華為員工升管理制華為員工晉升管理制度華為工晉升理規(guī)第一章總則第一條為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍XXXA東環(huán)有限公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。第三條考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條考核原則(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;(二)定性與定量考核相結(jié)合;(三)多角度考核;(四)公平、公正、公開。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(一)薪酬分配;

(二)職務(wù)升降;(三)崗位調(diào)動;(四)員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理第六條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成年度考核于次年一月二十日前完成。第七條考核職責(zé)劃分(一)考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批;2、中層管理人員考核等級的綜合評定3、員工考核申訴的最終處理。(二)人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策;2、擬定考核制度和考核工作計劃;3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作;4、對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查6、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作8、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報

9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);(三)各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理主任，主要負責(zé)：1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰4、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)5、負責(zé)所屬員工的考核評分;6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章考核程序第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(或者對公司成員的價值進行評價。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門(或相關(guān)人員服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。(二)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十一條績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：(一)績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以條為好，可視具體情況增減;挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性;一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn);(二)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的(三)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果(四)考核工作是基于工作而非工作者;(五)考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(六)考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI)設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART則。

(一)S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么;(二)M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果;(三)A代表attainable，即指標(biāo)是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”;(四)R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察;(五)T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立(一)期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。(二)工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理主任;部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照、B、C、D四個等級評分第十七條綜合評定等級(一)通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，

得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表第十八條部門評定等級部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表第十九條結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。第二十條人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章季度考核第二十一條季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十二條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度(詳見表5)包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。

11、對一般人員考核維度(詳見表6)

包括任務(wù)績效;

考慮態(tài)度維度;不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6一般人員考核維度、權(quán)重表第二十三條季度考核時間(如遇節(jié)假日順延)(一)第一季度考核：4月1日—10日(二)第二季度考核：7月1日—10日;(三)第三季度考核：9月1日—10日;(四)第四季度考核：1月8日—20日其中包括年度考核)。第二十四條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟(詳見附件一：(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。(二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》詳見附表2-4)中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。(三)員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)(節(jié)假日順延，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的

《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。(四)評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。(五)審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第二十五條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。第五章年度考核第二十六條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。(一)個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的.員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十七條個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對高層管理人員考核維度績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。對中層管理人員年度考核維度四個季度績效評分加權(quán)平均;能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。第二十八條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、高層管理人員年度考核得分=(任務(wù)績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%+周邊績效考核得分×21%)+(素質(zhì)能力考核得分×20%+專業(yè)知識和技能考核得分×30%)2、高層管理人員以外的個人年度考核得分個人4個季度考核得分的平均值×70%+(素質(zhì)能力考核得分×20%+專業(yè)知識和技能考核得分×10%)(二)參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《高中層管理人員能力考核評分表(度)》(詳見附表2-8)和《一般人員能力考核評分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關(guān)項目評價評分。(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。(四)人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。(五)年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十九條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》詳細說明。第三十條部門考核(一)部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的經(jīng)理主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9部門年度考核統(tǒng)計表》。(二)部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。第六章申訴及其處理第三十一條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。第七章附則第三十四條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。第三十六條本辦法自頒布之日起實施。華為工培訓(xùn)理制1.目的作用2.管理職責(zé)公司人力資源部培訓(xùn)科為公司員工培訓(xùn)歸口管理責(zé)任部門，據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求和員工素質(zhì)水平等因素，分析和預(yù)測員工職業(yè)培訓(xùn)的需求，制定培訓(xùn)計劃，加強培訓(xùn)實施的管理，做好每次培訓(xùn)的效果評估，不斷總結(jié)經(jīng)驗，使公司人力資源工作不斷優(yōu)化，做出特色和成效。3.員工培訓(xùn)工作的管理原則3.1必須堅持專業(yè)技能培訓(xùn)與思想教育培訓(xùn)相結(jié)合的原則對員工進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，技能提高了，工作效率、工作質(zhì)量就能得到保障，這是非常必要的，但決不能忽略了思想教育這一方面。員工的價值觀、思想意識均會影響到工作的態(tài)度和行為，尤其是對新員工更加要灌輸公司的宗旨、理念、紀(jì)律、制度，使其能適應(yīng)企業(yè)文化并在團隊中協(xié)調(diào)工作、盡快地融入到企業(yè)的團隊中來。3.2必須堅持理論聯(lián)系實際的原則

培訓(xùn)工作不能搞“花架子”或裝裝門面的走過場。必須要明確學(xué)是為了用，是為了提高企業(yè)的基礎(chǔ)能力，提高員工在生產(chǎn)經(jīng)營中解決具體問題的能力。因此培訓(xùn)的組織者要針對企業(yè)經(jīng)營管理的需要來策劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方式、方法，使培訓(xùn)對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生實質(zhì)性的效果。3.3必須堅持目前需求與長遠需求相結(jié)合的原則培訓(xùn)組織者除了要注意企業(yè)目前經(jīng)營工作中需要解決的問題，使培訓(xùn)工作做到為經(jīng)營服務(wù)之外，還應(yīng)當(dāng)有超前意識，考慮到企業(yè)的發(fā)展和未來的需求，變被動的培訓(xùn)為主動的培訓(xùn)，這對企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生積極作用。通過培訓(xùn)使員工提高技術(shù)創(chuàng)新和革新的能力，隨時迎接未來的挑戰(zhàn)。3.4必須堅持培訓(xùn)與工作相兼顧的原則公司在安排員工培訓(xùn)時要注意安排好日常的生產(chǎn)和經(jīng)營管理工作，不得因培訓(xùn)影響經(jīng)營活動的正常運轉(zhuǎn)。在時間上要避開生產(chǎn)經(jīng)營的高峰期，在培訓(xùn)項目的安排上，也要根據(jù)公司的能力作出妥善的安排。一個公司常常有多種培訓(xùn)項目，但各個培訓(xùn)項目不必要也不可能同時進行，要從公司整體出發(fā)，綜合考慮公司的培訓(xùn)任務(wù)及相關(guān)因素，做到統(tǒng)籌兼顧，分清輕重緩急，使培訓(xùn)工作與正常經(jīng)營兩不誤。3.5必須堅持勤儉辦培訓(xùn)的原則正常情況下員工培訓(xùn)的經(jīng)費投入與效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企業(yè)一般不可能拿出很多的錢來辦培訓(xùn)，這就需要培訓(xùn)的組織者要根據(jù)不同的培訓(xùn)項目對培訓(xùn)資金作出合理的安排。一方面培訓(xùn)費用支出要量力而行，另一方面應(yīng)讓每項培訓(xùn)都能有較好的收效，使所耗用的經(jīng)費投入值得。4.員工培訓(xùn)計劃4.1每年年初各部門根據(jù)本部門年度工作目標(biāo)的要求，結(jié)合本部門員工的能力水平及員工職業(yè)生涯設(shè)計的需要，由部門主管制定部門員工全年培訓(xùn)計劃，于元月中旬集中上報到人力資源部。4.2人力資源部應(yīng)根據(jù)公司全年工作目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展的方向，結(jié)合各部門的年度培訓(xùn)計劃及各部門運行狀況的分析，制定公司年度員工培訓(xùn)計劃及分階段實施進度表，并于元月底上報總經(jīng)理，經(jīng)審批同意后執(zhí)行。4.3公司年度員工培訓(xùn)計劃的內(nèi)容4.3.1培訓(xùn)的目標(biāo)。指希望達到的結(jié)果，在制定出總體目標(biāo)后，還應(yīng)將該總目標(biāo)分解成若干個分目標(biāo)，并根據(jù)各個分目標(biāo)的要求，制定若干個相應(yīng)的培訓(xùn)項目，使員工培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化、具體化。

4.3.2培訓(xùn)的形式。這要根據(jù)培訓(xùn)的項目和對象來具體決定。例如哪些項目適宜全員培訓(xùn)、哪些項目只需相關(guān)人員培訓(xùn)又如哪些人員進行在職培訓(xùn)、哪些人員脫產(chǎn)培訓(xùn)等。4.3.3具體的方法。這要包括各培訓(xùn)項目的時間、地點安排，以及培訓(xùn)的教材和培訓(xùn)的方法和方案。4.3.4經(jīng)費的預(yù)算。要根據(jù)培訓(xùn)的種類、內(nèi)容、形式、方法等各方面的因素加以考慮，并按各不同的項目列出預(yù)算表。4.4編制培訓(xùn)計劃的調(diào)研工作內(nèi)容：4.4.1要做好企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查，切實掌握員工思想與行為表現(xiàn)情況，以及文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平。4.4.2應(yīng)對公司短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)發(fā)展情況進行了解或進行預(yù)測。4.4.3應(yīng)對公司在短、中期計劃期內(nèi)對各種人員的需要數(shù)量進行預(yù)測。4.4.4要了解員工個人對培訓(xùn)與發(fā)展的要求。4.4.5要了解公司在培訓(xùn)方面的條件和能力。包括師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費等。4.5計劃的綜合平衡4.5.1應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展與師資來源的平衡。4.5.2應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)與公司生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的平衡。4.5.3應(yīng)當(dāng)做好組織的要求與受培訓(xùn)人要求的協(xié)調(diào)平衡。4.5.4應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展與培訓(xùn)投資的平衡。5.培訓(xùn)的類別和內(nèi)容5.1入司培訓(xùn)這是針對引進或新聘進入公司的新員工所組織的培訓(xùn)，也叫適應(yīng)性培訓(xùn)，所進行的培訓(xùn)時間應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)條件決定，一般天。5.1.1入司培訓(xùn)內(nèi)容a.公司概況、發(fā)展歷史及公司發(fā)展愿景

b.公司的管理模式、組織結(jié)構(gòu)、高層領(lǐng)導(dǎo)人員及情況介紹c.企業(yè)文化、公司章程、團隊精神、理念、各種規(guī)章制度、工作程序、紀(jì)律要求;d.公司的產(chǎn)品生產(chǎn)情況、市場情況、業(yè)務(wù)方面的相關(guān)知識等。5.1.2培訓(xùn)方式a.舉辦專題報告會;b.播放有關(guān)的音像視聽資料;c.提供有關(guān)制度文本、有關(guān)文件資料，由各人自行閱讀d.組織到公司辦公、生產(chǎn)、生活等區(qū)域參觀e.組織有關(guān)活動訓(xùn)練，紀(jì)律、制度等方面的知識考試檢查。5.1.3需注意的方法5.2崗位技能培訓(xùn)這是對已經(jīng)上崗工作的員工，根據(jù)其所從事的工作專業(yè)所進行的經(jīng)常性培訓(xùn)，也稱在職培訓(xùn)，目的是不斷提高員工與具體工作的相融性，提高工作績效。5.2.1崗位技能培訓(xùn)內(nèi)容要因人而異，首先可通過績效評價分析，找出員工個人工作績效不佳的技術(shù)性因素，包括知識、技能不足，對工作程序、方法、指令的誤解等，進而確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。5.2.2崗位技能培訓(xùn)的方式，可根據(jù)企業(yè)的條件采取多種方式，如專題講座、實例研討、學(xué)術(shù)交流、示范教學(xué)等。5.2.3崗位技能培訓(xùn)是經(jīng)常性的工作，只要企業(yè)經(jīng)營活動在運行，這種培訓(xùn)就不會完結(jié)，企業(yè)可根據(jù)一定的目標(biāo)要求來劃分培訓(xùn)階段，確定培訓(xùn)層次。在培訓(xùn)的時間安排方面可靈活些，不必規(guī)定固定集中的時間，只要發(fā)現(xiàn)不足，隨時可以組織培訓(xùn)。5.3專業(yè)知識提升培訓(xùn)這是公司為了使員工能夠提高各種專業(yè)領(lǐng)域里的新知識，以適應(yīng)當(dāng)前科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，而組織的對相關(guān)學(xué)科知識所進行的培訓(xùn)。專業(yè)知識提升培訓(xùn)的目的是使公司各方面的專業(yè)人才技術(shù)能力和知識水平，能夠跟上科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，以便迎接新的挑戰(zhàn)。

5.3.1專業(yè)知識提升培訓(xùn)是一種具有宏觀戰(zhàn)略性的活動。當(dāng)經(jīng)濟領(lǐng)域出現(xiàn)新知識、新理論、新技術(shù)、新方法、新工藝時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)反應(yīng)敏捷，要有超前意識，應(yīng)高度重視情報和資料的收集與應(yīng)用方面的研究，并有計劃地實施培訓(xùn)工作。5.3.2專業(yè)知識提升培訓(xùn)的內(nèi)容具有針對性、實用性，一方面教學(xué)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的需要和專業(yè)技術(shù)人才的知識結(jié)構(gòu)缺陷來確定，另一方面，教學(xué)內(nèi)容應(yīng)反映出有關(guān)學(xué)科、專業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域的最新成果和發(fā)展趨勢，為專業(yè)人才提供必需的知識儲備。5.3.3培訓(xùn)的對象可分為初級專業(yè)人才、中級專業(yè)人才和高級專業(yè)人才三個層次，各層次的教學(xué)內(nèi)容、范圍、深度、目標(biāo)、方式等應(yīng)有所不同。培訓(xùn)的類型可分為知識補充型、知識擴展型、知識創(chuàng)新型等。5.4職業(yè)轉(zhuǎn)換培訓(xùn)這是針對員工因工作的需要從原崗位轉(zhuǎn)換到新崗位去時所進行的培訓(xùn)活動，也可稱作轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。其目的是盡快地掌握新的工作技能，以適應(yīng)新的工作環(huán)境。5.4.1轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)有主動式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)與被動式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。前者是公司根據(jù)對崗位設(shè)置變化的預(yù)測，提前對需要轉(zhuǎn)崗的人員進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后者是在人員已經(jīng)從原崗位轉(zhuǎn)到了新崗位之后，被動地對一些人員進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。5.4.2在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的經(jīng)營活動，常常會因外部環(huán)境的變化而進行調(diào)整，所以崗位轉(zhuǎn)換日益頻繁，企業(yè)對以上的兩種類型的培訓(xùn)均要作出相應(yīng)的策劃與安排，為了盡快達到培訓(xùn)目標(biāo)，必要時可借助公司外部的培訓(xùn)力量，以提高培訓(xùn)的效率。5.4.3主動式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)由于在時間上有提前期，可采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)用業(yè)余時間進行培訓(xùn);被動式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，由于時間有限，只能將培訓(xùn)強度加大，最好采用全脫產(chǎn)方式進行。6.培訓(xùn)的組織工作6.1應(yīng)加強培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)力度總經(jīng)理應(yīng)親自過問培訓(xùn)情況并給予工作上的支持。培訓(xùn)過程需要有組織的約束力，決不允許出現(xiàn)故意以現(xiàn)場工作太忙為理由而不參加培訓(xùn)，尤其是中高層的管理者應(yīng)帶頭做好。6.2要選擇合格的培訓(xùn)師資要根據(jù)每個培訓(xùn)項目的具體內(nèi)容、目的、要求切實選擇好培訓(xùn)師。既具有某方面對口的專業(yè)知識、又具有豐富實踐經(jīng)驗的培訓(xùn)師，是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。培訓(xùn)

師可以從本公司內(nèi)部選擇，也可以從公司外部去選聘，培訓(xùn)師應(yīng)對每個培訓(xùn)項目制定出教學(xué)綱要，確保培訓(xùn)質(zhì)量。對“師帶徒”式的教學(xué)，師傅同樣要落實好“帶”的計劃。6.3教材準(zhǔn)備要充分、合理教材一般由培訓(xùn)師來確定，教材來源一般有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開發(fā)的教材和培訓(xùn)師自編的教材。不論何種材料，均要符合培訓(xùn)的目標(biāo)要求，同時還應(yīng)考慮到受培訓(xùn)人員的文化檔次與接受能力。6.4要做好培訓(xùn)前的宣傳引導(dǎo)工作要使培訓(xùn)活動取得好的成效，還必須對受訓(xùn)者進行引導(dǎo)，使他們對培訓(xùn)產(chǎn)生積極性，成為自發(fā)的要求和自覺的行動。在每次培訓(xùn)活動之初，應(yīng)使受訓(xùn)人員了解和明確培訓(xùn)的目的、要求、具體的內(nèi)容和進行的程序，只有這樣，才能使培訓(xùn)的目的和要求得以實現(xiàn)。6.5要選擇合適的培訓(xùn)方法公司可以采用的培訓(xùn)方法很多，如案例分析法、講授法、讀書法、工作指導(dǎo)法、游戲訓(xùn)練法、模擬訓(xùn)練法、示范教學(xué)法，等等。在實踐中具體選用何種方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)科學(xué)、合理地把握。總之，培訓(xùn)的方法一定要能調(diào)動培訓(xùn)對象有學(xué)習(xí)積極性，要有助于公司目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，要能使學(xué)員所獲得的知識、技能能迅速運用到實際中去。6.6要加強對培訓(xùn)過程的監(jiān)控管理在教學(xué)過程中，培訓(xùn)管理者還要行使好監(jiān)控職能，要緊緊抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向。要注意觀察、善于觀察，發(fā)現(xiàn)問題及時糾偏。要與培訓(xùn)師進行溝通，包括了解實際教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進度與培訓(xùn)方案是否相符。同時，還應(yīng)與受訓(xùn)者及時交流，了解真實的反應(yīng)，以確保教學(xué)的質(zhì)量。6.7要加強對培訓(xùn)過程的事務(wù)管理要保證培訓(xùn)活動順利而有效地進行，應(yīng)抓好以下事務(wù)工作：6.7.1培訓(xùn)地點的選擇、布置方面的工作6.7.2每次培訓(xùn)時間上的具體安排與通知聯(lián)絡(luò)事項6.7.3根據(jù)經(jīng)費預(yù)算，對每次培訓(xùn)過程實際花費的控制把握6.7.4做好完整的培訓(xùn)工作記錄;6.7.5提供臨時需要的教學(xué)手段和用具

6.7.6處理培訓(xùn)過程發(fā)生的各種矛盾，協(xié)調(diào)與有關(guān)方面的關(guān)系6.7.7管理好培訓(xùn)的各種文件、教材、資料及各種工具、用具、設(shè)施等。6.8要加強培訓(xùn)過程中的人員管理6.8.1應(yīng)做好受訓(xùn)人員的考勤管理(指脫產(chǎn)集中培訓(xùn)人員;6.8.2要盡力幫助受訓(xùn)者克服培訓(xùn)中遇到的困難，尤其是文化、能力相對低的人員;6.8.3要了解培訓(xùn)對象的思想狀態(tài)，樹立他們的自信心6.8.4盡量照顧不同層次受訓(xùn)者的實際能力，進行綜合考慮，合理設(shè)計課程，進度要適當(dāng)，學(xué)習(xí)時間要充足;6.8.5培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)盡量與受訓(xùn)者已有的知識、技能相聯(lián)系6.8.6盡量安排水平相近的員工一起參加培訓(xùn)。6.8.7員工在學(xué)習(xí)過程中有失誤，培訓(xùn)人員要有耐心，不要過分斥責(zé)，注意工作方法;6.8.8抓好培訓(xùn)期間的勞動紀(jì)律管理7.員工職業(yè)培訓(xùn)的策劃員工培訓(xùn)的策劃工作，除了公司有特殊培訓(xùn)項目的安排，以及全員均需進行的內(nèi)容，如公司精神、經(jīng)營理念、制度文化等方面之外，在專業(yè)技術(shù)知識，專業(yè)工作技能方面要視不同的培訓(xùn)對象進行不同的策劃。7.1對新進員工的職業(yè)培訓(xùn)對新進公司的員工，特別是從學(xué)校進入社會沒有工作閱歷的人員，職業(yè)培訓(xùn)時間要長些，一般要一年左右，才能逐步使其進入角色，對他們的職業(yè)培訓(xùn)一般要經(jīng)過以下幾個階段：7.1.1入司教育。2～5天，熟悉企業(yè)環(huán)境，了解公司規(guī)章制度及各方面基本情況。7.1.2業(yè)務(wù)教育。一周左右，熟悉各生產(chǎn)要素知識、逐步融入組織之中，學(xué)會工作程序、安全技術(shù)知識，適應(yīng)勞動條件與環(huán)境。7.1.3專門訓(xùn)練。1個月左右(視技術(shù)難度而定對各個崗位工作的專業(yè)知識、生產(chǎn)技能、實際操作方面進行入門訓(xùn)練與學(xué)習(xí)。

7.1.4現(xiàn)場實習(xí)。在師傅帶領(lǐng)或內(nèi)行人員指導(dǎo)下，進入實際的生產(chǎn)經(jīng)營活動時間直到能夠脫離師傅可以獨立操作為止。新員工的職業(yè)培訓(xùn)除以上基本內(nèi)容外，還應(yīng)重視集體生活訓(xùn)練、耐力、負重、團隊、協(xié)作、禮儀等方面的訓(xùn)練。7.2對一般從業(yè)人員的職業(yè)培訓(xùn)一般從業(yè)人員的范圍大、人員層次多、專業(yè)門類復(fù)雜，要根據(jù)各崗位業(yè)務(wù)的技術(shù)難度、崗位作業(yè)人員的素質(zhì)情況以及公司長期目標(biāo)的需要來細心策劃培訓(xùn)的內(nèi)容與方式方法。決不可為了圖省事采用“一鍋煮”的做法，在時間安排上也可長可短，要靈活掌握。策劃時要注意以下方面：7.2.1職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容為提高工作能力和水平所需強化的知識、技能及本崗位的新知識、新技能等。7.2.2培訓(xùn)部門應(yīng)建立各人的文化、技術(shù)、能力方面的檔案資料卡，培訓(xùn)要從長計議，根據(jù)各人實際情況，設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，要系統(tǒng)地、分階段地逐步實施培訓(xùn)。7.2.3可實行集中培訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合的方式。集中培訓(xùn)應(yīng)分高級、中級、初級的不同層次教學(xué)培訓(xùn)班。采用自學(xué)方式時，可由公司統(tǒng)一編制教材，發(fā)到員工手中。自學(xué)完成后由公司組織考核，檢查自學(xué)效果。7.2.4盡量采用與工作業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的案例進行教學(xué)，以提高培訓(xùn)的實用性。7.2.5特殊要求的工種(一般指需執(zhí)證上崗者公司如果培訓(xùn)條件不具備，可委托有專業(yè)培訓(xùn)條件的單位代為培訓(xùn)。7.3對技術(shù)人員的職業(yè)培訓(xùn)這主要是對從學(xué)校畢業(yè)不久，工作實踐經(jīng)驗有待充實和豐富的技術(shù)人員所進行的培訓(xùn)活動。培訓(xùn)方法主要有：7.3.1對新錄用的技術(shù)員職稱的人員，一般應(yīng)先到生產(chǎn)第一線或產(chǎn)品銷售點去接受鍛煉以增加實際知識，并接受一系列指