工作崗位研究原理與應用復習重點第一章導論任務：指為達到某一特定目的而進行的一項活動。職務。指對員工民應擔當當務的規(guī)定。責任:指份內應做的事，亦即員工任職務規(guī)定的范圍內應盡責盡責、保質保量地進行勞作，達成任務。定編：就是依照必定的程序，采納科學的方法，從公司生產技術組織條件出發(fā)，合理確立公司組織機構的構造、形式和規(guī)模，以及人員配置數額。定員：是在定編基礎上，嚴格按編制員額和崗位的質量要求，為公司每個崗位裝備合格的人員。系統:就是由若干既有差異又互相依存的因素所構成的，處于必定環(huán)境條件中，擁有特定構造和功能的有機整體。單/多1、崗位確立的對象是公司中需要由人來擔當的勞動崗位。2、工作研究。方法研究和時間研究的總稱。工作研究發(fā)源于19世紀末，由美國的工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫妻開創(chuàng)。3、方法研究是時間研究的前提、而時間研究又是權衡、評論方法研究成就能否經濟合理的依照。4、美國的工程師泰勒是公司科學管理的主要倡議人、舉世公認的“科學管理之父”5、崗位研究是勞感人事管理的基礎6、美國有名行政學教授懷特以為，此刻人事管理成立在兩大柱石上，一是選賢任能，二是職位分類。一、崗位確立的基來源則：1、系統原則一個系統擁有以下特點：整體性、目的性、有關性、環(huán)境適應性2、能級原則一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的（多項選擇）3、標準化原則崗位研究的標準化表現為崗位剖析、評論的內容、方法、程序、因素、指標的標準化、崗位研究各項成就——崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的標準化。4、優(yōu)化原則而崗位設置的決議應表現優(yōu)化原則，即以最低數目崗位設置，謀求整體的高效率化，保證系統目標的實現。二、崗位研究中主要采納以下方法：1、檢查研究的方法2、數目剖析的方法3、心理學的方法（又分為：測試法、察看法、評定量表法）三、工作研究與工作剖析、評論、分級之間聯系與差異：工作研究主假如研究工作的詳細程序和操作方法，進而擬訂出科學合理的作業(yè)操作方法和工程程序，最后確立出標準時間和勞動定額；工作剖析側重研究的是工作任務的內容、項目和影響因素，以及人員擔當本工作的資格、條件和要求。工作研究是一種工作定向、定量的剖析。工作剖析是一種對工作全面、詳細、規(guī)范人的描繪。第二章工作崗位檢查單/多1、崗位檢查是以工作崗位為對象，采納科學的檢查方法，采集各樣與崗位有關的信息的過程。2、對換查發(fā)問采納開放式回答有以下長處：（1）可獲取難以料想的某些新的信息（2）被檢查者能夠各抒己見，說明開澄清自己的看法（3）可解決關閉式答案過多沒法編排的問題。3、工作日寫實是對操作者整個工作日的工時利用狀況，準時間耗費的次序，進行觀察、記錄和剖析的一種方法。4、測時是以工序或某一作業(yè)為對象，依照操作次序進行實地察看、記錄、丈量和研究工時耗費的一種方法。5、工作抽樣法是統計抽樣方法在崗位檢查中的詳細運用，它是依據概率論和數理統計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣檢查，利用抽樣檢查獲取數據資料對整體狀況作出推測的一種方法。一、崗位檢查目的的意義1、采集各樣有關的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描繪；2、為改進工作崗位的設計供應信息3、為擬訂各樣人事文件、進行崗位剖析供應資料4、為崗位評論與崗位分類供應必需的依照三、進行崗位檢查往常采納以下幾種方式：1、面談2、現場觀察。檢查者直接到工作現場進行實地察看和測定，如測時、工作日寫實、工作抽樣等。3、書面檢查。采納何種方式進行崗位檢查，應視詳細狀況而定，在崗位數目較少的公司中可采納面談或現場觀察的方式，采集各樣資料；假如公司的規(guī)模大，崗位設置繁瑣，除對重要崗位采納面談、現場觀察外，一般崗位可采納書齋同檢查的方式。四、崗位檢查的內容（重點和39頁崗位檢查表聯合看）多/簡1、本崗位工作任務的性質、內容和程序，達成各項任務所需要的時間以及占工作日制度時間的百分比。2、本崗位的名稱、工作地址，擔當本崗位員工的職稱、職務、年紀、工齡、技術等級、薪資等級等。3、本崗位的責任4、擔當本崗位的資格、條件5、擔當崗位工作所需要體力6、本崗位工作的危險性7、本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間，操作的自由度等8、本崗位使用設施、工具的復雜程序9、工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。10、其余需要增補說明的事項五、工作日寫實的步驟：1、寫實前的準備工作。寫實前應做好以下幾項準備工作（簡）（1）應依據寫實的目的選擇對象（2）事行調查寫實對象及工作地的狀況（3）寫實人員要把寫實的企圖和目的向操作者講清楚（4）明確區(qū)分事項和各種工作時耗費的代號2、實地察看記錄。3、寫實資料的整理匯總。六、測時的基本功能：1、以工序作業(yè)時間耗費為對象2、經過測時，總結和推行先進工人的操作方法和先進經驗3、用于剖析研究多機臺看守和生產流水線的節(jié)拍，合理確立各工位的勞動負荷量，以便改良勞動組織，提升勞動生產率4、為掌握崗位的勞動負荷量以及體力勞動強度分級供應依照5、填補工作日寫實沒法獲取的工時數據和資料第三章工作崗位剖析單/多1、崗位剖析是對公司各種崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工擔當本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統剖析和研究，并擬訂出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。2、崗位剖析的第一步，對崗位的名稱、性質、任務、程序、內外面環(huán)境、條件等作出比較系統的描繪，并加以規(guī)范化。崗位剖析的第二步，確立擔當本崗位工作的員工所應具備的資格、條件。3、崗位剖析，亦被稱之為崗位描繪4、崗位剖析主要擔當以下兩個方面的研究任務：崗位描繪、崗位要求5、工作程序的三個階段：（1）準備階段（2）檢查階段（3）剖析、總結階段6、參加法。經過檢查者直接參加某一崗位的工作，進而仔細、深入、全面地體驗、了解和剖析崗位特點及崗位要求的方法7、工作說明書。它是對公司各種崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作應用實例、工作環(huán)境和工作條件，以及本崗位人員資格條件等所作的一致要求。（聯合77頁的工作說明書表格看事例）8、崗位剖析的結果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務榮膺圖一定以優(yōu)秀的崗位設計為基礎，才能發(fā)揮其應有的作用，實現上述目標。9、勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現代科學技術，改良勞動環(huán)境中的各樣因素，使之合適于勞動者的生理心理，成立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統。10、“因事設崗”是設置崗位的基來源則一、崗位剖析在公司中擁有以下作用：（事例/簡）1、崗位剖析為公司選拔、任用合格的員工確立了基礎。2、崗位剖析為公司員工的查核、榮膺供應了依照3、崗位剖析是公司改良工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必需條件4、崗位剖析是公司擬訂有效的勞感人事計劃，進行人材展望的重要前提5、崗位剖析是崗位評論的基礎，而崗位評論又是成立、健全公司薪資制度的重要步驟二、崗位剖析的主要內容包含以下幾項：1、崗位名稱的剖析2、崗位任務的剖析3、崗位職責的剖析4、崗位關系的剖析5、崗位勞動強度、勞動環(huán)境的剖析6、崗位對員工的知識、技術、經驗、體格、體力等必備條件的剖析以上1至5項是綜合剖析構成崗位描繪的主要內容。6項主要重視崗位對員工必備資格條件的剖析研究。三、改良崗位設計的意義：（重）1、公司勞動分工與協作的需要2、公司不停提升生產效率，增添產出的需要3、勞動者在安全、健康、舒坦的條件下從事生產勞動的生理上、心理上的需要四、改良設計的內容：（重）1、擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務1）工作擴大化：包含：模向擴大工作、縱向擴大工作2）工作豐富化：（簡/多）應試慮5個主要因素：①多樣化，盡量使員工進行不一樣工序、設施的操作，實現“一專多能”②任務的整體性，使員工認識所擔當的任務與總任務、總目標、總過程的關系③任務的意義，使員工明確本崗位任務達成的意義、作用④自主權，員工自行設定目標，提升工作責任感⑤反應，員工可獲取各樣有關信息，特別是自己工作成就方向的信息2、工作滿負荷3、勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現代科學技術，改良勞動環(huán)境中的各樣因素，使之合適于勞動者的生理心理，成立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統。勞動環(huán)境優(yōu)化應試慮以下因素：（多）（1）影響勞動環(huán)境的物質因素：①工作地的組織②照明與色彩③設施、儀表和操控器的配置2）影響勞動環(huán)境的自然因素五、詳細設置崗位時，應注意考慮以下方面：（簡）1、崗位設置的數目能否切合最低數目原則2、所有崗位能否實現了有效配合3、每個一崗位能否在組織中發(fā)揮了踴躍效應4、組織中的所有崗位能否表現了經濟、科學、合理、系統化原則第四章工作崗位評論1、崗位評論是在崗位剖析的基礎上，依照必定的客觀權衡標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程序、責任大小、所需的資格條件等方面，所進行的系統評選和估價。2、崗位評論的中心是“事”不是“人”。3、信度是指測評結果的前后一致性程序4、效率是指測評自己可能達到希望目標的程度，也就是測評結果反應被評論對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。一、崗位評論的步驟：（簡）1、按工作性質、將公司的所有崗位區(qū)分為若干大類、中類或小類2、采集有關崗位的各樣信息3、成立特意的組織，培訓特意的人員4、擬訂詳細工作計劃，確立詳細實行方案5、在寬泛采集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、親密有關的各樣主要因素6、規(guī)定一致權衡標準，設計各樣問卷和表格7、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現問題，采納對策，實時糾正8、全面實行9、最后撰寫出公司各個崗位的評論報告書，供應給各有關部門二、崗位評論的方法1、序列法（優(yōu)弊端和應用范圍）優(yōu)：是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的判斷，依據崗位的相對價值按高低序次進行擺列缺：因為這類方法完整部是依靠評定人員的經驗和認識，主觀地進行評論，缺少嚴格的詳細的評判標準，使使評論結果的伸縮性很大。應用范圍：它只合用于生產單調、崗位較少的中小公司。2、分類法分類法可用于多種崗位的評論，但對不一樣系統的崗位評選存在相尖的主觀性，正確度較差。3、評分法（優(yōu)弊端）優(yōu)：是簡單被人理解和接受，因為它是若干評定因素綜合均勻的結果，而且有許多的專業(yè)人員參加評定，進而大大提升了評的正確性。缺：是工作量大，較為費時費勁，在選定評論項目以及給定權數時還帶有必定的主觀性。4、因素比較法（優(yōu)弊端）優(yōu)：富裕必定的彈性。使得本法簡單易行，大大減少了工作量。缺：完整靠評定人的直接判斷，這就必定會影響評定的精準度。三、計分的方法1、單調因素的計分方法2、多種因素綜共計分方法1）簡單相加法（2）系數相乘法（3）連乘積法（4）百分比系數法四、測評偏差大概可區(qū)分為兩大類。一類是登記偏差，它是在進行數據辦理中產生的偏差。另一類是代表性偏差，詳細又表現為：（1）隨機偏差（2）系統偏差測評偏差的調整，重點是系統偏差，其次是隨機偏差第五章工作崗位分類1、崗位分類亦稱崗位分級、崗位歸級。它是在崗位剖析的基礎上，采納必定的科學方法，按崗位的工作性質、特點、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必需具備的資格條件，對所有崗位所進行的多層次的區(qū)分。2、崗位的橫向分類。橫向分類是依據崗位工作的性質和特點，對崗位所進行的多種類的橫向區(qū)分。3、崗位的縱向分類。縱向分類是按必定標記，將所有崗位一一納入必定品位級別。4、交錯崗位換算法是把既可歸為嫻熟工種又可歸為技術工種的某些特別工種，先分別劃崗歸級，再依據這些工種在不一樣種類中的崗位等級，求出技術工種與嫻熟工種之間的一致崗級換算比率，而后歸級。一、崗位分類和崗位研究的聯系崗位分類是崗位研究的重要構成部分，它與崗位剖析、崗位評論存在著不行切割的聯系。崗位檢查為崗位剖析供應各樣必需的數據、資料，而崗位剖析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評論與崗位分類確立了基礎。從廣義上理解，崗位評論是崗位分類、分級的一個構成部分，崗位評論是對同樣性質的同類崗位相對價值的權衡、比較和評定；而崗位分類是對必定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。二、崗位分類的原則和要求崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實質出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求合用、正確、靠譜和精簡。要求：1、崗位分類的構造要合理2、崗位分類的依照，是客觀存在的“事”3、崗位分類反應了崗位工作諸因素上的差異，差異要適量。4、崗位分類一般是靜態(tài)分類三、崗位縱向分類的內容（單）1、區(qū)分崗級一是“崗系”，即崗位橫向分類中的細類或稱小類，它是若干性質同樣但其余方面又存著必定差其余崗位群。二“崗級”，在崗位縱向分類中，將同一崗系內的所有崗位，工作難易繁簡程度、責任大小和所需資格條件相像的，都納入同一級內，亦即崗位歸級，簡稱為“崗級”。崗級：是指同一崗系內部工作難易繁簡、責任大小以及人員上崗資格條件相像崗位的會合。2、一致崗等采納了第三個新觀點“崗等”，崗等是指將不一樣崗系中，工作難易繁簡程度、工作責任大小、上崗資格條件等同樣相像的崗級，納入一致品位，使各個崗級之間打破崗級的界線產生了縱向的均衡關系。四、干部崗位歸級面對的困難（闡述）公司干部崗位歸級列等面對兩個方面的困難：1、對以腦力勞動為主的崗位采納量化描繪存在較大難度，使干部崗位歸級比工人崗位歸級要復雜、困難得多。詳細表此刻：1）公司干部崗位構成復雜，既有專業(yè)性、技術性很強的業(yè)務類崗位，又有政策性、思想性很強的政務類崗位；既有一般性行政事務類崗位，又有較高層次專家類崗位。2）公司干部崗位的工作任務量以及最后成就，遇到主、客觀多種因素的影響，不像工人崗位那樣，可直接測定、計量。2、我國公司干部崗位沒有經過科學的設計，崗位設置錯亂雜亂，因人設事的現象十分嚴重，也給干部崗位歸級帶來較大困難。五、干部崗位崗位向分類的基本思路（簡）1、在總結和汲取國內外工作剖析與職位分類先進經驗和科學方法的基礎上，精簡企業(yè)組織機構，增強編擬訂員管理，對公司干部崗位進行全面的檢查、剖析，并改良崗位設計。2、改良崗位設計后，要認真認真地達成公司干部崗位橫向分類的任務。3、為了有效地達成干部崗位劃崗歸級的任務，評論因素的項目分檔要多，崗級數目也應多于工人崗位的崗級數目。4、在各干部崗系分別評論、區(qū)分崗級的基礎上，參照工人崗位一致歸級的方法。第六章勞動強度的測定和評論1、勞動者的勞動強度既與生產勞動過程和勞動組織狀況有關，又直接反應為勞動者的生理、心理狀態(tài)。最后反應為勞動者機體的產熱量——能量代謝的狀態(tài)。2、崗位勞動評論是從體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制等方面來評論。體力勞動強度是最重要的評論因素。工時利用率也是勞動強度評論的重要因素。而勞動姿勢、勞動緊張程度和工作班制，對勞動強度都有必定影響。3、我國國家標準《體力勞動強度分級》規(guī)定使用肺通肚量法測定能量代謝率。4、國家標準《體力勞動強度分級》（GB3869-83）規(guī)定使用的分級方法，也是崗位勞動評論使用的方法。5、勞動緊張程度應當包含心理和生理雙方面的緊張程度第七章勞動環(huán)境的測定和評論1、關于崗位勞動評論，主要考慮勞動環(huán)境中對勞動者的勞動效率和身心健康有影響或危害的因素。2、粉塵是我國工業(yè)生產中最主要的職業(yè)危害因素。3、粉塵的危害程度，主要與粉塵的理化性質、空氣中粉塵的濃度，及勞動時間內吸入粉塵量的多罕有關。4、高溫作業(yè)可分為高溫強熱輻射作業(yè)、高溫高濕作業(yè)、夏天露天作業(yè)5、高溫作業(yè)的危害因素，主假如勞動環(huán)境的高氣溫、高氣濕和強熱輻射。6、高溫作業(yè)是工作地址擁有生產性熱源，當室外實質出現當地域夏天室外通風設計計算溫度的氣溫時，工作地址氣溫高于室外氣溫2℃或2℃以上的作業(yè)。7、依據噪聲的強度和變化不一樣，可分為脈沖噪聲、穩(wěn)固噪聲或非穩(wěn)固噪聲。8、脈沖噪聲是指噪聲短促間隔地發(fā)生，每次噪聲的連續(xù)時間小于1s，間隔時間大于1s，聲壓變化大于40dB的噪聲。9、穩(wěn)固噪聲是指噪聲連續(xù)發(fā)生、噪聲強度比較穩(wěn)固、聲壓變化小于3dB的噪聲。10、非穩(wěn)固噪聲的強度顛簸變化，或噪聲無規(guī)律地發(fā)生，其聲壓級變化大于3dB。生產性噪聲大部分都屬于非穩(wěn)固噪聲。11、噪聲作業(yè)的危害程度與噪聲的性質、噪聲的強度和接觸噪聲的時間等因素有關。12、國家標準《放射衛(wèi)生防備基本標準》（GB4792-84）規(guī)定。其詳細限值是：關于眼晶體年劑量當量不超出150mSv，關于其余單個組織或器官不超出500mSv；關于渾身，年有效劑量當量不超出50mSv第八章建材行業(yè)崗位評論的方法與應用一、建材公司生產崗位的設置：（多/簡）其設置的原則：1,，按技術內容設置2，按工作量設置詳細設置崗位往常采納以下方法：1、按各工藝階段設置2、按基本工作和協助工作設置3、按工人的技術水平高低設置4、按專業(yè)設置二、建材行業(yè)管理崗位和評論指標系統由三因素、九個因素構成。三個評論因素分別是：工作責任、工作技術、工作強度和條件。三