”與““所以然””）注意問題規(guī)則注意事項(xiàng)核心：避免免小團(tuán)體利利益，做到到公平公正正評(píng)價(jià)小組成成員間關(guān)系系制定計(jì)劃，，協(xié)調(diào)進(jìn)度度爭(zhēng)論!!組織協(xié)調(diào)指導(dǎo)協(xié)調(diào)信息不不對(duì)稱稱知識(shí)權(quán)威行政權(quán)威業(yè)務(wù)專家評(píng)價(jià)專家3利益團(tuán)體1………評(píng)價(jià)專家1評(píng)價(jià)專家2利益團(tuán)體2………評(píng)價(jià)專家4評(píng)價(jià)專家5OK!建立評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)桿作用作為一個(gè)直直觀的參照照系選擇原則具有各個(gè)層層次的代表表性評(píng)價(jià)小組成成員熟悉盡可能與其其他多數(shù)職職位可比進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分依據(jù)職位說說明書介紹職位情情況縱橫比較——特別在在評(píng)價(jià)多數(shù)數(shù)專家不熟熟悉的職位位時(shí)分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率個(gè)人掛率+其它收入入（中夜班班費(fèi)、交通通費(fèi)等）車間（工段段、班組、、個(gè)人）掛掛率=某一一車間當(dāng)月月考核得分分（工段、、班組、個(gè)個(gè)人）/本本部門所有有車間當(dāng)月月考核得分分的平均值值（工段、、班組、個(gè)個(gè)人）工資制度-薪點(diǎn)工資制制確定工資等等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)工資等級(jí)580520第9級(jí)人力資源部部副經(jīng)理：：556制訂工資管管理辦法確定工資級(jí)級(jí)別辦法級(jí)別與崗位位一一對(duì)應(yīng)應(yīng)各級(jí)別內(nèi)升升等辦法年資技術(shù)等級(jí)年度考核結(jié)結(jié)果制訂修訂規(guī)規(guī)則修訂的條件件市場(chǎng)條件的的變化勞動(dòng)關(guān)系的的需要工作內(nèi)容的的變化修訂規(guī)則的的內(nèi)容新增(調(diào)整整)崗位薪薪點(diǎn)的確定定進(jìn)行修訂的的程序和時(shí)時(shí)間規(guī)定薪點(diǎn)工資制制的特點(diǎn)工資分配直直接與企業(yè)業(yè)效益和職職工個(gè)人的的崗位掛鉤鉤客觀地反映映職工的勞勞動(dòng)差別可促進(jìn)職工工學(xué)習(xí)技術(shù)術(shù)，一專多多能，勇挑挑重?fù)?dān)通過量化考考核，對(duì)職職工形成壓壓力和動(dòng)力力把各類津貼貼和獎(jiǎng)金納納入職工的的薪點(diǎn)數(shù)中中，逐步做做到了收入入工資化，，便于管理理工資制度——提成工工資制企業(yè)贏余部部分在企業(yè)業(yè)和職工之之間按不同同比例分成成。多用于飲食食服務(wù)業(yè)、、銷售人員員三要素是：確定適當(dāng)?shù)牡奶岢芍笜?biāo)標(biāo)；確定恰當(dāng)?shù)牡奶岢煞绞绞?；確定合理的的提成比例例。職工的工資資額由企業(yè)業(yè)根據(jù)操作作的技術(shù)復(fù)復(fù)雜熟練程程度與員工工當(dāng)面協(xié)商商確定，其其工資額的的高低取決決于勞務(wù)市市場(chǎng)的供求求狀況和企企業(yè)經(jīng)營狀狀況。當(dāng)某一工種種或人員緊緊缺或企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀況況較好時(shí)，，工資額就就上升，反反之就下降降。企業(yè)和員工工都必須對(duì)對(duì)工資收入入嚴(yán)格保密密，不得向向他人泄露露。工資制度-談判工資制制工資制度-談判工資制制企業(yè)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)需要的專專業(yè)技術(shù)水水平高的員員工愿意支支付較高的的報(bào)酬。如如果企業(yè)不不需要該等等級(jí)的專業(yè)業(yè)技術(shù)的員員工，就可可能降級(jí)使使用或支付付較低的報(bào)報(bào)酬。如果果員工對(duì)所所得的工資資不滿，可可以與企業(yè)業(yè)協(xié)商調(diào)整整。如果雙雙方都同意意，可以履履行新的工工資額。員工可以因因工資額不不符合本人人要求而另另謀職業(yè)，，企業(yè)也可可以因無法法滿足員工工的愿望而而另行錄用用其他員工工。減少攀比和和矛盾。工資是由企企業(yè)和員工工共同商定定，雙方都都可以接受受，一般都都比較滿意意，有利于于調(diào)動(dòng)職工工的積極性性。工資水平隨隨著企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況和和勞務(wù)市場(chǎng)場(chǎng)供求狀況況而升降，，促使員工工轉(zhuǎn)向緊缺缺的工種，，保持各類類人員之間間的合理的的比例關(guān)系系。有利于員工工在最佳年年齡期間取取得最佳報(bào)報(bào)酬。利工資制度-談判工資制制容易出現(xiàn)同同工不同酬酬。在制度不健健全和仲裁裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)監(jiān)督機(jī)構(gòu)不不健全的情情況下，容容易使以權(quán)權(quán)謀私者從從中舞弊，，產(chǎn)生親者者工資高、、疏者工資資低等不合合理現(xiàn)象。。激勵(lì)作用有限限。工資制度-談判工資制弊薪酬管理的技技巧-1注意提高物質(zhì)質(zhì)報(bào)酬的精神神含量發(fā)放獎(jiǎng)金的方方式必要的形式成就感，光榮榮感，自豪感感薪酬管理的技技巧-2適當(dāng)拉開工資資和獎(jiǎng)金的檔檔次適當(dāng)?shù)摹岸取薄保簣?bào)酬差=貢獻(xiàn)差過度競(jìng)爭(zhēng)與適適度競(jìng)爭(zhēng)薪酬管理的技技巧-3大目標(biāo)與小步步子相結(jié)合目標(biāo)分解，及及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)頻率薪酬管理的技技巧-4我國薪酬管理理改革：宏觀觀方面由政府控制工資總額額等管理辦法法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)場(chǎng)決定工資的的辦法。加快法律法規(guī)規(guī)建設(shè)。繼續(xù)實(shí)行“兩兩個(gè)低于”。。完善工效掛鉤鉤制度。我國薪酬管理理改革：微觀觀方面完善地建立工工資晉升考核核制度。調(diào)整職工的收收入結(jié)構(gòu)，改改變“低工資資、多補(bǔ)貼、、泛福利”的的格局。形成企業(yè)內(nèi)部部分配的約束束機(jī)制。將市場(chǎng)評(píng)價(jià)的的機(jī)制引入企企業(yè)內(nèi)部的分分配制度，真真正形成一種種內(nèi)在的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制。逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人人收入的貨幣幣化、規(guī)范化化和透明化。。薪酬管理福利福利HP公司：舉舉辦野餐會(huì)，，邀請(qǐng)職工家家屬參加。在在某些分公司司所在地附近近買一塊地皮皮，可以野餐餐、垂釣、游游泳或者滑雪雪。在跨國大公司司中，過去的的50年中，，工資增加了了40倍，而而福利增加了了500倍。。福利的重要性性吸引優(yōu)秀員工工。提高員工的士士氣。降低流動(dòng)率。。激勵(lì)員工。凝聚員工。更好地利用金金錢。影響福利的因因素高層管理者的的經(jīng)營理念。。政府的政策法法規(guī)。工資的控制。。醫(yī)療費(fèi)的激劇劇增加。競(jìng)爭(zhēng)性。工會(huì)的壓力。。福利的類型1．公共福利利是指法律規(guī)定定的一些福利利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。福利的類型2．個(gè)別福利利企業(yè)根據(jù)自身身的發(fā)展需要要和員工的需需要選擇提供供:養(yǎng)老金（退休休金）儲(chǔ)儲(chǔ)蓄（互助會(huì)會(huì)）辭退金住住房津貼貼交通費(fèi)工工作午餐餐海外津貼人人壽保險(xiǎn)險(xiǎn)福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；；滿足員工的需需求；符合企業(yè)的報(bào)報(bào)酬政策；要考慮到員工工眼前需要和和長遠(yuǎn)需要；；能激勵(lì)大部分分員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得得起；符合政府法規(guī)規(guī)政策。福利的成本核核算通過銷量或利利潤計(jì)算出公公司最高的可可能支出的福福利總費(fèi)用；；與外部福利標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較較，尤其是與與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行比較；作出主要福利利項(xiàng)目的預(yù)算算；確定每一個(gè)員員工福利項(xiàng)目目的成本；制定相應(yīng)的福福利項(xiàng)目成本本計(jì)劃；盡可能在滿足足福利目標(biāo)的的前提下降低低成本。福利溝通方法法用問卷法了解解員工對(duì)福利利的需求；用錄像帶介紹紹有關(guān)的福利利項(xiàng)目；找一些典型的的員工面談了了解某一層次次或某一類型型員工的福利利需求；公布一些福利利項(xiàng)目讓員工工自己挑選；；利用各種內(nèi)部部刊物或其他他場(chǎng)合介紹有有關(guān)的福利項(xiàng)項(xiàng)目；收集員工對(duì)各各種福利項(xiàng)目目的反饋。福利的調(diào)查福利的調(diào)查對(duì)對(duì)于福利管理理來說十分必必要，主要涉涉及到三種調(diào)調(diào)查：制定福利項(xiàng)目目前的調(diào)查，，主要了解員員工對(duì)某一福福利項(xiàng)目的態(tài)態(tài)度、看法與與需求。員工年度福利利調(diào)查，主要要了解員工在在一個(gè)財(cái)政年年度內(nèi)享受了了哪些福利項(xiàng)項(xiàng)目，各占比比例多少，滿滿意程度如何何。福利反饋調(diào)查查，主要調(diào)查查員工對(duì)某一一福利項(xiàng)目實(shí)實(shí)施的反應(yīng)如如何，是否需需要進(jìn)一步改改進(jìn)？是否要要取消？福利的實(shí)施在福利實(shí)施中中應(yīng)注意以下下幾點(diǎn)：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；；按照各個(gè)福利利項(xiàng)目的計(jì)劃劃有步驟地實(shí)實(shí)施；有一定的靈活活性；防止漏洞產(chǎn)生生；定時(shí)檢查實(shí)施施情況。薪酬管理員工持股計(jì)劃劃員工持股計(jì)劃劃員工持股計(jì)劃劃（EmployeeStockOwnershipPlans,簡稱稱ESOP））是公司提供供給員工普通通股票的整體體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。。員工持股計(jì)劃劃的進(jìn)展雇員認(rèn)股方案案在美國在本本世紀(jì)初越來來越受歡迎，，在本世紀(jì)二二十年代達(dá)到到高峰，當(dāng)時(shí)時(shí)職工所有制制成為人稱““新資本主義義”的完全成成熟的運(yùn)動(dòng)。。但是，由于于1929年年的股市暴跌跌，大多數(shù)方方案被中斷，，因此，在五五六十年代，，許多公眾公公司引入認(rèn)股股方案，主要要當(dāng)作一種雇雇員福利時(shí)，，認(rèn)股方案再再次慢慢贏得得人們的歡迎迎。員工持股計(jì)劃劃的進(jìn)展50年代，律律師路易斯··凱爾索(LouisKelso)認(rèn)為以擁擁有股票形式式擁有的財(cái)富富過于集中，，將最終損害害資本主義制制度的政治合合法性。主張張所有雇員不不僅要有勞動(dòng)動(dòng)收入，而且且要有資本收收入。1973年眾眾議院財(cái)政委委員會(huì)主席眾眾議員拉塞爾爾·朗(RussellLong)喜歡凱爾爾索的觀點(diǎn)，，并促成了立立法。1974年美美國國會(huì)通過過了《雇員退退休收入保障障法》，該法法對(duì)雇員所有有制提供了強(qiáng)強(qiáng)有力的稅賦賦刺激。員工持股計(jì)劃劃的進(jìn)展美國50個(gè)州州中已經(jīng)有一一半頒布了鼓鼓勵(lì)員工持股股的立法。大約有17000家美國國公司實(shí)施廣廣泛的員工持持股制度。大約有1500萬美國工工人持有本公公司的股票。?！敦?cái)富》500家公司中中1/4實(shí)施施ESOP計(jì)計(jì)劃，員工持持有本公司至至少10%的的股份。員工持股計(jì)劃劃的進(jìn)展日本1919年起有員工工持股計(jì)劃。。日本股票上市市公司中90%以上建立立了員工持股股制度。歐洲多數(shù)國家家也都立法鼓鼓勵(lì)員工持股股制度的實(shí)施施。員工持股計(jì)劃劃的魅力所有具有員工工持股計(jì)劃的的公司都宣稱稱，員工喜歡歡這一計(jì)劃。。75%的公司司說，實(shí)行ESOP計(jì)劃劃以來，他們們的股票一直直在上漲。實(shí)行ESOP的公司比對(duì)對(duì)照公司的凈凈資產(chǎn)收益率率高2.7%。60%的公司司在宣布實(shí)行行ESOP計(jì)計(jì)劃后兩天，，股票的價(jià)格格有1.6%的上漲。標(biāo)準(zhǔn)職工持股股計(jì)劃的主要要內(nèi)容工作一年以上上和年齡在21歲以上的的職工均可參參加股票的分配以以工資為依據(jù)據(jù)，兼顧工齡齡和工作業(yè)績績職工持有的股股票由托管機(jī)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理理到了規(guī)定的時(shí)時(shí)間和條件，，職工持有的的股票有權(quán)出出售，公司有有責(zé)任收購政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收收優(yōu)惠美國西北航空空公司的ESOP職工3萬多人人，總資產(chǎn)約約50億美元元原油價(jià)格上漲漲、競(jìng)爭(zhēng)激烈烈1993年瀕瀕臨破產(chǎn)邊緣緣3年以以內(nèi)自自動(dòng)降降低職職工工工資，，來償償還公公司債債務(wù)，，職工工獲得得公司司3%的股股權(quán)年收入入8萬萬美元元以上上的職職工減減低20%的工工資；；年收收入5-8萬的的降低低15%；；3-5萬萬的降降低10%；1.5-3萬的的降低低5%；1.5萬以以下的的不降降低美國西西北航航空公公司的的ESOP職工持持有的的為優(yōu)優(yōu)先股股職工持持股會(huì)會(huì)的代代表作作為法法人代代表進(jìn)進(jìn)入公公司董董事會(huì)會(huì)，參參與公公司日日常經(jīng)經(jīng)營管管理公司成成本每每年節(jié)節(jié)約了了1億億美元元，股股票價(jià)價(jià)格上上漲繼續(xù)實(shí)實(shí)行員員工持持股，，目前前職工工持股股已達(dá)達(dá)55%職工避避免失失業(yè)而而且還還增加加了收收入聯(lián)想集集團(tuán)的的“分分紅權(quán)權(quán)”計(jì)計(jì)劃1994年年曾經(jīng)經(jīng)首次次進(jìn)行行1999年年繼續(xù)續(xù)，是是上一一次的的完善善分掉35%的股股份其中：：元老：：第一一批創(chuàng)創(chuàng)業(yè)員員工(15人)，獲獲得35%骨干：：1988年以以前的的老員員工(160人人)20%骨干員員工：：共獲獲得45%聯(lián)想集集團(tuán)的的“分分紅權(quán)權(quán)”計(jì)計(jì)劃楊元慶慶：““我們們不是是以前前創(chuàng)業(yè)業(yè)的，，但我我們有有未來來，有有將來來的機(jī)機(jī)會(huì)，，現(xiàn)在在和將將來聯(lián)聯(lián)想創(chuàng)創(chuàng)造的的財(cái)富富，屬屬于我我們，，我們們將在在未來來幾年年的分分配中中獲得得自己己的股股份。?！眴T工的的反應(yīng)應(yīng)員工持持股計(jì)計(jì)劃的的效果果員工間間接薪薪酬的的增加加穩(wěn)定股股東隊(duì)隊(duì)伍，，防止止公司司被他他人惡惡意收收購合法的的納稅稅上的的優(yōu)惠惠替代妨妨礙員員工流流動(dòng)的的退休休金制制度提高銀銀行向向企業(yè)業(yè)職工工持股股會(huì)貸貸款的的積極極性在我國國推行行員工工持股股的可可行性性人們思思想觀觀念的的轉(zhuǎn)變變和承承受能能力組建職職工持持股會(huì)會(huì)的可可行性性健全法法律法法規(guī)的的可行行性政府出出臺(tái)財(cái)財(cái)政支支持政政策的的可行行性薪酬酬管管理理經(jīng)理理人人員員薪酬酬問問題題尷尬尬的的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)紅塔塔集集團(tuán)團(tuán)總總經(jīng)經(jīng)理理褚褚時(shí)時(shí)健健在在位位17年年，，紅紅塔塔集集團(tuán)團(tuán)向向國國家家上上繳繳利利稅稅800億億，，紅紅塔塔無無形形資資產(chǎn)產(chǎn)價(jià)價(jià)值值352億億。。而而褚褚本本人人17年年總總收收入入僅僅80萬萬元元。。首鋼鋼北北京京鋼鋼鐵鐵公公司司黨黨委委書書記記管管志志誠誠貪貪污污受受賄賄。。中國國長長動(dòng)動(dòng)集集團(tuán)團(tuán)公公司司黨黨委委書書記記兼兼董董事事長長、、總總經(jīng)經(jīng)理理于于志志安安攜攜40萬萬美美元元外外逃逃。。蘭州州連連城城鋁鋁廠廠廠廠長長魏魏光光前前（（曾曾獲獲全全國國五五一一勞勞動(dòng)動(dòng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)?wù)抡?、、全全國國?yōu)優(yōu)秀秀經(jīng)經(jīng)營營管管理理者者、、全全國國優(yōu)優(yōu)秀秀企企業(yè)業(yè)家家等等））““我我一一個(gè)個(gè)有有5000職職工工的的大大廠廠廠廠長長，，拿拿的的工工資資竟竟不不如如個(gè)個(gè)體體企企業(yè)業(yè)的的老老板板””。。尷尬尬的的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)全國國勞勞模模、、五五一一勞勞動(dòng)動(dòng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)?wù)抡芦@獲得得者者馬馬勝勝利利保保持持了了晚晚節(jié)節(jié)，，如如今今每每個(gè)個(gè)月月拿拿200元元的的退退休休工工資資。。首屆屆（（1988年年））全全國國優(yōu)優(yōu)秀秀企企業(yè)業(yè)家家20人人，，如如今今：：升升遷遷的的3位位，，正正常常離離退退休休5位位，，辭辭職職1位位，，被被免免職職3位位，，停停職職1位位，，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移國國有有資資產(chǎn)產(chǎn)叛叛逃逃1位位，，因因病病停停職職1位位，，因因病病去去世世1位位，，仍仍在在原原來來企企業(yè)業(yè)謀謀求求發(fā)發(fā)展展4位。。啊美國國大大公公司司總總裁裁的的收收入入（（1998年年））單位位：：百百萬萬美美元元1998年年上上市市公公司司董董事事長長年年薪薪前前30名名1佛佛山山照照明明3800002深深發(fā)發(fā)展展A2411003深深萬萬科科A2400384 雅戈戈?duì)?093305 古井井貢A2033006 尖鋒鋒集團(tuán)2000007 延邊邊公路1800008 申華華實(shí)業(yè)1638009 東方方通信15837510福福建豪盛盛15500011深深圳華強(qiáng)強(qiáng)15000012深深寶安A14500013望望春花13900014津津勸業(yè)13700015愛愛建股份份13553416蘇蘇常柴A13008517隧隧道股份份12910918正正虹飼料料12860019深深圳方大大11960020深深長城A11930621新新興鑄管管11703122寧寧波聯(lián)合合10565123新新亞股份份10511324遼遼寧成大大10500025深深寶恒A10500026廣廣東福地地10320027實(shí)實(shí)達(dá)電腦腦10299028深深鴻基A10000029四四川長虹虹9765030渤渤海集團(tuán)團(tuán)94995序號(hào)公公司司名稱年年薪（元元）序號(hào)公公司司名稱年年薪（元元）在公布了了1998年老總總收入的的650家上市市公司中中董事長和和總裁的的年收入入一般在在2萬元元到15萬元之之間，平平均水平平在5萬萬元左右右三強(qiáng)：福耀玻璃璃 總經(jīng)經(jīng)理曹德德旺206萬萬元海欣股份份 總經(jīng)經(jīng)理袁永永林46.65萬元元賽格三星星 總經(jīng)經(jīng)理余慶慶健43萬元元其中，福福耀玻璃璃、賽格格三星是是虧損企企業(yè)薪酬管理理股票期權(quán)權(quán)什么是股股票期權(quán)權(quán)股票期權(quán)權(quán)是指企企業(yè)向主主要經(jīng)營營者提供供的一種種在一定定期限內(nèi)內(nèi)按照某某一既定定價(jià)格購購買的一一定數(shù)量量本公司司股份的的權(quán)利。。什么是股股票期權(quán)權(quán)某公司1999年1月月1日推推出股票票期權(quán)計(jì)計(jì)劃：允允許本公公司總經(jīng)經(jīng)理或副副總經(jīng)理理在今后后10年年中的任任何時(shí)候候均可按按1999年1月1日日的股票票市場(chǎng)價(jià)價(jià)格5元元/股購購買20萬股本本公司股股份。6年后，，即2005年年1月1日，由由于經(jīng)營營有方，，公司股股票由當(dāng)當(dāng)初5元元/股漲漲到50元/股股，此時(shí)時(shí)，總經(jīng)經(jīng)理可按按1999年1月1日日的5元元/股購購進(jìn)，再再按2005年年1月1日50元/股股的價(jià)格格出售，，獲利900萬萬元。如果預(yù)計(jì)計(jì)經(jīng)營狀狀況良好好，股票票可進(jìn)一一步升值值，他也也可以暫暫時(shí)不出出售，等等到更高高價(jià)格再再轉(zhuǎn)讓。。什么是股股票期權(quán)權(quán)在股票票期權(quán)權(quán)計(jì)劃劃中，，包含含受益益人、、有效效期、、行權(quán)權(quán)價(jià)和和購買買額等等幾個(gè)個(gè)基本本要素素。西方國國家的的有效效期一一般定定為7———10年或或10年以以上；；我國國企業(yè)業(yè)往往往在5年左左右。。行權(quán)價(jià)價(jià)，即即期權(quán)權(quán)受益益人購購買股股份的的價(jià)格格，一一般為為凈資資產(chǎn)價(jià)價(jià)或股股票發(fā)發(fā)行時(shí)時(shí)的原原始價(jià)價(jià)。購買額額是指指期權(quán)權(quán)受益益人根根據(jù)企企業(yè)規(guī)規(guī)模大大小，，期權(quán)權(quán)的數(shù)數(shù)量也也不盡盡相同同，一一般占占總股股本的的1%—5%為為宜宜。股票期期權(quán)的的流行行《財(cái)富富》雜雜志1996年年評(píng)出出的全全球企企業(yè)500強(qiáng)中中，89%的公公司已已在其其高級(jí)級(jí)管理理人員員中實(shí)實(shí)行了了這種種制度度。同同時(shí)，，股票票期權(quán)權(quán)數(shù)量量在公公司總總股本本中所所占比比例也也在逐逐年上上升，，總體體達(dá)到到10%，，有些些計(jì)算算機(jī)公公司則則高達(dá)達(dá)16%。。委托——代理理理論論MichealJensen，，Willam.H·Meekling(1976):《《企業(yè)業(yè)理論論：管管理行行為、、代理理成本本及其其所有有權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)》》其實(shí)質(zhì)質(zhì)是一一種契契約。。但：：——目目標(biāo)不不一致致——信信息不不對(duì)稱稱股票期期權(quán)的的經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)背背景委托-代理理關(guān)系系使股股票期期權(quán)激激勵(lì)成成為現(xiàn)現(xiàn)實(shí)選選擇——固固有利利益沖沖突——長長期激激勵(lì)措措施——減減少代代理費(fèi)費(fèi)用——提提高公公司績績效上海埃埃通公公司：：19971.延延期期支付付有效效期8年。。2.8年年后一一次性性行權(quán)權(quán)。3.行行權(quán)權(quán)價(jià)為為股票票面值值。4.授授予予期權(quán)權(quán)附加加條件件為行行權(quán)有有效期期內(nèi)必必須全全部通通過分分紅資資金完完成其其全部部股票票期權(quán)權(quán)的行行權(quán)。。上海貝貝嶺公公司：：1999虛擬股股票贈(zèng)贈(zèng)與——持有有提取獎(jiǎng)獎(jiǎng)金建建立基基金，，折算算成股股票數(shù)數(shù)額各人考考核成成績作作為發(fā)發(fā)放系系數(shù)按股票票實(shí)際際價(jià)格格以現(xiàn)現(xiàn)金行行權(quán)武漢國國有資資產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營公公司：：199921家家國有有控股股、全全資公公司（（4家家上市市）新的年年薪制制將年年薪分分為基基薪收收入、、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)收入入和年年功收收入基薪收收入與與年功功收入入在年年終考考核后后以現(xiàn)現(xiàn)金一一次性性支付付風(fēng)險(xiǎn)收收入中中：30%以現(xiàn)現(xiàn)金形形式當(dāng)當(dāng)年兌兌付，，其余余70%轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為該該公司司的可可流通通股票票并在在3年年內(nèi)延延期兌兌付。。股票期期權(quán)的的基本本模式式選擇擇發(fā)行新新股預(yù)預(yù)留回購入入留存存股票票帳戶戶大股東東出讓讓股票期期權(quán)特特點(diǎn)權(quán)利，，而非非“義義務(wù)””購買價(jià)價(jià)格是是一種種優(yōu)惠惠價(jià)或或鎖定定價(jià)與預(yù)期期的股股票升升值掛掛鉤在一定定期限限之后后才能能行權(quán)權(quán)股票期期權(quán)的的激勵(lì)勵(lì)效果果協(xié)調(diào)企企業(yè)所所有者者和經(jīng)經(jīng)營者者之間間的矛矛盾能充分分發(fā)揮揮經(jīng)營營者才才能有利于于招募募和挽挽留人人才節(jié)約現(xiàn)現(xiàn)金股票期期權(quán)的的激勵(lì)勵(lì)效果果柏利和和明斯斯：對(duì)于股股權(quán)分分散的的公司司，管管理人人員擁擁有少少量的的股權(quán)權(quán)將會(huì)會(huì)激勵(lì)勵(lì)他們們追求求自己己的利利益。。而隨著著管理理人員員股權(quán)權(quán)份額額的增增加，，他們們的利利益將將會(huì)與與廣大大股東東趨于于一致致，其其偏離離利益益最大大化的的傾向向就會(huì)會(huì)減輕輕。股票期期權(quán)的的激勵(lì)勵(lì)效果果莫克、、肖萊萊弗與與維斯斯尼：董事股股權(quán)在在0～～5%這一一范圍圍，其其比例例上升升時(shí)公公司資資產(chǎn)市市值增增長；；但超超過5%的的范圍圍，公公司資資產(chǎn)市市值與與董事事股權(quán)權(quán)是負(fù)負(fù)相關(guān)關(guān)。股票期期權(quán)的的激勵(lì)勵(lì)效果果與績效效緊密密相關(guān)關(guān)的薪薪酬制制度會(huì)會(huì)提高高企業(yè)業(yè)的績績效比如，，DeleryandDory(1996)基于績績效的的薪酬酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);貸款款,利利潤分分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人人力資資源價(jià)價(jià)值觀觀和按按集體體績效效付酬酬高平均均1SD5年年生存存92%；低低1SD34%股票期期權(quán)的的激勵(lì)勵(lì)效果果Rajagopalan(1996)長期股股票計(jì)計(jì)劃高高層層經(jīng)理理會(huì)會(huì)計(jì)和和市場(chǎng)場(chǎng)績效效更好好律師更更喜歡歡年度度獎(jiǎng)金金，而而不是是長期期股票票計(jì)劃劃BloomandMilkovich(1998)年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金中中的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)收收入，，對(duì)股股東回回報(bào)的的影響響有正正有負(fù)負(fù)試圖用用基于于產(chǎn)出出的合合同建建立聯(lián)聯(lián)盟利利益并并分享享風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)是有有問題題的股票期期權(quán)的的激勵(lì)勵(lì)效果果高層管管理者者擁有有公司司的程程度越越高，，研究究開發(fā)發(fā)上的的投入入越大大；而而將他他們的的薪酬酬與短短期會(huì)會(huì)計(jì)指指標(biāo)聯(lián)聯(lián)系起起來，，研發(fā)發(fā)的投投入就就少(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996)股票分享伴伴隨長期人人力資源措措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票分享鼓鼓勵(lì)內(nèi)部增增長而非外外部增長；；薪酬與短短期利潤相相關(guān)則鼓勵(lì)勵(lì)并購(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996;Phan&Hill,1995)股票期權(quán)的的適用范圍圍高速成長性性企業(yè)。效益高速增增長企業(yè)。。高科技企業(yè)業(yè)。中國企業(yè)實(shí)實(shí)行股票期期權(quán)的特殊殊問題薪酬管理股票來源的的制度障礙礙《公司法》》第149條規(guī)定：：“公司不不得收購本本公司的股股票，但為為減少公司司資本而注注銷股份或或者與持有有本公司股股票的其他他公司合并并時(shí)除外””。《公司法》》第83條條亦規(guī)定除除發(fā)起人認(rèn)認(rèn)購股票外外，“其余余股票應(yīng)當(dāng)當(dāng)向社會(huì)公公開募集””稅收制度的的限制美國1986年修訂訂的國內(nèi)稅稅務(wù)法規(guī)定定，公司授授予高級(jí)管管理人員股股票期權(quán)時(shí)時(shí)，公司與與個(gè)人都不不需要付稅稅。股票期期權(quán)行權(quán)時(shí)時(shí)，也不需需付稅。股票交易行行為除了征征收證券交交易印花稅稅外，還對(duì)對(duì)個(gè)人的股股息、紅利利所得征收收個(gè)人所得得稅。沒有相應(yīng)的的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則則來規(guī)范美國會(huì)計(jì)準(zhǔn)準(zhǔn)則委員會(huì)會(huì)意見第25號(hào)股票票期權(quán)的會(huì)會(huì)計(jì)處理(1972年)，對(duì)對(duì)企業(yè)此類類業(yè)務(wù)的會(huì)會(huì)計(jì)處理做做了比較詳詳細(xì)的規(guī)定定，使有關(guān)關(guān)企業(yè)的會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)量和和確認(rèn)有了了原則和依依據(jù)。我國國？？會(huì)造造成成企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部收收入入的的兩兩極極分分化化1980年年美美國國大大型型企企業(yè)業(yè)CEO平平均均年年收收入入相相當(dāng)當(dāng)于于同同年年普普通通工工人人平平均均年年收收入入的的42倍倍，，1990年年為為85倍倍，，1992年年為為157倍倍，，1995年年為為141倍倍，，1996年年為為209倍倍，，1997年年為為326倍倍。。我國國，，行行得得通通嗎嗎？？股票票流流通通上上的的法法律律障障礙礙《公公司司法法》》第第147條條““公公司司董董事事、、監(jiān)監(jiān)事事、、經(jīng)經(jīng)理理應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)向向公公司司申申報(bào)報(bào)所所持持有有的的本本公公司司股股份份，，并并在在任任職職期期間間內(nèi)內(nèi)不不得得轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓讓””《股股票票發(fā)發(fā)行行與與交交易易管管理理暫暫行行條條例例》》第第38條條"股股份份有有限限公公司司的的董董事事、、監(jiān)監(jiān)事事、、高高級(jí)級(jí)管管理理人人員員和和…………，，將將其其持持有有的的公公司司股股票票在在買買入入后后6個(gè)個(gè)月月內(nèi)內(nèi)賣賣出出或或者者在在賣賣出出后后6個(gè)個(gè)月月內(nèi)內(nèi)買買入入，，由由此此獲獲得得的的利利潤潤歸歸公公司司所所有有"。。行政政干干預(yù)預(yù)和和瞎瞎指指揮揮———金金手手銬銬變變鐵鐵手手銬銬行權(quán)權(quán)價(jià)價(jià)格格確確定定的的難難度度一般般規(guī)規(guī)定定設(shè)計(jì)計(jì)的的行行權(quán)權(quán)價(jià)價(jià)在我我國國的的問問題題…………對(duì)原原有有股股東東的的公公平平問問題題大股股東東掏掏錢錢為為經(jīng)經(jīng)營營管管理理者者設(shè)設(shè)立立股股票票期期權(quán)權(quán)征征得得誰誰的的同同意意，，給給國國企企經(jīng)經(jīng)營營管管理理者者股股票票期期權(quán)權(quán)會(huì)會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致致股股權(quán)權(quán)的的分分散散化化，，如如果果是是增增發(fā)發(fā)股股票票又又會(huì)會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致致原原有有股股東東報(bào)報(bào)酬酬的的減減少少，，這這是是否否公公平平，，矛矛盾盾沒沒有有激激化化時(shí)時(shí)可可能能問問題題不不大大，，若若是是激激化化了了怎怎么么辦辦；；股