人力資源管理策劃書(shū)中國(guó)wto的加入引發(fā)了中國(guó)企業(yè)必須面對(duì)全球貿(mào)易的競(jìng)爭(zhēng)局面.雖然外企并沒(méi)有像媒體所預(yù)測(cè)的那樣，如“狼"般涌入，但我們也不難感覺(jué)到國(guó)際品牌公司已悄然滲透和蠶食著國(guó)內(nèi)的企業(yè)和市場(chǎng)，企業(yè)終須有自己的市場(chǎng)生存能力，否則，總有一天會(huì)因?yàn)樽约旱娜崛醵顺鍪袌?chǎng)。面臨著現(xiàn)在商業(yè)環(huán)境的的變革性、市場(chǎng)的不確定性和不可預(yù)測(cè)性，企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展的載體。南寧煙草集團(tuán)應(yīng)該怎樣進(jìn)行人力資源管理改革呢？本案中，針對(duì)南寧煙草集團(tuán)現(xiàn)有資源規(guī)模規(guī)模及其管理狀況，我提出以下策劃方案：“人文化、制度化、權(quán)益化、超前化”四化穩(wěn)固法,將企業(yè)人力資源大廈的四面墻基穩(wěn)固起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性向前發(fā)展.本案主要是對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)向外人力資源融資等四大方面進(jìn)行創(chuàng)新:一、人文化,將企業(yè)愿景與員工價(jià)值有機(jī)整合，塑造企業(yè)靈魂；二、制度化,對(duì)企業(yè)的整體框架如人事調(diào)動(dòng)、崗位職責(zé)、生產(chǎn)管理等進(jìn)行制度優(yōu)化，塑造企業(yè)骨架；三、權(quán)益化，對(duì)企業(yè)員工的薪資進(jìn)行現(xiàn)代化分配，最大限度發(fā)揮能動(dòng)性，塑造企業(yè)肌肉;四、超前化，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行前瞻性、目的性整合，營(yíng)造企業(yè)生長(zhǎng)環(huán)境，保持企業(yè)發(fā)展。案例:2005年5月起，我以廣西南寧煙草（集團(tuán)）有限責(zé)任公司人力資源顧問(wèn)身份策劃并具體實(shí)施本案。企業(yè)背景廣西南寧煙草（集團(tuán))有限責(zé)任公司創(chuàng)立于1995年9月,是廣西首家跨地區(qū)的煙草企業(yè)集團(tuán),由XX市、南寧地區(qū)和百色地區(qū)的31個(gè)煙草工商成員單位組成,集農(nóng)、工、商、貿(mào)于一體,集團(tuán)母公司為南寧煙草（集團(tuán)）有限責(zé)任公司。公司全面負(fù)責(zé)XX市和南寧、百色兩地區(qū)的煙葉種植、收購(gòu)和卷煙生產(chǎn)、銷(xiāo)售工作到1999年底止，共有在冊(cè)員工3993人，其中大專(zhuān)以上文化程度999人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員831人；總資產(chǎn)19.18億元;固定資產(chǎn)原值7.53億元；凈資產(chǎn)4。92億元；工業(yè)現(xiàn)價(jià)產(chǎn)值9。17億元。swto分析s優(yōu)勢(shì)分析集團(tuán)自成立以來(lái),所轄的南寧、百色二地區(qū)的10萬(wàn)畝國(guó)家級(jí)優(yōu)質(zhì)煙葉基地主產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)煙葉為集團(tuán)創(chuàng)名牌產(chǎn)品提供了堅(jiān)實(shí)可靠的原料保障。集團(tuán)下屬的南寧，武鳴二個(gè)卷煙廠(chǎng)，擁有從德國(guó)、意大利、英國(guó)等國(guó)引進(jìn)的具有國(guó)際90年代先進(jìn)水平的制絲、卷接、包裝和檢測(cè)設(shè)備，年生產(chǎn)卷煙能力達(dá)45萬(wàn)箱主導(dǎo)產(chǎn)品除廣西唯一的“國(guó)優(yōu)”品牌“劉三姐”系列特制長(zhǎng)咀劉三姐、特醇新品劉三姐、硬盒劉三姐、特醇劉三姐和普通劉三姐外,還有“真龍",“金花茶"、“高峰"“槐花”、“達(dá)妮”等廣西名優(yōu)品牌,產(chǎn)品除在廣XX區(qū)內(nèi)銷(xiāo)售外，還銷(xiāo)往北京、上海、遼寧、江蘇、浙江、內(nèi)蒙古等十幾個(gè)省、市、自治區(qū).“名煙劉三姐，好味人人知”風(fēng)靡大江南北。w劣勢(shì)分析企業(yè)雖有自己的文化，但是并沒(méi)有真正影響到每一個(gè)員工。人力資源充分，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次明顯,但由于企業(yè)管理制度不盡合理,一定程度上影響了員工工作積極性未能發(fā)揮最大能力.在薪資方面問(wèn)題較多，員工對(duì)薪資的分配不滿(mǎn)意.沒(méi)有明確的員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。生產(chǎn)設(shè)備和工藝改進(jìn)進(jìn)度較緩慢。t機(jī)會(huì)企業(yè)下半年工作計(jì)劃即將出臺(tái)，向年底生產(chǎn)目標(biāo)的沖刺開(kāi)始?？勺プr(shí)機(jī)進(jìn)行改革，確保年底完成任務(wù)。o競(jìng)爭(zhēng)一線(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)主要是滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國(guó)際名牌卷煙之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)產(chǎn)品主要是參與二、三線(xiàn)區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)。在區(qū)內(nèi)主要消費(fèi)群體為一般人群,主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為40元以下的滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國(guó)際名牌卷煙。人力資源管理策劃內(nèi)容：針對(duì)以上分析，我對(duì)廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的人力資源管理策劃如下：一、企業(yè)文化策劃“人和業(yè)誠(chéng)”是廣西南寧煙草（集團(tuán))有限責(zé)任公司的核心價(jià)值觀。應(yīng)該將企業(yè)的核心價(jià)值觀植入員工心里。①每周末各部門(mén)應(yīng)舉辦學(xué)習(xí)會(huì),員工之間相互交流工作經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)文件精神。要求：部門(mén)主管、負(fù)責(zé)人主持，全員參加，考勤登記.②每月召開(kāi)職工大會(huì)一次，總結(jié)并表彰當(dāng)月杰出員工。要求：總結(jié)當(dāng)月工作、表彰以當(dāng)月考評(píng)為準(zhǔn)。二、制度策劃⒈指定崗位說(shuō)明書(shū)，讓?shí)徫簧系娜四軌蚯宄约旱穆氊?zé)并了解自己應(yīng)該做到什么程度。⒉各生產(chǎn)線(xiàn)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)主管負(fù)責(zé),部門(mén)主管對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)公司負(fù)責(zé)。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人力資源部門(mén)直接對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核，不合格者按照獎(jiǎng)罰制度處理。要求：①各部門(mén)自行考核,并上交人力資源部審核統(tǒng)計(jì)。②抽簽方式?jīng)Q定考核具體單位,以此威懾各部門(mén)認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作.⒊制訂職位說(shuō)明書(shū),將崗位職責(zé)明確到各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人。要求:制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。三、薪資策劃以原合同書(shū)為基礎(chǔ)確定職位工資，主要改革方向?yàn)榭?jī)效管理，增加績(jī)效工資對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行薪資量化分配。為有效構(gòu)建績(jī)效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個(gè)明確的規(guī)定,比如，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，其中，考評(píng)等級(jí)為a的員工占員工總?cè)藬?shù)的10％,年終漲薪幅度為15％,考評(píng)等級(jí)為b的員工占員工總?cè)藬?shù)的60%,年終漲薪幅度為10%，考評(píng)等級(jí)為c的員工占員工總?cè)藬?shù)的10％,年終漲薪幅度為7.5％,考評(píng)等級(jí)為d的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為5％,考評(píng)等級(jí)為e的員工占員工總?cè)藬?shù)的10％，年終漲薪幅度為0。四、獎(jiǎng)勵(lì)⒈以職工考評(píng)為準(zhǔn)，每月每部門(mén)考評(píng)出職工總數(shù)的10%的優(yōu)秀員工,按薪資30%獎(jiǎng)勵(lì)。⒉考勤記錄對(duì)當(dāng)月出勤率、工作績(jī)效為基礎(chǔ)對(duì)職工總數(shù)5％進(jìn)行處罰。⒊以季度為階段，對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。職工總數(shù)10％的優(yōu)秀員工可獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。五、培訓(xùn)策劃本著發(fā)展自我，服務(wù)企業(yè)的精神。我們?cè)O(shè)立技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)兩種培訓(xùn)類(lèi)型。培訓(xùn)期為15天，需要筆試結(jié)業(yè)，成績(jī)可作為年晉升考核參考.培訓(xùn)目標(biāo)：中層管理人員、考評(píng)優(yōu)秀員工培訓(xùn)方式：自由選擇培訓(xùn)類(lèi)型六、對(duì)外招聘策劃針對(duì)目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，指定對(duì)外招聘計(jì)劃⒈通過(guò)獵頭公司直接聯(lián)系招聘目標(biāo)：中級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才等⒉在各大技工學(xué)校招收技工類(lèi)人才。⒊在各大人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。⒋與高校聯(lián)合舉行假期實(shí)踐合作,發(fā)掘有潛力的大學(xué)畢業(yè)生。七、晉升機(jī)制以年為階段，對(duì)全年獲得優(yōu)秀員工獎(jiǎng)的員工進(jìn)行綜合比較，其中50％可獲得崗位晉升考試機(jī)會(huì)?？荚嚪譃楣P試與面試，考核人員的10%可獲得晉升,作為崗位更替的儲(chǔ)備。“晉升”包括“縱向晉升"和“橫向晉升"兩種可能性。同一等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對(duì)等。本策劃于2005年5月20日經(jīng)廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司決策層商討后通過(guò)，并交由我全程操作。2005年6月1日起至8日。編制《人力資源管理細(xì)則》，對(duì)薪資、崗位制度、晉升機(jī)制、獎(jiǎng)罰制度進(jìn)行詳細(xì)解釋,并分發(fā)到每個(gè)員工手中。2005年6月9日，開(kāi)始實(shí)行周末學(xué)習(xí)討論會(huì)制度，重點(diǎn)學(xué)習(xí)《人力資源管理細(xì)則》.2005年6月15日，組織公司主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行視察，了解職工生產(chǎn)、工作情況。2005年6月20日，與湘潭大學(xué)，廣西大學(xué)等高校簽訂《在校生實(shí)踐協(xié)議》。2005年6月28日,全公司第一次綜合考評(píng)開(kāi)始。2005年6月29日,人力資源部對(duì)3號(hào)生產(chǎn)線(xiàn)及營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行抽樣調(diào)查，對(duì)28日的考評(píng)材料進(jìn)行復(fù)查,確認(rèn)真實(shí)性.2005年6月30日，召開(kāi)職工大會(huì)?？偨Y(jié)6月份工作情況并表彰優(yōu)秀員工87人2005年7月1日,湘潭大學(xué)電氣專(zhuān)業(yè)20人的學(xué)生實(shí)踐隊(duì)進(jìn)入廠(chǎng)區(qū)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)。人力資源管理是企業(yè)管理的長(zhǎng)期行為。公司實(shí)施本案至今2005年8月，共考評(píng)10573人次,表彰優(yōu)秀員工176人次。今年6月至今,企業(yè)實(shí)現(xiàn)全年工作計(jì)劃的83。23％比去年同期上升12.54％；遲到人次23人,比去年下降45%；企業(yè)生產(chǎn)效率總體比去年同期上升15。88%;企業(yè)銷(xiāo)售比去年同期上升6%。達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。解釋?zhuān)罕景钢饕菍?duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)向外人力資源融資等四大方面進(jìn)行創(chuàng)新.運(yùn)用的是“人文化、制度化、權(quán)益化、超前化”四化穩(wěn)固法。一、人文化，將企業(yè)愿景與員工價(jià)值有機(jī)整合，塑造企業(yè)靈魂;企業(yè)文化凝聚力的作用已經(jīng)得到了社會(huì)的認(rèn)同，在這里不在復(fù)述。利用企業(yè)文化進(jìn)行人文化管理,是企業(yè)決策者與企業(yè)員工距離拉近，決策與企業(yè)現(xiàn)實(shí)聯(lián)系的有力手段。諾基亞價(jià)值觀不僅停留在表面，還在實(shí)際工作中得到溝通和貫徹.首先，公司鼓勵(lì)大家公開(kāi)且坦誠(chéng)地談?wù)搩r(jià)值觀，然后幫助大家將價(jià)值觀運(yùn)用到日常工作和人際交往中去,從而提高價(jià)值觀在變動(dòng)中的免疫能力，分享并將價(jià)值觀發(fā)揚(yáng)光大.這一過(guò)程中，公司的宣傳部門(mén)會(huì)制定溝通的信息和渠道,人力資源部通過(guò)各種管理手段將信息融會(huì)貫通在人員管理的工具中，通過(guò)員工的直線(xiàn)經(jīng)理,以及部門(mén)關(guān)于價(jià)值觀現(xiàn)實(shí)意義的討論，制定有利于團(tuán)隊(duì)工作的行動(dòng)計(jì)劃，并與員工的業(yè)績(jī)考核掛鉤，使價(jià)值觀成為流淌在公司內(nèi)部的血液?；谥Z基亞價(jià)值觀,整個(gè)公司形成了一個(gè)相互支持,團(tuán)隊(duì)合作，分享信息，慶祝成功,積極進(jìn)取,勇于創(chuàng)新,平等溝通的工作氛圍，即諾基亞企業(yè)文本案中,我利用組織學(xué)習(xí)型組織的建立及職工大會(huì)等形式將管理者與一般勞動(dòng)者的距離拉近,將企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)矫恳晃粏T工的心中，達(dá)到個(gè)人與組織的大同，用精神力量感召員工為公司奉獻(xiàn)激情與創(chuàng)造力，達(dá)到很好的效果。企業(yè)在運(yùn)用人文管理時(shí)，必須注意企業(yè)的文化是否具有全局代表性,是否與員工個(gè)人價(jià)值觀有交匯點(diǎn)。不切實(shí)際的理想不能成為感召力。二、制度化，對(duì)