63/63如何有效的進行獵頭市獵頭業(yè)務知識培訓手冊二O0七年八月、一：擴大簡歷和推舉評估報告的阻礙力我們常會碰上一些背景專門棒、但簡歷寫的專門糟糕的候選人。當我們感到成功有望時，我們會親自幫他們寫簡歷。不誤會，我們可不做寫簡歷的生意。但我們專門快樂去花一些時刻，關心這部分有價值的候選人在招聘經理面前贏得良好的印象，也確實是講，我們用這些修改和優(yōu)化過過的簡歷，再加上專業(yè)而有力度的推舉評估報告，去為他們贏得職位?，F(xiàn)實問題是，隨著人力資源市場渠道的進展，簡歷差不多愈來愈成為招聘過程中的“硬通貨”。前一兩年，我們還能夠對雇主講“我們的候選人沒有簡歷，但我們能夠安排你們在周五下午四點鐘面談”。但現(xiàn)在想回避簡歷就不太實際了。反正你的候選人早晚得遞送簡歷，你倒不如干脆放手一搏。盡管大伙兒都明白，只有最適合或符合條件的候選人，才能贏得職位。但在現(xiàn)實生活中，往往是最適合或最符合條件的簡歷，才能使候選人順利進入最初面試，以至阻礙到最后招聘成功與否。我們現(xiàn)在差不多將人選的簡歷和推舉評估報告綜合在一起了，但一開始可不是如此的，讓我們先來講講簡歷吧！第一節(jié)打好簡歷這張牌多年前，我們已意識到一份簡歷對招聘經理的決策阻礙程度有多大，或者講，候選人的命運如何受到他們文字水平的制約，請看下面那個案例：有一次，我們?yōu)榭蛻粼L尋營銷總監(jiān)，我們共收到三位候選人的簡歷?？陀^地講，這三個人都專門出色，他們專門相似的背景也特不符合我們客戶的需求。他們每一個人都能符合客戶所提出的要求，因此我們認為他們都將大受歡迎。在向客戶電話通報情況之后，客戶也認為這三名候選人都不錯，因此，客戶公司的劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試。同時出于禮貌，他請我們把三個候選人的簡歷發(fā)給他，以便他更好地預備面試。周二，也確實是面試的前一天，我們打電話給劉總，詢問他是否差不多看過這些候選人的簡歷，以及是否還有什么問題需要關心。結果，他還真提出了問題：“我們能夠取消第一位候選人的面試么？”我們感到困惑?！耙虼耍瑒⒖?，我們能夠通知他取消，但是他的能力與其他兩位旗鼓相當呀！您是否能夠告訴我們，什么緣故您會有這種方法呢？”“我也講不出確切的緣故，只是感受他經驗不足?！眲⒖傊v。的確，第一名候選人6年工作經驗，是比其他兩位8年的稍短，但他依舊專門適合那個職位啊。我們又問道：“好吧，那您感受另外兩個候選人如何樣？”“第二名候選人還行，但我認為第三名候選人是最好的。他完全符合我們所需要的條件?！薄耙虼?，假如您把他們排序的話，您認為他們分不是較好、好和最好。”“沒錯，第三號候選人將是我們的首選?！笨蛻糇羁粗械谌柡蜻x人，這一點我們并不感到驚奇——他的簡歷寫得的確不錯，那上面不僅有詳盡的信息，教育背景、經驗、職業(yè)經歷等一目了然。特不是它的條理清晰、結構完整更是令人賞心悅目。三號候選人甚至把他在原公司所取得的業(yè)績作了詳細的闡述，這對選擇營銷總監(jiān)那個職位的人來講太重要了！相反，一號候選人的簡歷幾乎沒有任何特色，語言組織雜亂無章，還缺乏具體細節(jié)，如同一篇編年史。全然無法吸引客戶方負責人的注意力，他甚至沒有提及自己任何的工作業(yè)績！最糟糕的是，這份簡歷難道是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（與他要應聘的工作完全不搭界）寫在了最前面。假如一號候選人能在簡歷上花點時刻，全面具體的列出他的工作經歷和成就（就像他在電話里跟我們講的那樣），雇主就會清晰的明白，他的確專門適合競爭那個職位。但遺憾的是，他沒有這么做，這使他在第一回合的自我銷售中就敗下陣來，失去了面試機會，也就失去獲得新工作的可能。二號候選人的簡歷要好些，但視覺效果和整體結構依舊不如三號的好。他還遺漏了一些關鍵問題：他負責營銷工作取得了哪些明確的業(yè)績，以及他在中間究竟發(fā)揮了什么樣的作用。上述種種因素，導致客戶在進行面試之前，內心差不多有了“主力”人選，還留下一位“替補”選手，第三名差不多被淘汰出局。因此，這一切僅僅取決于候選人簡歷給雇主留下的印象。好的簡歷不僅在第一時期會阻礙到客戶，在下一時期的面試后，同樣阻礙著客戶的決定。在決策者精心選擇出參加面試的最后名單后，我們曾多次和客戶一起進行面試。在候選人離開之后，他們的精彩表現(xiàn)，在客戶的腦海里會隨著時刻的推移而逐漸褪色，暗淡。這時，決策者又會把中意的候選人簡歷在辦公桌上依次擺開，就像玩算命撲克那樣。你明白嗎，在所謂“深思熟慮”之后，幾乎所有的客戶，都會挑出簡歷看起來最棒的那個候選人！是不是講沒有簡歷或簡歷寫得專門差的候選人，就從來沒有被錄用過呢？這也未必，但即使有，也像中彩票一樣難。既然你已明白如何提高候選人成功的機會，什么緣故不試一下呢？絕大多數(shù)候選人，并不明白得推銷自己的藝術，尤其是如何合理利用書面文章。為了彌補那個缺陷，我們有時會給那些經歷出色、專門有希望被聘用的候選人打電話，給他一些修改簡歷的建議。但事實證明，我們幾乎是在白費時刻，因此關于一些特不優(yōu)秀的候選人，我們干脆就動筆給他們重寫簡歷罷了，如此還省些氣力。獵頭顧問都讀過上千份簡歷，同時又明白客戶選賢的關鍵條件，因此想把候選人的簡歷改成自我銷售的得力工具并不困難。但那個地點要注意的是，決不能夠違反職業(yè)道德，給候選人做虛假簡歷。然而在你權限范圍內進行編輯、重新編排格式，更重要的是強調候選人的優(yōu)勢，尤其是對雇主來講，起決定性作用的那些優(yōu)勢是至關重要的。就我們所明白的，有許多被成功錄用的候選人，假如不是我們把他們的簡歷重新優(yōu)化過，可能他們連面試的機會都沒有。在一些專門情況下，比如時刻緊、職位高，我們會關心候選人重寫簡歷。但關于一般職位，我們通常沒有時刻也不情愿花費精力，幫他們重寫簡歷或給出修改簡歷的詳細意見。我們會選擇另外一種方法：給他們每人發(fā)一份通俗易明白的簡歷指南，題目就叫做“如何樣寫好簡歷”。也確實是把寫一份出色簡歷的任務交給他們自己。這份指南特不有用，不僅將節(jié)約我們的時刻，還會幫我們建立起在候選人心目中的專家形象。我們是不是寫簡歷的專家，也許會有爭議，但我們敢講，關于什么是最有效的簡歷，我們比95%的職業(yè)顧問或被稱為“寫簡歷專家”的人，更有權威性，因為我們每天都在那個圈子里工作。能夠講，我們的專業(yè)聲譽和業(yè)績表現(xiàn)，經常就體現(xiàn)在候選人的簡歷上和推舉報告上面。態(tài)度認確實候選人不但會爭取更大的進展，也會用心對待修改簡歷的有效建議。不管是獵頭顧問依舊候選人修改簡歷，“如何樣寫好簡歷”一文都有著專門大的有用價值。第二節(jié)確認簡歷的真實性認真查看現(xiàn)有的簡歷，能讓你明白如何把它改寫得更出色，更重要的是，如此做還能幸免與提供虛假簡歷的候選人打交道時帶來的苦惱。譬如，當我們發(fā)覺學歷證明上沒有具體日期，我們就會專門自然的認為候選人出據(jù)虛假學歷。盡管我們專門情愿相信他們，但偽造工作簡歷和學歷的現(xiàn)象并許多見。當?shù)谝淮闻龅絺卧旌啔v的情況下，對所發(fā)生的一切，我們簡直是太天真了（由于急于完成填補某個職位空缺）。怎么講，我們大多數(shù)人全然就可不能想到人選告訴我們，他有法學碩士學位難道是在撒謊。請看我們的顧問Linda講述她親身經歷的故事：“您好！我是和您聯(lián)絡過的Linda。我差不多和對外經貿大學聯(lián)絡過了，但他們沒有找到您的檔案?！蔽抑v?！叭绾螘也坏侥?？”這位先生回答道“你有沒有給國際貿易系打電話？”“哦，沒有，什么緣故要給他們打電話？你是經濟法學的碩士學位呀？”“不，我的學位是在國際貿易系拿到的?！薄暗愫啔v上寫的是在經濟法系。”“哦，”他停頓了一下講，“這兩個系合并了，經濟法系現(xiàn)在是國貿系的一部分?！薄昂冒?，我再給國貿系打電話?！币虼?，國貿系也沒聽講過那個人?！澳?，這是如何回事！”當我再次給他打電話時，難道得到如此的回答，“他們是不是把我的名字寫錯了？”因此我又試了一次，但仍然沒有結果?！昂冒?，把我的身份證號碼告訴他們試試看?！彼ㄗh講，“也許管用。”但依舊沒有用，但現(xiàn)在我差不多開始懷疑了?！安恢保琇inda，因為我是在夜校讀完的學位，他們把它放在不的地點了?！迸?，這也許是個緣故，因此我們又給成人教育部門打了電話。結果依舊沒有！Linda不能再掩飾自己的憤慨了，“我差不多和對外經貿大學的專門多人通過電話，但沒有一個人聽講過您的名字。更嚴峻的是，我的客戶差不多有些不耐煩了，假如不能核實您的學歷，他們是可不能聘用您的，”“等一下，”他趕忙講到：“你是講對外經貿大學嗎？哦，天哪！我確實專門抱歉，我一定是打錯字了，我是從首都經貿大學獲得的學位?！北M管差不多感受有些不妙，但我依舊想再試一下，因此就撥通了首都經貿大學的電話，但結果是相同的?！班?，朋友，我需要更直接一點回答，”我講，“假如您無法證明您的學位，可能我們的合作不得不就此結束了?！薄芭?，Linda,我一直都想告訴你，”該先生壓低了聲音，悄悄的講，“我沒有碩士學位，但我有同等的學歷……”“哦！好極了！”我簡直要氣瘋了！“那么您能告訴我，您在首都經貿大學修完了多少學分？或是其他什么學校？”“學分？哦，那個……那么……我，”他結結巴巴的講，“事實上，我沒有學分。當我?guī)啄昵皬拈L春搬到北京的時候，我曾路過一家大學，接待處的人講像我如此差不多有學士學位的，只要報名，就會有和研究生一樣的碩士學歷……”我咬牙切齒真想滅了他！事實上他差不多有一個工科的本科學歷與學士學位，他本來完全沒必要非得給自己再畫蛇添足地加一個不存在的法學碩士學位。他不僅毀了我們一樁生意，還破壞了我們在客戶那兒的名聲。從那以后，我宣誓要在推舉人選之前完全完成他的背景調查！第三節(jié)撰寫推舉評估報告當你和候選人差不多進行了詳細的電話溝通，或者差不多見過面了（假如人選和你是在同一個都市，我們強烈建議你盡可能與人選先見面，這對你準確推斷人選將帶來專門大關心），假如那個人選是接近客戶需求的，那你接下來的最重要工作，確實是撰寫推舉評估報告。你可不小看了一份推舉報告的巨大作用，它既能夠使一位比較好的人選，專門順利被我們的客戶面試并最終聘請，也有可能使一名特不出眾的候選人連面試的機會都沒有，這取決于你的推舉評估報告，是否向客戶傳遞出了他們感興趣的信息，因此，我們絕不需要你寫出那種無中生有的情況來，而是希望你一方面能夠盡可能與人選深入溝通，另一方面對客戶托付職位核心需求有著準確的把握，確實是講，你千萬不要把客戶的需求方向理解錯了。坦白地講，以上錯誤，我們之前確實沒有少犯，而現(xiàn)在正是我們“痛改前非”的時候。想要讓我們的推舉評估報告，對客戶產生更大的正面阻礙力，那我們就必須讓自己變得真正專業(yè)起來，那個地點，我們還要告訴大伙兒一個變得專業(yè)的訣竅：重視和認真對待！假如你從內心能夠堅持專門認真地對待你的工作，你就能夠站在客戶的角度考慮，究竟什么樣的人選才是客戶所需要和喜愛的，如此你寫出的評估報告，才更有可能達到客戶的心理期望，報告不能只講那些套話與空洞的話，你要表達你對人選明確的分析意見，包括他什么緣故適合那個職位，他之前在哪些方面所形成、積存的能力和經驗，能夠支持他勝任你所推舉的職位。你是否差不多弄清晰，他最要緊、最核心的競爭優(yōu)勢是什么？除了他的差不多資歷外，他的性格特質是什么樣的？你對他進行過相關測評嗎？你的分析依據(jù)是什么？他的行事風格能夠與客戶公司的治理風格融合嗎？他的價值取向能夠被客戶公司的老總認同嗎？在那個過程當中，我們提醒你要經常給客戶打電話，問清晰你所有不太明白的情況，你的電話越多，越能講明你重視他們，通常情況下，客戶并可不能反感你多給他們打電話，除非你自己可不能講話，總是抓不住重點，讓人不勝其擾，那確實是你自己的問題而不是客戶的過錯，因此，你不但要學會表達，更要學會傾聽的本領。假如我們綜合人選多方面的資歷、特質和各種競爭因素之后，我們自己究竟認為那個人選與我們要推舉的職位有多高的匹配度呢？！那個問題我們自己內心必須要有底。我們最后撰寫的推舉評估報告，必須內容豐富、詳細，既要有專業(yè)語言的描述，又要有相關的數(shù)據(jù)做支持，你的觀點與評價必須要能夠經得起客戶的推敲。假如時刻上的要求不是特不急（記?。何覀兛刹灰獙r刻因素當成借口），那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話就出一份推舉評估報告，然后就匆忙地發(fā)給客戶。事實上，我們也明白，有時候客戶總是喜愛督促我們快點兒提供資料，但我們假如要想贏得客戶的尊重，我們就必須學會引導和阻礙客戶，讓客戶和我們，在推舉時刻與質量的矛盾中找到平衡點，形成共知。我們認為，一份夠專業(yè)與有份量的推舉報告，能夠在專門大程度上，直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實能力，你不必要為此找各種借口來講明不是你不專業(yè)，而是因什么緣故其他緣故，這是徒勞的推托，因此，你必須在工作當中邊干邊學習，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的方法了?，F(xiàn)在，我們終于差不多明白，在我們的獵頭服務過程中，除了要有本領挖掘到我們想找的人選在哪里，還要有足夠的能力與眼光，發(fā)掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊藏的本領，而且通過推舉評估報告，你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊藏的本領。二、操縱好候選人，擴大業(yè)務收益正如許多從事服務業(yè)的人士一樣，獵頭顧問也經常為“操縱”的問題感到困擾。就像大夫致力于“操縱病人”、律師致力于“操縱托付人”，獵頭顧問則費盡心機來“操縱候選人”。比較實際地講，你想操縱他人的行為，遠比操縱一輛暴風雨中在濕滑的公路上飛馳的汽車要困難的多。也確實是講，林林總總的客觀因素，將會作用在你候選人的身上，最終阻礙他們選擇的方向。你的最佳選擇確實是運用正確的工具，不斷地演練并調整以達到你的目的。換句話講，你的操縱程度是相關于外界因素的變化而變化的。那是不是意味著你就能夠放開手，放棄操縱呢？非也！關于任何事，你都應該盡可能早的建立并保持操縱。你對候選人的操縱越合理，你的潛在收益也會隨之增加。道理專門簡單，你只需盡早篩去那些沒有實際價值的人，以免白費時刻。為了使候選人選擇程序標準化，我們制定了許多審核他們資質的問題，以此來辨不良莠。標準化之因此重要，是因為它能使我們對候選人進行更客觀的評估。因此，候選人的真實價值專門大程度上取決于市場購買力，同時只有當你把他介紹給幾家客戶之后才能做出推斷。當他差不多被推舉給六、七家客戶，或者參加過四、五次面試之后仍然沒人對他感興趣，那專門可能確實是你趕著啞巴去參加歌詠競賽——白費勁了！如何面試候選人通過對候選人的專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度進行分類，我們設計的資格考核問題能關心你更好地理解候選人的特點，更重要的是能篩除那些有可能要白費你時刻的不當人選。專業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關資料。不管是概括的看（當你為某個行業(yè)儲備人才的時候）依舊具體的看（當你在尋訪具體職位的時候），候選人的專業(yè)技能差不多上他最差不多的資料。擇業(yè)動機：它涉及到候選人選擇職業(yè)的基礎因素是什么。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向、個人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。假如講專業(yè)技能討論了“是什么”問題，求職動機則是研究“什么緣故”的問題。配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實際的情況，比如他找工作的時刻期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及差不多規(guī)則的同意能力。我們曾經同一位沒有經驗的候選人合作過，他認為在客戶決定聘用他六周之后，他再拒絕同意職位是合情合理又符合慣例的。通過溝通后我發(fā)覺他特不固執(zhí)，拒絕改變最初的方法。不用講，這是一塊燙手的山芋，只能放棄。上述三方面的評估都特不重要，但從某種意義上講，他們又是相對獨立的。比如，一個候選人就其專業(yè)技能來講是理想的人選，但假如他固執(zhí)己見，和他一起工作也會讓人無法忍受。同樣，假如一名人選技術較一般，但假如他不計較更換工作地點，那他仍可能是個優(yōu)秀人選。假如用十五分鐘來面試候選人，我們會在專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度這三個方面各花五分鐘。只有具備資格的候選人才能占用我們寶貴的時刻。信不信由你，這些年來，我們僅僅憑借對候選人專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度這三個方面差不多信息的了解，就完成了眾多的職位。我們專門少與候選人建立過于緊密的關系。事實上，假如有了這種傾向，也就專門難為他找到合適的職位了。我們認為，對候選人提一些資格考核的問題，比討論他的政治傾向或一起去釣魚、滑冰更容易建立友善的關系。有時增加一些閑談當然不錯，但有的放矢的討論更能體現(xiàn)你的專業(yè)水準，從而樹立權威形象，建立操縱。第二節(jié)關于考察擇業(yè)動機的問題更換工作的要緊緣故我們發(fā)覺，人們對工作環(huán)境不滿的因素要緊有以下幾種：[1]個人因素：候選人對自己與周圍人的關系不中意。他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標不同。也許他們的政治見解、宗教信仰、經濟水平或教育背景距離太大，也許他無法融入公司文化，也許周圍環(huán)境給他的壓力太大。我們曾經和一位學治理的廣州的候選人打過交道，他不情愿考慮上海地區(qū)的職位，是因為他認為上海人專門排外或者講是專門難相處，而且他的家人也都聽不明白上海話，生活上確信會有諸多不便，小孩上學也難適應。[2]職業(yè)因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要重點考慮職業(yè)因素的問題。假如候選人的技術能力不能滿足工作需求，就無法完成職業(yè)目標。[3]環(huán)境因素：假如候選人的不滿與個人因素和職業(yè)因素都無關，那么一定是和環(huán)境因素有關了。比如上班路途遙遠，所在都市的教育水平落后，或候選人與配偶分居兩地等。在候選人不滿的背后可能會有專門多與擇業(yè)動機相關的緣故，因此你得留心觀看他對各種問題的反應，查明他不滿的真正緣故（同時最終給出解決方案）。當你探查候選人的擇業(yè)動機時，最好問一些開放式的問題，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“假如你能夠改變你的工作（或生活），你希望它是什么樣的？”假如你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如“工作中什么對你最重要？鈔票？自主權？依舊進展空間？”候選人未必情愿直接道出內心的真實方法。價值觀的力量為了證明動機因素在候選人決策過程中的重要性，我們列舉出以下案例，供大伙兒參考：曾經有一位候選人拒絕了我們給他提供的工作機會，因為他是位業(yè)余運動員，而客戶公司所在地的空氣質量不行，他無法同意。不久前，我們?yōu)橐晃幌矏坶L跑的候選人找到了職位。他同意這份工作的要緊緣故，難道是他的老總也喜愛跑步，同意他每年請兩次假參加環(huán)城賽和境外馬拉松競賽。我們關心一位軟件工程師找到的新工作比他目前的收入要低一點兒，但他依舊同意了。緣故是這位工程師酷愛游泳，而新公司大廈內就有室內游泳池。我們認識的一位獵頭顧問給酷愛標本制作的化學家找了份特不行的工作，但最后依舊被他拒絕了，因為他要從保定搬到杭州，而他認為那兒的氣候對他的各種標本的保存特不不合適。由此可見，每位候選人的擇業(yè)動機都對他職業(yè)的選擇有著舉足輕重的阻礙。把抽象的概念具體化理解候選人真實需要的能力是逐漸鍛煉出來的。讀一讀下列句子，看看它們分不表達了如何樣的含義？“我想找一份更穩(wěn)定的工作?！薄拔蚁Ｍ苡懈蟮闹卫頇嘞??！薄拔夷壳暗墓静荒芙o我提供必需的資源。”“新工作應該更具有挑戰(zhàn)性?！弊鳛楂C頭顧問，我們經常聽到如此的講法。盡管專門可能他們講這些話時專門真誠，但表達的意思卻總是專門模糊，每個人對這些抽象的詞語都有著不同的理解。例如，有人認為“穩(wěn)定”是指可不能輕易失業(yè)；有人認為是指公司提供養(yǎng)老金以及各種保險；還有人認為“穩(wěn)定”指工作性質和公司的治理機制可不能經常發(fā)生變化。曾經有過一位候選人，把她要查找的挑戰(zhàn)，描述為新工作能給她提供在公司聯(lián)歡會上擔任節(jié)目主持人的機會。還有位候選人要求更多的參與，事實上是指他希望能由他來決定每年公司組織集體活動的目的地，以及住宿等各種安排。每當候選人講他們需要更高的薪水，我們就會趕忙追問一句：“具體是多少鈔票呢？”然而得到的答案大不相同，有人只要增加一千塊，而有人要求的是參加公司的年底分紅！從抽象到具體：為了幸免尋訪工作中對候選人擇業(yè)動機的模糊理解，你能夠采納提問的方式。這種技巧能關心我們把模糊的概念具體化。比如，候選人告訴你他希望在新工作中負擔起更多的職責。這種方法專門好，但職責那個詞太籠統(tǒng)。為了查明他的具體動機，你能夠問他以下類型的問題：你是如何確定“職責”這一定義的？假如職責加重了，你的工作會有什么變化？有沒有哪個人的工作職責是你希望得到的，能夠具體描述一下嗎？有什么切實的利益，能和更多的職責相聯(lián)系？高薪？頭銜？辦公條件，比如汽車、私人辦公室或者網球俱樂部會員？假如能把抽象的詞匯具體化，你不僅能節(jié)約專門多時刻（包括你的，候選人的和客戶的），還能在尋訪過程中找出更合適的人選。更重要的是，假如客戶問到候選人的離職緣故，你必須明白如何回答。第三節(jié)設置封閉式問題考察候選人的配合程度與擇業(yè)動機的問題相反，有關配合程度的問題應該是具體的、封閉式的。以下幾個例子供你參考。目前有沒有其他公司在幫你找工作，或要你面試？假如有，你對這次機會如何看？你最希望的結果是什么？你認什么緣故樣的因素會阻止你換工作？你什么時候能夠參加面試？在做出最后的選擇之前，你需要參加幾家公司的面試？你什么時候能夠去新單位上班？你能同意的最低薪水是多少？關于工作地點，你有沒有需要特不講明的？什么緣故？關于公司老總，你有沒有需要特不講明的？什么緣故？假如你同意了新工作去辭職時，現(xiàn)在的老總以加薪為條件挽留你，你會如何做？這一系列問題的設計是為了考察候選人會可不能拒絕客戶提供的邀請，也檢查你對他是否具備充分的操縱力。專門多獵頭顧問認為能夠通過討論、責備等方式來阻止候選人放棄新的邀請，我們的看法則完全不同。第四節(jié)關于拒絕邀請及其對策如何處理拒絕邀請的問題經驗告訴我們，盡量早一些談到有關拒絕邀請的問題，如此對大伙兒都有好處。假如他傾向于同意現(xiàn)任老總的條件接著為他工作，或者他曾經如此做過，再或者他原本只是想利用你的服務來達到加薪或升職的目的，那么不管你如何講、如何樣做都不能改變他拒絕邀請的現(xiàn)實。另一方面，假如從候選人的話語中差不多流露出可不能因為老總的條件而拒絕新的工作，那么你預先把那個問題談多了顯然是多余的。假如候選人沒有什么經驗，不了解拒絕邀請會產生的不良后果，那么你特不有必要和他好好討論一下那個問題，盡量幸免以后的苦惱。的確，對獵頭顧問來講，候選人同意現(xiàn)任老總的加薪或升職而拒絕新的邀請是令人氣憤的情況，但候選人用另外一個老總來應付現(xiàn)任老總的伎倆卻總是專門有效，同時盡管他們如此做了，你也無計可施。因此，我情愿取消有這種傾向的候選人資格，也不情愿警告他如此做是冒著自毀前程的風險，而且如此也未必能讓他改變主意。人們總是為了自己的利益而行動。與其跟他長篇理論，不僅白費你的時刻，還讓人感受你是為了自己的利益才如此做。邀請的對策幸運的是，面對拒絕邀請你也并非完全束手無策。依照尋訪工作的進展時期，那個地點有三種特不有用的對策可供你應用：[1]取消候選人資格當你問他“假如現(xiàn)在的老總以給你加薪作為條件，要求你留下來接著工作，你會如何做？”，假如他的回答是“我會考慮考慮”或“那要看他給我加多少鈔票”，那意味著苦惱離你差不多不遠了。最好依舊另外選擇一位候選人吧。[2]拒發(fā)邀請假如候選人承認和他的上級討論過你的客戶公司邀請函的問題，或找一些不可理喻的借口來搪塞那個問題（比如他講“哦，不能確定是否同意邀請，除非公司為我的小孩資助留學費用……”），這時你就應該明白你的候選人正在上演拒絕邀請的好戲。這種情況下，你必須和他正面討論那個問題，假如必要，你能夠拒發(fā)邀請，甚至退回邀請。[3]提早預防為了愛護你的候選人在辭職時不受到各種復雜情緒的阻礙，你能夠提早告訴他遞交辭職信時專門可能發(fā)生的情況。下面是我們在候選人辭職前和他談話的臺詞：先生，辭職是件讓人煩心的事。我能夠告訴你一些通常會發(fā)生的情況，你的老總大都會用三步曲的方式來處理這種問題：第一步他們先是專門吃驚。接著可能會講：“你確定現(xiàn)在是離職的最好時刻嗎？那個項目由誰來完成呢？”——你在那個地點是不可替代的啊。他還可能會問：“沒有你，我們的工作如何進行下去呢？”關于這種講法，你能夠回答：“假如我改日剛好家里有什么事來不了，我想公司依舊能照常運轉的?！钡诙剿麄儠儐?。“你預備去哪工作？他們給你提供了什么職位？薪水如何樣？”小心，不告訴他太多，也不要顯示過分的熱情，否則，你的老總隨后就會給你潑冷水，比如他會講“據(jù)我所知，你的那個新機會也不如何樣，而且最近在業(yè)內還出現(xiàn)了一些丑聞?！被蛘摺霸谀闳スぷ髦?，他們確信把一切都描述的專門好，一旦你去了，是否會出現(xiàn)，他們實際上給你的只是是個冷板凳?！钡谌揭彩亲詈蟮囊徽?，他們會給你開出各種條件挽留你?！斑€記得我們幾個月前談到加薪的事吧？我忘了告訴你，昨天差不多算通過了。”你能夠如此回答，“哦，今天您如何這么關懷我？在我向您辭職往常，您可從來沒有過?！庇锌赡苣愕睦峡倳ê脦滋斓臅r刻來完成那個三步曲，但不管早晚，你們談話的大概程序確實是如此。假如你的客戶情愿參加這場“競標”活動，或者不在乎成敗與否，那你因此能夠和有拒絕邀請傾向的候選人合作。然而，生命那么短暫，誰有時刻來陪他們折騰呢？第五節(jié)候選人信息治理的幾個工具獵頭顧問大都使用各種表格或電子表格記錄、治理候選人的相關信息，以便更好的儲存、分類和查詢。不管你使用何種表格，它都應該具備記錄和評估候選人的專業(yè)技術、擇業(yè)動機和配合程度的功能。除了內部的數(shù)據(jù)表格，那個地點還有幾個常用工具：簡歷：通過使用掃描和識不軟件保存簡歷，如此能夠為以后的修改、研究提供方便。因此，簡歷要緊體現(xiàn)的是候選人的專業(yè)技能。但你最好的方法依舊講服人選給你提供電子版的簡歷，假如能讓他（她）在我們ZDL的網站系統(tǒng)上登錄簡歷，那就更棒了。申請表：這種表格不僅能夠為你提供有關候選人的大量信息（也是和專業(yè)技術相關的），還能夠為尋訪工作帶來方便。設計周全的申請表會要求候選人提供證明人、上級主管和同事的姓名。要緊技能：這些表格是要求候選人填寫的。為了評估他們的業(yè)務水平，我們設計了一些問題，以便發(fā)覺他們的特長和潛在的能力。你也要擅于讓人選使用我們在網上的測評工具。自我評價：讓候選人自我評價，給他們自由表達自己的成績、治理水平、組織能力和個性的機會。然而須記住，最終是由你和雇主來推斷某個候選人是否符合錄用標準，而不是他自己。職位意向表：這種表格類似于尋訪工作表，特不有用。能夠按照專業(yè)技能、求職動機和配合程度的要求提取合適候選人，但這種表格是候選人自己，而不是由你來完成。使用這些工具能夠幫你節(jié)約大量時刻，你不必再和候選人面對面或通過電話長時刻的交談。尤其對打進電話咨詢的候選人和那些已有資料存檔但臨時沒有尋訪價值的候選人，使用這些工具能在專門大程度上提高效率。一旦你需要了解某個候選人的具體信息時，你就能夠打開這些表格進行查找。第六節(jié)操縱候選人的寫信水平為了進一步操縱局勢，關于候選人要發(fā)給客戶的信，我們經常會直接口述或干脆給他們一個樣本。面試后的感謝信：盡管面試后的感謝信只能看出候選人表達禮貌的方式是否專業(yè)，但表達不清的信件，同樣會破壞候選人在面試中給客戶留下的良好印象。候選人自己撰寫感謝信時，通常會有以下五種錯誤（而且往往是致命的）：忽略校對：錯不字或打印失誤，都有可能破壞客戶公司對候選人的印象。重新引起客戶對某個問題的關注：比如，候選人在信中寫到“我想客戶服務的工作背景會對我今后的進展提供有利的關心?！钡恢丝蛻舴盏墓ぷ鞅尘巴?，公司對他依舊專門中意的?？伤@么一提醒，反而增強了客戶對他在這方面存在不足的擔憂。為面試時的表現(xiàn)道歉：比如他寫道“對不起，我昨天現(xiàn)場發(fā)揮的實在專門差，平常我對數(shù)字問題依舊專門清晰的?！笨疹^承諾：“假如您給我這次機會，我保證可不能讓您失望。”吹捧自己的能力或貶低其他競爭對手：“通過面談會，專門明顯我比其他面試者更有資格獲得那個職位。”假如你給候選人口述感謝信，大多能幸免這些隱患。辭職信：關于辭職信我們也要講一句：盡管候選人的辭職信應該由他自己完成，但假如寫的清晰完整，就能給所有的人減少苦惱。盡量保持辭職信言簡意賅的風格。不必對新工作進行詳細描述，也不必在離職理由上白費篇幅。假如原來的老總重視這些問題，他會安排一次離職面談，到那時他們盡能夠把胸中的郁悶一吐為快。順便講一句，尋訪工作完成后，對客戶和候選人的跟蹤服務也是獵頭工作必不可少的一部分。為了愛護你如此辛苦努力才獲得的尋訪成果，你必須盡最大的努力來講服你的候選人脫離舊的模式，盡快融入到新環(huán)境中來。第七節(jié)何時才是真正的結案候選人開始工作并不意味著那個案子的結束，你必須對他進行入職跟蹤服務，關心他認識新環(huán)境，調整心態(tài)。假如你感受到他有任何問題，不管是個人的依舊工作上的，你都要想盡一切方法和他溝通，而且要讓他現(xiàn)在的人事經理了解這些情況。曾經我們給原來在浙江某研究所工作的候選人推舉了一份IT行業(yè)的工作，工作地點在深圳科技園。大伙兒都明白這兩個都市消費水平的差不，但候選人同意邀請之前曾來深圳實地考察過。我們都認為那個問題差不多解決了。然而就在候選人第一天上班的上午9點整，他就走進人力資源總監(jiān)的辦公室，講他全然找不到能租得起的房子，他只能辭職。總監(jiān)立即給她所熟悉的世聯(lián)地產中介公司打了電話，代理人以最快的速度趕到辦公室，帶上候選人驅車出城區(qū)，查看了位于近郊但價格合理且交通便利的房子。當天下午，候選人就和房屋公司簽訂了協(xié)議，第二天早上，他就去上班了。可想而知，假如那位人力資源總監(jiān)沒有立即采取得力的措施，或者工作方面再出現(xiàn)什么問題，我們的候選人會有什么樣的舉動？結論確實是，直到人選度過試用期，一切都步入正軌，你的工作才算結束。盡職盡責的入職跟蹤服務定能幫你挽回專門多損失。也確實是講，你對人選的行為操縱得越好，你的效益也就越好。三、提高候選人的面試技巧關心候選人預備面試，是我們的一項差不多工作。然而，假如每天都要向候選人許多次重復諸如“面試前要注意儀表”的話，你也一定會感到厭倦。為了節(jié)約時刻，減少苦惱，我們想盡一切方法簡化候選人面試的預備，同時著眼于解決實質性的，而不是一般性問題的注意事項。第一節(jié)面試預備三要素在討論實質性問題之前，讓我們先看看面試的三個要素：[1]差不多信息：包括面試的時刻、地點、行走路線、面試方的姓名和頭銜、電話號碼等等，面試的差不多信息還包括面試時刻的長短，各種測試（性格、智力）以及其他關于公司位置和候選人異地工作的問題。[2]禮節(jié)預備：包括候選人的形象、舉止、禮貌，以及面試時表現(xiàn)出的風度、熱情、親和力和溝通能力。[3]策略預備：包括候選人從面試方提問中表現(xiàn)處理問題的能力，比如公司的進展方向、要緊產品、公司文化、技術要求、部門分工以及進展?jié)摿Φ鹊?。掌握這三個要素是面試成功的關鍵。比如，盡管候選人特不優(yōu)秀，但假如他無法按地址找到公司，或沒有通過心理測試，他都不可能有被錄用的機會。我們經常會在叮囑面試禮節(jié)和差不多技巧上花費大量時刻，但假如充分使用書面材料，你就能或多或少的減輕一些負擔。重在強化，而非入門我們會讓所有候選人在面試前認真閱讀有關如何面試的教導材料。書面指導能夠供候選人重復閱讀，加深理解，比我們面試前給他做5分鐘的培訓效果要好的多。而且在你傳授服裝顏色搭配以及細節(jié)的注意事項時，由于個體差異，有的候選人的知識差不多超出你的水平，而有些人當時的著裝偏偏確實是你的反面教材，假如使用書面材料就能夠幸免這些尷尬場面的出現(xiàn)。為候選人提供書面的指導材料不僅節(jié)約了我們的時刻，鞏固了我們專業(yè)信譽，還讓我們有足夠的精力來考慮策略的問題，比如客戶的具體要求，以及候選人應該如何利用獨特的專業(yè)技術吸引客戶等等。關于需要提醒差不多注意事項的候選人，標準化的書面材料是既有效又省事的工具。通過閱讀這些信息（而不是聽你講），他們不僅能記住要訣，面試時也會表現(xiàn)得更專業(yè)且更自信。第二節(jié)面試預備的六個關鍵為了使候選人面試前有充分的預備，必須提早檢查以下六個關鍵因素的完成情況。據(jù)講拿破侖在帳篷里就差不多贏得了戰(zhàn)役，之因此如此講是因為開仗的前一天他差不多擬訂好了全盤的作戰(zhàn)打算，以此應對任何可能發(fā)生的情況。預備面試與打仗也有異曲同工之處。你和候選人永久無法預測面試時究竟會發(fā)生什么樣的情況，但只要預備得充分，候選人就能從容應對各種突發(fā)情況，順利闖關。[1]簡歷：候選人面試時應該隨身攜帶一份備用簡歷，同時在面試前要充分熟悉簡歷的內容。假如面試時被問及簡歷上列舉的問題，卻由于記不清自己所寫的內容不知如何回答，那就實在是太尷尬了。候選人還能夠隨身帶一些能證明他工作能力或業(yè)績的材料，比如制造性的設計、方案樣本等等，但必須有權威性和講服力。我們曾經面試過的一位工程師，他帶來了公司的新產品，一臺剪草機，并向我們展示了他在新產品上的改進設計是如何降低成本，為公司提高效益的。盡管剪草機的轟鳴聲幾乎達到了“繞梁三日余音不絕”的效果，但他的這種實例演示的做法卻勝過任何滔滔不絕的演講。然而，要注意讓候選人在那個環(huán)節(jié)上做的不要太過頭。類似畢業(yè)證、推舉信和公司卡拉OK競賽冠軍證書就不要帶去了。一般來講，簡歷和名片是必不可少的。候選人還應該帶一個筆記本和皮質的公文包，以便在面試時做一些必要的記錄或存放對方有可能發(fā)給他的材料。[2]得體的著裝：盡管我們常講“人不可貌相”之類的話，但在面試的時候，服裝是否得體往往起到專門大的作用。自恃才高膽大而在面試時不修邊幅的做法則是專門不現(xiàn)實的。簡單的講，候選人的著裝越符合規(guī)范，他成功的幾率就越大。假如候選人是男士，他最好穿著質地優(yōu)質（全毛或混紡）的灰色或深藍色西裝，白色襯衫，搭配一條有品位的領帶，還有黑色的皮鞋和黑色的襪子及皮帶。假如候選人是位女士，她也應該穿西裝或正規(guī)套裝，化淡妝，有選擇的佩帶珠寶和飾物。對專業(yè)的候選人來講，選擇服裝的一般準則是越保守越好。因此也有例外，比如該行業(yè)對服裝要求較高（如娛樂業(yè)），那么穿著時尚會更適宜一些。但對大多數(shù)職業(yè)來講，假如你不確定穿什么最好，保險起見依舊穿的保守些。因此，并不意味著候選人每天上班都要以面試時的形象出現(xiàn)，但注意形象也是對面試官的禮貌問題。也許你并不認同這種做法，你有選擇的機會，要么入鄉(xiāng)隨俗，要么自己碰碰運氣。我們曾經有位出色的候選人被公司拒絕了，緣故確實是公司老總無法同意他的絡腮胡子。接下來我們的另外一位候選人又獲得了那個職位的面試機會。上次我們全然沒有見過候選人就直接讓他參加了面試,這次我們絕可不能再犯同樣的錯誤了。我們決定派人去機場接他并親自送他去客戶那兒面試，而且一定不能讓客戶再挑出他穿著上的毛病。在他動身來上海的前一天，我們干脆給他打了個電話直接告訴他如何穿著?！袄钕壬覀兿氡M最大的努力幫您預備改日的面試。是否同意我們告訴您有關穿著的具體細節(jié)。因為這對公司專門重要，希望我們的努力能關心您成功?！薄昂玫?，沒問題！”李先生回答?！笆紫?，您沒有留胡子吧？”“沒有?！薄昂茫袧崈舻纳钏{色斜紋西裝嗎，改日能穿這套衣服嗎？”“有的，我聽您的?！薄澳呛?，我還想讓您穿件白色的棉質襯衫，領尖有紐扣的那種，您有吧？”“我有。”“太好了，您有酒紅色的領帶嗎？”“有?！薄昂?，您能穿黑色的皮鞋、黑色的襪子，并系一條黑色的皮帶嗎？”“沒問題！”“專門好，您需要理發(fā)嗎？”“哦，我明白了，”他講，“我明白你要我以什么樣的形象出現(xiàn)，沒問題，你放心，一切都可不能有問題的?！薄澳侵v……”“對，請放心！”他講“我會把自己裝扮的像個政府發(fā)言人?！弊钭屓丝鞓返拇_實是面試的時候，客戶看中了我們的候選人并當場拍板錄用他。假如他不是照那個模式穿衣，比如穿棕色的褲子，配綠色的領帶，那會是如何樣的結果呢？我們簡直不敢想。毫無疑問，告訴候選人從頭到腳都應該如何穿著的確是件讓人頭疼的事。但這種做法對候選人面試確有百利而無一害。在當今如此激烈的職場競爭中，難道你不想提高候選人成功的幾率嗎？[3]行程、抵達和離開：幾年前的一次，我們的客戶邀請一位候選人飛往深圳參加面試。那位候選人當時沒有工作，經濟比較拮據(jù)。他把給在上海的太太打長途電話和干洗襯衫（因為他只帶了一件襯衫來參加為期兩天的面試）的帳單都交給了客戶公司，希望他們支付這筆費用?？蛻羰盏綆魏髮ｉT不中意，因為他們全然沒想到候選人會要求支付這種額外費用。盡管他們在候選人面試時差不多決定同意他，但最終依舊沒有錄用他。真不敢相信確實是這些小鈔票讓我們的候選人失去了他迫切需要同時幾乎到手的工作。還要告訴你的候選人最佳的到達時刻確實是事先約好的鐘點，不能遲到也不要早到。假如客戶明白原本約定下午2點鐘面試的候選人在1：35就差不多等在大廳了，這只能讓他心煩，他要么因為明白有人等他而分神，要么干脆草草完成手中的情況提早會見候選人。在把候選人送去參加面試之前，你最好把有關行程、到達、離開、停車場地、行車路線、酒店入住等安排的具體細節(jié)都叮囑清晰，這會讓大伙兒都省心，還能增加候選人面試成功的可能性。[4]姓名、職位和一些數(shù)字：面試前你給候選人提供的相關信息越多越好。之因此如此講有兩個緣故：首先，能夠讓候選人做好充分預備；其次，能夠幸免候選人面試時感到意外而阻礙發(fā)揮。舉例來講，假如他原以為是和公司董事長見面，而事實上卻是人事經理給他做了個15分鐘的面試，那么他事先的預備可能會用不上。當你安排面試的時候，一定要弄清晰給候選人做面試的是誰，在公司里任什么職務。見公司的CEO依舊見人事經理或專業(yè)測評師，候選人需要有不同的心理預備。一位候選人曾向我們描述了他參加面試的經歷，那次他準時到達該公司，以為總經理趕忙就會開始對他進行面試，但沒想到總經理在大廳和他打完招呼就把他帶到了一間小辦公室，在那兒同意了長達兩個多小時的智力、性格和心理測試。那個候選人坦言假如不是因為當時專門急切的想得到那份工作，他早就甩手離開了。那位總經理確實沒有告訴他要參加任何的測試，因此他自己也沒有問過這方面的問題。[5]了解公司的差不多情況：關于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有關公司的瑣事都告訴候選人也不現(xiàn)實。但候選人對以下幾方面問題的了解能有效提高他面試的成功率?！罟镜囊o負責人這些人是公司的要員，其中哪些是新加入的，哪些是差不多離職的。適當了解一些公司歷史和創(chuàng)始人的情況也專門必要。假如你去IBM公司參加面試，當對方談到公司的創(chuàng)建人ThomasWatson先生時，你卻一臉迷惑的問“誰？”，那也太失禮了吧。公司的重要情況公司的財務狀況如何？是運轉正常依舊差不多危機四伏？是否面臨對手接管依舊立即收購其他公司？公司股票走勢如何？這些都應該了解。許多候選人都希望在面試前了解公司的財務狀況，以便在談及此問題時能靈活應對。公司的重大變化各種變化都會阻礙你所尋訪的職位。工作中是否有新產品的引進或新的市場策略？候選人在面試時預備得充分，就會給面試方留下深刻的印象。[6]預備相關的提問：在面試的過程中，候選人和面試的對話會專門自然的涉及一系列的問題。然而，有些重要問題假如不是候選人主動提出，可能永久沒有討論的機會。由于那個緣故，候選人必須就以下幾個方面預備一些問題，以免面試沒有實質上的結果。事先預備好的問題能夠分為以下四類：公司問題：有關目標公司或部門的組織、新產品或服務的問題。行業(yè)問題：有關進展、變化、先進技術和業(yè)內人事治理方面的問題。職位問題：有關職權范圍、出差、薪資政策和所面試的職位對誰負責等問題。機會問題：有關候選人進展?jié)摿?、在公司或部門的進展機會，以及升職的可能性及時刻。針對候選人的不同情況，他會關懷不同的具體問題。假如他是去一家計算機制造商那兒面試，他可能關懷的是那個行業(yè)今后的進展。假如候選人去面試的是一個人員變動特不頻繁的職位，他一定會事先考慮周全再提問。謝絕包裝：過度貶低或吹捧候選人對他獲得公司的邀請沒有任何好處。事實上，面試只是阻礙老總最后決定的四個因素之一，另外三個分不是：工作經歷（簡歷）、各種測試結果和證明人。假如你指導候選人按面試方的喜好偽裝自己，他的行為專門可能會被認為是欺騙，或者專門快就會結束這份不愉快的工作，因為他能夠偽裝一時，卻無法偽裝一世。不管是哪種結局，都有悖于你指導他的初衷。完全沒有必要按照面試的需要而改變候選人的特點。他們最佳的做法確實是放松、投入，正常發(fā)揮自己的推斷和預見的能力。第三節(jié)相互認同在面試中的作用相互認同除了在銷售、治理和合作中有著廣泛的應用，在你需要和不人交換意見的任何時候也是有效的。而面試實際上確實是雙方互相交換意見的過程。面試方有什么樣的觀點、感受或態(tài)度呢？答案確實是：你不明白，候選人也不明白。候選人只有認真傾聽和適當?shù)奶釂?，才能弄清面試方的真實需要。假如候選人在不明白對方有何需要的情況下就盲目推銷自己，是沒有任何實際意義的。在專門大程度上，候選人的成功取決于他發(fā)覺對方需求的能力以及他們雙方的互相認同。他能夠用提問的方式檢驗自己對面試方要求的理解是否正確，而不必急于表達自己的觀點。通過這種方法建立起互相的認同感以后，雙方才能更加坦誠的交換意見，候選人也能更好的展示自己對那個職位是多么的合適。第四節(jié)有效溝通的重要性除了互相認同以外，成功面試還有四個無形的差不多要素。它們會阻礙候選人性格被同意的程度，阻礙親善關系的建立。[1]積極性：毫無疑問，候選人必須表現(xiàn)出對那個職位的極大興趣，因為在其他條件相同時，客戶總會選擇最有工作積極性的一方。能夠講，即便候選人事后拒絕對方的邀請也要比剛開始面試就否決要好的多。[2]專業(yè)興趣：老總總是在找熱愛該事業(yè)的候選人，描述那個專業(yè)的前景總會讓他感到興奮。[3]自信：妄自尊大的吹噓讓人討厭，但恰到好處的自信卻專門受歡迎。[4]注意力集中：除上述幾點外，候選人最需要做的事確實是集中注意力。因為談話中像夢游一樣注意力不集中的人專門少會被錄用。由于面試過程中還包括一些具體信息的交流，因此還要讓候選人注意以下的問題：準確并全面的介紹自己的工作背景收集一些關于公司、行業(yè)、職位和獲得職位可能性的資料把自己的能力與老總眼中的需求聯(lián)系起來找出客戶應該給他發(fā)邀請的足夠理由為了確保面試成功，候選人一定要在面試時和對方交換一些差不多的看法?；ハ嗔私獾某煞衷蕉?，合作成功的機會就越大。第五節(jié)候選人的常用策略在候選人面試前除了要做好差不多信息和差不多禮節(jié)的預備外，你還要提醒他以下幾個策略問題。常用問題：首先是關于候選人理解面試方需求的能力。假如候選人無法提出高水平的問題，面試專門快就像是審問或唱獨角戲。候選人常用問題為面試成功提供了動力，因為這些問題：制造出對話的良好氛圍，這不僅能讓雙方更好的了解，也能模擬一旦候選人被錄用后共同工作時的感受。詳細闡明候選人對公司和工作職責的理解。表明候選人對一些差不多問題的看法。更深層次地表現(xiàn)候選人的能力。對面試方來講，這也是知識體系和工作職責的一次挑戰(zhàn)。候選人的問題應該傾向于表達他的興趣所在和客戶需求的理解。怎么講，參加面試的首要緣故是客戶的公司有需要完成的工作或需要解決的問題。以下幾個問題是候選人面試時常用且特不有效的：您的部門目前遇到了什么問題？我如何樣做才能關心您實現(xiàn)那個目標？您什么時候感受到需要設立那個職位的？您試圖解決那個問題有多久了？您有沒有讓現(xiàn)有的人員去解決那個問題？結果如何？您試過其他的方式嗎？比如，您是否找過單獨承包人或臨時雇員，有沒有從不的部門調用過人手？是否曾經雇傭過什么人，但沒有解決問題？您認為完成這項工作在技術或職位上有什么專門的要求？您認為我的工作背景中有哪些方面能關心您實現(xiàn)那個目標？類似的問題不僅能讓候選人對公司的目標有所了解，還能讓面試方了解他對實現(xiàn)公司目標的關懷。要長話短講：接下來的問題是要做到長話短講。專門多沒經驗的候選人都會犯講話太多的錯誤?；卮鹈嬖嚪降奶釂栍袃煞N方法：言簡意賅和詳盡闡述。關于開放式問題的回答，我們一直建議候選人這么講：“讓我先簡單講一下。假如您需要我在某個方面做詳細講明，我再細談。”之因此要求候選人如此回答是因為專門難推斷哪些問題需要重點回答。像“你感到最困難的一個任務是什么？“這種問題的回答是用30秒依舊用30分鐘，完全取決于候選人自己。但有時我們要提醒候選人是面試方在提問，他必須按照對方的需要來調整答案的長短，不要漫無中心的閑扯或過分詳細的解釋。換句話講，假如三言兩語就能解決問題，為必要費盡口舌卻給不人留下個負面印象呢？假設候選人去面試一個有關銷售治理的職位，對方問他：“你有哪些銷售方面的工作經歷？”假如候選人不采取先提綱挈領再分不論述的方法回答那個問題，他確實會遇到苦惱。沒有受過訓練的候選人會喋喋不休的講起他腦海中所有關于銷售的經歷。盡管這些信息對面試方來講并非無用，除非該候選人現(xiàn)在頭腦中條理特不清晰，否則只會給人留下凌亂且羅嗦的印象。能夠如此回答這幾個問題，“在過去的9年中，我在三家不同的消費品公司從事過銷售治理工作。您想讓我從哪兒開始講？”或者候選人還能夠如此回答，“讓我先簡單講一下，假如您想了解得更詳細，您能夠隨時打斷我。我在消費品銷售方面有9年的工作經驗，且在三家不同類型的公司工作過，分不擔任過地區(qū)和全國銷售經理的職務。您想具體了解哪方面的情況呢？”用這種方法回答問題，候選人能充分展示思維的條理性和目的的明確性。經同意后，候選人就能詳細的敘述重要的事件，但也不能不分主次的侃起來沒完。一家食品加工公司的人事經理在閑聊時曾經告訴過我們，有一次他在辦公室約見一位候選人，想正式給他發(fā)邀請。我們問他是否錄用了那位候選人?！皼]有，”他講，“我是想來著，但他全然就不給我講話的機會?！币虼宋覀儚膩聿恢鲝堅诿嬖嚂r的喋喋不休，因為客戶從不錄用如此的候選人。先提綱挈領再分不論述的方法回應面試中的提問，成功的幾率將大大提高。薪資問題：候選人專門可能會被問到他目前的薪資狀況。他們應該如此來應付這些問題：[1]你目前的薪資狀況如何？回答：“包括獎金我的月薪是將近5萬人民幣。我想下個年度審核后，我就能拿到5萬多了?！盵2]假如來我們公司工作，你期望的薪資是多少？回答：“我認為機會是最重要的。假如我們能在一起工作的話，我想你一定會給我一份公平的薪水?！弊⒁?，回答問題[1]的時候我們沒有講出具體數(shù)字，而是給了一個約數(shù)。然而假如對方要求講出具體數(shù)字，那么候選人必須準確的回答薪水、獎金、福利以及加薪的可能性。在回答問題[2]的時候，假如面試方特不關注候選人的期望薪資，他最好是給出一個大致范圍，比如講：“我想因該是在5萬出頭至五萬五千吧?！奔偃鐢?shù)字太具體，可能隨時會給候選人帶來兩種苦惱：要么數(shù)字比他們真正能同意的要低，要么數(shù)字對老總來講太高或太低，因此他永久可不能給你的候選人發(fā)邀請了。假如候選人給出了一個大致范圍，他就保留了那個機會。幸免犯致命的錯誤：你還應該告訴候選人千萬不要在第一次面試的時候談薪水問題，這是一個忌諱。但假如對方主動引入那個話題倒也沒什么。但假如候選人給客戶留下的印象是為了新公司的薪水和福利才更換工作的，那么這次面試也就沒有什么希望可言了。大多數(shù)客戶不情愿錄用只為金鈔票而工作的候選人。在剛從事獵頭工作的時候，曾經給一位特不優(yōu)秀的候選人安排過面試。面試之后，我們給客戶打電話詢問情況?！芭?，你的候選人并不如何樣?！笨蛻艄镜娜耸陆浝硗跣〗阒v。“是嗎？我們覺得他的工作背景確實專門棒?！薄氨尘安皇菃栴}。我只是不喜愛他處理問題的方法?！薄鞍l(fā)生什么事了？”“我和他談了一個多小時，告訴他公司的情況，給他介紹公司要員，”王小姐講，“我甚至還帶他簡單參觀了生產區(qū)?！薄叭缓竽?？”“然后，我們回到辦公室，開始討論我們參觀的情況。我問他是否有什么問題。”“他如何講？”“他看著我的眼睛問，你們公司都有哪些福利？”“后來呢？”“后來我就起身，把他送到了門外?！蓖跣〗阒v。講實話，候選人的這種行為并不能反映他的能力或性格；也不能講他犯另外多大的忌諱。他只是在錯誤的場合提出了一個不合時宜的問題。在那件事（他丟了一個工作機會，我們也白忙了一場）以后，我們就學會了及時警告候選人不要主動提出薪水和福利的問題。我們建議候選人參加面試時要記住美國總統(tǒng)約翰·肯尼迪曾對當時美國青年人講的一句名言“不要問國家能給你提供什么，而是問你能為國家做什么？”在那個地點我們能夠把“國家”換成“公司”。如此做的效果是，候選人能充分表現(xiàn)出工作努力、品德高尚、有獻身精神，而不是一個機會主義的跳槽者。因此，假如對某個職位的勞動回報（或福利的具體細節(jié)）一無所知的話，同意甚至考慮那個職位也是不可想象的，但你和候選人有其他更有效的方法和渠道去了解那個問題，而不要去冒險，以免候選人丟掉那個職位（或者你丟掉聲譽）。第六節(jié)面試常見的問題及預備七個常見問題：那個地點有七個面試時常見的問題。在正式面試前，你最好了解一下你的候選人會如何樣的回答：[1]你什么緣故希望做這份工作？[2]你什么緣故要離職？[3]你今后5年有什么打算？[4]你有什么樣的個人目標和興趣愛好？[5]你有什么強項和弱點？[6]你現(xiàn)在公司里有哪些是你最喜愛的？[7]你現(xiàn)在公司里有那些是你最不喜愛的？最后一個問題可能是最難回答的。究竟什么是他在現(xiàn)在公司所最不喜愛的？我們