2017上半年人力資源管理師一級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本步驟。答:基于勝任特征行為面試流程設(shè)計(jì)與實(shí)施有五步1.全面分析崗位信息;選定必測勝任特征指標(biāo);3.設(shè)計(jì)行為面試體系;4.評估設(shè)計(jì)出的體系;5.行為面試流程的實(shí)施.簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟。答:1.前期準(zhǔn)備工作;績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì);績效考評運(yùn)作體系設(shè)計(jì);績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì);制定績效管理制度.二、綜合分析題1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變;原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營部;原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心;增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理;業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場拓展和運(yùn)營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價(jià)。(14分)答:1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)?(5分)答:次調(diào)整后會出現(xiàn)以下幾種情況：管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷；崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級；由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員；總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。?人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)答:在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)對多個(gè)候選人可以采用以下決策分析方法:1?綜合加權(quán)法:是最簡單的的決策分析方法；2?立即排除法:是分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值使用；3?能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對人才和崗位進(jìn)行匹配.2?某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價(jià)的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?(6分)答:該期權(quán)激勵(lì)方案有如下優(yōu)點(diǎn):1?公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵(lì)成本；2?該方案重在激勵(lì)，沒有約束；3?該方案形式是長期激勵(lì)，使銷售人員的利益和公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來?該激勵(lì)方案存在哪些問題?(6分)答:1.該期權(quán)激勵(lì)方案公司不能出售百分之五十的市場價(jià)格給員工，應(yīng)該是無償贈(zèng)與；2?不能是持有15年后可行權(quán)，應(yīng)該是行使期限不超過10年；3?執(zhí)行價(jià)格不能由公司確定，應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定.(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)答:期權(quán)的獲取方式有1.受聘時(shí);2.升職時(shí);3.每年一次業(yè)績評定時(shí).某保健品公司計(jì)劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）答:1.充分發(fā)揮人力資源部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用.如鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換;增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會,有實(shí)踐機(jī)會是受訓(xùn)者更有可能保持住獲得的能力;建立受訓(xùn)員工的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),有助于相互幫助\相互激勵(lì)\相互監(jiān)督;建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系,,有助于管理者掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋,還可以有針對改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面輔導(dǎo).（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）答:1.從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo),培訓(xùn)師授課是否生動(dòng),授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;2.從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo),,《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;3.從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo),培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價(jià)設(shè)計(jì)指標(biāo)”優(yōu)秀--良好--一般---較差”4?李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同。約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同。并停止繳納社會保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）答:李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用,勞動(dòng)爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持,理由如下:1?李女士與公司簽定了勞動(dòng)合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動(dòng)關(guān)系;2.2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個(gè)人原因造成;3.2015年10月李女士懷孕5個(gè)月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無法享受生育\醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,公司應(yīng)該支付垃圾女士孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元;公司非法解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,并支持停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用2017下半年人力資源管理師一級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題（一）企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)（10分）答：企業(yè)集團(tuán)的本質(zhì)、企業(yè)集團(tuán)獨(dú)特的組織構(gòu)造，決定著企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)。管理活動(dòng)的協(xié)商性。管理體制的新型性。管理內(nèi)容的復(fù)雜性。管理形式的多樣性。管理協(xié)調(diào)的綜合性。利益主體多元性與多層次性。（二）如何為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道（10分）答：通過對員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評價(jià)結(jié)果切實(shí)對每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配。為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制訂實(shí)施計(jì)劃。實(shí)施計(jì)劃方案。二、綜合分析題（一）、某集團(tuán)是一家大型國有獨(dú)資企業(yè)。為了增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，集團(tuán)公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入并強(qiáng)化人才培訓(xùn)職能。為此集團(tuán)公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)，并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo):一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持縮小與國際一流企業(yè)間的差距，二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境請回答以下問題：1、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點(diǎn)?（10分）答：有如下特點(diǎn)：戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累，并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。企業(yè)大學(xué)成為人力管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略催化劑，企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)一個(gè)獨(dú)立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中，指導(dǎo)委員會是最重要的機(jī)構(gòu)。企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式。戰(zhàn)略聯(lián)合型模式下，企業(yè)大學(xué)在企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。2、為企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?（16分）答：企業(yè)大學(xué)校長或企業(yè)的首席學(xué)習(xí)官（CLO）當(dāng)仁不讓地承擔(dān)著整合學(xué)習(xí)資源、引領(lǐng)企業(yè)變革的任務(wù)?？己艘韵轮饕氊?zé)：幫助首席執(zhí)行官CEO制定公司的有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為具體的教育和培訓(xùn)。負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的培訓(xùn)，不僅培養(yǎng)今天的領(lǐng)導(dǎo)人，還要培養(yǎng)明日的領(lǐng)導(dǎo)人。為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓(xùn)。為客戶的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助客戶成功的同時(shí)也成就自身的成功。各業(yè)務(wù)部門介紹最佳實(shí)踐、公司舉措以及學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)傳播公司文化與價(jià)值觀。（二）、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境，請回答以下問題1、基于勝任特征的行為面試設(shè)計(jì)應(yīng)把握哪些原則?（8分）答：包括以下四項(xiàng)目主要的原則：行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。行為面試并不是對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量。一般來說，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。2、基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?（10分）選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)，的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展目標(biāo)保持一致。根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。確定人才招募來源或渠道。制作基于崗位勝任特征的申請表。建議甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測量和評估?；趰徫粍偃翁卣鲗蜻x人進(jìn)行背景審查。做出人才招募的決定。（三）某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎(jiǎng)金是根據(jù)采購次數(shù)進(jìn)行核算，次數(shù)越多，獎(jiǎng)金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎(jiǎng)金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險(xiǎn)一金，另外，采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補(bǔ)助。不同地區(qū)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進(jìn)行評價(jià)，并針對問題提出改進(jìn)建議。（16分）答：（本答案供參考）存在的問題：薪酬水平處于領(lǐng)先地位，加大了企業(yè)人工成本?；竟べY占總體薪酬80%明顯偏高，同時(shí)，在基本工資中，工齡工資所占比重不太合理。獎(jiǎng)金核算完成按照采購次數(shù)進(jìn)行，出現(xiàn)質(zhì)量問題完全扣除獎(jiǎng)金，這個(gè)不合理。出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)只考慮出差地區(qū)差別，考慮不全面。改進(jìn)建議：針對企業(yè)類型特點(diǎn)，建議采用市場追隨型的薪酬策略，降低薪酬支出總成本。建議調(diào)整基本工資、獎(jiǎng)金和福利在薪酬構(gòu)成中的比例?；竟べY和定時(shí)，降低工齡工資比重，注重考慮崗位的工作性質(zhì)、工作責(zé)任。核定獎(jiǎng)金時(shí)，除采取采購次數(shù)，采購質(zhì)量外，增加采購及時(shí)性等其他考核指標(biāo)?？鄢?jiǎng)金時(shí)，能對采購質(zhì)量予以細(xì)分，不同級別的采購質(zhì)量事故扣除不同的獎(jiǎng)金比例。福利設(shè)置方面，建議在國家法定“五險(xiǎn)一金”的基礎(chǔ)上，采取彈性福利計(jì)劃，提供員工滿意度。在出差補(bǔ)助的設(shè)計(jì)上，除考慮地區(qū)差別外，可參考出差時(shí)間等其它因素對出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)予以細(xì)化。（四）員工張敏于2015年7月進(jìn)入舜林公司任出納,雙方訂立了書面勞動(dòng)合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時(shí)，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，并沒收保證金。公司將該項(xiàng)約定寫入勞動(dòng)合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由,與張敏解除了勞動(dòng)合同。根據(jù)上述情景,回答以下問題:根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的?（10分）答：該公司以下做法不合法：合同中約定繳納保證金不合法。勞動(dòng)合同雙方自愿簽訂勞動(dòng)合同，可約定勞動(dòng)時(shí)間、工作地點(diǎn)等要素，但不能收取保證金。合同中約定兩年內(nèi)不能生育不合法。生育屬于職工個(gè)人的權(quán)利，勞動(dòng)合同約定不能生育屬于違法行為。公司有權(quán)因?yàn)槁毠ど獬齽趧?dòng)合同不合法。職工生育不屬于企業(yè)合法解除勞動(dòng)合同的條款。公司解除勞動(dòng)合同并沒有保證金不合法。公司約定的此項(xiàng)內(nèi)容與勞動(dòng)合同法精神違背。張敏懷孕后，公司以違法規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同不合法。孕期女職工受法律保護(hù)，企業(yè)不能解除勞動(dòng)合同。張敏應(yīng)如何保護(hù)自己的合法權(quán)益?請?jiān)诼男袆趧?dòng)合同和解除勞動(dòng)合同兩種情形下進(jìn)行分析。（10分）答：張敏保證自己合法權(quán)益可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等步驟進(jìn)行：首先與公司協(xié)商，對勞動(dòng)合同相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行修訂。協(xié)商不成的話，可向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解不成的話，可向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請仲裁。仲裁不合理的話，張敏可以向法院訴訟。如果張敏選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，可要求如下：要求公司收回與張敏解除勞動(dòng)合同的約定，繼續(xù)履行合同。要求公司退還5000元保證金。要求修改勞動(dòng)合同，將兩年內(nèi)不能生育、生育后扣除保證金等條款刪除。享有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“三期”員工的一切權(quán)利。如果張敏選擇解除勞動(dòng)合同，可要求如下：要求公司退還5000元保證金。要求公司根據(jù)工作年限、生育等情況支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2018上半年人力資源管理師一級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題：1、人民法院受理勞動(dòng)爭議訴訟案件的條件？參考答案：1、提起勞動(dòng)爭議訴訟的起訴人必須是勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人2、必須是符合勞動(dòng)爭議訴訟條件的勞動(dòng)爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實(shí)根據(jù)。4、起訴的時(shí)間，必須實(shí)在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時(shí)效期內(nèi)，否則法院不予辦理。5、起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。2、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面?參考答案：設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績效體系設(shè)計(jì)和考評體系設(shè)計(jì)的相關(guān)工作中。指標(biāo)的創(chuàng)建和量化平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置。平衡計(jì)分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性。(5)如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系(6)如何實(shí)現(xiàn)組織考評與個(gè)體考評的銜接?？疾閮?nèi)容：第四章二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)1、A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域。為了開辟新市場,同時(shí)獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團(tuán)以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對個(gè)人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個(gè)社區(qū)建立了服務(wù)點(diǎn),為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外,A集團(tuán)在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢，還參股了幾家過去為集團(tuán)公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商，以期實(shí)現(xiàn)整體制造成本的降低，同時(shí)保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團(tuán)對各子公司實(shí)施度管理，各子公司的經(jīng)營計(jì)劃、人事任免、財(cái)務(wù)核算等各項(xiàng)工作均要上報(bào)總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)?(12分)參考答案：A集團(tuán)采取的是運(yùn)營管控型模式，其特點(diǎn)如下：業(yè)務(wù)組合：業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān)；戰(zhàn)略管理：具體集團(tuán)及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施、控制；業(yè)務(wù)管理：具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進(jìn)行控制；管理目標(biāo)：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(10分)參考答案：控股子公司的優(yōu)點(diǎn)：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)；通過控股子公司迅速進(jìn)入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；控股子公司的缺點(diǎn)：對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員要遵守規(guī)范經(jīng)營，違規(guī)給子公司造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；母公司對有控制協(xié)議的子公司盈虧負(fù)責(zé)，子公司無法彌補(bǔ)時(shí)必須由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公司欠第三方的債務(wù)。從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？(4分)參考答案：醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)商從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在：企業(yè)系列化，人事參與，提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。2、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計(jì)劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計(jì)招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設(shè)計(jì)：進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。甄選流程的設(shè)計(jì)：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選；進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價(jià)以確定最佳人選。人才招募甑選過程中，要特別關(guān)注并克服哪些問題？(P164)參考答案：招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。未能有效的進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。在甄選過程中受非理性情感因素的影響。公司要在勞動(dòng)合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，我國勞動(dòng)法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定？參考答案：《勞動(dòng)合同法》對約定服務(wù)期的規(guī)定用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。（5）勞動(dòng)合同期滿,但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的,從其約定（6）用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期,勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,不屬于違反服務(wù)期的約定,用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。（7）勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第39條之（二）（三）（四）（五）（六）款的,用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金?？疾閮?nèi)容：第六章3、某公司人力資源部針對生產(chǎn)工人開展了為其一周的培訓(xùn),經(jīng)過一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有在實(shí)際工作中產(chǎn)生作用,為了查找可能存在的問題,請運(yùn)用5W1H法對此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷。（12分）參考答案：5W1H法的步驟：（1）從6個(gè)角度檢查提問，分別是whywhatwhowhenwherehow；（2）將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出；（3）討論分析，尋找改進(jìn)措施。5W1H法提問：Why:為什么效果不好，為什么在實(shí)際工作中未產(chǎn)生作用；What:培訓(xùn)效果好的條件是什么，培訓(xùn)了哪些課程，培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的要素有哪些；Who:誰是培訓(xùn)對象，誰是培訓(xùn)師資；When：什么時(shí)候開展的培訓(xùn)，什么時(shí)候做的培訓(xùn)效果評估；Where:在什么地方做的培訓(xùn)；How：怎么做的培訓(xùn)；4、某公司研發(fā)部門需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬,工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí),現(xiàn)場技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí),如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目凈利潤中計(jì)提一定比例作為浮動(dòng)薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?（18分）參考答案:研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有:（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，缺少激勵(lì)工資和福利保險(xiǎn)，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價(jià)值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時(shí)間計(jì)算不合理。（5）研發(fā)工資對應(yīng)的工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。（6）研發(fā)計(jì)時(shí)工資與現(xiàn)場技術(shù)計(jì)時(shí)工資相比不合理。研發(fā)計(jì)時(shí)工資50元/小時(shí)，現(xiàn)場技術(shù)計(jì)時(shí)工資45元/小時(shí)，差距過小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計(jì)提浮動(dòng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。2018下半年人力資源管理師一級專業(yè)能力真題一、簡答：1、薪酬問題：員工持股的范圍和執(zhí)有股份占企業(yè)股份比例的決定因素（10分）教材P484決定于以下幾個(gè)因素:①需要員工多大程度上參與經(jīng)營決策和管理。員工認(rèn)購股份的積極性和出資能力。如果企業(yè)具備素質(zhì)較高的、能夠順利運(yùn)行員工持股制度的人才。要確定個(gè)人的股金及其在總股本中的比例。2、規(guī)劃問題：人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式和特點(diǎn)（10分）教材P1111、指令型。適合內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理,環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團(tuán)。2、變革型。在實(shí)施過程中要在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行一系列變革,包括組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)手段和控制系統(tǒng)等。3、合作型。強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧,適用于處于較復(fù)雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。4、文化型。強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)的制定與實(shí)施。5、增長型。自下而上,關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施。二、案例綜述（一）招聘：1、基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）教材P169-1701、行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ),充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求;2、行為面試并不是對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量（行為面試中所要考查的行為化勝任特征指標(biāo)應(yīng)在10項(xiàng)左右）3、針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試實(shí)體設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析（行為面試的核心特點(diǎn)就是根據(jù)行為化的指標(biāo)來對候選人進(jìn)行深入全面的分析）；4、行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一（內(nèi)在環(huán)境包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競爭、組織潛能等）。為提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性,要關(guān)注:一設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組組織文化、價(jià)值觀、核心竟?fàn)幜Φ纫蛩叵噙m應(yīng),二具體量化