工作分析報告、績效管理—提升自我的工具工作分析報告的意義和目的

一、發(fā)現和培養(yǎng)人才；二、集思廣義，及時發(fā)現工作中的不足，避免少走彎路，及時解決問題；三、主要是要讓各職員養(yǎng)成一種好的工作習慣，學會對工作善于思考、總結、分析及整理，有助于個人能力及工作能力的提升。如何寫好工作分析報告

工作分析報告是下屬向上司反映情況的報告。有如下幾類型：①本部門的工作到一定階段時，向上司匯報情況，下情上達，使上司及時掌握工作進度，成績與不足，困難與問題，及對下階級工作及時調整，以便能及時得到指導與支持。在寫法上與會議報告、年度及月度工作總結、計劃報告類似；②就某一項專門工作而寫的專題報告，在寫法上除了寫過程和結果外，重點應放在取得成績和總結經驗上；③向上司反映本部門發(fā)生的或與本部門有關的新情況，新問題的報告。這類報告寫法自由，以陳述情況為主，鄭重于寫清楚事情的原委、性質和自己的看法，也可提出處理這一問題的意見，供有關領導參考。這類報告要注意以下幾點：ⅰ對所反映的情況要調查核實，以免失實；ⅱ簡明扼要，加以篩選、剪裁，不可羅嗦；ⅲ以敘述情況為主。工作分析報告的提交

1、向上級提交《工作分析報告》是每一位職員的職責，更是上傳下達的有效溝通手段，可有效提升各職員發(fā)現問題、分析問題、解決問題的能力；2、各部門的《工作分析報告》，部門負責人要加以整理并附上部門負責人自己所寫的《工作分析報告》于第月1、15日以書面形式呈交分管上司；3、提交的《工作分析報告》必須有實際內容；4、各部門都要養(yǎng)成“開部門周會”的習慣，要結合下屬提交的《工作分析報告》，針對其提出的問題，“有的放矢”地召開周會。周會記錄應在會后12小時內呈交一份至分管上司；

工作分析報告的管理

一、部門經理、主管負責提效本部門的工作分析報告；二、部門經理、負責人請假、出差期間由其指定職務代理人代理整理、提交本部門的工作分析報告，但部門經理、負責人仍對其結果負責；三、對執(zhí)行效果好的部門，每月獎勵前三名（第1名300元，第2名200元，第3名100元）；四、對各部門職員在《工作分析報告》中所提出的合理化建議，一經公司采納將予以提議人50—100元/條獎勵并在《周報》中表彰。什么是績效管理

績效管理簡稱考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生出記錄；績效管理分為業(yè)績績效和行為績效。總體看來，績效管理是指企業(yè)組織以制定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)內部管理活動，是企業(yè)執(zhí)行經營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫忙等功能。

績效管理的目的

1、作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現上進行考評；2、作為確定工資、獎勵依據，著得在績效管理上；3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上；4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通；5、績效管理結果供生產、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考；6、績效管理要體現公正、公平、公開的原則?？冃Ч芾淼淖饔?、績效管理是激勵員工的手段根據績效管理結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并獎績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下收入或嚴明升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平?？冃Э荚u為員工事先設立了考評目標，并輔以具體的考評細則。當目標設置科學合理時，使員工能夠提高各自的業(yè)績，從而提高企業(yè)的競爭力。6、績效管理是促進員工成長的工具工作績效管理好比一面客觀的鏡子，一把公平的尺子。把績效管理的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進?？冃Ч芾淼膽梅秶軓V泛。將績效管理的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯的職業(yè)道路設計提供建議?？冃Ч芾砣绾尾僮骺冃Ч芾頃r間1、分為定期考評（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考評；2、基層人員考評可周期短、頻繁些；中高層考評周期可長些，甚至3-4年；考評指標體系企業(yè)考評指標體系對不同考評對象：職務、崗位不同，選擇考評指標有所區(qū)別和側重。對不同考評目的：獎金、晉升工資級別，選擇考評指標權重不同?？荚u人與考評形式1、直接上級考評。由直接上級對其部下進行全面考評和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的員工）。2、間接上級考評。由間接上級越級對下級部門進行全面考評和評價；3、同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考評和評價，須保證同事關系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。4、自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現自夸現象。5、下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人?？筛倪M用無記名評價表或問卷。6、外部的意見和評價。由外協(xié)單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務關系的企業(yè)職工進行評價?？冃Ч芾砣绾尾僮骺荚u結果的反饋1、考績應與本人見面，具體方法有：——通知和說服法主管如實將考評結果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺、再創(chuàng)佳績?！ㄖ蛢A聽法主管如實將考評結果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論?！鉀Q問題法主管一般不將考評結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。2、為避免引起被評人反感、抑制，應注意：——不要責怪和追究被評人的責任和過錯；——不要帶有威脅性，教訓下級；——不作泛泛而談，多援引數據，用事實說話；——對事不對人；——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。3、典型考評后的面談技巧：——對考評優(yōu)秀的下級績效管理如何操作●繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃●不必對下級許愿誘惑——對考評差的下級●幫助具體分析差距，診斷出原因●幫助制定改進措施●切忌不問青紅皂白、興師問罪——對連續(xù)績差、未顯進步的下級●開誠布公，讓其意識