249/249人力資源管理案例第一問：什么是人力資源管理

【案例】：

春節(jié)剛過，老板的秘書被調(diào)去銷售管理部做內(nèi)勤，他看中的新秘書是我的人事助理，他說：“你可以在實(shí)習(xí)生中找一個(gè)合適的做人事助理?！?/p>

他在說這話的時(shí)候，似乎選擇性地忘記了人事助理是占Headcount（人頭數(shù)，崗位編制）的，而實(shí)習(xí)生沒有。也就是說，如果這個(gè)實(shí)習(xí)生畢業(yè)后能轉(zhuǎn)正，我還要為她額外申請(qǐng)一個(gè)Headcount。由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不樂觀，全球都在緊縮開支，所以，Headcount的批準(zhǔn)權(quán)限被提到了sBU的高度。

但老板的話，我顯然不能置之度外，就授意人事主管Jackie按JD去找。很快地，Jackie從正在公司實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生中初步選了三個(gè)候選人。

經(jīng)過面試，我排除掉了兩個(gè)。

一個(gè)是正任系學(xué)生會(huì)主席的優(yōu)秀學(xué)生，因?yàn)樗穆殬I(yè)生涯規(guī)劃非常明確，第一規(guī)劃是留學(xué)美國，第二規(guī)劃是考公務(wù)員，第三規(guī)劃是考研。鑒于她的“志愿”沒有一個(gè)是留在公司做長遠(yuǎn)發(fā)展，我自然無法考慮。

被排除的另一個(gè)也很優(yōu)秀，目前任R&D助理，正符合她的化學(xué)專業(yè)。她倒沒有想出國或考公務(wù)員或研究生，想留在公司好好發(fā)展。但最大的問題是，這個(gè)女孩自視甚高，覺得人事助理的含金量不夠，認(rèn)為那是打雜的，不斷問我一年能不能升主管，兩年能不能當(dāng)經(jīng)理。我只好告訴她，在我們這種世界500強(qiáng)企業(yè)，不大可能。雖然她答應(yīng)來試試，但我還是把她排除了。

我選中的這個(gè)人事助理叫Summer，是當(dāng)?shù)刈詈玫囊凰髮W(xué)里的大四學(xué)生，從大三起就在公司R&D部實(shí)習(xí)。對(duì)人事管理非常感興趣，條理，邏輯能力強(qiáng)，執(zhí)行力一流，我覺得她就是我們要找的那種HPT。

為了保險(xiǎn)，我讓Jackie參加了二面，因?yàn)槿耸撬玫?，合適不合適他說了算。

Jackie以前就和Summer比較熟悉，但作為可能的同部門同事卻是第一次坐在一起。

Jackie的第一個(gè)問題是：“你了解人力資源管理嗎？”

Summer說：“有點(diǎn)了解?！庇谑侵v了一番她對(duì)人力資源管理的理解，聽得出，她是有備而來，顯然回家是看了書的。

但Jackie說：“那不是我要的，我不要背書?！?/p>

Summer紅了臉，停了一下，明顯不如剛才自信：“人力資源管理就是人事管理吧？”

Jackie又搖搖頭，甚至不解釋人力資源管理和人事管理的區(qū)別，說：“我先來告訴你人力資源管理都做什么工作，然后你自己分析下，就知道什么是人力資源管理了。”

Summer立即正襟危坐，做極感興趣傾聽狀豎起耳朵。

“人力資源第一件事，是根據(jù)公司戰(zhàn)略愿景和細(xì)分后的年度計(jì)劃，做出我們自己的年度人力資源規(guī)劃，目的是為了提供公司發(fā)展需要的人才。人力資源管理工作的基礎(chǔ)是對(duì)每一個(gè)崗位做出分析，整理出職務(wù)說明書。”

“第二件，根據(jù)人力資源規(guī)劃，展開招聘工作，目的是找尋和配置公司發(fā)展需要的人。”

“第三件，根據(jù)人力資源規(guī)劃，展開培訓(xùn)工作，把不符合公司要求的人變?yōu)榉瞎疽蟮娜恕！?/p>

“第四件，根據(jù)人力資源規(guī)劃，展開績效管理工作，衡量一個(gè)員工是否符合公司要求。”

“第五件，根據(jù)人力資源規(guī)劃，展開薪酬福利工作，調(diào)動(dòng)員工積極性，留住符合公司需要的員工?！?/p>

“第六件，根據(jù)人力資源規(guī)劃和公司實(shí)際發(fā)展情況，做好員工關(guān)系工作，把合適的員工放到合適的位置上?！?/p>

Summer聽Jackie講完，說：“我聽您剛才講了六點(diǎn)，這是不是就是常說的人力資源的六大模塊？我注意了一下，您在敘述上述六點(diǎn)的時(shí)候，幾乎每句都提到ˋ符合公司要求ˊ這幾個(gè)字。是不是人力資源的目的其實(shí)就是：提供符合公司需要的人才？”

Jackie微笑了一下，沒有正面回答：“所以，之前你回答的是人力資源管理的定義，這不是我們需要的。剛才的回答才是我們要的。對(duì)于我們做人力資源基礎(chǔ)工作的人，最需要杜絕的一個(gè)毛病就是好高騖遠(yuǎn)，你用十分鐘幫公司解決一個(gè)人手，勝似你夸夸其談一整天。提升自己的理論層次是重要的，但前提一定是務(wù)實(shí)，否則就成了假大空?！?/p>

聽到Jackie這番話，我知道，他已經(jīng)接受了Summer。

果然，面試結(jié)束后，他跟我說：“老板，我覺得您替我選的這個(gè)助理挺好，又聰明，又低調(diào)，又善解人意，學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，雖然沒有專業(yè)基礎(chǔ)，專業(yè)又不對(duì)口，但我多教教她，應(yīng)該很快可以出徒了。”

我點(diǎn)點(diǎn)頭，對(duì)他說：“不是我替你選的，是你自己挑的。春節(jié)后公司O-Chart不會(huì)有什么大的變動(dòng)，沒有緊急任務(wù)，所以她不會(huì)拖我們后腿。R&D總監(jiān)Connie已經(jīng)同意Summer調(diào)出，什么時(shí)候可以正式轉(zhuǎn)過來你去followup，實(shí)習(xí)津貼不變，實(shí)習(xí)協(xié)議上也沒寫她的職位，所以協(xié)議也不用變。等她拿到畢業(yè)證，我們就和她簽勞動(dòng)合同，我再向sBU申請(qǐng)Headcount，那時(shí)，她在我們公司實(shí)習(xí)了一年半，問題應(yīng)該不大?！?/p>

春節(jié)后上班的第一天，這個(gè)用最快速度明了人力資源管理本質(zhì)的小姑娘來報(bào)到，成為了人力資源部的一員?！痉治霭咐莆占记伞?/p>

1.從上述案例中可以看出，對(duì)人力資源部來說，最現(xiàn)實(shí)的是盡最大努力為公司提供符合要求的人才。這是人力資源管理的重心，這也可以理解成為人力資源管理在現(xiàn)實(shí)意義上的定義。

2.一個(gè)管理規(guī)范的企業(yè)，特別是世界500強(qiáng)這種大型跨國企業(yè)，都是嚴(yán)格控制人頭（或崗位編制）預(yù)算的，有時(shí)候增一個(gè)人頭數(shù)，都需要中國區(qū)HR批準(zhǔn)，絕不象管理不規(guī)范的小公司，沒有固定的崗位編制，想加就加，想減就減。

3.招聘時(shí)，一定考慮候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，如那個(gè)學(xué)生會(huì)主席，很優(yōu)秀，但不適合公司，因?yàn)樗闹鞠蛟诔鰢诳脊珓?wù)員或考研，這樣的人即使暫時(shí)留在公司，也不會(huì)長久。

4.有遠(yuǎn)見的公司，一定會(huì)有一個(gè)實(shí)習(xí)計(jì)劃，為未出校門的學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，這些實(shí)習(xí)生中的優(yōu)秀部分，將來會(huì)成為這個(gè)公司的員工甚至逐步成長為精英分子。

5.未畢業(yè)的大學(xué)生，還沒有拿到畢業(yè)證，因此不具備與公司簽訂勞動(dòng)合同的資格，只能簽署實(shí)習(xí)協(xié)議，他們每月獲得的也不是工資而是實(shí)習(xí)津貼，他們與公司的關(guān)系也不是勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法律法規(guī)的調(diào)節(jié)。但這些學(xué)生一旦畢業(yè)，與公司的關(guān)系就成了勞動(dòng)關(guān)系。

6.人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與教育、績效與發(fā)展、薪酬與福利和員工關(guān)系。所以，較大公司里，在人力資源總監(jiān)下面，會(huì)有招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、績效經(jīng)理、C&B經(jīng)理以及員工關(guān)系經(jīng)理，當(dāng)然有時(shí)候一個(gè)經(jīng)理可能承擔(dān)不止一個(gè)模塊。而人力資源規(guī)劃是總監(jiān)和各經(jīng)理甚至全公司管理人員一起作的，往往不設(shè)專職的人力資源規(guī)劃人員。

7.人力資源的基礎(chǔ)是：工作分析（也叫崗位分析）。通過實(shí)際工作了解每一崗位的職責(zé)、任職資格等。工作分析的結(jié)果是崗位說明書，即我們常說的JD。

【HR概念要這樣理解！】

1.什么是人力資源管理

要想搞清楚人力資源管理的定義，實(shí)在是件令人頭痛的事，市面人有多少本人力資源管理的理論著作，就有多少對(duì)，而這些定義，沒有一個(gè)是錯(cuò)的。

如果你愿意的話，可以把下面的幾段定義背得滾瓜爛熟，因?yàn)樵谀承﹫?chǎng)合下，如果你能流利地把這些定義背下來，是一種專業(yè)程度高的象征，不過，不建議你在面試的時(shí)候背這些東西，因?yàn)檫@可能導(dǎo)致你直接被判死刑。

2.人力資源管理的五個(gè)定義

我們一共給出人力資源管理的五個(gè)定義，這五個(gè)定義分別出自四個(gè)不同的角度，都是高度概括的、毫無疑義的、十分正確的和沒文化的人是聽不懂的：有經(jīng)濟(jì)學(xué)層面的，有組織行為學(xué)方面的，有微觀的，有宏觀的，還有“最標(biāo)準(zhǔn)的”。

（1）首先是經(jīng)濟(jì)學(xué)層面的：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

（2）然后是組織行為學(xué)方面的：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（3）人力資源管理的宏觀定義：對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

（4）人力資源管理的微觀定義：通過對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（5）最后是最標(biāo)準(zhǔn)的定義，因?yàn)檫@個(gè)定義出自全國科學(xué)R&D名詞審定委員會(huì)：對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。

3.會(huì)背概念不見得能解決問題

對(duì)于上述五個(gè)定義，如果你毫無障礙地看懂了其中的兩個(gè)，即五分之二，那么恭喜你，你是組織行為學(xué)的奇才，你不需要看這本《人力資源管理百問百答》，這本書太低級(jí)了，你完全可以去商學(xué)院當(dāng)老師了。

但是，去商學(xué)院當(dāng)老師不代表你能做好企業(yè)的人力資源工作，因?yàn)樵谄髽I(yè)里人力資源部要做的不是背書，而是能解決實(shí)際問題。

所以，如果再有老板問你，什么是人力資源的時(shí)候，你大可以告訴他：人力資源，就是用合適的人，幫老板完成公司的任務(wù)。

“用合適的人”，就是人力資源工作的核心。

簡(jiǎn)單吧，學(xué)會(huì)這句話，不需要你有MBA學(xué)位，不需要你有人力資源管理師職稱，不需要你是科班出身，只需要你從心里認(rèn)同。因?yàn)樗械娜肆Y源工作，不管分解得再細(xì)，統(tǒng)統(tǒng)是為這一目的服務(wù)。

比如招聘，是為了找到合適的人；

比如培訓(xùn)，是為了把不合適的人變成合適的人；

比如績效，是判斷這個(gè)人合適不合適；

比如薪酬激勵(lì)，是留住和更好使用合適的人；

比如員工關(guān)系，是使用合適的人，和處理不合適的人；

為了讓上述一切系統(tǒng)運(yùn)作，需要計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃，就是人力資源規(guī)劃。

如果你認(rèn)可這面這六句話，那么，再次恭喜一下你，因?yàn)椴恢挥X中，人力資源的六大模塊你已經(jīng)有概念了，而且是實(shí)實(shí)在在的從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來的概念，這些概念，在企業(yè)的人力資源實(shí)踐中，只要稍做練習(xí)，就變成了工具，就變成了你的終身財(cái)富，就變成了你安身立命的利器。

看到這里，也許你已經(jīng)不再覺得人力資源管理是一個(gè)理論化程度高、難以落地的東西。是的，你的理解絕對(duì)正確，人力資源管理確實(shí)很好入門，門檻很低，不管是男是女，是老是少，是科班出身還是自學(xué)成材，都可以方便地進(jìn)入此門。

但是，就象我們平常說的，入門很容易，有成就很難。你需要一門深入，長時(shí)熏修，才能成為一個(gè)合格的人力資源工作者。

有信心了嗎？準(zhǔn)備好了嗎？

那么，就開始吧！第二問：人力資源管理是一個(gè)有前途的專業(yè)嗎？

【案例】：

新的人事助理Summer來正式報(bào)到了，在orientation（入職培訓(xùn)）中間，我和她聊天，她問我：“您說人力資源管理是一個(gè)有前途的專業(yè)嗎？我的這個(gè)選擇對(duì)嗎？”

我笑著問她：“怎么？后悔了？”

Summer也笑著說：“當(dāng)然不是，我不過是想您給我更多信心而已?！?/p>

我說：“我知道，你們班王芳本來已經(jīng)接了我們的‘Offer’，后來又反悔了，因?yàn)樗瑫r(shí)又拿到了另外一家外企的‘Offer’，人家offer給她的是‘儲(chǔ)備干部’頭銜，比什么人事助理、技術(shù)助理強(qiáng)多了，再說，那也是家世界500強(qiáng)法國商超，排名很靠前的。這事你一直記在心上，對(duì)不？”

Summer不好意思地說：“正要跟您提這事兒呢。我原來也確實(shí)動(dòng)過心，覺得助理的頭銜不好聽，是打雜的，不比儲(chǔ)備干部。不過，上周六跟著Jackie參加高校聯(lián)合招聘會(huì)時(shí)，居然碰到王芳了，她在那家法國超市實(shí)習(xí)了幾個(gè)月，受不了，所謂儲(chǔ)備干部，實(shí)際才是打雜的，當(dāng)牛作馬，連睡覺時(shí)間都不夠，別說準(zhǔn)備畢業(yè)論文的時(shí)間了。”

我說：“可憐的孩子。所以，你慶幸自己沒走錯(cuò)路對(duì)不？”

Summer說：“對(duì)啊對(duì)啊，看來大學(xué)畢業(yè)第一步太重要了，稍有不慎，就得回頭重走，對(duì)自己的Career（職業(yè)，在此指職業(yè)生涯規(guī)劃）影響就太大了。不過，我還是不太明白，我今天的HR之路應(yīng)該如何走，您能不能給我描述一個(gè)上升的大概通道，或者，一般MNC（Multi-NationalCompany，即跨國企業(yè)）在HR方面的O-Chart（組織結(jié)構(gòu)）是什么樣的，好讓我清楚一點(diǎn)？”

我說：“你越來越有假洋鬼子的特點(diǎn)，中國人說話，里面夾雜那么多英語?！?/p>

Summer笑道：“這也是不得已，專業(yè)術(shù)語多。不過，我會(huì)注意，能用漢語我盡量用漢語?！?/p>

我告訴Summer：“你現(xiàn)在的職位是人事助理，即HRASST（HRAssistant），這是較初級(jí)的。一般情況下，人事助理你需要做兩年左右。這兩年內(nèi)，你的月薪一般不會(huì)超過4000人民幣。這是工廠的價(jià)位，如果是總部，或是北上廣，會(huì)略高些?！?/p>

“人事助理的晉升方向是人事專員，即HRSpecialist。這個(gè)職位專業(yè)性就比較強(qiáng)，如果是在總部，分工也比較細(xì)了，比如招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬專員、員工關(guān)系專員等，有只有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)的專員，也有十年甚至經(jīng)驗(yàn)更多的專員。”

Summer吐了吐舌頭：“要這么久？”

我說：“是啊，其實(shí)專注于HR某一方面的發(fā)展也不是壞事。比如你將來也許做薪酬專員，說不定一直可以做到40歲。再說，一個(gè)資深的專員，一月工資超過一萬五也不稀罕。你看過徐靜蕾演的《杜拉拉升職記》吧，記不記得曾經(jīng)專門用字幕打出：杜拉拉月薪兩萬？其實(shí)，對(duì)于象我們這樣的世界500強(qiáng)來說，月薪兩萬的經(jīng)理多了去了?！?/p>

Summer嘆了口氣：“您說的是高級(jí)白領(lǐng)啊，象我這樣的小助理，得熬多少年呀！”

我笑道：“任你再大的老板，哪個(gè)不是從基層做起的？你從人事助理到人事主管，再到人事經(jīng)理，再到華東區(qū)人事經(jīng)理，再到中國區(qū)人事經(jīng)理，再到AP（Asia&Pacific，即亞太區(qū)）人事經(jīng)理，再到Global（全球）人事經(jīng)理。就人事這一條線，就足夠你做到退休了。只有你有能力，公司里的機(jī)會(huì)有得是。很多人都把移民當(dāng)成人生重要大事，可是在MNC（跨國公司），公司有很多機(jī)會(huì)提供到國外工作的機(jī)會(huì)，到時(shí)拿個(gè)綠卡還不是apieceofcake（小菜一碟）！”

趁著Summer在紙上畫她理解的HR組織結(jié)構(gòu)圖的時(shí)候，我說：“雖然我不知道我們亞太區(qū)人事經(jīng)理的工資，但根據(jù)我們這個(gè)行業(yè)的行情，有個(gè)兩三百萬也不稀奇。”

Summer驚訝地張大了嘴巴，半天沒有合上，過了好幾秒才說：“這要我賺好幾輩子啊！看來，我這條路是走對(duì)了。您說，高工資是不是一定代表這個(gè)行業(yè)有前途？”

我笑道：“怎么？還是有疑惑？你去翻翻報(bào)紙，不說別的國家，單是中國，有多少HR專業(yè)的缺口？我不知道這個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是如何得出的，不一定可信，但至少說明，如果HR做好了，飯碗是沒有問題的。你想啊，就算公司不景氣，要開掉所有員工，HR必然是最后一個(gè)被開掉的，因?yàn)槔习逡糁鳫R開人啊！”

Summer聽了歡欣鼓舞，開始掰著指頭數(shù)，先開除誰，后開除誰。正在這時(shí)，Jackie走了進(jìn)來，Summer轉(zhuǎn)向說：“Jackie，我和正老板正談?wù)揌R的前景，你能不能告訴我，作為一個(gè)普通HR，需要具備哪些技能？我不敢問老板，他給我的一定是什么戰(zhàn)略啊，規(guī)劃啊什么的。”

Jackie笑著說：“怎么回事啊你？剛來就給我下套？當(dāng)著老板的面問我這種問題。你不怕老板給我穿小鞋？”

我也笑了，對(duì)Jackie說：“我沒那么小心眼兒，給好學(xué)的小同志說說吧，你不是一向喜歡好為人師嗎？”

大家都笑了，Jackie說：“我試著說說吧，說的對(duì)與不對(duì)，請(qǐng)老板指點(diǎn)著點(diǎn)兒。我說些具體的吧，太虛的就不說了?！?/p>

“說了我也不懂，”Summer插嘴說，“你就撿實(shí)用的說?！?/p>

“首先，你得會(huì)學(xué)習(xí)，否則，你就是做一百年HR，工資也超不過三千。這個(gè)學(xué)習(xí)能力，固然包括去考什么資格證書、MBA等，但更重要的，是要注意在工作中學(xué)習(xí)，真正有用的那些HR工具和項(xiàng)目能力，靠書本是學(xué)不來的?！?/p>

“其次，你要學(xué)會(huì)說話的藝術(shù)。因?yàn)槲覀冞@個(gè)工作很多時(shí)候?qū)嶋H是一種說服工作，比如說服候選人加入我們公司，比如說服某不合格員工離開公司，比如說服其它部門按我們要求行事，比如說服管理層多給我們資源等等。不過，這一點(diǎn)老板是我們的榜樣，他已經(jīng)修煉到了一定境界，見人說人話，見鬼說鬼話?！?/p>

大家又笑，Summer說：“這個(gè)會(huì)說話是不是也包括了當(dāng)眾表達(dá)，比如做presentation？”

Jackie撇了撇嘴說：“那只是專業(yè)HR的基本功之一。”

Jackie看到Summer受挫的樣子，很受用，繼續(xù)說下去：“第三，你得有數(shù)字概念，哪個(gè)部門大約多少人，每個(gè)月turnoverrate多少，每個(gè)月工資成本支出是多少，你都得映在腦子里，不要等用的時(shí)候再去查?！?/p>

“第四，有項(xiàng)目概念。HR有很多管理工具是靠做項(xiàng)目掌握的，比如前年我們上Cityray，整個(gè)中國區(qū)所有公司統(tǒng)一應(yīng)用，組織了龐大的項(xiàng)目組，我和老板都一點(diǎn)一點(diǎn)跟下來的，然后，這個(gè)工具就變成自己的競(jìng)爭(zhēng)能力了。有了項(xiàng)目概念，第一你會(huì)培養(yǎng)整體概念，第二你的競(jìng)爭(zhēng)能力會(huì)大大提升。”

“第五，你得學(xué)會(huì)站在別人的位置上考慮問題，比如站在與我們配合的其它部門或老板甚至更高的層次，這樣你才能更好理解我們所做的工作，從而效果會(huì)更好。否則，你總是搞本位主義，不理解人家的報(bào)怨和Concern，你就永遠(yuǎn)無法提升自己的層次。”

Summer飛快地記著筆記，聽到這里，抬起頭來問：“這五個(gè)要點(diǎn)都已經(jīng)記下來了，不要再說了，再說我消化不了了，你能不能告訴我一個(gè)更具體的，我現(xiàn)在應(yīng)該怎么做？”

Jackie說：“這個(gè)簡(jiǎn)單，我們的Orientation講什么，你就記下來什么就行了，下次再有人加入我們部門，你就給他們講這個(gè)。”

說到這里，大家再笑，我拿起手機(jī)看了下，說：“好了，該上課了。”我轉(zhuǎn)過頭悄悄對(duì)Jackie說：“這個(gè)PPT是你昨天剛做的吧？O－chart的還是舊的，Summer的名字還沒有加進(jìn)來?！?/p>

Jackie聽了仔細(xì)看了一下，立即關(guān)了投影儀的屏幕，在電腦上把錯(cuò)誤改正了?！痉治霭咐莆占记伞?/p>

1.從上述案例分析可以看出，HR管理是一個(gè)非常有前途的專業(yè)。真正的跨國企業(yè)中，HR會(huì)面臨多種發(fā)展機(jī)會(huì)，但總的來說有兩類，一類是可以橫向地向自己感興趣的其它部門發(fā)展，如R&D，銷售，生產(chǎn)，質(zhì)量，物流等；另一類是沿HR的縱向發(fā)展，由ASST、Supervisor、Manager、Director或中國區(qū)HRManager、亞太區(qū)HRManager乃至全球HRManager。

2.HR管理是當(dāng)今企業(yè)管理各環(huán)節(jié)中最具有專業(yè)性的專業(yè)之一，做好一個(gè)企業(yè)的HR管理，需要運(yùn)用到大量的專業(yè)知識(shí)和專門工具，一個(gè)好的HR管理者，其薪酬待遇決不比銷售、研發(fā)等差。只是國內(nèi)大部分企業(yè)由于眼光和管理層次所限，沒有意識(shí)到HR的專業(yè)性和能夠在企業(yè)中發(fā)揮的作用，只是簡(jiǎn)單地將HR與行政部甚至不管部等同起來。要知道，在人力資源市場(chǎng)上，一個(gè)HR經(jīng)理的薪酬可比行政經(jīng)理或辦公室主任要高得多。

3.跨國企業(yè)中，一個(gè)HR的職業(yè)生涯發(fā)展路線一般為：HRASST——HRSpecialist——HRSupervisor——HRManager——HRManagerChina(Director,VP)——HRManagerAsiaPacific(Director,VP)——HRManagerGlobal(Director,VP)

4.Orientation：入職引導(dǎo)。新員工進(jìn)入公司，正式開始工作前，幫助新員工熟悉公司和掌握基本工作技能的培訓(xùn)?？鐕镜腛rientation一般包括以下幾個(gè)部分：人力資源部分（公司歷史與現(xiàn)狀、商業(yè)準(zhǔn)則），EHS部分（環(huán)境、健康和安全政策和注意事項(xiàng)）以及部門的引導(dǎo)。一般來說，入職引導(dǎo)會(huì)分三個(gè)層次：公司層面（HR部分和EHS部分），部門層面和班級(jí)或個(gè)人層次，及所謂的三級(jí)培訓(xùn)。

5.Offer：OfferLetter，即錄取通知書。跨國企業(yè)中，對(duì)面試合格的人員，特別是層次較高的人員，會(huì)發(fā)OfferLetter，簡(jiǎn)稱Offer，主要寫報(bào)到時(shí)間、報(bào)到事項(xiàng)、工作職責(zé)、薪酬待遇、額外福利等。Offer的愿意是“提供”的意思。

6.世界500強(qiáng)：即Fortune500，指世界上最大的500家公司，因此臺(tái)灣地區(qū)又叫500大。每年都會(huì)由美國財(cái)富雜志評(píng)出，依據(jù)是銷售額。世界500強(qiáng)代表了世界上業(yè)績最好的500家公司，同時(shí)這500家公司又被認(rèn)為是管理最好、待遇最好的企業(yè)。當(dāng)然，在求職者的眼中，中國的500強(qiáng)地位有待商榷，除非它不是壟斷企業(yè)。

7.O-chart：組織結(jié)構(gòu)圖。規(guī)范的做法是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和年度發(fā)展規(guī)劃來決定組織結(jié)構(gòu)圖，HR要及時(shí)更新O-chart，因?yàn)檫@是企業(yè)人力資源發(fā)展的基本要素之一。

【HR概念要這樣理解！】

1.HRIntern：HR實(shí)習(xí)生。跨國企業(yè)的HR部門，有時(shí)會(huì)在未畢業(yè)的大學(xué)生中找一些實(shí)習(xí)生完成一些非核心的或臨時(shí)的任務(wù)，如果這些實(shí)習(xí)生有留在公司的實(shí)力和意愿，且公司有類似的職位空缺，就可以在畢業(yè)后成為公司正式員工。這是跨國公司常用的招聘和發(fā)展渠道之一。

2.HRASST：即HRAssistant，HR助理。是HR系統(tǒng)的正式員工中，最基層的人員。

3.HRSpecialist：HR專員，一般到了這個(gè)層級(jí)的HR，已經(jīng)顯現(xiàn)出一定程度的專業(yè)性，從而也有了相對(duì)明確的分工，如薪酬專員、招聘專員、培訓(xùn)專員、績效專員或員工關(guān)系專員等。

4.HRSupervisor：HR主管。

5.HRManager：HR經(jīng)理。HR經(jīng)理有很多級(jí)別，有大區(qū)HRManager，有中國區(qū)HRManager，有亞太區(qū)HRManager，有全球的HRManager。

6.HRDirector：HR總監(jiān)?？偙O(jiān)的設(shè)定因公司而異，有的公司中國區(qū)或以上級(jí)別的HRManager就叫HRDirector。

7.CHRO：有些公司HR方面的最高負(fù)責(zé)人就叫CHRO，這是個(gè)和CEO、CFO、COO等相應(yīng)的職位，意為首席人力資源官：ChiefHROfficer。不過，在世界500強(qiáng)中，設(shè)有CHRO的企業(yè)好象不太多。

8.HRVP：人力資源副總裁：HRVicePresident。第3問：新人如何快速成長為獨(dú)當(dāng)一面的HR專業(yè)人才？

【案例】：

中國區(qū)人事經(jīng)理Mike來視察工作，中午和我們HR團(tuán)隊(duì)的人在小食堂一起吃飯。這是Mike第一次見到Summer，很關(guān)心，問了一些問題。Mike原來在美國是律師出身，很健談，Summer一開始有點(diǎn)緊張的情緒很快放松了。

她對(duì)Mike說：“我什么時(shí)候才能成為一個(gè)獨(dú)當(dāng)一面的HR呀？”

Mike笑著說：“這得問Jackie和你的老板了。”

我說：“好吧，那我就你給上上課，順便也讓我老板幫著指點(diǎn)指點(diǎn)。給你開列一個(gè)清單吧，這個(gè)清單上的任務(wù)完成了，你就是可以獨(dú)立上路了?！?/p>

Summer做一本正經(jīng)狀把手機(jī)拿出來放在我前面錄音，我也做一本正經(jīng)狀開始“上課”：

第一，如果你是一張白紙，建議可以考一個(gè)人力資源管理師什么的，打打基礎(chǔ)，應(yīng)該半年左右可以吧，不用一級(jí)一級(jí)往上考，沒用的。當(dāng)然，如果能考個(gè)國際通用的，指那種全英文的，更好，如果你不嫌貴的話。其實(shí)和漢語的一樣，都涉嫌紙上談兵，因?yàn)楦氵@些東西的人都是理論家，所以，別指望靠這個(gè)成為HR專家。

第二，去找?guī)妆竞玫腍R專業(yè)書籍，既要有高度，更要有操作性，知道戰(zhàn)略大概是怎么分解的，HR規(guī)劃是怎么做的，各個(gè)模塊又是如何分工及聯(lián)系的，各項(xiàng)HR的基礎(chǔ)工作是如何做的，掌握基本的專業(yè)術(shù)語。這個(gè)過程要結(jié)合實(shí)踐，實(shí)踐過之后，這些東西就成你自己的了。這個(gè)過程大約要持續(xù)一到三年。

第三，這一點(diǎn)是最重要的，那就是在工作中用心去體會(huì)。你掌握了基本的理論，然后會(huì)發(fā)現(xiàn)我們工作中所有的系統(tǒng)、工具其實(shí)是相當(dāng)強(qiáng)大的。MNC的工具，是最值錢的了，以后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你掌握的工具越多，你的不可替代性就越強(qiáng)，你的地位就越高。當(dāng)然，前提是你選了一個(gè)好公司，才會(huì)提供給你這么多強(qiáng)大的工具。所以，能夠進(jìn)入我們這樣一家MNC，真是好運(yùn)氣啊。工具掌握不難，難的在用心，熟練掌握我們目前的工具，至少要三年的時(shí)間，耐心點(diǎn)，對(duì)你來說，已經(jīng)很快了。

第四，理論和實(shí)踐都有了一定基礎(chǔ)，那你的工作經(jīng)驗(yàn)差不多也三年了，到時(shí)，也就具備了報(bào)考MBA的硬性條件。建議你找個(gè)好大學(xué)上個(gè)在職的MBA，是不是人力資源方向倒沒有關(guān)系，MBA最大好處在于能你一個(gè)系統(tǒng)化的、理論性的、有一定高度的管理體系總結(jié)。你們理工科考MBA很容易，你的英語是CET－6，又是世界500強(qiáng)的工作背景，考個(gè)復(fù)旦、上海交大沒什么問題。

第五，最后一個(gè)建議，是關(guān)于英語的。你是六級(jí)，基礎(chǔ)不錯(cuò)，但要想在英語環(huán)境中無障礙交流，還需要提升。不過，我們公司外籍同事多，環(huán)境沒有問題，你只需要自身多用心就好。至于教材嘛，沒有多大區(qū)別，選中一個(gè)，堅(jiān)持下去，就沒問題。比如走遍美國、六人行、逆向法、新概念、RosettaStone等，都可以，只要?jiǎng)e是許國璋，我們不要老教授上課式的。

我講完了，看著Summer，Summer說：“然后呢？”

我說：“沒有然后了，就這五條?！?/p>

我講這些的時(shí)候，Mike一直在認(rèn)真聽著，他在中國多年，漢語不錯(cuò)，基本都能聽懂。我說完了問他：“anysuggestion?”

Mike說：“沒問題，挺好的?！比缓筠D(zhuǎn)向Summer：“如果這五條做到了，成為一個(gè)好的HR，只是apieceofcake?！?/p>

“apieceofcake?”

Summer大睜著眼睛，頗感迷茫地重復(fù)了一遍。

“小菜一碟?！盝ackie提醒她。

Summer臉紅了一下，小聲說：“看來，我是得補(bǔ)補(bǔ)英語了?！?/p>

【分析案例掌握技巧】

1.人力資源管理者的證書，可選范圍很大，有國內(nèi)的（指政府部門主辦或認(rèn)可的）的很系統(tǒng)，比較便宜，可以考慮初級(jí)（助理或員級(jí)）和中級(jí)（主管或經(jīng)理級(jí)），對(duì)打基礎(chǔ)有較好的作用，再高就沒必要的，沒有聽說哪個(gè)世界500強(qiáng)人事經(jīng)理的任職資格需要這個(gè)證書的。另外就是全英文的各種據(jù)稱世界頂尖認(rèn)證機(jī)構(gòu)頒發(fā)的HR經(jīng)理的證書，如果你有錢，大可以選擇，內(nèi)容更國際化、更前沿一些，但也僅僅起到入門的作用?？繉W(xué)完這種課程想達(dá)成一個(gè)HRD的水平，那是天方夜譚。

2.HR專業(yè)書籍幾乎可以伴隨一個(gè)HR整個(gè)的職業(yè)生涯，要不斷充電，不斷學(xué)習(xí)。但市場(chǎng)上這類書有兩個(gè)不好的趨向，一個(gè)是太理論化，這不是企業(yè)里的HR需要的；另一個(gè)是“操作性”太強(qiáng)了，幾乎全是制度、表格的堆砌，很多看了這種書的HR，為公司做制度和工具時(shí)，不是設(shè)計(jì)，而是照抄。在選書時(shí)，如果沒有把握，可請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的老HR幫忙鑒別。

3.工具是世界500強(qiáng)相比民營企業(yè)獨(dú)特的地方，任何一套管理工具都是是經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐不斷修改不斷完善而成的，非常實(shí)用，非常有價(jià)值，這是世界頂尖公司和一般企業(yè)在管理上的區(qū)別所在。所以，有幸在MNC工作的XDJM們，可千萬珍惜呀！

4.有3年以上管理經(jīng)驗(yàn)的HR，都可以考慮去考MBA。MBA的入學(xué)考試難度逐年降低，但同時(shí)，不管是有資格辦MBA的商學(xué)院，還是入學(xué)的學(xué)生，都是魚龍混雜，所以需要鑒別。在此，我們只說國內(nèi)的MBA，大抵來說，選一個(gè)名校的MBA的把握更大些，比如清華、北大、復(fù)旦、交大、中山等。但EMBA不建議去上，那是給多金的大老板們玩的，目前不在于學(xué)習(xí)知識(shí)，而在于豐富人脈。

5.英語是跨國企業(yè)的最重要工具，所以，英語專業(yè)其實(shí)還是挺占便宜的。如果一個(gè)號(hào)稱的世界500強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人，連英語都不怎么會(huì)講，我們可以直接無視。英語好的標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單：溝通無障礙，能聽、能說、能讀、能寫、能譯。只要是工具，都不難。象我就是，從骨灰級(jí)的Followme，新概念，英語900句，雙向式，走遍美國到前幾年流行的六人行和逆向法，以至現(xiàn)在的RosettaStone，都學(xué)，只是沒學(xué)好而已，每個(gè)教材都是熟悉前兩課……???

【HR概念要這樣理解！】

1.管理工具：舉幾個(gè)簡(jiǎn)單的例子你就知道什么是管理工具了，比如ISO9001，比如TS16949等，只不過上述兩個(gè)是國際標(biāo)準(zhǔn)，而MNC里的工具是適合他們自己公司的，因?yàn)槟Y(jié)了多時(shí)、多人、多國、多部門、多系統(tǒng)的智慧，管理工具彌足珍貴，一個(gè)管理工具豐富的人，一定是高級(jí)人才市場(chǎng)上搶手的人，也一定是各大獵頭每天都虎視眈眈的人。具體到HR來說，不懂得以下工具中三個(gè)以上而為宣稱自己是世界500強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人的，你可以認(rèn)定其為騙子：cityray,薪酬寬帶制實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，Mercer的薪酬調(diào)研，SOP，Orientation中的BP，EHS或HSE（只要?jiǎng)e是SHE）等等等等……

第4問：你知道跨國公司人力資源部的結(jié)構(gòu)嗎？你處在那個(gè)層級(jí)？

【案例】：

中國區(qū)人事經(jīng)理Mike到工廠視察工作，我們HR團(tuán)隊(duì)陪他吃午飯。Mike的專業(yè)形象使得HR小蘿莉Summer十分艷羨，飯后纏著我和Jackie給她講全球HR團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，她想看看象Mike這么專業(yè)、這么有涵養(yǎng)、這么有風(fēng)度的職業(yè)經(jīng)理人在組織中是一個(gè)什么樣的角色。

Jackie不屑地說：“你還弄全球的o-chart，咱們工廠的你搞懂了嗎？”

Summer說：“怎么沒搞懂，你聽我說說，讓老板看看，我懂不懂?！?/p>

我說：“Jackie是對(duì)的，你先把我們這個(gè)廠的HR結(jié)構(gòu)說說吧。”

Summer說：“好，我就從最低級(jí)別的說吧，那就是我了，我就是一個(gè)小助理，人事助理，HRASST。”

Jackie打斷她：“第一句就說錯(cuò)了，你是最低級(jí)別的嗎？”

Summer茫然地看著我：“我不是最低級(jí)別的？難道我還有下屬？”

我告訴她：“你作為HRASST當(dāng)然是沒有下屬的，不過，理論上講，比你級(jí)別低的還有Intern，就是Internship，實(shí)習(xí)生，他們連公司的正式員工都不是，當(dāng)然不如你高級(jí)了。”

Summer自嘲地笑道：“老板真會(huì)說話，我再高級(jí)，實(shí)習(xí)生的工作性質(zhì)其實(shí)也和我一樣，是助理對(duì)不對(duì)？”

Jackie不肯接她的話，只是說：“繼續(xù)往下說?！?/p>

Summer繼續(xù)：“Intern，然后是HRASST，之后就應(yīng)該是專員了對(duì)不對(duì)？HRSpecialist，這是個(gè)比較專業(yè)的職位，specialist有好幾種，有recruitmentspecialist，有trainingspecialist，有C&Bspecialist，有ERspecialist或Staffingspecialist。我們工廠HR一共沒幾個(gè)人，所以，就由小魏姐一個(gè)兼任了?！?/p>

Summer所說的小魏姐，就是我們工廠的人事專員Vivian，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核、員工關(guān)系及薪酬等基本工作。Summer入職這一周，她正好不在工廠，參加中國區(qū)上cityray的說明會(huì)兼培訓(xùn)會(huì)去了。

“專員之上，是主管，Supervisor，就是該死的Jackie那個(gè)職位?！?/p>

Jackie聽到Summer攻擊他，并不還擊，只是撇撇嘴再次表示不屑。

“Jackie之上就是您老了，”Summer笑著說，“我們工廠HR的老大，掌握我們的生殺大權(quán)。您看我說全了嗎？漏掉什么人沒？”

我還沒說話，Jackie打斷她說：“還有一個(gè)重要的職位你沒說。”

Summer數(shù)了一遍這些職位，喃喃說：“實(shí)習(xí)生、助理、專員、主管、經(jīng)理，都全了呀，還有什么？”

我對(duì)Summer說：“這個(gè)職位你不知道，我們還沒有設(shè)呢?！?/p>

Summer立即問：“我們要設(shè)什么新崗位？你要升總監(jiān)啦？”

我說：“一個(gè)工廠，總共五百多人，要什么總監(jiān)?。∥艺f的是HRBP?！?/p>

Summer說：“HRBP，這是什么東東？”

Jackie冷笑說：“不知道了吧？讓我來給你普及一下吧。HRBP者，HRBusinessPartner也?！?/p>

Summer說：“少來?！比缓筠D(zhuǎn)向我，問，“老板，什么是HRBusinessPartner？”

我告訴她：“HRBusinessPartner對(duì)傳統(tǒng)的HR結(jié)構(gòu)是一種革命，站在戰(zhàn)略的角度看，就是為業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)直接服務(wù)的HR，這個(gè)職位與傳統(tǒng)的HR的區(qū)別就在于，HRBP需要更懂業(yè)務(wù)，更深入業(yè)務(wù)，簡(jiǎn)單說，這個(gè)職位是為業(yè)務(wù)部門的HR提供整體解決方案的，他更側(cè)重于業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略和大項(xiàng)目，而不是HR的操作細(xì)節(jié)?！?/p>

Summer完全沒有聽說過還有這樣一個(gè)職位，聽得特別認(rèn)真，我繼續(xù)說：“這是我們新設(shè)的職位，中國區(qū)的每個(gè)工廠都會(huì)有一個(gè)HRBP，在HR經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。因?yàn)檫@個(gè)職位著眼于業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略事務(wù)，所以，對(duì)這個(gè)職位的綜合能力要求就很高，同時(shí)，他也是我這個(gè)職位的一個(gè)Backup?！?/p>

Summer說：“明白了，就是在您后面放個(gè)副手窺視您的位置，給您點(diǎn)壓力，您今天不好好干的話，明天就被這個(gè)HRBP把您給P了?！?/p>

我被Summer的玩笑弄得哭笑不得，不過，她說的也不能算錯(cuò)。

在HRBP的問題上糾結(jié)了一會(huì)兒，接下來，該說工廠以外的HR設(shè)置了，我告訴Summer：“其實(shí)，每家大企業(yè)各個(gè)工廠的配置基本就這樣，無非小廠職位少，能者多勞，大廠職位多，分工細(xì)點(diǎn)而已。但再往上，各家公司就不一樣了，我們今天只是說些常規(guī)的，即大多數(shù)公司都這樣設(shè)置的?！?/p>

“一般而言，各公司都會(huì)設(shè)中國區(qū)，也有的在中國區(qū)之下設(shè)幾個(gè)區(qū)，比如華東區(qū)、華南區(qū)、華北區(qū)、西北區(qū)、西南區(qū)等。中國區(qū)按HR的幾個(gè)模塊設(shè)幾個(gè)不同的團(tuán)隊(duì)，如招聘團(tuán)隊(duì)，由招聘經(jīng)理帶領(lǐng)，培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)由培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)……這些經(jīng)理和各工廠的人事經(jīng)理是平級(jí)的，他們都向中國區(qū)人力資源總監(jiān)匯報(bào)工作。”

“所以，你看到了，您所傾慕的Mike，就是我們公司中國區(qū)的人力資源總監(jiān)，雖然他的Title是中國區(qū)人事經(jīng)理。”

Jackie插嘴說：“別傾慕了，人家Mike都五十幾歲了，你傾慕也沒用。大叔控！”

大家說笑了一會(huì)兒，我又說：“中國區(qū)之上，往往會(huì)設(shè)亞太區(qū)，即所謂的AP，亞洲和太平洋地區(qū)。還有的公司設(shè)立一個(gè)大中華區(qū)，GreatChina，管中國及中國周邊的一些小國和地區(qū)，象越南、韓國、臺(tái)灣什么的。亞太區(qū)的頭當(dāng)然是叫亞太區(qū)人事總監(jiān)，或人事經(jīng)理了，一回事，甚至還有叫CHRO的。”

“亞太區(qū)之上，就會(huì)是最高的Global，即全球人事經(jīng)理，或人事總監(jiān)。”

“行了嗎？”我看看Summer，“你先把這些大概搞清楚吧，其實(shí)，一個(gè)大公司HR方面的o-chart，絕沒有我說的這么簡(jiǎn)單，你多留心下前程無憂或獵聘網(wǎng)的廣告，看看那上面的職位名稱和匯報(bào)關(guān)系，就知道單單是職位名字，就是一門學(xué)問了。”

Summer把公司HR的組織大概描畫了一下，說：“我原來以為Mike是公司HR的大老板，現(xiàn)在看起來，也只是個(gè)中層嘛，算了，不仰慕了。”

我和Jackie笑道：“連Mike你都不仰慕了，那我們?cè)谀阊劾?，還有位置嗎？”

【分析案例掌握技巧】

1.人事實(shí)習(xí)生：未畢業(yè)的大學(xué)生，在公司中從事一些基礎(chǔ)、次要的、零星的、輔助的工作，是很多跨國企業(yè)常用的用人手段。等這些學(xué)生畢業(yè)了，就可直接錄用，而免去試用的煩惱，這對(duì)學(xué)生的就業(yè)，也是一條很好的渠道。實(shí)習(xí)生往往就是助理，甚至做的事情更簡(jiǎn)單。

2.人事助理：是人力資源部正式員工中，最基層的職位，其晉升方向是專員。

3.人事專員：顧名思義，專員即是專業(yè)人員的意思（猜的啦）。專員一般都要在某領(lǐng)域（如培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬等方面）獨(dú)當(dāng)一面。專員的晉升方向是主管。

4.人事主管：能夠在不同模塊之間起到協(xié)調(diào)，統(tǒng)一配置和利用資源的初級(jí)管理崗位。晉升方向是經(jīng)理，但一般而言，主管離經(jīng)理的差距比專員與主管的差距要大很多。

5.人事經(jīng)理：已經(jīng)能夠完全獨(dú)立地、全面地負(fù)責(zé)整個(gè)公司的人力資源管理工作；或是在更大的區(qū)域中（如中國區(qū)）獨(dú)立負(fù)責(zé)某一模塊的工作（如培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬等方面）。經(jīng)理已經(jīng)是HR各職位中，比較高級(jí)的管理崗位。其縱向的晉升方向是大區(qū)人事經(jīng)理或總監(jiān)。

6.中國區(qū)人事經(jīng)理：全面負(fù)責(zé)中國區(qū)的人力資源管理工作。這是名符其實(shí)的高級(jí)白領(lǐng)，一個(gè)大公司的中國區(qū)人事經(jīng)理或總監(jiān)，年薪在二、三百萬也不算異常?！綡R概念要這樣理解！】

1.管理矩陣：這是跨國公司常用的一種組織模式，主要基于管理和業(yè)務(wù)的交叉關(guān)系而產(chǎn)生的。其最大的特點(diǎn)是：往往一個(gè)職位會(huì)有兩個(gè)上級(jí)，如工廠的人事經(jīng)理，他的直接上級(jí)是工廠的總經(jīng)理，而同時(shí)又向中國區(qū)人事經(jīng)理虛線匯報(bào)；中國區(qū)財(cái)務(wù)經(jīng)理的直接上級(jí)是中國區(qū)總裁，虛線匯報(bào)對(duì)象又是亞太區(qū)財(cái)務(wù)經(jīng)理……

2.HRBP：即人力資源業(yè)務(wù)伙伴。這是一個(gè)新生的職位，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源職位有著顛覆性的革命性的影響。以下摘自百度：HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP(HRBUSINESSPARTNER)實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級(jí)干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用。第5問：你聽說過JD嗎？

【案例】：

下個(gè)月就要輪到我們公司接受集團(tuán)內(nèi)部的年度內(nèi)部審計(jì)：InternalControl。據(jù)說今年亞太區(qū)審計(jì)小組的負(fù)責(zé)人是個(gè)新加坡人，極其嚴(yán)苛和刁鉆，也很看不起中國人。中國區(qū)已經(jīng)進(jìn)行了審計(jì)的各BU和各工廠，成績慘不忍睹。

我當(dāng)然是HR模塊的責(zé)任人，我先把公司歷年的人事審計(jì)報(bào)告看了一遍，劃出可能重點(diǎn)考察的幾個(gè)點(diǎn)，列了一個(gè)草案，大概分了一下工，要大家把自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目先自查一遍。郵件發(fā)出去后，我特地走到Summer的座位前，對(duì)她說：“你來協(xié)助Jackie把公司的JD查一遍?！?/p>

Summer從一大堆資料中抬起頭來問：“JD？您之前好象是提過，但我忘了，什么是JD？”

Jackie剛要說，我制止了他，說：“不要什么問題都問，自己去查查，有問題問Jackie。今天是周三，下周一給我結(jié)果?！?/p>

第二天一早，Summer敲門進(jìn)來，抱著一疊紙，說：“老板，我昨天在電腦上都查過了，也問過Jackie我們公司JD的現(xiàn)狀，在他的指導(dǎo)下，已經(jīng)把公司全部JD查了一遍，這是檢查結(jié)果。”

我接過Summer遞過來的表格看了看，一目了然，把各部門、各層級(jí)所有的職位都羅列在上面，哪個(gè)職位的JD是有效的，哪個(gè)職位的JD需要更新，哪個(gè)職位的JD還沒有，寫得很清楚。

我點(diǎn)點(diǎn)頭，問：“什么是JD？”

Summer得意地說：“這下難不住我了，JD就是職位說明書，JobDescription，是工作分析即JobAnalysis的產(chǎn)物。寫明一個(gè)職位幾乎所有的信息，包括其基本信息象名稱、匯報(bào)對(duì)象、在組織中的位置及設(shè)置目的等，最關(guān)鍵兩個(gè)要素是工作職責(zé)和任職資格，還有這個(gè)職位相應(yīng)的權(quán)利、工作條件以及需要提供的報(bào)表等?！?/p>

我說：“那好啊，看來你進(jìn)步不小，對(duì)于還沒有更新的JD以及那幾個(gè)還沒有JD的職位，你打算怎么辦？”

Summer看起來胸有成竹：“Jackie和我明天已經(jīng)看過了，那幾個(gè)沒有更新的主要是因?yàn)樗麄兊牟块T和匯報(bào)關(guān)系在這個(gè)月發(fā)生了變動(dòng)，即這些銷售內(nèi)勤從市場(chǎng)部transfer到了銷售內(nèi)勤部，工作職責(zé)沒有任何變動(dòng)，關(guān)于這一點(diǎn)，我們已經(jīng)調(diào)看了異動(dòng)表，可以確定?！?/p>

“另外還沒有JD的幾個(gè)職位，主要是因?yàn)樯蟼€(gè)月丙稀酸車間新開辟了一條生產(chǎn)線，專門生產(chǎn)LWS公司需要的輪轂涂料，因?yàn)樯a(chǎn)特征和流程都不一樣，人也是從其它車間和部門調(diào)過去的，所以，JD需要重新做?！?/p>

我問Summer：“那幾個(gè)銷售內(nèi)勤的JD比較簡(jiǎn)單，改下部門和匯報(bào)關(guān)系，請(qǐng)相關(guān)人員簽字就完成了，這些工作下周中之前肯定完成；那需要重新制作的JD呢？一周能不能完成？”

Summer說：“沒問題。Jackie昨天和我研究過別的車間類似的JD，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)流程不同的地方并不多，Jackie已經(jīng)按自己的經(jīng)驗(yàn)改過了，昨天正好遇上生產(chǎn)部黃經(jīng)理，他看過之后，也表示沒有什么問題，不過，謹(jǐn)慎起見，他建議我們花幾天時(shí)間在車間里觀察一下，看有沒有什么出入，畢竟這是新建立的生產(chǎn)線，也許有些地方需要修改?！?/p>

說實(shí)話，Summer對(duì)JD的了解和處理已經(jīng)超出了我的預(yù)期，畢竟明天她還是一個(gè)連JD是什么都不知道的小女孩。我贊許地點(diǎn)了點(diǎn)頭，說：“看來，日常的JD對(duì)你來說已經(jīng)建立了初步的概念，那如果一個(gè)崗位是完全新設(shè)的呢？沒有一點(diǎn)現(xiàn)成的JD可用，你怎么辦？”

Summer說：“這個(gè)，我只是從網(wǎng)上查過，也問過Jackie，因?yàn)闆]有做過，所以只是有個(gè)印象，如果要自己操作，恐怕還得要Jackie或您來牽頭。”

我告訴她：“不要緊，不用著急，你昨天才查，怎么可能今天就變成專家，人力資源都是要靠經(jīng)驗(yàn)積累的。網(wǎng)上也好，書上也說，都說過什么觀察法，問卷法，面談法等，這些方法你以后慢慢會(huì)用到，你下周到車間里去觀察的時(shí)候，就會(huì)知道，單是一個(gè)觀察法，就絕不僅僅是用眼睛去看，你要與現(xiàn)場(chǎng)工人問答吧？你要把觀察到的記錄下來吧？必要的時(shí)候，你還要在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量吧？甚至有時(shí)候你需要拿著秒表掌握工作的操作時(shí)長吧？”

Summer說：“是啊，這些都得要我做過之后，才能有切身體會(huì)的?！?/p>

我說：“是，這次對(duì)你來說，正好是個(gè)好機(jī)會(huì)，Jackie是把好手，你跟他多學(xué)學(xué)。最后，來說說JD是用來干什么的？”

Summer說：“這個(gè)啊，我也做過功課的，不過到現(xiàn)在為止，我也只是能夠說個(gè)大概，而且是紙上談兵?！?/p>

“首先，JD可以用來招聘，因?yàn)槊總€(gè)職位的招聘要求都寫得很清楚，即任職資料，他的年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、技能等都羅列出來了，到時(shí)我們發(fā)招聘啟事時(shí)，不需要再要用人部門一個(gè)一個(gè)提招聘條件。因?yàn)槲覀兊腏D原則上是至少一個(gè)月更新一次，所以JD上的信息都可保證其新鮮有效性，所以直接刊登啟事即可，連部門主管都不用咨詢。”

“第二個(gè)重要作用是明確告訴員工你的職位的所有信息，在簽訂勞動(dòng)合同或發(fā)Offer時(shí)，可以作為附件讓其簽收。比如一旦一個(gè)新員工試用不合格，我們也好根據(jù)他簽收的JD處理他，因?yàn)槲覀円呀?jīng)有了錄用標(biāo)準(zhǔn)，到時(shí)只要準(zhǔn)備他不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)即可?！?/p>

我暗暗點(diǎn)頭，慶幸這次我們找的人還是相當(dāng)合格的。

Summer接著說：“JD還可以作為入職培訓(xùn)的目錄，只要按照J(rèn)D說的職責(zé)，一一展開就行。”

“還有呢，因?yàn)镴D明確了員工的崗位職責(zé)，所以也可以作為員工績效考核的依據(jù)。”

“從JD中的任職資料，我們可以看得出這個(gè)人才在市場(chǎng)上稀缺程度；從職位職責(zé)，又能看出其負(fù)擔(dān)的工作責(zé)任的大小和工作難度，所以，依據(jù)以上要求，可以間接判斷一個(gè)人的薪酬水平，這是JD的另一個(gè)重要作用。”

“還有，JD可以為員工的培訓(xùn)提供依據(jù)，因?yàn)镴D中已經(jīng)明確規(guī)定了該職位的條件和資格，所以，這就是符合要求的水平，如果沒有達(dá)到這個(gè)水平，就需要為該職位任職人量身定做培訓(xùn)課程。”

“最后，是關(guān)于一個(gè)員工的發(fā)展規(guī)劃的。JD中一般會(huì)寫明他的發(fā)展途徑是什么，我們要為每一個(gè)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展路線并提供相應(yīng)的培訓(xùn)，這也是JD的重要作用之一?！?/p>

聽完之后，我對(duì)Summer說：“我簡(jiǎn)直要對(duì)你刮目相看了，你的進(jìn)步是很快的。對(duì)于JD，以一個(gè)助理，掌握到這種情況，已經(jīng)超乎了我們的一般水平。其實(shí)你看，JD對(duì)跨國公司來說，就是一個(gè)很好的管理工具——你會(huì)注意到，我很強(qiáng)調(diào)管理工具的意義——在民營企業(yè)中，JD也有，但在不正規(guī)的企業(yè)中，JD一定是應(yīng)付差事的，絕對(duì)發(fā)揮不了它應(yīng)有的作用。”

Summer說：“我知道，在法國超市出來的王芳，目前在一個(gè)民營企業(yè)做HR專員，她就是編JD，我看了她編的JD，那可真是編哪，那么完美無瑕，從JD上看，她們公司的員工至少得值年薪20萬吧。”

我們都笑了，我說：“好了，JD的Deadline改一下，到下周周五下班之前，完全全部JD的更新的制作，有問題嗎？”

Summer說：“應(yīng)該沒問題，不過，我得問下Jackie的意見?！薄痉治霭咐莆占记伞?/p>

1.JD的要素：職位名稱、所屬部門、匯報(bào)對(duì)象、下屬、設(shè)立日期、設(shè)立目的、在組織中的位置、聯(lián)系和溝通對(duì)象、崗位職責(zé)、任職資格、崗位權(quán)利、工作環(huán)境、報(bào)告報(bào)表等（詳見以下表格：JD的樣本）。

2.JD的四大制作方法（有必要時(shí)，可選擇使用或組合使用）：

2.1觀察法

2.2問卷法

2.3面談法

2.4要部門提供JD法（這是一個(gè)最省力最高效的方法，但前提是你要搞得定那些部門領(lǐng)導(dǎo)哦……）

3.JD在所有管理工具中，算是比較簡(jiǎn)單，但作用又是非常大的一個(gè)。把JD跟蹤一遍下來，在職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)大大提升一步。

【HR概念要這樣理解！】

1.JD：即職位說明書，也叫工作說明書，或崗位說明書。是人力資源管理工具的基礎(chǔ)。

2.JD的作用：為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、員工關(guān)系等。

3.JD的制作過程，其實(shí)就是工作分析的過程，而工作分析的產(chǎn)物，即是JD。

第6問：凡是預(yù)則立——人力資源規(guī)劃及其執(zhí)行？

【案例】：

談完了JD，就在Summer要出去的時(shí)候，我讓她轉(zhuǎn)告Jackie，把前年年底做的AnnualMatrix和相應(yīng)的支持文件都找出來，看能不能對(duì)得上，因?yàn)檫@也是InternalControl的重要內(nèi)容之一。

Summer問：“什么是Matrix？”

我告訴她，Matrix其實(shí)就是企業(yè)做的年度人力資源計(jì)劃（HRPlan），因?yàn)槲覀児镜哪甓热肆Y源規(guī)劃一般是根據(jù)一個(gè)橫軸和一個(gè)縱軸展開的，是一個(gè)矩形即Matrix，所以叫做AnnualMatrix。其實(shí)，我們公司的很多計(jì)劃都是可以叫做Matrix的，因?yàn)槎际歉鶕?jù)兩個(gè)軸展開的，對(duì)AnnualMatrix來說，橫軸是模塊部門和職位，縱軸是時(shí)間，縱橫軸組成的單元格則用來標(biāo)明這些項(xiàng)目的實(shí)施情況。

Summer若有所思地說：“大概明白了，入職這些天，學(xué)到的東西可真多呀！AnnualMatrix就是年度人力資源規(guī)劃，那這個(gè)人力資源規(guī)劃執(zhí)行得好與不好，人家怎么查？他們?cè)趺粗牢覀冏龅迷趺礃?？從員工的士氣？還是從銷售額？還是從毛利率？”

我搖搖頭說：“本來已經(jīng)把你當(dāng)成半個(gè)HR了，現(xiàn)在看起來，還是把你視為小孩比較好。InternalControl那幫人，比猴都精，你說的這幾個(gè)東西，怎么讓他們?cè)u(píng)？士氣沒辦法量化，銷售額和毛利率要牽扯的東西太多，他們要看的是你的管理本身，而不是管理的結(jié)果?！?/p>

Summer說：“聽不懂?！?/p>

我說：“聽不懂先不要聽了，這個(gè)問題不是一句兩話能說得完的。今天下午是月度的懇談會(huì)，我和Jackie都要參加，如果你有興趣，也來聽聽，看我們能為一線工人師傅們做點(diǎn)什么。你讓Jackie準(zhǔn)備一下，會(huì)后我們談AnnualMatrix的事情，讓他準(zhǔn)備簽過字的文件，以及所有的支持性文件?！?/p>

Summer答應(yīng)著出去了，看得出來，她還是有很多問題想問的。Summer入職以來，非常好學(xué)，非常聰明，一點(diǎn)即通，做事也很有條理，十分高效，更關(guān)鍵的，很熱心，凡是能幫別人一把的，寧可占用自己的休息時(shí)間，也會(huì)幫人一把。因此，盡管她剛來HR部門不久，但贏得了幾乎所有和她打過交道者的稱贊。

Jackie讓Summer直接預(yù)約了小會(huì)議室，在和一線員工的懇談會(huì)后，大家休息了十分鐘，開始整理AnnualMatrix了。

Jackie拿出一個(gè)用塑料文件夾裝訂好的厚厚一疊，放到Summer面前，說：“看看吧，這就是AnnualMatrix?！?/p>

Summer說：“這么厚？還有英文的，你這個(gè)假洋鬼子。”

Jackie說：“不是我是假洋鬼子，這里面有真的洋鬼子。你想，那些中國區(qū)、亞太區(qū)甚至Global的老爺們，說不定哪個(gè)人突發(fā)奇想，想了解下我們工廠的HR規(guī)劃，所以，為了這幫真洋鬼子，我們不得不做成雙語的?！?/p>

我問Jackie：“你已經(jīng)預(yù)訂這個(gè)會(huì)議室一直到明天下午下班是嗎？那我們可以把資料先攤在這里了，今天肯定完不成。下班走的時(shí)候Jackie把門鎖好，帶走鑰匙?！盨ummer幫著Jackie把所有這些資料分成幾大部分：

1.AnnualMatrix本身。

2.組織結(jié)構(gòu)、JD和工作分析部分的支持文件。

3.招聘支持文件。

4.培訓(xùn)支持文件。

5.員工關(guān)系支持文件。

6.績效管理支持文件。

7.其它。

Jackie對(duì)這些文件很熟悉，很快擺正了位置。我說：“我先來大概講下方法，然后Jackie按照這個(gè)方法，把我們制訂好的AnnualMatrix和這些支持性文件一一對(duì)應(yīng)一下，看是不是都執(zhí)行到位了，如果沒有執(zhí)行到位的，看是什么原因?！?/p>

Summer說：“從這些所謂的支持性文件可以看出我們的規(guī)劃執(zhí)行得好不好嗎？”

我說：“是的。我來給你上堂課吧，是關(guān)于計(jì)劃或規(guī)章制度的執(zhí)行是如何判斷效果的，這是一個(gè)全球通用的方法，不只是跨國企業(yè)會(huì)采用，連普通的民營企業(yè)也認(rèn)可這個(gè)辦法?！?/p>

Summer問：“是什么？”

我告訴她：“是ISO，就是國際標(biāo)準(zhǔn)。按照ISO的原則，我們做任何管理工作都被要求有可追溯性，可追溯性是如何得到體現(xiàn)的呢？就是靠這些東西?！?/p>

我說著，拍了拍桌子上的那幾堆支持性文件。

我告訴Jackie：“你把AnnualMatrix里的招聘篇打開，看看我們?nèi)甑恼衅腹ぷ魇窃趺窗才诺??！?/p>

Jackie打開招聘規(guī)劃，指給Summer看：“喏，這是一月份的招聘計(jì)劃，這是二月份的，這是三月份的?！?/p>

我補(bǔ)充道：“根據(jù)這些具體的計(jì)劃，我們就知道一月份該做什么，該由誰做，該通過什么渠道去做，預(yù)算大概是多少……然后呢，Summer，你打開招聘類的支持文件，看第一批是不是就是一月份的執(zhí)行記錄。比如我們一月份是要去這幾個(gè)大學(xué)做校園宣講，并且，趁放假前敲定下一年度的實(shí)習(xí)生，對(duì)嗎？這個(gè)是要一月份完成的，由Jackie帶Vivian去做，預(yù)算是4.5萬元，然后校園宣講的效果、招聘效果以及花費(fèi)等，是不是都有?。俊?/p>

Summer做以手加額狀，說：“明白了，所有這些文件，其實(shí)就是圍繞著AnnualMatrix的，目前就是證明，這些動(dòng)作我們做過了?！?/p>

Jackie白了她一眼：“所以才叫支持性文件啊?！?/p>

我說：“所以，要記得養(yǎng)成習(xí)慣，不管做什么事情，都最好留下書面記錄，這是能夠說明你做了這件事情的唯一合法標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

“就象我們的制度，也是一樣的，制度會(huì)規(guī)定管理的流程，同時(shí)一定會(huì)準(zhǔn)備好表單，因?yàn)楸韱纹鋵?shí)就是支持性文件。不管是我們公司的InternalControl，還是ISO的內(nèi)審、外審或第三方審計(jì)，都是遵循這個(gè)原則。甚至我們的客戶來驗(yàn)廠，也是這個(gè)原則?！?/p>

“舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人家來查我們，可能先跟我們要一份花名冊(cè)，隨便找一個(gè)新進(jìn)的員工，要求提供這個(gè)員工從招聘需求產(chǎn)生到入職手續(xù)辦理完畢甚至是勞動(dòng)合同簽訂完畢期間所有的支持性文件，你的招聘管理制度里對(duì)這一切都有要求，比如有填寫招聘申請(qǐng)表，某級(jí)別的需要還要總經(jīng)理批準(zhǔn)甚至中國區(qū)亞太區(qū)批準(zhǔn)，面試都應(yīng)該有哪些人參加，要不要做入職體檢，Orientation該誰給做，要不要做背調(diào)等等，制度里都有規(guī)定，但你做了沒有，你說是沒用的，人家也不會(huì)聽你的，人家要看的是文件，文件一般不會(huì)撒謊。”

“再舉個(gè)例子，剛才說的是招聘，培訓(xùn)也是一樣的。培訓(xùn)年度計(jì)劃做好了，但每個(gè)月是否是按照規(guī)劃在做的，你要有證據(jù)，比如每次培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)簽到表、課件、培訓(xùn)師資料、照片、試卷、培訓(xùn)效果評(píng)估表以及培訓(xùn)效果有效性評(píng)價(jià)。當(dāng)然，這些培訓(xùn)如果沒做，但你有本事把這些支持文件做出來，那也算做過了，前提是你能逃得過那些人精的法眼?！?/p>

Summer說：“好了老板，我知道接下來該怎么做了。我和Jackie對(duì)照AnnualMatrix的規(guī)劃，一一對(duì)應(yīng)這些支持性文件，如果能對(duì)得上，那就沒有問題了。是這么回事吧？”

我說：“不錯(cuò)，孺子可教?！?/p>

晚上我加了會(huì)班，看到Summer從我辦公室門口過，Summer和我打招呼：“這么晚了，您還沒走?。俊?/p>

我說：“沒有，在篩選幾份重要的簡(jiǎn)歷。這就要走了?！?/p>

Summer問：“我能不能耽誤您幾分鐘，問幾個(gè)問題？主要是剛才看了半天關(guān)于AnnualMatrix和支持性文件的，關(guān)于年度規(guī)劃，想知道多點(diǎn)?！?/p>

我說：“好啊，有什么問題，恣汝所問，吾當(dāng)分別為汝解說。”

Summer笑了：“您可真博學(xué)，這是哪里的話？”

我說：“佛經(jīng)?！?/p>

Summer說：“既然AnnualMatrix是年度規(guī)劃的話，那它應(yīng)該是在每年年底之前要準(zhǔn)備好的對(duì)不對(duì)？”

我說：“是的，這是每年第四季度HR一個(gè)很重要的任務(wù)。我們的AnnualMatrix的要素相信你已經(jīng)都大概清楚了，我們?cè)谑碌谆蚴辉碌妆?，?zhǔn)備一個(gè)問卷，里面涵蓋了這些要素，發(fā)給各部門的頭，聽取他們的意見?！?/p>

“十一月底中旬，回報(bào)這些問卷，形成大體的規(guī)劃，然后根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，比如新上一條生產(chǎn)線，新建一個(gè)車間，新成立一個(gè)部門，新并購一個(gè)公司或是實(shí)施downsizing等，在原有的規(guī)劃草案中，把這些戰(zhàn)略性的改變?cè)丶舆M(jìn)去，報(bào)總經(jīng)理、中國區(qū)甚至亞太區(qū)批準(zhǔn)，之后我們的AnnualMatrix就出爐了?！?/p>

“一般來說，AnnualMatrix應(yīng)該在十二月底之前出來，但實(shí)際出臺(tái)的時(shí)間往往是春節(jié)時(shí)。”

Summer認(rèn)真地把這些東西記下來，說：“老板，通過今天下午查閱前年的AnnualMatrix和支持性文件，以及您剛才的講解，我想我已經(jīng)初步掌握了人力資源規(guī)劃的概念和操作方法，以后人家問起來，我至少可以說個(gè)八九不離十。現(xiàn)在快過春節(jié)了，我們明年的AnnualMatrix已經(jīng)出臺(tái)了嗎？”

我說：“基本沒問題了，已經(jīng)上報(bào)了中國區(qū)，目前在Mike那里，估計(jì)他是綜合對(duì)比下各工廠，看有沒有更重要的補(bǔ)充或修改，不出意料的話，會(huì)在本周內(nèi)有回復(fù)?！?/p>

“經(jīng)過今天的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該養(yǎng)成了一個(gè)基本的概念，制度、規(guī)劃和表單（即支持性文件，一定要對(duì)得上），否則是無法實(shí)現(xiàn)所謂可追溯性的?！?/p>

Summer一個(gè)勁地點(diǎn)頭，我說：“今天不早了，早點(diǎn)回去休息吧。我還要回幾封郵件?！?/p>

Summer走了以后，我剛打開OUTLOOK，Mike來郵件了，我們做的AnnualMatrix已經(jīng)獲得通過，Mike一個(gè)字也沒改?！綡R概念要這樣理解！】

1.人力資源規(guī)劃：簡(jiǎn)單說，人力資源規(guī)劃就是接下來公司的HR要做什么，是長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是近期的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。具體方法就是研究目前可用資源（供給），以及公司的發(fā)展方向和期望（需求），這兩者之間的差距就是需要解決的問題，如果解決問題，就是人力資源規(guī)劃。

2.人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容：

2.1人力資源的補(bǔ)充規(guī)劃：目的在于使人力資源結(jié)構(gòu)最優(yōu)，滿足組織對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的要求。具體包括：新員工招聘、企業(yè)瘦身（解聘）、退休政策。還有一個(gè)基礎(chǔ)是工作分析，而工作分析的結(jié)果是職位說明書（JD）。

2.2人力資源的調(diào)整規(guī)劃：目標(biāo)在于持續(xù)改善企業(yè)人力資源工作效率和優(yōu)化組織，具體措施是通過組織內(nèi)部人員流動(dòng)達(dá)成目的。具體措施有崗位輪換、內(nèi)部異動(dòng)、降職等。

2.3人力資源發(fā)展規(guī)劃：目的在于選拔后備人才，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。具體措施是晉升和員工職業(yè)生涯計(jì)劃。

2.4人力資源評(píng)估計(jì)劃。目的在于增加員工參與，增進(jìn)績效，增強(qiáng)組織凝聚力，改善企業(yè)文化。具體要通過績效評(píng)估計(jì)劃獎(jiǎng)罰制度和溝通機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。

2.5員工薪酬規(guī)劃：目的在于保證外部和內(nèi)部的雙重平衡，建立有效的薪酬管理，在員工利益和公司利益之間尋求最佳平衡。具體措施是通過建立有效的薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度等來實(shí)現(xiàn)。

2.6員工培訓(xùn)規(guī)劃：包括培訓(xùn)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)系統(tǒng)、評(píng)估培訓(xùn)效果。目的在于為公司提供符合要求的人才，建立具有可追溯特點(diǎn)的PDCA可持續(xù)循環(huán)機(jī)制。

2.7員工關(guān)系規(guī)劃：具體內(nèi)容是員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度和制訂退休政策、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實(shí)施。

2.8人力費(fèi)用與控制：即人力資源預(yù)算。目的是控制人力資源成本，提高組織效益。具體內(nèi)容包括招聘費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)費(fèi)用、員工工資預(yù)算和員工福利預(yù)算等。

3.人力資源規(guī)劃一般而言分成兩類，一類是戰(zhàn)略規(guī)劃，一類是戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，在此我們所述，多為戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。第7問：你知道保證HR執(zhí)行力的秘訣——HR內(nèi)審嗎？

【案例】：

吃過午飯，我把Summer叫進(jìn)辦公室，說：“Vivian下周就要回來了，上午和她通過電話，她將是我們這次cityray項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，會(huì)有很多事情做，所以，原來她負(fù)責(zé)的部分職責(zé)準(zhǔn)備移交給你?！?/p>

Summer聽了眼睛發(fā)亮：“好啊好啊，我又可以學(xué)到什么東西？”

我說：“要說這個(gè)東西你也不算陌生，昨天我們不是講了InternalControl的一些理念，以及具體操作方法了嗎？你還記得嗎？這次要交給你的，和這個(gè)類似?！?/p>

Summer問：“類似？那是什么呢？”

我告訴她：“是我們?nèi)肆Y源的InternalAudit（內(nèi)審）?！?/p>

Summer說：“明白了，上次您說過，我們有很多HR的Policy（制度），但policy的執(zhí)行好壞如何判斷，就要靠支持性文件比如已經(jīng)填寫好的表單，這就是考驗(yàn)制度執(zhí)行力的InternalAudit對(duì)不對(duì)？要是這樣的話，我們的InternalAudit和上面的InternalControl其實(shí)是差不多的。您昨天還給我舉了一個(gè)花名冊(cè)的例子?！?/p>

我笑著說：“怪不得Jackie很喜歡你，Vivian不在的時(shí)候，你接她的一些工作也讓她很滿意，接受速度確實(shí)夠快。不過，我要提醒你，你聰明是聰明，不過，記住每一項(xiàng)工作都要做得力求完美，不要著急，不能粗心，上午我看了你替Vivian做的一部分HRCommentary（HR的月度報(bào)表匯總），里面有明顯的問題，為什么這個(gè)月的Headcount（編制）數(shù)和Newrecruit（新募）、Resign（辭職）、Transferin（轉(zhuǎn)入）和Transferout（轉(zhuǎn)出）的和對(duì)不起來？小心點(diǎn)啊，這樣下去你會(huì)聰明反被聰明誤的。”

Summer的臉一下子紅了，小聲說：“對(duì)不起老板，您也看出來了？小魏姐已經(jīng)電話和我說了，是我太粗心，做好也沒有好好檢查。我一定注意?！?/p>

我告訴她，不用緊張，下次不再犯就好。Summer紅著臉，用力點(diǎn)了點(diǎn)頭，然后我們繼續(xù)回到InternalAudit的話題上。

對(duì)于批評(píng)員工，我堅(jiān)持三個(gè)原則，一是一定在辦公室里關(guān)起門來談問題，不會(huì)在公開場(chǎng)合批評(píng)別人；二是點(diǎn)到即止，只要員工認(rèn)識(shí)到就可以，絕不會(huì)抓住不放；三是在最后的時(shí)候一定會(huì)追加一句話：以后不可以再犯。

而且，Summer這種聰明人，最容易犯兩個(gè)毛病是，一是自以為是，因?yàn)楸葎e人聰明；二是重效率不重質(zhì)量，會(huì)在一些小問題上犯錯(cuò)誤，不夠細(xì)心。前者會(huì)給她和別人的合作帶來障礙，后者會(huì)在嚴(yán)重到一定程度后直接對(duì)她的工作質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)責(zé)影響。最近一周的工作已經(jīng)看出類似的傾向，所以，我必須及時(shí)而恰當(dāng)?shù)刂赋觥?/p>

但這種指出必須得是點(diǎn)到即止，畢竟她是新人，需要的是多指導(dǎo)和鼓勵(lì)。

我讓Summer自己說說她以后做InternalAudit的工作思路，Summer說：“根據(jù)您昨天講的InternalControl的原則，我們要先準(zhǔn)備兩個(gè)東西，一是已經(jīng)正式發(fā)布的Policy（規(guī)章制度本身），二是要有這些Policy執(zhí)行的支持性文件，然后我來做檢查，最后出一個(gè)檢查報(bào)告，您和公司的MT（管理層）一看這張紙，就知道公司的policy的執(zhí)行情況了。這個(gè)動(dòng)作我一個(gè)月做一次，每月5號(hào)形成報(bào)告，正好供您在MT月度例會(huì)上做報(bào)告。您看這樣有問題嗎？”

我說：“就是這樣，看來怎樣做您已經(jīng)和vivian通過話了。下午我們找個(gè)時(shí)間，抽兩三個(gè)重要的制度，我具體給你講講如何做吧。如果要等Vivian下周回來的話，這個(gè)月的報(bào)表會(huì)出晚的，要么就得我自己做了。”

【分析案例掌握技巧】

1.如何判定人力資源制度的執(zhí)行情況：有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，極終標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)整體的人力資源管理狀況及與之相應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)需要較長時(shí)間才能看出來，而且，影響因素又過多；所以，通過以ISO原則（可追溯性）為標(biāo)準(zhǔn)的InternalAudit，就在段時(shí)間內(nèi)看出人力資源制度的執(zhí)行力。其實(shí)，同樣的道理，從另一角度同樣可看出規(guī)劃的履行程度，即計(jì)劃的執(zhí)行力度。

2.人力資源內(nèi)審（HRInternalAudit）的工作方法：把人力資源制度（Policy）與執(zhí)行的表單相對(duì)照，就可得出。

3.從下一章開始，將重要通過招聘和培訓(xùn)兩個(gè)人力資源最基礎(chǔ)的模塊來判斷一個(gè)企業(yè)的制度執(zhí)行情況。

【HR概念要這樣理解！】

1.HRInternalAudit：人力資源內(nèi)部審計(jì)，這是有些跨國公司為保證人力資源制度的執(zhí)行情況，而設(shè)立的檢查回顧體系。是利用ISO的可追溯原理，通過對(duì)規(guī)章制度所附表單的檢查，來對(duì)照制度的規(guī)定，看是否切實(shí)執(zhí)行了制度。之所以叫InternalAudit，是因?yàn)锳udit一般都是由第三方來進(jìn)行的，但HR部門的月度例行審計(jì)，顯然不可以每個(gè)月都請(qǐng)第三方來做一次，因此，會(huì)從HR部門內(nèi)部，抽調(diào)一個(gè)人，臨時(shí)扮演第三方的審計(jì)，依“法”對(duì)制度的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查并做出執(zhí)行報(bào)告。這對(duì)保障執(zhí)行力而言是個(gè)重要的工具，有志于MNC人力資源管理的有志之士不可不學(xué)哦。

2.HRPolicy：人力資源制度。原則上講，一個(gè)企業(yè)所有的人力資源活動(dòng)都應(yīng)該有據(jù)可依，而人力資源制度，應(yīng)該涵蓋所有的人力資源活動(dòng)，否則，就說明有空白，需要補(bǔ)足。人力資源制度在起草、征求意見、公布、實(shí)施、培訓(xùn)等諸多方面都有法律的明確規(guī)定，所以，HR在制訂這些制度的時(shí)候，要注意其合法性，不只內(nèi)容，還有形式?！耙婪ā敝朴喥髽I(yè)內(nèi)部的制度，是HR一項(xiàng)必備的技能。HR制度具體的操作方法，以后會(huì)詳細(xì)講述。

第8問：如何“內(nèi)審”招聘制度？

【案例】：

到了約好的時(shí)間，Summer敲門進(jìn)來，把一堆文件放在桌子上，我說：“看來你已經(jīng)養(yǎng)成習(xí)慣了，一做事情，先拿支持性文件來說事兒?！?/p>

Summer笑道：“就象您說的，工作得好不好，要支持性文件說了算。”

我看了看，這些文件一共是三類，一類是招聘，一類是培訓(xùn)，另一類是入職。這三個(gè)模塊，因?yàn)椴僮餍蕴貏e強(qiáng)，所以我們不僅有制度，還有一些操作規(guī)范，雖然還沒有最后整理成SOP。

我說：“我們先從招聘開始吧，你把招聘制度拿出來，把里面的重要規(guī)定記一下，以及后面都有哪些附表，也包括其它重要依據(jù)如年度招聘計(jì)劃和年度預(yù)算，然后我們?cè)賹?duì)照這些支持性文件?！?/p>

Summer說：“這個(gè)功課我已經(jīng)做過了?！闭f完，拿出一張紙，上面一條一條羅列了很多規(guī)定。我接過來粗粗看了下，大致如下：

1.任何招聘，都應(yīng)由用人部門提出applicationform，用人部門、HR和總經(jīng)理簽字之后，才可以開始招聘。

2.任何招聘，都必須寫明該職位招聘的性質(zhì)：是原來任職人因離職或調(diào)職產(chǎn)生的replacement，還是newcreate。

3.部門在提交applicationform的時(shí)候，要附申請(qǐng)職位的JD，如果沒有JD的，要附簡(jiǎn)要的JD，經(jīng)由HR部門認(rèn)可或補(bǔ)充修改、并由總經(jīng)理簽字后，成為正式JD。

4.錄用決定權(quán)限：主管級(jí)別以下員工由人事經(jīng)理和用人部門負(fù)責(zé)人決定，雙方均有一票否決權(quán)；主管級(jí)別以上（含）員工由人事經(jīng)理及部門負(fù)責(zé)人初試之后，由總經(jīng)理及中國區(qū)職能經(jīng)理決定。

5.對(duì)照AnnualMatrix里的recruiting部分，看招聘進(jìn)度是否與規(guī)劃中的一致，如果不一致，有無解釋，如果彌補(bǔ)等。

6.對(duì)照HR部門的AnnualBudget，看總體預(yù)算是否在可控范圍，招聘渠道的選擇和預(yù)算是否在總預(yù)算范圍之內(nèi)。

7.銷售人員、技術(shù)人員和經(jīng)理級(jí)以上員工是否有做referencecheck。

8.新員工正式入職之前，HR、行政和IT人員是否已經(jīng)按《入職SOP》的要求做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。

9.員工入職手續(xù)辦理時(shí)，對(duì)照清單，看里面的內(nèi)容是否完整：

9.1基本資料是否齊備，如照片、ID復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位復(fù)印件、職業(yè)或執(zhí)業(yè)資格證書復(fù)印件及與原單位的勞動(dòng)關(guān)系及社保、公積金終止證明文件等；

9.2證明文件是否在復(fù)印件上加蓋“與原件一致”印章，且由員工本人簽字確認(rèn)；

9.3員工信息表內(nèi)容是否填寫完整，員工是否承諾一旦上面信息發(fā)生更改或變化，會(huì)在三個(gè)工作日內(nèi)向公司做書面說明；

9.4是否保留員工簽字過的offer；

9.5是否有員工簽字過的JD；

9.6有無簽訂confidentialitya