429/429現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)與操作第一講企業(yè)薪資福利的差不多思路和學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資福利工作的差不多思路本課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹課前考慮薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營治理中起什么作用?應(yīng)該達(dá)到什么樣的效果?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓職員掙到鈔票，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣?！旭R斯·彼德斯第一節(jié)企業(yè)薪資福利工作的差不多思路開始學(xué)習(xí)本課程之前，請考慮兩個(gè)最差不多的問題：●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什么？●做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問題和哪些最差不多的東西？下面從三個(gè)方面來詳細(xì)講解這兩個(gè)問題。工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益企業(yè)經(jīng)營本身的目的確實(shí)是為了獵取經(jīng)營利益。人力資源工作又是如何樣圍繞企業(yè)的最終目的來開展工作的呢？人力資源更多是從開發(fā)的角度來做，確實(shí)是通過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè)的經(jīng)營治理服務(wù)。職員如何樣才會(huì)被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關(guān)鍵的一個(gè)手段。職職員資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的薪資治理最要緊的內(nèi)容確實(shí)是工資治理，那么工資本身與企業(yè)、與職員是如何樣的關(guān)系？這是最差不多的問題。能專門好地回答那個(gè)問題，一些看似復(fù)雜的問題往往會(huì)迎刃而解。工資包含兩方面內(nèi)容：●是職員生活上最差不多的個(gè)人需要●是職員個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)工資是職員個(gè)人需要的綜合反映，企業(yè)聘用職員事實(shí)上質(zhì)是企業(yè)和職員就各自需要的價(jià)值進(jìn)行交換的過程，職職員資的治理直接決定職員為企業(yè)制造的業(yè)務(wù)價(jià)值大小。必須清晰一點(diǎn)，工資是每個(gè)職員都想要的，這也是什么緣故能夠拿工資來激勵(lì)職員的緣故。工資是激發(fā)并確保職員完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要緊手段?！咀詸z】舉例講明工資的價(jià)值交換效果：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營效益必須通過一定的投入來獵取，工資確實(shí)是最要緊的成本方式之一。因此企業(yè)在發(fā)工資的時(shí)候要有一個(gè)平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。因此能夠下如此的結(jié)論：①工資是激發(fā)并確保職員完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)、為企業(yè)制造經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)最差不多最要緊的激勵(lì)手段。②工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個(gè)重要部分。因此在整個(gè)企業(yè)的薪資治理中確實(shí)是要平衡好兩方面的關(guān)系。既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵(lì)職員，同時(shí)又能專門好地平衡企業(yè)的成本。職員福利和企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展的關(guān)系到底什么是福利？福利和工資有什么區(qū)不，什么緣故有了工資還需要有福利？福利是除金鈔票工資外企業(yè)和社會(huì)為職員提供的生活保障，以解除職員的后顧之憂，安心為企業(yè)服務(wù)?，F(xiàn)代的企業(yè)工資福利工作從全然上講并不復(fù)雜，只要達(dá)到上述效果就能夠。至于具體的操作，如何去達(dá)到那個(gè)效果，都沒有定規(guī)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪資福利設(shè)計(jì)和操作課程分為30講，通過系統(tǒng)講授關(guān)心大伙兒掌握相應(yīng)的專業(yè)知識和技巧，以使大伙兒能夠在本企業(yè)開展有效的薪資福利工作。第二節(jié)本課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹一：本課程的中心內(nèi)容與結(jié)構(gòu)大綱1.企業(yè)薪資福利工作的差不多思路◆企業(yè)薪資福利工作的差不多思路◆企業(yè)薪資福利工作的要緊內(nèi)容2.企業(yè)工資治理系統(tǒng)的建立與操作◆如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展的職職員資酬勞系統(tǒng)◆如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)水平的職員薪資治理工作◆本土企業(yè)如何實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)體制的職員薪資治理3.企業(yè)福利工作的開發(fā)與操作◆如何規(guī)劃開發(fā)覺代企業(yè)的職員福利工作?◆如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)職員福利的日常治理?◆本土企業(yè)職員福利工作走向現(xiàn)代企業(yè)體制的要緊問題與措施。二：本課程設(shè)計(jì)目標(biāo)、目標(biāo)學(xué)員及學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議1.設(shè)計(jì)目標(biāo)為在企業(yè)人力資源治理和薪資福利治理領(lǐng)域從事實(shí)際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關(guān)于企業(yè)薪資福利治理的思路、工作方法和切實(shí)可行的操作技巧。

重點(diǎn)講授兩方面的內(nèi)容：◆現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于薪資福利治理的差不多思路和如何設(shè)計(jì)建立這一系統(tǒng)◆治理實(shí)施過程中具體的操作方法和技巧目標(biāo)效果：大伙兒能夠掌握一套差不多的操作治理方法和一套規(guī)范的樣本方案，同時(shí)也能依照本企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)環(huán)境和需求靈活運(yùn)用，建立適合本企業(yè)的治理方案。2.目標(biāo)學(xué)員在各種類型企業(yè)中從事薪資福利治理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源治理和企業(yè)治理的中高層治理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的打算治理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè)治理模式過渡的寬敞本土企業(yè)。不管是剛剛從事人力資源開發(fā)工作的新手，依舊已有若干年薪資福利治理工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，都能夠在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。3.學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議重點(diǎn)掌握差不多思路、差不多方法、差不多知識和差不多技巧，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際環(huán)境加以運(yùn)用。理解整個(gè)課程具體內(nèi)容背后的什么緣故，掌握薪資福利工作的精神實(shí)質(zhì)，能夠在本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)環(huán)境中靈活自如做好薪資福利工作。為了達(dá)到這一目標(biāo)，每一講都會(huì)要求大伙兒將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié)合，應(yīng)用課程講授的知識技巧，探討解決本企業(yè)的一些實(shí)際問題?！究偨Y(jié)】●工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益?！窆べY是激發(fā)并確保職員完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要緊手段?！窀＠浅疴n票工資外企業(yè)和社會(huì)為職員提供的生活保障，以解除職員的后顧之憂，使其安心為企業(yè)服務(wù)?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二講薪資福利工作的要緊內(nèi)容【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和差不多依據(jù)企業(yè)薪資福利工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作課前考慮(1)薪資福利治理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?推斷的標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么?第一節(jié)企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和差不多依據(jù)你有沒有考慮過如此的問題:什么緣故要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動(dòng)考勤、月工資計(jì)算、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的核算、職員假期的審批、職員醫(yī)療費(fèi)用的審核報(bào)銷,等等?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，如此的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)職員的積極性。——霍爾曼可不能夠不做這些工作?有沒有方法能夠不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?對這些問題的考慮和解答,能夠確保我們做對企業(yè)有價(jià)值的工作(人力資源自己不解決,老總們會(huì)來解決)。假如能專門好地回答這些問題，而且在這些方面做得專門好、專門主動(dòng)，就能夠保證人力資源工作對企業(yè)的價(jià)值?！咀詸z】企業(yè)什么緣故要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵(lì)職員的工作業(yè)績的?職員福利工作如何做才能保障職員安心工作?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________比如講職員假期的審批跟工資福利工作的最差不多目的直接關(guān)系有多少呢？事實(shí)上職員假期不見得需要人力資源部門來審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就能夠了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對職員的激勵(lì)作用那個(gè)差不多目的就能夠了。政策的制定是福利工作的重點(diǎn)。而日常操作方面，比如是今天休息依舊改日休息，對整個(gè)企業(yè)來講阻礙不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就能夠了。一：工資的差不多目的是激勵(lì)職員制造工作業(yè)績工資工作是通過對職職員作業(yè)績和貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)價(jià)值的評定(評價(jià)),以及提供相應(yīng)的酬勞數(shù)量和酬勞形式來實(shí)現(xiàn)的。其中：首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作:職員業(yè)績評估和目標(biāo)治理。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和治理工作。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，確實(shí)是各個(gè)職位應(yīng)該有一個(gè)什么樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。那個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映職員付出的努力。工資是職員各種需求的反映,認(rèn)真分析有長期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例安排。針對不同的職位，如何樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資治理理念的一個(gè)最差不多的問題?！景咐恐卫砣藛T標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎(jiǎng)金∶長期獎(jiǎng)金=差不多工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2二：福利的差不多目的是為職員提供各種必需的保障,使職員能安心工作福利工作是通過了解并提供安排職員安心工作所必備的各項(xiàng)需要來實(shí)現(xiàn)的。剛才講的也是推斷日常的薪資治理工作要不要做、做到什么份兒上的一個(gè)依據(jù)。結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資福利工作的差不多道理和差不多要求所展開的工作差不多上必需的，而與這些要求無關(guān)的工作其必要性就需要推敲,確認(rèn)沒有價(jià)值的就能夠不做或者精簡?！景咐咳缏殕T醫(yī)療費(fèi)的審核報(bào)銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報(bào)銷),要不要做?如何做?這是職員的差不多需求,要做。如何做呢?為了精簡行政工作,能夠通過商業(yè)保險(xiǎn)來做。如此做既能夠滿足職員差不多需求,又能夠操縱企業(yè)成本?！咀詸z】依照企業(yè)福利工作的內(nèi)容和差不多依據(jù)評估推斷:你目前手頭上哪些工作能夠精簡?另外可能會(huì)有哪些新工作應(yīng)該開始做?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二節(jié)企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容一：依照差不多思路展開,能夠分成若干業(yè)務(wù)職能塊

業(yè)務(wù)職能塊薪資治理方面●職員業(yè)績的考核評估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放●工資結(jié)構(gòu)的制定與治理●職職員資標(biāo)準(zhǔn)的市場調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定●工資調(diào)整與提升的治理●工資發(fā)放工作●…………

●福利需求調(diào)查(內(nèi)部外部)●制定設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目●福利預(yù)算的制定與治理●福利的行政實(shí)施與治理●…………二：從薪資福利治理工作的性質(zhì)來看,能夠分為三個(gè)層次,分不對應(yīng)三個(gè)層次的人力資源工作人員工作三層次工作內(nèi)容工作內(nèi)容舉例工作方式工作方式舉例1．HRD/打算決策工作理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營運(yùn)作的需要和職員的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項(xiàng)目的選擇確立各類重大事務(wù)的決策

通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作,與總經(jīng)理/經(jīng)營層/治理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。如企業(yè)預(yù)算,經(jīng)營戰(zhàn)略(市場定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。通過了解人力資源市場的行情和動(dòng)向,設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程,運(yùn)用專業(yè)技術(shù)和方法。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門的年度工作重點(diǎn)和目標(biāo),實(shí)施重大的人力資源開發(fā)項(xiàng)目等等。2．HRM/規(guī)劃設(shè)計(jì)開發(fā)工作設(shè)計(jì)制定各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實(shí)施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護(hù)企業(yè)薪資福利市場調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與問卷調(diào)查的組織實(shí)施,開發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。通過理解領(lǐng)會(huì)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略,實(shí)施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。如運(yùn)用有競爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。通過應(yīng)用市場信息,行業(yè)經(jīng)驗(yàn),專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進(jìn)實(shí)施職位評估和職位描述系統(tǒng)。

3．ADM/操作行政治理工作工資福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項(xiàng)方案的執(zhí)行實(shí)施和日常治理考勤/工資計(jì)算及發(fā)放計(jì)算繳納個(gè)人所得稅/養(yǎng)老金執(zhí)行政策/系統(tǒng),處理日常事務(wù)和各種個(gè)案。

運(yùn)用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和專門的知識技術(shù)，如國家的/政府的/企業(yè)的休假政策。

【自檢】你目前的崗位是什么層次的?對比薪資福利工作的層次，你的工作重點(diǎn)抓住了嗎?如何調(diào)整?第三節(jié)如何做好企業(yè)的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營治理和業(yè)務(wù)效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致?！景咐繆蕵焚M(fèi)的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)覺金給職員，這是一種做法；另外也能夠組織大伙兒旅游或者不的活動(dòng)。這如何跟企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)及治理結(jié)合起來呢？假如是一個(gè)高科技企業(yè)，職員的工作節(jié)奏專門緊，如何樣用好娛樂費(fèi)，讓大伙兒能夠有一個(gè)比較好的軀體，能以良好的身心投入到工作中來，這確實(shí)是娛樂費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時(shí)刻去從事這些活動(dòng)，大伙兒除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。如此的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。事實(shí)上所有的薪資福利工作都應(yīng)該有如此的方法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶服務(wù)意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。2.績效導(dǎo)向各種類型的薪資工資都要與職員業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也能夠與職員差不多工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、職員休假分不與職員個(gè)人的差不多工資和工齡相聯(lián)系?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點(diǎn)年度薪資調(diào)整的要緊目的是為了激勵(lì)職員業(yè)績。職員個(gè)人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，不管有意或無意，就職員而言確實(shí)是公司的期望導(dǎo)向。例：業(yè)績得分 1 2 3 4 5調(diào)資幅度 25% 15% 5% 0% 0%3.市場導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。所謂市場導(dǎo)向確實(shí)是先去了解不的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源治理市場上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，依舊想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，依舊只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相關(guān)于競爭對手而言的，而且這直接阻礙到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才?！究偨Y(jié)】●工資的差不多目的是激勵(lì)職員制造工作業(yè)績；福利的差不多目的是為職員提供各種必需的保障,使職員能安心工作。●企業(yè)薪資福利工作包括：打算決策工作，規(guī)劃設(shè)計(jì)開發(fā)工作，操作行政治理工作?！褡龊眯劫Y福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營治理和業(yè)務(wù)效益展開；以績效和市場為導(dǎo)向?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三講企業(yè)薪資治理的差不多目的和要緊內(nèi)容【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資治理工作的差不多目的薪資治理工作的要緊內(nèi)容不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)不課前考慮(1)職員和企業(yè)的差不多關(guān)系是什么?在企業(yè)治理中是如何體現(xiàn)出來的?(2)工資對職員意味著什么?對企業(yè)意味著什么?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資治理工作?(4)舉例講明:國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)不第一節(jié)企業(yè)薪資治理工作的差不多目的企業(yè)薪資治理工作的差不多目的是最大限度地調(diào)動(dòng)職員的工作積極性,為企業(yè)制造經(jīng)營效益。企業(yè)和職員之間的差不多關(guān)系是勞動(dòng)聘用關(guān)系，通過崗位職責(zé)的履行和勞動(dòng)工資的支付來實(shí)現(xiàn)。職位是職員的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎(chǔ)，實(shí)際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)差不多上圍繞著職位來展開的?！久浴磕隳軌蛸I到一個(gè)人的時(shí)刻，你能夠雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你能夠買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到制造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–·Francis）對企業(yè)來講：職位>>職責(zé)>>完成業(yè)務(wù)活動(dòng)>>達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)>>制造業(yè)務(wù)效益對職員來講：假如要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什么樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。什么叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個(gè)公司設(shè)哪些部門，每個(gè)職能部門有哪些職系，每個(gè)職系里有哪些職位組，一個(gè)職位組有幾個(gè)職位，那個(gè)確實(shí)是職位結(jié)構(gòu)。如上所示，基于職位及其要素就能夠確定職員的工資。工資是職員個(gè)人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種需要的綜合反映。依照馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對職員來講是多多益善,越多越好。然而，工資具有兩面性，它同時(shí)又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。如何才能達(dá)到平衡，才能使工資最大限度地激勵(lì)職員，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？在這方面，工資治理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)職員間公平●對職員個(gè)人有意義【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資治理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進(jìn)打算。是否符合原則●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi) 是□ 否□●在市場上有競爭力 是□ 否□●對內(nèi)職員間公平 是□ 否□●對職員個(gè)人有意義 是□ 否□改進(jìn)打算

企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，對職員來講又要有意義。這是對工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。具體如何來做呢？差不多方法是建立企業(yè)差不多的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):●對企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級不與工資●對某一時(shí)期業(yè)績的價(jià)值評定→業(yè)績工資●對各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評定→獎(jiǎng)金企業(yè)要做到職員之間的工資平衡就要有一個(gè)專門好的工資結(jié)構(gòu)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的職員，不能只解決某些人或者幾個(gè)職位的問題，只有如此才可不能碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。第二節(jié)薪資治理工作的要緊內(nèi)容①確立職職員資治理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)治理理念、組織治理理念最差不多的載體。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，能夠講有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。②依照職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和市場行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。③治理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)施。差不多工資相對來講是穩(wěn)定的，然而獎(jiǎng)金和績效工資或浮動(dòng)工資是需要靈活運(yùn)用的。④治理操作職員日常工資的核算和發(fā)放。⑤各種勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制做和上報(bào)。重點(diǎn)是真正體現(xiàn)薪資激勵(lì)職員績效的前面三項(xiàng)內(nèi)容。第三節(jié)不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)不1.區(qū)不工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級不工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟一般基層職員的工資區(qū)不的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)是以市場為導(dǎo)向的，完全要依照市場的需要來制定薪資政策。薪資治理如何樣才能產(chǎn)生效果，達(dá)到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的目的，國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是專門值得我們研究和借鑒的。2.共同點(diǎn)差不多工作目標(biāo)/差不多工作方法/差不多工作內(nèi)容差不多工作目標(biāo)差不多上讓職員得到酬勞，同時(shí)能夠激勵(lì)職員為企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)。假如企業(yè)的工資偏離了這一點(diǎn)，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。差不多工作方法和工作內(nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)不，然而在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個(gè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等差不多工作內(nèi)容是一樣的?！究偨Y(jié)】本講要緊介紹了企業(yè)薪資治理工作的差不多目的——最大限度地調(diào)動(dòng)職員的工作積極性,為企業(yè)制造經(jīng)營效益。同時(shí)介紹了薪資治理工作的5項(xiàng)要緊內(nèi)容以及不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)不?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講職員總體酬勞的概念和要緊內(nèi)容【本講重點(diǎn)】職員總體酬勞的概念和要緊內(nèi)容(TotalCompensation)職員總體回報(bào)的概念(TotalRewarding)職員總體酬勞和總體回報(bào)的意義課前考慮計(jì)算一下你的企業(yè)花在職員身上的費(fèi)用有哪些方面?人均費(fèi)用是多少?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓職員掙到鈔票，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣?！旭R斯·彼得斯第一節(jié)職員總體酬勞的概念和要緊內(nèi)容總體酬勞是企業(yè)支付給職員個(gè)人的直接工資和間接福利費(fèi)用的總和。直接工資●固定的差不多工資●浮動(dòng)的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎(jiǎng)金，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金/年終分紅福利費(fèi)用●各種直接發(fā)放的補(bǔ)貼津貼，如伙食和交通補(bǔ)助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會(huì)福利費(fèi)用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為職員提供的自主福利項(xiàng)目，如人壽保險(xiǎn)/補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)●以實(shí)物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車職員總體酬勞在企業(yè)的薪資治理中特不重要。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給職員日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在職員身上的各種福利費(fèi)用，比如講交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等。然而假如職員感受不到這些，就確信可不能起到積極作用。做薪資治理工作就要把這些職員感受不到的福利變成一種真正激勵(lì)職員的薪資。企業(yè)花在職員身上的每一分鈔票，都要讓職員感受到是對職員的回報(bào)，如此才能起到對職員的激勵(lì)作用。這是做薪資治理工作的一個(gè)目的?？傮w酬勞包括工資和福利支出。其中福利支出的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費(fèi)用通常占工資水平的7.5%或者10%；養(yǎng)老基金占20%；綜合福利費(fèi)用占10%或者14%～20%；還有住房公積金等。這些差不多上企業(yè)花在職員身上的鈔票。此外，組織職員活動(dòng)、教育費(fèi)用、工會(huì)的費(fèi)用，所有這些差不多上職員總體酬勞的一部分。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會(huì)有一些專門的內(nèi)容，比如公司會(huì)為一些高級治理人員提供車輛，給一些職員以俱樂部會(huì)員資格等，這也是總體酬勞的一部分。第二節(jié)職員總體回報(bào)的概念企業(yè)提供的對職員有補(bǔ)償獎(jiǎng)勵(lì)效果的所有項(xiàng)目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體酬勞和投資于職員的非貨幣、物質(zhì)項(xiàng)目。要緊有●職員培訓(xùn)●職員個(gè)人進(jìn)展和晉升的機(jī)會(huì)●職員參與企業(yè)經(jīng)營治理的民主決策權(quán)●各種名譽(yù)和精神上的嘉獎(jiǎng)總體回報(bào)(TotalRewarding)跟總體酬勞有什么區(qū)不呢？總體回報(bào)中包括直接或間接的貨幣形式，即總體酬勞；然而除了貨幣形式，企業(yè)在職員身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業(yè)對職員勞動(dòng)的回報(bào)，比如培訓(xùn),對職員來講，培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對他的回報(bào)之一。因此從價(jià)值的角度來講，鈔票是價(jià)值的一種形式，培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展也是職員認(rèn)同的有價(jià)值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報(bào)。下圖是總體回報(bào)的一般情況：第三節(jié)職員總體酬勞和總體回報(bào)的意義總體酬勞和總體回報(bào)所有的投入，如何轉(zhuǎn)化成職員認(rèn)同的價(jià)值和激勵(lì)職員的要素？這兩個(gè)概念在具體薪資治理中有什么意義？你提供給大伙兒的是總體回報(bào)，而不只是工資。假如明確了這一點(diǎn)，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和日常操作的時(shí)候，你手里又多了一個(gè)工具和手段。1.總體回報(bào)和總體薪資的激勵(lì)作用薪資經(jīng)理能夠把它看成是企業(yè)給職員提供價(jià)值的一部分。做薪資設(shè)計(jì)的時(shí)候，或和職員溝通的時(shí)候，比如講聘用新職員時(shí)，要告訴他企業(yè)會(huì)提供哪些東西，確實(shí)是待遇會(huì)如何樣。薪資經(jīng)理能夠從總體回報(bào)的概念來講，職業(yè)進(jìn)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對大多數(shù)職員來講是特不有價(jià)值的。2.總體酬勞是企業(yè)花在職員身上的費(fèi)用成本做職員治理工作和激勵(lì)工作，不僅僅是把鈔票花在工資和福利上，有時(shí)候也把鈔票花在職員的培訓(xùn)和進(jìn)展上。因此有時(shí)候培訓(xùn)和進(jìn)展是業(yè)務(wù)的需要，本身確實(shí)是業(yè)務(wù)成本的一個(gè)部分。然而薪資經(jīng)理能夠把那個(gè)鈔票也算在人工成本上面，這也是職員認(rèn)同的價(jià)值之一，它會(huì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢。各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不一樣，比如講高科技企業(yè)用的差不多上學(xué)歷比較高的職員，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對職員的激勵(lì)上。薪資福利工作有一條績效導(dǎo)向原則，假如你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。3.最大限度地發(fā)揮它們應(yīng)有的作用企業(yè)給職員提供職業(yè)進(jìn)展的機(jī)會(huì)，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的進(jìn)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)就多。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在職員的激勵(lì)身上。要給職員開一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)進(jìn)展，能夠?qū)ｉT明確地跟職員講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什么樣的進(jìn)展機(jī)會(huì)，職員會(huì)專門受激勵(lì)。有些企業(yè)每年年底有一個(gè)總結(jié)，薪資福利工作者也能夠給職員提供一個(gè)有公司回報(bào)的一攬子報(bào)告，(是保密的，給職員個(gè)人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，職員拿到了多少工資，公司給了哪些福利，確實(shí)是職員的TotalRewarding。有那個(gè)一攬子報(bào)告職員感受專門不錯(cuò)，他再做職業(yè)選擇時(shí)候，就不僅僅會(huì)考慮到工資，還會(huì)考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展。換句話講，總體酬勞中的其他部分，非鈔票的部分跟鈔票的部分是一樣的東西，對職員都有實(shí)質(zhì)意義。明白這點(diǎn)，職員再來看公司回報(bào)的時(shí)候，確實(shí)是一個(gè)總體回報(bào)的概念，而不是一個(gè)總體工資的概念。薪資治理經(jīng)理只要把這一點(diǎn)明確了，通過溝通，讓職員特不清晰地意識到了這一點(diǎn)，對職員的激勵(lì)作用特不明顯。因此講，人力資源治理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有專門多是心理上的溝通，確實(shí)是常講的思想工作，思想工作在人力資源治理中特不有價(jià)值?！咀詸z】舉例講明職員總體酬勞和總體回報(bào)對企業(yè)的意義。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】●總體酬勞，包括直接工資（固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一般來講各占50%左右?！衤殕T總體回報(bào)除了總體酬勞，還有一些是企業(yè)花在職員身上的非金鈔票的形式，如職業(yè)進(jìn)展、培訓(xùn)等，這些對職員來講差不多上有價(jià)值的。●總體酬勞和總體回報(bào)應(yīng)該在企業(yè)的治理中體現(xiàn)出來，讓職員感受到，讓它們真正成為激勵(lì)職員的手段和措施。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法【本講重點(diǎn)】工資要通過職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生確實(shí)是樂園；工作若被迫成為義務(wù)，人生確實(shí)是地獄?！璧碌谝还?jié)工資要通過職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪資福利治理并不是一件專門復(fù)雜的情況。道理特不簡單：工資是職員跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且那個(gè)反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是職員跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價(jià)值(經(jīng)濟(jì)價(jià)值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的職員所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動(dòng)，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來講，職位體系是它的差不多支撐體系。能夠?yàn)樗械穆殕T提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容：●職位設(shè)置●職位類型●職位標(biāo)準(zhǔn)●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。一般來講，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系1.分析業(yè)務(wù)流程人力資源工作、薪資工作差不多上圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費(fèi)者2.劃分職能部門業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對來講就有哪些職能部門。比如講現(xiàn)金的治理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。3.劃分職系劃分了職能部門之后，就要看一個(gè)職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會(huì)有不同類型的工作。比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，要緊做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這確實(shí)是一個(gè)職系;帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這確實(shí)是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。4.確定職位依照工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個(gè)職系里面又會(huì)有不同的職位，比如會(huì)計(jì)職系，可能包括會(huì)計(jì)助理、初級會(huì)計(jì)和高級會(huì)計(jì)如此三個(gè)職位。5.建立職位體系每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就能夠建立了?！咀詸z】參照以上5個(gè)步驟，為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。步驟例解實(shí)施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費(fèi)者

步驟二劃分職能部門比如講現(xiàn)金的治理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。

步驟三劃分職系比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，要緊做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這確實(shí)是一個(gè)職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這確實(shí)是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。

步驟四確定職位依照工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對技能的要求，會(huì)計(jì)職系就能夠劃分出如此三個(gè)職位,即會(huì)計(jì)助理、初級會(huì)計(jì)和高級會(huì)計(jì)。

步驟五建立職位體系部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就能夠建立了。

第二節(jié)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級不,一個(gè)是職員的級不制度，另一個(gè)是職員的寬帶制度。同一個(gè)級不，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)確實(shí)是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最差不多的初級職員，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶不?！咀詸z】想一想，制定級不或者帶不對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源治理或業(yè)務(wù)治理來講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)不管職位體系是什么樣的，都會(huì)有一個(gè)級不或帶不。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門要合作，人力資源部門要制定專門多薪資福利政策，確信要針對不同部門，不同部門之間如何樣比較，如何樣平衡，專門復(fù)雜，專門難操作，有了級不或帶不之后，就把整個(gè)公司都給界定清晰了。因此職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級不，而且級不跟工資是直接相關(guān)的。如何樣設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)呢？一種是采納級不工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，確實(shí)是依照級不來設(shè)計(jì)。比如講有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，然而整個(gè)級不就15個(gè)，工資系統(tǒng)確實(shí)是按15個(gè)等級的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級不，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級不里，就用哪個(gè)級不的工資范圍來發(fā)工資。另外一種是采納職能化的工資系統(tǒng)。比如講公司有10個(gè)職能部門，就有10個(gè)工資系統(tǒng)，財(cái)務(wù)、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個(gè)部門，仍然是依照職位的級不和類不來制定工資的等級，因此每一個(gè)等級又會(huì)有一個(gè)范圍。因?yàn)槊總€(gè)部門的工作在不斷地進(jìn)展變化，如此做，有利于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來，針對性特不強(qiáng)。從另外一個(gè)角度來看，人力資源治理或者薪資福利治理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位差不多上從市場上來的，越來越多的人才差不多上專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。如此，給專業(yè)人才提供的薪資和酬勞也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個(gè)必定的進(jìn)展趨勢。第三節(jié)工資系統(tǒng)的決定因素1.企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。比如講做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)確信不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣。●企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。●職位的工資標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職職員可能拿到的是各種工資總和的平均值?！衤毼坏墓べY結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。2.企業(yè)的體制所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)不，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，因此會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。3.市場行情參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個(gè)是市場，一個(gè)是企業(yè)本身的市場份額，兩者結(jié)合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實(shí)到具體的職位上是多少鈔票，如此就差不多上確定下來了。【總結(jié)】本講從薪資治理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、如何樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的要緊因素?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講如何建立職員的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)【本講重點(diǎn)】工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)【名言】沒有一種激勵(lì)手段能夠在眾人中獲得完全一致反應(yīng)強(qiáng)度，即使對同樣的薪酬反應(yīng)強(qiáng)度也因個(gè)人的經(jīng)歷和現(xiàn)實(shí)狀況的不同而有所不同。治理者應(yīng)有針對性地使薪酬支付差異化?！狧·L·里茨第一節(jié)工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)1.工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對企業(yè)治理十分重要。假如工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、職員資源開發(fā)、組織士氣激勵(lì)相應(yīng)有序、規(guī)范化，會(huì)直接提升企業(yè)效益。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)確實(shí)是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)是依照職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會(huì)有工資的類型，每一個(gè)工資類型都會(huì)有幾個(gè)級不，這些確實(shí)是工資系統(tǒng)的一個(gè)差不多結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)能夠比較簡單，能夠依照企業(yè)的規(guī)模、進(jìn)展時(shí)期、行業(yè)特點(diǎn)、進(jìn)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會(huì)給企業(yè)帶來巨大的不同效果。2.單一職位的工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化的工資治理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。單一職位的工資結(jié)構(gòu)確實(shí)是差不多工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。第二節(jié)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一：工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型1.最簡單的做法—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類型這種工資類型只有一個(gè)級不或一個(gè)寬帶，也確實(shí)是講，所有的職員不管是哪個(gè)職能部門，屬于同一個(gè)工資類型，差不多上一個(gè)工資的級不體系。這是一個(gè)比較簡單的較初級的做法。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，確實(shí)是所有的職員都能夠往那個(gè)類型里套，工資治理比較簡單，不需要針對不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)不的，給公司的業(yè)務(wù)帶來的阻礙是不一樣的。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的職員，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷售部，而且差不多資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的職職員資拿得多。因?yàn)殇N售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的激勵(lì)才能推動(dòng)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展。因此假如按級不本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，然而從個(gè)人工資方面來講，銷售人員確信會(huì)超過財(cái)務(wù)人員。這種同一工資類型和級不的不同職員就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)進(jìn)展。2.不同的職能部門制定不同的工資類型同類型的部門制定同一個(gè)工資類型，最通常的做法是：●市場、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采納一個(gè)工資類型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也能夠相比；●技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門組成一個(gè)工資類型；●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門，確實(shí)是行政部門的一些工資類型。優(yōu)點(diǎn)：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。比單一的工資體系要略微有所區(qū)不，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。缺點(diǎn)：幾年以后，逐漸地也會(huì)出現(xiàn)類似第一種工資類型碰到的問題。比如講，財(cái)務(wù)部門的人可能會(huì)與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因?yàn)樵趺粗v他們的職能性質(zhì)依舊有區(qū)不，不能講一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因?yàn)楣べY專門多情況下會(huì)受業(yè)績的阻礙，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)不。3.職能化的工資體系要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法確實(shí)是設(shè)計(jì)職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個(gè)差不多的思路確實(shí)是，有幾個(gè)職能部門就有幾個(gè)工資類型，甚至每一個(gè)工資類型里設(shè)幾個(gè)級不，級不之間的幅度等關(guān)鍵的工資治理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全依照本部門的特點(diǎn)來定。二：工資級不與工資幅度下面以職能化的工資類不為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。另外兩種治理更容易，能夠類推。1.工資類型中的工資級不同一工資類型中某一職位級不能夠設(shè)置若干工資級不，用的較多是3到6級。一般職位級不與工資級不相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級不包含2到3個(gè)工資級不，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。原則是體現(xiàn)區(qū)不又容易操作。定級不應(yīng)和職位相對應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)不的，有一些職位體系里有，然而有可能沒有人任職。因?yàn)楫?dāng)有人來任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級工資表：職位級不工資級不工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ1234564900530055005800610064002.工資級不中的幅度同一職務(wù)級不中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對個(gè)人績效激勵(lì)的力度。最高級不幅度應(yīng)高于本級不最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。上圖是某公司會(huì)計(jì)級不中的工資變動(dòng)以及級不內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。其工資幅度是62.5%。3.工資級不間的遞增幅度反映連續(xù)兩個(gè)級不之間各自最低工資的遞增幅度，確實(shí)是級不之間的級差。通常在30%到60%之間。假如用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫出來，你會(huì)發(fā)覺，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。確實(shí)是講，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。這確實(shí)是什么緣故工資級不的幅度是30%到100%，而工資級不間的遞增幅度卻是30%到60%。什么緣故會(huì)如此設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最差不多的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械模偃缏殕T做得還能夠，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間能夠往上走，因此一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級不幅度一樣，百分比越大，講明公司的激勵(lì)力度越大。比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差不越大，一個(gè)效果確實(shí)是激勵(lì)職員的績效，績效好的，就能夠往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最差不多的道理。【自檢】用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級不內(nèi)及工資級不間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到專門好的激勵(lì)職員的作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三節(jié)單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)單一的職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位工資包含固定工資（或叫差不多工資或崗位工資）、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金三個(gè)要素：1.固定工資通常而言，差不多工資是對該職位差不多職能和差不多貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是對職員差不多收入和差不多生活水平的保障。2.浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金是對職員在某一時(shí)期內(nèi)具體的業(yè)績和貢獻(xiàn)的評價(jià)和回報(bào)。浮動(dòng)工資的一個(gè)特點(diǎn)是職員確信能夠拿，至于拿多拿少跟他的業(yè)績直接相關(guān)，因此叫浮動(dòng)工資；獎(jiǎng)金跟固定工資和浮動(dòng)工資的區(qū)不確實(shí)是不能期望一定會(huì)有，完全依照企業(yè)的情況隨機(jī)給的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。3.單一職位工資的結(jié)構(gòu)比例即固定工資、浮動(dòng)工資、可能的獎(jiǎng)金的平均值之間的比例。這一比例在職位的不同類型和不同級不間有專門大差異，是反映該職位專門的工作性質(zhì)和激勵(lì)的方法。通常企業(yè)中的低級職位和治理類職位，其固定工資所占的比例專門大，在70%到100%之間；而市場業(yè)務(wù)人員和經(jīng)營層高級治理職位，其浮動(dòng)工資所占的比例較大，在30%—60%之間。固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例決定要素是什么？銷售部門的業(yè)績，要緊是靠訂單、靠業(yè)務(wù)量來衡量。人力資源部門的人不一樣，只要來上班，積極一點(diǎn)跟略微積極一點(diǎn)，確信都在工作，可能可能是10%或20%的區(qū)不，或者最多30%的區(qū)不。這是由業(yè)務(wù)職能來決定的。另外一個(gè)因素是級不的不一樣。比如級不低的銷售人員，完全靠個(gè)人的努力，因此浮動(dòng)工資比例就高一些，然而級不高了以后，比如銷售經(jīng)理或銷售部門的總監(jiān)，其工作中還有治理職能，治理職能相對來講長期才能見效益，因此固定工資比例就高一些。企業(yè)的決策層，浮動(dòng)工資的比例也是專門大的。因?yàn)楣镜慕?jīng)營業(yè)績是靠其長期的努力得來的，因此即使他差不多工資的數(shù)額許多，但為了激勵(lì)他能夠把整個(gè)公司經(jīng)營得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益掛上鉤，因此其浮動(dòng)工資的比例也較大，一般都會(huì)在30%到40%左右?！咀詸z】你認(rèn)為你的企業(yè)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否能反映業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)和職位的級不？你推斷的依據(jù)是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】●工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型。●不同的職位級不有不同的工資級不和工資幅度；同一職位的不同級不工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵(lì)力度越大?！衤毼还べY由固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。不同的單一職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的。作為薪資治理經(jīng)理要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。專門重要的一個(gè)方面確實(shí)是依照企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場上的一些標(biāo)準(zhǔn)來建立有自身特色的工資系統(tǒng)?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第七講如何制定職員的工資標(biāo)準(zhǔn)【本講重點(diǎn)】以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎(chǔ)以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導(dǎo)向通過明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位加以確立和維護(hù)課前考慮你企業(yè)的職職員資標(biāo)準(zhǔn)是如何建立起來的？由哪些因素決定職員的工資標(biāo)準(zhǔn)？【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，如此的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)職員的積極性?！魻柭谝还?jié)以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎(chǔ)1.不同的企業(yè)體制，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●職員在業(yè)務(wù)經(jīng)營中的作用和地位●企業(yè)職員隊(duì)伍的配置要求和配置任用的制度●職員隊(duì)伍的來源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額【案例】北京的軟件行業(yè)職員的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元差不多上專門一般的；但制造業(yè)中，比如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人，月薪2000元差不多專門高了。什么緣故會(huì)有這么大的區(qū)不呢？你可能以為學(xué)歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋，然而從全然上講，是這兩個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣?！咀詸z】請分析一下，什么緣故不同行業(yè)（比如軟件和制造行業(yè)）間的工資差不會(huì)如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價(jià)鈔票大約3～5元，約10%的利潤，成本是價(jià)格的90%左右。成本因素要緊包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動(dòng)力成本（即工資），此外還有運(yùn)輸和分銷成本。其中，勞動(dòng)力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價(jià)鈔票本來就不算專門高，洗衣粉制造業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)差不多上在它成本結(jié)構(gòu)的20%的范圍內(nèi)。再回過頭來看軟件開發(fā)產(chǎn)業(yè)。它最大的成本是智力，是開發(fā)能源的時(shí)刻，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常治理維護(hù)費(fèi)用可能占10%到20%，利潤有20%到30%。軟件產(chǎn)品的價(jià)格也不低，因此工資水平就專門高。成本結(jié)構(gòu)中智力所占的份額越大，工資標(biāo)準(zhǔn)就越高，這是一個(gè)專門簡單的道理。業(yè)務(wù)性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個(gè)共同的行業(yè)基礎(chǔ)，這是第一位的。2.業(yè)務(wù)要求和職員任用方法直接決定職職員資標(biāo)準(zhǔn)用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來的生產(chǎn)效率就不一樣，這也是工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)決定因素。仍然以洗衣粉業(yè)為例。比如洗衣粉包裝，假如是手工包裝，小學(xué)或者是初中畢業(yè)就能夠做那個(gè)工作，然而自動(dòng)化包裝就至少要求技校畢業(yè)才能夠。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動(dòng)化包裝兩三個(gè)人就能夠治理一個(gè)包裝流水線，但手工包裝要六到八個(gè)人才能管一臺包裝機(jī)。生產(chǎn)率不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)因此不一樣。3.經(jīng)營效益和職員數(shù)量結(jié)構(gòu)是決定職職員資標(biāo)準(zhǔn)的前提條件技術(shù)必定跟體制聯(lián)系在一起。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營有兩個(gè)不同的指導(dǎo)思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個(gè)指導(dǎo)思想是盡可能制造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率。在打算經(jīng)濟(jì)體制下，可能前者用得更多一點(diǎn)，然而在現(xiàn)代市場競爭的體制下，后者就會(huì)多一點(diǎn)，因此不同的體制工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不一樣。第二節(jié)以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導(dǎo)向1.現(xiàn)代企業(yè)的職職員資標(biāo)準(zhǔn)由市場工資水平直接決定假如企業(yè)在職員任用方面沒有必要的選擇權(quán)，工資沒有吸引力，職員的積極性沒有被開發(fā)出來，企業(yè)的業(yè)務(wù)能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關(guān)鍵在于企業(yè)制定具有市場競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能保障企業(yè)能夠汲取并保留稱職的職員。2.兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)在參照市場水平?jīng)Q定職職員資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，競爭市場的界定和比照職位的認(rèn)定是兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)：(1)競爭市場以人才流淌的市場為對象；(2)比照職位以同等資歷同等職責(zé)范圍為條件。企業(yè)要聘用新職員，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般的做法是進(jìn)行市場調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場上付多少鈔票，然后決定企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最直接的一種做法。另外一個(gè)做法不見得要做得那么規(guī)范，通過市場調(diào)查的數(shù)據(jù)來做。有時(shí)企業(yè)要設(shè)置新職位，需要請有專業(yè)基礎(chǔ)、有能力的人來做，就必須給這些人提供一個(gè)有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平差不多上確實(shí)是市場水平，提供那個(gè)水平的工資才能夠。這是一個(gè)特不直接的選擇。有些企業(yè)經(jīng)營效益不行，人才流失，從人力資源治理的角度來講，確實(shí)是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個(gè)市場導(dǎo)向的薪資體系。第三節(jié)通過明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位加以確立和維護(hù)1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位一般薪資調(diào)查后所做的薪資報(bào)告中，有一個(gè)地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），要緊標(biāo)出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個(gè)點(diǎn)，企業(yè)在薪資市場上就容易定位了。大部分企業(yè)都會(huì)把自己的薪資點(diǎn)定在50%的位置，確實(shí)是中間位置，也有少部分企業(yè)會(huì)定在前25%的位置。還有極個(gè)不的企業(yè)定在前10%點(diǎn)，它的運(yùn)作體制、經(jīng)營模式跟一般企業(yè)完全不一樣，因此是不可模仿的。對大多數(shù)企業(yè)來講，差不多上能夠定位在中間點(diǎn)。是一個(gè)比較安全的做法，過高則增加成本，風(fēng)險(xiǎn)專門大；過低則會(huì)沒有吸引力，無法起到對職員的激勵(lì)作用，吸引不來優(yōu)秀人才。少部分企業(yè)會(huì)定在前25%或者10%點(diǎn)，這些是本行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，有專門好的經(jīng)營模式，能夠聘請最優(yōu)秀的人才；而且有相應(yīng)的治理體制，讓最優(yōu)秀的人才制造最大的效益。成本永久是跟效益掛在一起的，前25%就意味著專門高的人工投入，一定要有高產(chǎn)出率來支持才行。工資市場戰(zhàn)略定位的變化就會(huì)阻礙到整個(gè)人力資源運(yùn)作的其他的方方面面。在人力資源的具體治理中，工資標(biāo)準(zhǔn)定位在哪個(gè)點(diǎn)上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會(huì)有一個(gè)相對穩(wěn)定的決策，即采納什么樣的戰(zhàn)略來維持和保障職員的來源及整個(gè)職員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要解決的問題包括：●用什么樣的職員●如何用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獵取2.制定人力資源的薪資戰(zhàn)略什么緣故樣的人付什么樣的工資?具體的市場定位確實(shí)是與哪些企業(yè)競爭哪些人才?相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等依舊下等位置?這些差不多上制定人力資源的薪資戰(zhàn)略考慮。3.具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)明確以上兩個(gè)問題后，就能夠通過目標(biāo)市場目標(biāo)職位的薪資調(diào)查來得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。4.定期進(jìn)行薪資調(diào)查市場環(huán)境下的企業(yè)競爭是在不斷的進(jìn)展變化的，因此薪資調(diào)查要定期進(jìn)行，以保證企業(yè)工資的持續(xù)競爭力?！咀詸z】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標(biāo)準(zhǔn)。(1)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略：●用什么樣的職員●如何用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獵取(2)制定人力資源的薪資戰(zhàn)略：●什么緣故樣的人付什么樣的工資?●與哪些企業(yè)競爭哪些人才?●相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等依舊下等位置?(3)市場調(diào)查，做出地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標(biāo)市場目標(biāo)職位的薪資調(diào)查相結(jié)合，得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。【總結(jié)】本講從三個(gè)層次和三個(gè)要素講解了如何制定工資標(biāo)準(zhǔn)：●首先是以企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營模式和企業(yè)的經(jīng)營體制為基礎(chǔ)?！竦诙且运诘貐^(qū)市場和行業(yè)市場的工資水平為導(dǎo)向，保持工資的市場競爭力?！竦谌窃诰唧w操作上，人力資源策略在薪資勞動(dòng)力市場上應(yīng)有一個(gè)具體的定位。這三點(diǎn)結(jié)合在一起確實(shí)是企業(yè)的工資水平和每個(gè)職位的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第八講如何制定治理職員的浮動(dòng)工資【本講重點(diǎn)】浮動(dòng)工資的目的浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績傭金課前考慮浮動(dòng)工資與固定工資有什么區(qū)不?浮動(dòng)工資的目的是什么？【名言】假如我們經(jīng)常給一個(gè)人特不高的酬勞，就不能接著無限期的每年為他長工資。在一段時(shí)期內(nèi)，他的工資將處于穩(wěn)定狀態(tài)，這時(shí)，他就會(huì)感到沮喪。——盛田昭夫第一節(jié)浮動(dòng)工資的目的1.浮動(dòng)工資的目的是什么你可能會(huì)講是為了激勵(lì)職員更好地完成工作目標(biāo)。沒錯(cuò)，確信是激勵(lì)作用，但還不完全。之因此要通過浮動(dòng)那個(gè)機(jī)制，確實(shí)是要能夠持續(xù)不斷地去激勵(lì)職員隨時(shí)的業(yè)績，在短期內(nèi)專門快會(huì)有一個(gè)反應(yīng)，讓職員看得見摸得著，專門容易感受得到。浮動(dòng)工資即不固定的工資，是相關(guān)于固定工資（差不多工資）而言的；相對獎(jiǎng)金來講是一定會(huì)有的，且有標(biāo)準(zhǔn)，與某些指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金由企業(yè)臨時(shí)決定，可有可無。特點(diǎn)：●兌現(xiàn)周期短，月或季；●與具體指標(biāo)掛鉤；●有具體標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法；●要緊由職員努力所決定。2.什么緣故要浮動(dòng)工資【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)特不明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績效工資（浮動(dòng)工資的一種）總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門的績效都不一樣，因此每個(gè)月評定一次。然后績效工資就在這四個(gè)部門里分配。然而專門多情況下，實(shí)際上是四個(gè)部門平均分配。因?yàn)楦鳂I(yè)務(wù)部門專門難斷定誰做得更好，或誰做得不行，即使有明顯的績效差距，也不行意思爭吵。后來公司的經(jīng)營層發(fā)覺那個(gè)問題，就換了另外一種做法，確實(shí)是那個(gè)月那個(gè)部門多一點(diǎn)，下一個(gè)月另一個(gè)部門多一點(diǎn)，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊?！久浴堪?jiǎng)每一個(gè)人，也就等于沒有褒獎(jiǎng)任何一個(gè)人?！s翰遜什么緣故會(huì)出現(xiàn)如此的結(jié)果呢？最差不多的一點(diǎn)，確實(shí)是把浮動(dòng)工資或績效工資的目的弄錯(cuò)了，完全是從預(yù)算的角度，而不是從人力資源激勵(lì)的角度處理浮動(dòng)工資。固定工資的激勵(lì)作用時(shí)刻長，會(huì)感受不到，浮動(dòng)工資時(shí)刻提醒激勵(lì)職員為某些具體目標(biāo)努力。心理學(xué)認(rèn)為，人的激勵(lì)要素能夠分成兩種類型，一種類型叫做保健因子，一種叫做激勵(lì)因子。所謂保健因子，假如沒有確信不行，但假如有了，你會(huì)覺得是應(yīng)該的，是正常的。比如講辦公環(huán)境，假如要讓職員專門安心地工作，專門有效地工作，確信要有一個(gè)良好的工作環(huán)境，假如辦公室條件不行，職員立即就會(huì)抱怨；但假如辦公環(huán)境專門正常，職員也可不能講特不中意，剛開始可能會(huì)，但時(shí)刻一長就可不能了。辦公環(huán)境確實(shí)是一個(gè)保健因子。在薪資方面，固定工資確實(shí)是一個(gè)保健因子。浮動(dòng)工資或績效工資確實(shí)是激勵(lì)因子。固定工資在剛開始發(fā)的時(shí)候有一些激勵(lì)作用，但時(shí)刻略微一長就變成保健因子了。3.應(yīng)該如何樣設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資因此不能給一個(gè)固定額全員分配，而是要完全從績效目標(biāo)動(dòng)身來做，這是浮動(dòng)工資的一個(gè)最差不多的要求?；ㄍ瑯拥拟n票，達(dá)到的激勵(lì)效果會(huì)完全不一樣。因?yàn)楦?dòng)工資一個(gè)最差不多的設(shè)計(jì)要求確實(shí)是激勵(lì)職員業(yè)績，因此直接與職員的業(yè)績指標(biāo)掛鉤，甚至能夠設(shè)計(jì)一些計(jì)算公式，比如講銷售人員的銷售額完成得如何樣，經(jīng)營利潤完成得如何樣，匯款完成得如何樣，能夠用公式計(jì)算出來。因此，做預(yù)算的時(shí)候，能夠依照公司預(yù)期的銷售打算和銷售量，做一個(gè)銷售業(yè)績的績效工資方面的預(yù)算，兩者并不矛盾。4.浮動(dòng)工資的類型銷售的傭金、生產(chǎn)工人的計(jì)件工資(效益工資)、各類職員的月獎(jiǎng)季獎(jiǎng)(績效工資)。5.浮動(dòng)工資的好處和弊病對浮動(dòng)工資來講，及時(shí)地發(fā)放特不重要，否則就會(huì)失去它的激勵(lì)作用。通常浮動(dòng)工資與固定工資和獎(jiǎng)金確信會(huì)有一個(gè)比例，而且這些比例跟部門的職能性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和級不有關(guān)系，浮動(dòng)工資不是越多越好，要有一個(gè)合理的比例。（1）好處激勵(lì)效果顯著，銷售額、產(chǎn)量、業(yè)務(wù)量在短期內(nèi)能最大限度地實(shí)現(xiàn)。（2）弊病長期效果差，職員著眼于某些短期的具體指標(biāo)，不愿做長期奏效的工作，如技能、工作流程、職員培養(yǎng)等。個(gè)人忽視或不愿做支持團(tuán)隊(duì)的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項(xiàng)目工期和項(xiàng)目成本獎(jiǎng)金，不愿花時(shí)刻挖掘客戶潛在的其他項(xiàng)目機(jī)會(huì)(銷售的角色和傭金)。針對浮動(dòng)工資的特點(diǎn)和浮動(dòng)工資本身的一些好處和弊病，在制定浮動(dòng)工資的時(shí)候，包括它的標(biāo)準(zhǔn)和比例，就一定要依照部門性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和職員的級不來定。治理本身是一種藝術(shù)，尤其是職員激勵(lì)、薪資的體系設(shè)計(jì)和薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定、職職員資結(jié)構(gòu)的制定，差不多上專門藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來做?！咀詸z】你的企業(yè)是否存在上述浮動(dòng)工資的弊?。磕闶侨绾位虼蛩闳绾螛有颐?？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二節(jié)浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)(1)標(biāo)準(zhǔn)的制定①以差不多工資為基數(shù)，如50%～100%②按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占一定比例，如20%～60%③按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷售人員實(shí)際發(fā)放0%～300%(2)比例（舉例）職員類型 差不多工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷售人員 40 60 20基層生產(chǎn)人員 30 70 10基層行政人員 80 20 10基層、中層治理人員 70 30 10經(jīng)營層、高層治理人員 60 40 50比例的決定因素：企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、職員類型、職位性質(zhì)(個(gè)人/團(tuán)隊(duì)治理)與級不、自身企業(yè)文化。操作技巧：參考市場優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)與策略。(3)發(fā)放的定量依據(jù)績效指標(biāo)，要有具體的方案，事先明確。第三節(jié)不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績傭金通常來講，銷售人員的浮動(dòng)工資治理有一個(gè)獨(dú)立的政策，內(nèi)容專門多，這兒只講一些最差不多的，并結(jié)合剛才講到的浮動(dòng)工資的幾個(gè)特點(diǎn)，講一下銷售部門的業(yè)績傭金，實(shí)際上是如何操作的。1.績效指標(biāo)銷售額(合同額和訂單額)、毛利額、回款額(期)、開發(fā)新客戶數(shù)(額)2.銷售人員的業(yè)績傭金和業(yè)績指標(biāo)之間的關(guān)系差不多工資跟浮動(dòng)工資（銷售傭金）之間的關(guān)系上文差不多提到。職員類型 差不多工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷售人員 40 60 20銷售治理人員 70 30 10銷售治理人員的績效指標(biāo)還會(huì)有一點(diǎn)不一樣，除了上文提到的指標(biāo)，還有比如像現(xiàn)金流，銷售治理人員，尤其是高層的銷售治理人員，也是需要考慮的。3.發(fā)放周期關(guān)于基層銷售人員最好一個(gè)月一發(fā)，假如做不到，也能夠兩個(gè)月一發(fā)；關(guān)于銷售治理人員能夠略微長一點(diǎn)，兩個(gè)月或者通常一季度一發(fā)是專門正常的。因?yàn)殇N售治理人員管的范圍大，總的流程可能要花更長時(shí)刻，比如一個(gè)地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)地區(qū)的業(yè)績好轉(zhuǎn)，就要用專門長一段時(shí)刻。另外，從理想上來講，因此周期短一點(diǎn)好。然而操作上有一個(gè)實(shí)際問題，就要看計(jì)算和發(fā)放具體用的是什么計(jì)算系統(tǒng)了，也確實(shí)是跟業(yè)務(wù)流程有直接關(guān)系。比如自動(dòng)化治理和純手工記錄、手工核算，周期因此會(huì)有專門大差不。【總結(jié)】本講介紹了企業(yè)職員浮動(dòng)工資的制定和治理，浮動(dòng)工資的特點(diǎn)、目標(biāo)和效果，如何樣達(dá)到目標(biāo)；制定浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)。最后解剖了一個(gè)具體的例子——銷售人員的業(yè)績傭金?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第九講如何發(fā)放職員的獎(jiǎng)金【本講重點(diǎn)】獎(jiǎng)金的作用和類型獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金課前考慮什么是獎(jiǎng)金？企業(yè)什么緣故要發(fā)放獎(jiǎng)金？【名言】看到職員做得好，趕忙贊美吧！——布蘭佳第一節(jié)獎(jiǎng)金的作用和類型獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。治理陷阱某些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金，實(shí)質(zhì)確實(shí)是變相工資。這是一種專門不規(guī)范的操作，專門容易造成許多負(fù)面阻礙。與其如此，還不如修改工資結(jié)構(gòu)，納入正常工資。(1)什么是獎(jiǎng)金?為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績而發(fā)放的專門的薪資。特點(diǎn)是特不規(guī)的、額外的、靈活的。經(jīng)常有人把績效工資或浮動(dòng)工資也叫做獎(jiǎng)金。從規(guī)范的操作來講，假如每個(gè)月或每個(gè)季度確信都會(huì)發(fā)的，只只是發(fā)的多少會(huì)依照具體的業(yè)績有所區(qū)不的，那是績效工資，或者叫浮動(dòng)工資，而不是獎(jiǎng)金。(2)什么緣故要設(shè)獎(jiǎng)金?①激勵(lì)專門貢獻(xiàn)，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績效文化②和職員分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力④就專門項(xiàng)目的專項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎(jiǎng)金，激勵(lì)職員盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎(jiǎng)金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。與13或14個(gè)月薪制不一樣②專門項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)金，如軟件開發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金③專門貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，如新技術(shù)/新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)，優(yōu)秀業(yè)績獎(jiǎng)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，等等④中高層治理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)，如股權(quán)、股票期權(quán)、利潤分享打算等第一種類型的年終效益獎(jiǎng)，盡管通常的發(fā)放形式一般是13個(gè)月工資或14個(gè)月工資，然而跟通常講的第13個(gè)月工資不一樣，那是一種工資制度，不管企業(yè)經(jīng)營效益如何樣，是盈利依舊虧損，差不多上要發(fā)給職員的，只是把職員的年薪分13個(gè)月或14個(gè)月來發(fā)。年終效益獎(jiǎng)不是固定下來的，完全是看年利潤如何，今年有，明年不見得有。因此兩者是不一樣的。第四種是中高層治理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)金，實(shí)際上是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。它有一個(gè)特點(diǎn)確實(shí)是期權(quán)或股票期權(quán)本身并不一定能夠保障職員有多少收入，完全是跟企業(yè)的經(jīng)營效益聯(lián)系在一起的，假如效益專門好，企業(yè)的股價(jià)上去了，股權(quán)才有價(jià)值，股票期權(quán)才能夠折成一定的薪資給職員，否則是兌現(xiàn)不了的。(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特不的行為，比如講團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新。

【名言】頻繁的小規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效?！旭R斯波路斯——小曼伯特沃特曼②能夠促進(jìn)企業(yè)的市場競爭力。薪資治理的目的確實(shí)是激勵(lì)職員，激勵(lì)的程度越深，對企業(yè)的競爭力的提升越高，差不多工資只是一個(gè)保障，績效工資能夠讓職員一直努力的工作，獎(jiǎng)金在持續(xù)不斷努力工作的基礎(chǔ)上再往上拔高一層。假如能夠不斷地通過各種各樣的獎(jiǎng)金，把最優(yōu)秀的一部分人的潛力充分地開發(fā)出來，就能夠提高企業(yè)的競爭力。因此獎(jiǎng)金做得好是特不有效的，花的鈔票不多，然而對企業(yè)的競爭力阻礙特不大。

第二節(jié)獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定1.獎(jiǎng)金政策的制定企業(yè)能夠事先制定一個(gè)政策，同時(shí)明確地宣傳，讓職員明白。比如列出獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營目標(biāo)——經(jīng)營指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場開拓●希望提倡的優(yōu)秀的職員行為——團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神目標(biāo)要明確，形成文件并向職員宣傳。獎(jiǎng)金數(shù)量能夠不事先明確，但能夠規(guī)定范圍。一定要明確具體的操作方法，如提名、評審、認(rèn)定、獎(jiǎng)金發(fā)放方法和時(shí)刻等，使之切實(shí)可行。不要紙上談兵。明確了一些具體的措施后，職員看了，就會(huì)覺得這是一個(gè)行之有效的、實(shí)實(shí)在在的東西，如此才會(huì)起到激勵(lì)作用。2.即時(shí)即事認(rèn)定獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)發(fā)覺及時(shí)認(rèn)定，大獎(jiǎng)一年一評定，在年終職員大會(huì)上頒發(fā)；項(xiàng)目獎(jiǎng)在項(xiàng)目一結(jié)束就應(yīng)評定發(fā)放；業(yè)績性的和行為性的也可定期評定發(fā)放，如每季度。獎(jiǎng)金，特不是項(xiàng)目獎(jiǎng)和行為獎(jiǎng)，時(shí)效性特不強(qiáng)。因?yàn)橐粋€(gè)好的行為假如立即能得到回報(bào)，