第九章特殊員工群體的薪酬管理主講人：宋朝利聯(lián)系電話：0311mail:songzhaoli132930@163.com石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院1商學(xué)院人力資源教研室第九章特殊員工群體的薪酬管理主講人：宋朝利石家莊經(jīng)特殊員工群體：由于工作性質(zhì)以及所處的工作環(huán)境比較特殊，所面臨的壓力、沖突以及所需要完成的工作任務(wù)的特征與其他員工群體之間存在著較大的差異，同時，這些員工群體是否能夠妥善解決自己所面臨的壓力和困境，是否能夠達(dá)成既定的績效水平，對于企業(yè)的總體經(jīng)營績效又具有非常重要的影響，對于這些人，我們稱之為特殊員工群體石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院2商學(xué)院人力資源教研室特殊員工群體：由于工作性質(zhì)以及所處的工作環(huán)境比較特殊，所面臨本章知識要點（1）了解銷售工作的特征與銷售人員的薪酬管理；（2）掌握銷售人員薪酬方案的類型；（3）了解銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟與要點；（4）了解專業(yè)技術(shù)人員的工作特征及其薪酬管理；（5）掌握專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線與薪酬決定；（6）理解專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道；（7）掌握外派人員的薪酬構(gòu)成及其管理；（8）掌握高層管理人員的薪酬構(gòu)成與薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院3商學(xué)院人力資源教研室本章知識要點（1）了解銷售工作的特征與銷售人員的薪酬管理；石第一節(jié)銷售人員的薪酬管理

一、銷售工作的特征與銷售人員的薪酬管理二、銷售人員的薪酬方案類型三、銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院4商學(xué)院人力資源教研室第一節(jié)銷售人員的薪酬管理一、銷售工作的特征與銷售人員的一、銷售工作的特征

與銷售人員的薪酬管理

（一）銷售工作特征及其對銷售人員的薪酬管理的影響（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院5商學(xué)院人力資源教研室一、銷售工作的特征

與銷售人員的薪酬管理（一）銷售工作特（一）銷售工作特征及其對銷售人員的薪酬管理的影響企業(yè)成功客戶企業(yè)一線銷售人員石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院6商學(xué)院人力資源教研室（一）銷售工作特征及其對銷售人員的薪酬管理的影響企業(yè)成功客戶銷售工作特征1、工作時間和工作方式的靈活性很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督；2、銷售人員的工作業(yè)績通常可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來衡量；銷售數(shù)量、銷售額度、市場占有率、回款率、銷售費用及售后服務(wù)等3、銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性。銷售環(huán)境的變化影響（萬家樂）團(tuán)隊的協(xié)作與支持（售后服務(wù)）科技的發(fā)展（網(wǎng)絡(luò)直銷）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院7商學(xué)院人力資源教研室銷售工作特征1、工作時間和工作方式的靈活性很高，很難對其工作（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價在企業(yè)中，銷售人員往往是企業(yè)中薪酬較高的群體，企業(yè)在銷售人員身上花費了大量的金錢對銷售人員的薪酬計劃有效性評價成為銷售人員薪酬設(shè)計的重要內(nèi)容石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院8商學(xué)院人力資源教研室（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價在企業(yè)中，銷售人員往往（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價

1、增長指標(biāo)：新市場的開拓、新客戶的獲取、銷售額的增長2、利潤指標(biāo)：是否帶來了必要的利潤3、客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)：是否有更有效的方式將客戶保留石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院9商學(xué)院人力資源教研室（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價1、增長指標(biāo)：石（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價

4、銷售人才指標(biāo)是否能夠幫助企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀的銷售人員。5、薪酬投資的收益指標(biāo)對于銷售人員的投資是否帶來了比往年更好的收益。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院10商學(xué)院人力資源教研室（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價4、銷售人才指標(biāo)石二、銷售人員的薪酬方案類型

（一）純傭金制（二）基本薪酬加傭金制（三）基本薪酬加獎金制（四）基本薪酬加傭金加獎金制石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院11商學(xué)院人力資源教研室二、銷售人員的薪酬方案類型（一）純傭金制石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院1（一）傭金制1、純傭金制概念：就是指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成；傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以實踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成。（P407表9－1）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院12商學(xué)院人力資源教研室（一）傭金制1、純傭金制概念：就是指銷售人員的薪酬中沒有基本（一）傭金制

2、優(yōu)點及缺點優(yōu)點：收入與業(yè)績掛鉤，激勵作用明顯；傭金計算方便，管理成本低；缺點：銷售人員收入缺乏穩(wěn)定，受客觀因素影響較大；片面追求銷售額，忽視重要的非直接銷售活動；薪酬差距過大，銷售人員的歸屬感差，容易形成雇傭軍思想。3、適用范圍：產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高，市場廣闊、購買者分散、很難界定銷售范圍、推銷難度不大的行業(yè)。經(jīng)常用于勞務(wù)型銷售人員或者是兼職銷售人員（人壽保險、營養(yǎng)品、安利直銷等）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院13商學(xué)院人力資源教研室（一）傭金制2、優(yōu)點及缺點石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院13商學(xué)院人力資（二）基本薪酬加傭金制

1、概念：銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按照銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。2、具體還可分外：基本薪酬＋直接傭金（P408表9－2）基本薪酬＋間接傭金（P409表9－3）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院14商學(xué)院人力資源教研室（二）基本薪酬加傭金制1、概念：銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)（三）基本薪酬加獎金制1、這種薪酬制度要求銷售人員所達(dá)成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲取一定數(shù)量的獎金。除銷售業(yè)績之外，新客戶的開拓、回款速度、市場調(diào)查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行都會影響到獎金的數(shù)量。2、基本薪酬加獎金制（P410表9－4）銷售目標(biāo)達(dá)成為依據(jù)，目標(biāo)薪酬有上限控制，目標(biāo)獎金為企業(yè)對銷售額應(yīng)達(dá)到目標(biāo)的要求。3、基本薪酬加獎金制（P410表9－5）評價目標(biāo)為：銷售額、回款率、銷售報告、客戶滿意度等。目標(biāo)薪酬有上限控制4、基本薪酬加獎金制（P411表9－6）銷售額指標(biāo)及利潤指標(biāo)。目標(biāo)薪酬有上限控制石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院15商學(xué)院人力資源教研室（三）基本薪酬加獎金制1、這種薪酬制度要求銷售人員所達(dá)成的業(yè)（四）基本薪酬加傭金加獎金制1、特點：將傭金制與獎金制結(jié)合在一起，目標(biāo)薪酬不設(shè)上限。2、（P412表9－7）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院16商學(xué)院人力資源教研室（四）基本薪酬加傭金加獎金制1、特點：將傭金制與獎金制結(jié)合在薪酬支付方案的選擇1、行業(yè)因素產(chǎn)品技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、市場非常狹窄而且銷售周期比較長的行業(yè)，銷售人員的薪酬模式選擇“高固定＋低提成”，反之則采用“高提成＋低固定”模式。2、產(chǎn)品生命周期新產(chǎn)品上市：采用“高固定＋低提成”（酒類銷售）成長期：采用“低固定＋高提成”成熟期：采用“高固定＋低提成”石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院17商學(xué)院人力資源教研室薪酬支付方案的選擇1、行業(yè)因素石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院17商學(xué)院人力資三、銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊（二）評估現(xiàn)有的薪酬計劃（三）設(shè)計新的薪酬方案（四）執(zhí)行新的薪酬方案（五）對新薪酬方案的評價石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院18商學(xué)院人力資源教研室三、銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊銷售部門：最終的使用者，并負(fù)責(zé)將內(nèi)部目標(biāo)與外部條件聯(lián)系在一起。市場部門：分析并提供產(chǎn)品、競爭對手、市場方面的有關(guān)信息，反映客戶的期望。財務(wù)部門：提供產(chǎn)量與利潤目標(biāo)之間的信息，制訂定額，測算各種績效薪酬方式可能產(chǎn)生的成本。人力資源部門：主持整個方案的設(shè)計過程，提供銷售的組織結(jié)構(gòu)、銷售工作描述、薪酬等級、薪酬水平數(shù)據(jù)、法律建議等。信息部門：設(shè)計處理績效與薪酬水平的數(shù)據(jù)，開發(fā)對新的薪酬計劃進(jìn)行跟蹤和報告的信息系統(tǒng)。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院19商學(xué)院人力資源教研室（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊銷售部門：最終的使用者，并負(fù)責(zé)（二）評估現(xiàn)有的薪酬計劃

1、對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度薪酬計劃中的績效評價指標(biāo)以及評價方法其實就是對企業(yè)要達(dá)成的經(jīng)營戰(zhàn)略、以及期望銷售人員完成的目標(biāo)所作的一種實事上的描述。2、是否達(dá)到了支出目標(biāo)是否達(dá)到了預(yù)期的支出目標(biāo)，企業(yè)實際的薪酬支出應(yīng)當(dāng)是圍繞目標(biāo)薪酬水平呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。（反映銷售計劃目標(biāo)完成的情況）3、是否提高了銷售隊伍的有效性銷售人員能力的增長指標(biāo)、流動率指標(biāo)、員工滿意度指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)判斷銷售隊伍的有效性。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院20商學(xué)院人力資源教研室（二）評估現(xiàn)有的薪酬計劃1、對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度石（三）設(shè)計新的薪酬方案1、銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍。銷售人員：必須與客戶有所接觸而且承擔(dān)說服客戶購買公司產(chǎn)品或服務(wù)的角色，才能算是銷售人員。（辨認(rèn)、說服、服務(wù)）2、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬：就是指當(dāng)員工達(dá)到組織預(yù)期的績效水平時所能獲得的薪酬水平。（外部市場數(shù)據(jù)、組織內(nèi)部公平性及銷售成本）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院21商學(xué)院人力資源教研室（三）設(shè)計新的薪酬方案1、銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍。石家莊（三）設(shè)計新的薪酬方案3、薪酬組合薪酬組合強(qiáng)調(diào)的主要是直接薪酬內(nèi)部的構(gòu)成，即基本薪酬和獎勵之間的比例，這一比例的大小主要取決于銷售工作在客戶購買決策中所起的作用。作用越大，則獎勵部分的比例就越大。4、績效衡量指標(biāo)最合適的績效指標(biāo)，包括銷售數(shù)量、利潤、銷售生產(chǎn)率、客戶滿意度等，指標(biāo)設(shè)定不要超過三個，突出企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略重點石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院22商學(xué)院人力資源教研室（三）設(shè)計新的薪酬方案3、薪酬組合石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院22商學(xué)院人（三）設(shè)計新的薪酬方案5、獎勵公式其一：獎金要不要封頂?shù)膯栴}，一般情況不封頂，特殊情況下出現(xiàn)問題時難處理。（獎金目標(biāo)不合理的判斷產(chǎn)生）其二：銷售獎勵的門檻問題（最低銷售業(yè)績的確認(rèn)）其三：績效衡量周期以及獎金支付的周期問題（月季度考核的同時對年度總目標(biāo)負(fù)有責(zé)任、企業(yè)的現(xiàn)金流量控制）其四：銷售業(yè)績的認(rèn)定問題，原則是，當(dāng)銷售人員不在去考慮某一訂單的時候，他們的銷售業(yè)績就可以被認(rèn)定了（會計處理的收入確認(rèn)問題）。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院23商學(xué)院人力資源教研室（三）設(shè)計新的薪酬方案5、獎勵公式石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院23商學(xué)院人（四）執(zhí)行新的薪酬方案1、計劃的發(fā)表與溝通（正式文件）2、對一線的銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)3、對新的薪酬方案的實施情況進(jìn)行監(jiān)督（理解程度、可能的操作問題）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院24商學(xué)院人力資源教研室（四）執(zhí)行新的薪酬方案1、計劃的發(fā)表與溝通（正式文件）石家莊（五）對新薪酬方案的評價

1、客戶方面不同類型客戶的銷售額度的增長（新客戶的銷售額增長情況與費用使用相關(guān)統(tǒng)計分析）2、產(chǎn)品方面獎金與傭金的使用與新產(chǎn)品銷售、主推產(chǎn)品的銷售之間的關(guān)系是否符合企業(yè)的銷售戰(zhàn)略。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院25商學(xué)院人力資源教研室（五）對新薪酬方案的評價1、客戶方面石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院2（五）對新薪酬方案的評價3、成本與生產(chǎn)率指標(biāo)實際薪酬支持與預(yù)算之間的關(guān)系，與目標(biāo)達(dá)成之間的關(guān)系如何。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院26商學(xué)院人力資源教研室（五）對新薪酬方案的評價3、成本與生產(chǎn)率指標(biāo)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院2第二節(jié)專業(yè)技術(shù)人員

的薪酬管理

一、專業(yè)技術(shù)人員的特征與特點二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院27商學(xué)院人力資源教研室第二節(jié)專業(yè)技術(shù)人員

的薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院27商學(xué)一、專業(yè)技術(shù)人員

的特征與特點（一）相關(guān)概念（二）專業(yè)技術(shù)人員的特征與特點石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院28商學(xué)院人力資源教研室一、專業(yè)技術(shù)人員

的特征與特點（一）相關(guān)概念石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院2（一）相關(guān)概念1、專業(yè)技術(shù)工作：是指利用既有的知識和經(jīng)驗來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工作。２、專業(yè)技術(shù)人員：具有專門的技術(shù)知識和經(jīng)驗或者是專業(yè)技術(shù)資格證書的工程師、會計師、律師、科學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家等石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院29商學(xué)院人力資源教研室（一）相關(guān)概念石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院29商學(xué)院人力資源教研室（二）專業(yè)技術(shù)人員的特征與特點1、他們對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度高于企業(yè)，而且與人打交道較少。（博士后流動站）２、關(guān)心技術(shù)本身，技術(shù)研究與企業(yè)市場需要的矛盾（昂貴的捕鼠器）３、除貨幣性報酬之外，由于需要知識的不斷更新的需要，他們還關(guān)心學(xué)習(xí)新知識和技能的機(jī)會；４、監(jiān)督是毫無意義的，只能對工作結(jié)果進(jìn)行評價５、同一領(lǐng)域工作，專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容相同，但結(jié)果差異較大。（教師講課）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院30商學(xué)院人力資源教研室（二）專業(yè)技術(shù)人員的特征與特點1、他們對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計

（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道（三）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平（四）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院31商學(xué)院人力資源教研室二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定專業(yè)技術(shù)人員薪酬決定因素（技術(shù)水平）：1、接受過的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平；2、工作年限和實際工作能力。（兩年評三年轉(zhuǎn)、破格）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院32商學(xué)院人力資源教研室（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定專業(yè)技術(shù)人員薪酬決定（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定事業(yè)成熟曲線：從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而變化的情況以及它與技術(shù)人員薪酬收入變化之間的關(guān)系。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院33商學(xué)院人力資源教研室（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定事業(yè)成熟曲線：從動態(tài)（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定薪酬水平工作年限優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%）中等績效水平較低績效水平（最差的10%）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院34商學(xué)院人力資源教研室（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定薪酬水平工作年限優(yōu)秀（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定通常情況下，專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線起步很快，隨著員工知識的逐漸老化和創(chuàng)造力的減弱，事業(yè)成熟曲線開始變得平緩，其后便相對穩(wěn)定在一定的水平上。除工作年限之外，專業(yè)技術(shù)人員的實際工作績效差異會導(dǎo)致他們事業(yè)成熟曲線出現(xiàn)不同，相同條件下，績效高者，成熟曲線的位置要靠上。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院35商學(xué)院人力資源教研室（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定通常情況下，專業(yè)技術(shù)（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道問題：以崗位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職能型組織中，員工薪酬決定的重要依據(jù)是所處的職位在企業(yè)中行政級別的高低。所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道就是指在薪酬方面，專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一種是走傳統(tǒng)的路子，向管理型工作轉(zhuǎn)型，一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院36商學(xué)院人力資源教研室（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道問題：以崗位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職能型組織中，（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道總裁研發(fā)副總裁主任工程師顧問工程師總工程師高級項目經(jīng)理技術(shù)員工程師研發(fā)項目經(jīng)理研發(fā)部主任研發(fā)部主任助理教研室主任與教授石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院37商學(xué)院人力資源教研室（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道總裁研發(fā)副總裁主任工程師顧問工程師總工（三）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平專業(yè)技術(shù)人員的特點（對技術(shù)的認(rèn)同）以及薪酬市場的敏感度比較高（相同的知識和技能開發(fā)環(huán)境），企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平上一般都會考慮支付與競爭對手持平或高于競爭對手的薪酬。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院38商學(xué)院人力資源教研室（三）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平專業(yè)技術(shù)人員的特點（對技術(shù)的認(rèn)同（四）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

1、基本薪酬與加薪專業(yè)技術(shù)水平高低，主要體現(xiàn)為知識與能力的獲取，以及工作年限所帶來的工作經(jīng)驗的豐富，工作業(yè)績的提升。2、獎金一般來講，獎金的重要性低于基本薪酬，對于技術(shù)研發(fā)人員的研發(fā)技術(shù)與產(chǎn)品與市場聯(lián)系的，獎金的按利潤或銷售額的一定比例進(jìn)行提取。3、福利與服務(wù)各種受教育與接受培訓(xùn)的機(jī)會（特色）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院39商學(xué)院人力資源教研室（四）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)1、基本薪酬與加薪石家莊經(jīng)第三節(jié)外派員工的薪酬管理

一、外派員工的定義及構(gòu)成二、外派人員的薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院40商學(xué)院人力資源教研室第三節(jié)外派員工的薪酬管理一、外派員工的定義及構(gòu)成石一、外派員工的定義及構(gòu)成定義：外派員工是指那些因為短期使命而被派致國外工作的員工。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院41商學(xué)院人力資源教研室一、外派員工的定義及構(gòu)成定義：外派員工是指那些因為短期使命而一、外派員工的定義及構(gòu)成構(gòu)成：

1、母國外派員工2、第三國外派員工石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院42商學(xué)院人力資源教研室一、外派員工的定義及構(gòu)成構(gòu)成：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院42商學(xué)院人力資二、外派人員的薪酬管理

（一）薪酬的定價方式

（二）外派人員的薪酬構(gòu)成石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院43商學(xué)院人力資源教研室二、外派人員的薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院43商學(xué)院人力資源（一）薪酬的定價方式

1、談判法采取與員工進(jìn)行單獨交涉，以確定薪酬支付的方法，取決于談判技巧及工作意愿（外派人員較少）。2、當(dāng)?shù)囟▋r法是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。（低收入國家到高收入國家）3、平衡定價法通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生活水平。（高收入國家到低收入國家，當(dāng)?shù)厝藛T的心理平衡問題、風(fēng)神、越南）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院44商學(xué)院人力資源教研室（一）薪酬的定價方式1、談判法石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院44商學(xué)院人（一）薪酬的定價方式

4、一次性支付法就是在員工基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼，這筆錢通常是一次付清，員工可以隨心所欲支配。（安家費）5、自助餐法就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇，即在薪酬總量一定的情況下，外派人員可以選擇自己認(rèn)為最理想的薪酬構(gòu)成及其相應(yīng)的薪酬水平。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院45商學(xué)院人力資源教研室（一）薪酬的定價方式4、一次性支付法石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院45商（二）外派人員的薪酬構(gòu)成1、基本薪酬：與國內(nèi)與其處于相似位置的同事處于同一薪酬等級上。2、獎金根據(jù)外派地工作條件、業(yè)績表現(xiàn)支付相應(yīng)的獎金（越南銷售）3、補(bǔ)貼東道國環(huán)境與母國的巨大差異，需要對其生活成本進(jìn)行補(bǔ)償。4、福利需要對派出人員的福利做出單獨考慮，包括房屋費用、交通成本、假期、配偶子女安排等石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院46商學(xué)院人力資源教研室（二）外派人員的薪酬構(gòu)成1、基本薪酬：與國內(nèi)與其處于相似位置第四節(jié)管理人員的薪酬管理

一、管理層的構(gòu)成二、高層管理人員的薪酬構(gòu)成石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院47商學(xué)院人力資源教研室第四節(jié)管理人員的薪酬管理一、管理層的構(gòu)成石家莊經(jīng)一、管理層的構(gòu)成高層管理者中層管理者基層管理者石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院48商學(xué)院人力資源教研室一、管理層的構(gòu)成高層管理者石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院48商學(xué)院人力資源教

二、高層管理人員的薪酬構(gòu)成1、基本薪酬所占的比重相對比較小，基本薪酬的確定都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定2、獎金以年終獎形式的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬中非常重要，長期獎金所占的比重越來越高。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院49商學(xué)院人力資源教研室二、高層管理人員的薪酬構(gòu)成1、基本薪酬石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院49商二、高層管理人員的薪酬構(gòu)成

3、福利企業(yè)內(nèi)部福利：豪華辦公室、交通工具等企業(yè)外部福利：俱樂部會員證、旅館、度假、公司飛機(jī)使用等個人福利：低成本無息貸款、家庭保安系統(tǒng)等石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院50商學(xué)院人力資源教研室二、高層管理人員的薪酬構(gòu)成3、福利石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院50商各種報酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎金股利石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院51商學(xué)院人力資源教研室各種報酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制：是指以企業(yè)一個經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收益（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成。年薪制主要的組成形式：基本工資加風(fēng)險收入：風(fēng)險收入考慮因素為經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素。（年薪總額并不固定）年薪加年終獎金：年薪是固定的，獎金支付考核只考慮經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的達(dá)成，不考慮風(fēng)險因素石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院52商學(xué)院人力資源教研室經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制：是指以企業(yè)一個經(jīng)濟(jì)核算年度（通年薪制實施應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會制度、完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院53商學(xué)院人力資源教研室年薪制實施應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。第九章特殊員工群體的薪酬管理主講人：宋朝利聯(lián)系電話：0311mail:songzhaoli132930@163.com石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院54商學(xué)院人力資源教研室第九章特殊員工群體的薪酬管理主講人：宋朝利石家莊經(jīng)特殊員工群體：由于工作性質(zhì)以及所處的工作環(huán)境比較特殊，所面臨的壓力、沖突以及所需要完成的工作任務(wù)的特征與其他員工群體之間存在著較大的差異，同時，這些員工群體是否能夠妥善解決自己所面臨的壓力和困境，是否能夠達(dá)成既定的績效水平，對于企業(yè)的總體經(jīng)營績效又具有非常重要的影響，對于這些人，我們稱之為特殊員工群體石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院55商學(xué)院人力資源教研室特殊員工群體：由于工作性質(zhì)以及所處的工作環(huán)境比較特殊，所面臨本章知識要點（1）了解銷售工作的特征與銷售人員的薪酬管理；（2）掌握銷售人員薪酬方案的類型；（3）了解銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟與要點；（4）了解專業(yè)技術(shù)人員的工作特征及其薪酬管理；（5）掌握專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線與薪酬決定；（6）理解專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道；（7）掌握外派人員的薪酬構(gòu)成及其管理；（8）掌握高層管理人員的薪酬構(gòu)成與薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院56商學(xué)院人力資源教研室本章知識要點（1）了解銷售工作的特征與銷售人員的薪酬管理；石第一節(jié)銷售人員的薪酬管理

一、銷售工作的特征與銷售人員的薪酬管理二、銷售人員的薪酬方案類型三、銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院57商學(xué)院人力資源教研室第一節(jié)銷售人員的薪酬管理一、銷售工作的特征與銷售人員的一、銷售工作的特征

與銷售人員的薪酬管理

（一）銷售工作特征及其對銷售人員的薪酬管理的影響（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院58商學(xué)院人力資源教研室一、銷售工作的特征

與銷售人員的薪酬管理（一）銷售工作特（一）銷售工作特征及其對銷售人員的薪酬管理的影響企業(yè)成功客戶企業(yè)一線銷售人員石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院59商學(xué)院人力資源教研室（一）銷售工作特征及其對銷售人員的薪酬管理的影響企業(yè)成功客戶銷售工作特征1、工作時間和工作方式的靈活性很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督；2、銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量；銷售數(shù)量、銷售額度、市場占有率、回款率、銷售費用及售后服務(wù)等3、銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性。銷售環(huán)境的變化影響（萬家樂）團(tuán)隊的協(xié)作與支持（售后服務(wù)）科技的發(fā)展（網(wǎng)絡(luò)直銷）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院60商學(xué)院人力資源教研室銷售工作特征1、工作時間和工作方式的靈活性很高，很難對其工作（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價在企業(yè)中，銷售人員往往是企業(yè)中薪酬較高的群體，企業(yè)在銷售人員身上花費了大量的金錢對銷售人員的薪酬計劃有效性評價成為銷售人員薪酬設(shè)計的重要內(nèi)容石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院61商學(xué)院人力資源教研室（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價在企業(yè)中，銷售人員往往（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價

1、增長指標(biāo)：新市場的開拓、新客戶的獲取、銷售額的增長2、利潤指標(biāo)：是否帶來了必要的利潤3、客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)：是否有更有效的方式將客戶保留石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院62商學(xué)院人力資源教研室（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價1、增長指標(biāo)：石（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價

4、銷售人才指標(biāo)是否能夠幫助企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀的銷售人員。5、薪酬投資的收益指標(biāo)對于銷售人員的投資是否帶來了比往年更好的收益。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院63商學(xué)院人力資源教研室（二）對銷售人員薪酬計劃的有效性的評價4、銷售人才指標(biāo)石二、銷售人員的薪酬方案類型

（一）純傭金制（二）基本薪酬加傭金制（三）基本薪酬加獎金制（四）基本薪酬加傭金加獎金制石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院64商學(xué)院人力資源教研室二、銷售人員的薪酬方案類型（一）純傭金制石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院1（一）傭金制1、純傭金制概念：就是指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成；傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以實踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成。（P407表9－1）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院65商學(xué)院人力資源教研室（一）傭金制1、純傭金制概念：就是指銷售人員的薪酬中沒有基本（一）傭金制

2、優(yōu)點及缺點優(yōu)點：收入與業(yè)績掛鉤，激勵作用明顯；傭金計算方便，管理成本低；缺點：銷售人員收入缺乏穩(wěn)定，受客觀因素影響較大；片面追求銷售額，忽視重要的非直接銷售活動；薪酬差距過大，銷售人員的歸屬感差，容易形成雇傭軍思想。3、適用范圍：產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高，市場廣闊、購買者分散、很難界定銷售范圍、推銷難度不大的行業(yè)。經(jīng)常用于勞務(wù)型銷售人員或者是兼職銷售人員（人壽保險、營養(yǎng)品、安利直銷等）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院66商學(xué)院人力資源教研室（一）傭金制2、優(yōu)點及缺點石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院13商學(xué)院人力資（二）基本薪酬加傭金制

1、概念：銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按照銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。2、具體還可分外：基本薪酬＋直接傭金（P408表9－2）基本薪酬＋間接傭金（P409表9－3）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院67商學(xué)院人力資源教研室（二）基本薪酬加傭金制1、概念：銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)（三）基本薪酬加獎金制1、這種薪酬制度要求銷售人員所達(dá)成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲取一定數(shù)量的獎金。除銷售業(yè)績之外，新客戶的開拓、回款速度、市場調(diào)查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行都會影響到獎金的數(shù)量。2、基本薪酬加獎金制（P410表9－4）銷售目標(biāo)達(dá)成為依據(jù)，目標(biāo)薪酬有上限控制，目標(biāo)獎金為企業(yè)對銷售額應(yīng)達(dá)到目標(biāo)的要求。3、基本薪酬加獎金制（P410表9－5）評價目標(biāo)為：銷售額、回款率、銷售報告、客戶滿意度等。目標(biāo)薪酬有上限控制4、基本薪酬加獎金制（P411表9－6）銷售額指標(biāo)及利潤指標(biāo)。目標(biāo)薪酬有上限控制石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院68商學(xué)院人力資源教研室（三）基本薪酬加獎金制1、這種薪酬制度要求銷售人員所達(dá)成的業(yè)（四）基本薪酬加傭金加獎金制1、特點：將傭金制與獎金制結(jié)合在一起，目標(biāo)薪酬不設(shè)上限。2、（P412表9－7）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院69商學(xué)院人力資源教研室（四）基本薪酬加傭金加獎金制1、特點：將傭金制與獎金制結(jié)合在薪酬支付方案的選擇1、行業(yè)因素產(chǎn)品技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、市場非常狹窄而且銷售周期比較長的行業(yè)，銷售人員的薪酬模式選擇“高固定＋低提成”，反之則采用“高提成＋低固定”模式。2、產(chǎn)品生命周期新產(chǎn)品上市：采用“高固定＋低提成”（酒類銷售）成長期：采用“低固定＋高提成”成熟期：采用“高固定＋低提成”石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院70商學(xué)院人力資源教研室薪酬支付方案的選擇1、行業(yè)因素石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院17商學(xué)院人力資三、銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊（二）評估現(xiàn)有的薪酬計劃（三）設(shè)計新的薪酬方案（四）執(zhí)行新的薪酬方案（五）對新薪酬方案的評價石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院71商學(xué)院人力資源教研室三、銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊銷售部門：最終的使用者，并負(fù)責(zé)將內(nèi)部目標(biāo)與外部條件聯(lián)系在一起。市場部門：分析并提供產(chǎn)品、競爭對手、市場方面的有關(guān)信息，反映客戶的期望。財務(wù)部門：提供產(chǎn)量與利潤目標(biāo)之間的信息，制訂定額，測算各種績效薪酬方式可能產(chǎn)生的成本。人力資源部門：主持整個方案的設(shè)計過程，提供銷售的組織結(jié)構(gòu)、銷售工作描述、薪酬等級、薪酬水平數(shù)據(jù)、法律建議等。信息部門：設(shè)計處理績效與薪酬水平的數(shù)據(jù)，開發(fā)對新的薪酬計劃進(jìn)行跟蹤和報告的信息系統(tǒng)。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院72商學(xué)院人力資源教研室（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊銷售部門：最終的使用者，并負(fù)責(zé)（二）評估現(xiàn)有的薪酬計劃

1、對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度薪酬計劃中的績效評價指標(biāo)以及評價方法其實就是對企業(yè)要達(dá)成的經(jīng)營戰(zhàn)略、以及期望銷售人員完成的目標(biāo)所作的一種實事上的描述。2、是否達(dá)到了支出目標(biāo)是否達(dá)到了預(yù)期的支出目標(biāo)，企業(yè)實際的薪酬支出應(yīng)當(dāng)是圍繞目標(biāo)薪酬水平呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。（反映銷售計劃目標(biāo)完成的情況）3、是否提高了銷售隊伍的有效性銷售人員能力的增長指標(biāo)、流動率指標(biāo)、員工滿意度指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)判斷銷售隊伍的有效性。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院73商學(xué)院人力資源教研室（二）評估現(xiàn)有的薪酬計劃1、對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度石（三）設(shè)計新的薪酬方案1、銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍。銷售人員：必須與客戶有所接觸而且承擔(dān)說服客戶購買公司產(chǎn)品或服務(wù)的角色，才能算是銷售人員。（辨認(rèn)、說服、服務(wù)）2、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬：就是指當(dāng)員工達(dá)到組織預(yù)期的績效水平時所能獲得的薪酬水平。（外部市場數(shù)據(jù)、組織內(nèi)部公平性及銷售成本）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院74商學(xué)院人力資源教研室（三）設(shè)計新的薪酬方案1、銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍。石家莊（三）設(shè)計新的薪酬方案3、薪酬組合薪酬組合強(qiáng)調(diào)的主要是直接薪酬內(nèi)部的構(gòu)成，即基本薪酬和獎勵之間的比例，這一比例的大小主要取決于銷售工作在客戶購買決策中所起的作用。作用越大，則獎勵部分的比例就越大。4、績效衡量指標(biāo)最合適的績效指標(biāo)，包括銷售數(shù)量、利潤、銷售生產(chǎn)率、客戶滿意度等，指標(biāo)設(shè)定不要超過三個，突出企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略重點石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院75商學(xué)院人力資源教研室（三）設(shè)計新的薪酬方案3、薪酬組合石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院22商學(xué)院人（三）設(shè)計新的薪酬方案5、獎勵公式其一：獎金要不要封頂?shù)膯栴}，一般情況不封頂，特殊情況下出現(xiàn)問題時難處理。（獎金目標(biāo)不合理的判斷產(chǎn)生）其二：銷售獎勵的門檻問題（最低銷售業(yè)績的確認(rèn)）其三：績效衡量周期以及獎金支付的周期問題（月季度考核的同時對年度總目標(biāo)負(fù)有責(zé)任、企業(yè)的現(xiàn)金流量控制）其四：銷售業(yè)績的認(rèn)定問題，原則是，當(dāng)銷售人員不在去考慮某一訂單的時候，他們的銷售業(yè)績就可以被認(rèn)定了（會計處理的收入確認(rèn)問題）。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院76商學(xué)院人力資源教研室（三）設(shè)計新的薪酬方案5、獎勵公式石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院23商學(xué)院人（四）執(zhí)行新的薪酬方案1、計劃的發(fā)表與溝通（正式文件）2、對一線的銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)3、對新的薪酬方案的實施情況進(jìn)行監(jiān)督（理解程度、可能的操作問題）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院77商學(xué)院人力資源教研室（四）執(zhí)行新的薪酬方案1、計劃的發(fā)表與溝通（正式文件）石家莊（五）對新薪酬方案的評價

1、客戶方面不同類型客戶的銷售額度的增長（新客戶的銷售額增長情況與費用使用相關(guān)統(tǒng)計分析）2、產(chǎn)品方面獎金與傭金的使用與新產(chǎn)品銷售、主推產(chǎn)品的銷售之間的關(guān)系是否符合企業(yè)的銷售戰(zhàn)略。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院78商學(xué)院人力資源教研室（五）對新薪酬方案的評價1、客戶方面石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院2（五）對新薪酬方案的評價3、成本與生產(chǎn)率指標(biāo)實際薪酬支持與預(yù)算之間的關(guān)系，與目標(biāo)達(dá)成之間的關(guān)系如何。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院79商學(xué)院人力資源教研室（五）對新薪酬方案的評價3、成本與生產(chǎn)率指標(biāo)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院2第二節(jié)專業(yè)技術(shù)人員

的薪酬管理

一、專業(yè)技術(shù)人員的特征與特點二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院80商學(xué)院人力資源教研室第二節(jié)專業(yè)技術(shù)人員

的薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院27商學(xué)一、專業(yè)技術(shù)人員

的特征與特點（一）相關(guān)概念（二）專業(yè)技術(shù)人員的特征與特點石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院81商學(xué)院人力資源教研室一、專業(yè)技術(shù)人員

的特征與特點（一）相關(guān)概念石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院2（一）相關(guān)概念1、專業(yè)技術(shù)工作：是指利用既有的知識和經(jīng)驗來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工作。２、專業(yè)技術(shù)人員：具有專門的技術(shù)知識和經(jīng)驗或者是專業(yè)技術(shù)資格證書的工程師、會計師、律師、科學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家等石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院82商學(xué)院人力資源教研室（一）相關(guān)概念石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院29商學(xué)院人力資源教研室（二）專業(yè)技術(shù)人員的特征與特點1、他們對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度高于企業(yè)，而且與人打交道較少。（博士后流動站）２、關(guān)心技術(shù)本身，技術(shù)研究與企業(yè)市場需要的矛盾（昂貴的捕鼠器）３、除貨幣性報酬之外，由于需要知識的不斷更新的需要，他們還關(guān)心學(xué)習(xí)新知識和技能的機(jī)會；４、監(jiān)督是毫無意義的，只能對工作結(jié)果進(jìn)行評價５、同一領(lǐng)域工作，專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容相同，但結(jié)果差異較大。（教師講課）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院83商學(xué)院人力資源教研室（二）專業(yè)技術(shù)人員的特征與特點1、他們對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計

（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道（三）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平（四）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院84商學(xué)院人力資源教研室二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定專業(yè)技術(shù)人員薪酬決定因素（技術(shù)水平）：1、接受過的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平；2、工作年限和實際工作能力。（兩年評三年轉(zhuǎn)、破格）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院85商學(xué)院人力資源教研室（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定專業(yè)技術(shù)人員薪酬決定（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定事業(yè)成熟曲線：從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而變化的情況以及它與技術(shù)人員薪酬收入變化之間的關(guān)系。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院86商學(xué)院人力資源教研室（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定事業(yè)成熟曲線：從動態(tài)（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定薪酬水平工作年限優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%）中等績效水平較低績效水平（最差的10%）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院87商學(xué)院人力資源教研室（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定薪酬水平工作年限優(yōu)秀（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定通常情況下，專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線起步很快，隨著員工知識的逐漸老化和創(chuàng)造力的減弱，事業(yè)成熟曲線開始變得平緩，其后便相對穩(wěn)定在一定的水平上。除工作年限之外，專業(yè)技術(shù)人員的實際工作績效差異會導(dǎo)致他們事業(yè)成熟曲線出現(xiàn)不同，相同條件下，績效高者，成熟曲線的位置要靠上。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院88商學(xué)院人力資源教研室（一）專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定通常情況下，專業(yè)技術(shù)（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道問題：以崗位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職能型組織中，員工薪酬決定的重要依據(jù)是所處的職位在企業(yè)中行政級別的高低。所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道就是指在薪酬方面，專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一種是走傳統(tǒng)的路子，向管理型工作轉(zhuǎn)型，一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院89商學(xué)院人力資源教研室（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道問題：以崗位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職能型組織中，（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道總裁研發(fā)副總裁主任工程師顧問工程師總工程師高級項目經(jīng)理技術(shù)員工程師研發(fā)項目經(jīng)理研發(fā)部主任研發(fā)部主任助理教研室主任與教授石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院90商學(xué)院人力資源教研室（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道總裁研發(fā)副總裁主任工程師顧問工程師總工（三）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平專業(yè)技術(shù)人員的特點（對技術(shù)的認(rèn)同）以及薪酬市場的敏感度比較高（相同的知識和技能開發(fā)環(huán)境），企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平上一般都會考慮支付與競爭對手持平或高于競爭對手的薪酬。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院91商學(xué)院人力資源教研室（三）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平專業(yè)技術(shù)人員的特點（對技術(shù)的認(rèn)同（四）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

1、基本薪酬與加薪專業(yè)技術(shù)水平高低，主要體現(xiàn)為知識與能力的獲取，以及工作年限所帶來的工作經(jīng)驗的豐富，工作業(yè)績的提升。2、獎金一般來講，獎金的重要性低于基本薪酬，對于技術(shù)研發(fā)人員的研發(fā)技術(shù)與產(chǎn)品與市場聯(lián)系的，獎金的按利潤或銷售額的一定比例進(jìn)行提取。3、福利與服務(wù)各種受教育與接受培訓(xùn)的機(jī)會（特色）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院92商學(xué)院人力資源教研室（四）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)1、基本薪酬與加薪石家莊經(jīng)第三節(jié)外派員工的薪酬管理

一、外派員工的定義及構(gòu)成二、外派人員的薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院93商學(xué)院人力資源教研室第三節(jié)外派員工的薪酬管理一、外派員工的定義及構(gòu)成石一、外派員工的定義及構(gòu)成定義：外派員工是指那些因為短期使命而被派致國外工作的員工。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院94商學(xué)院人力資源教研室一、外派員工的定義及構(gòu)成定義：外派員工是指那些因為短期使命而一、外派員工的定義及構(gòu)成構(gòu)成：

1、母國外派員工2、第三國外派員工石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院95商學(xué)院人力資源教研室一、外派員工的定義及構(gòu)成構(gòu)成：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院42商學(xué)院人力資二、外派人員的薪酬管理

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