第二章 招聘與配置主講人：顧新華：、企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))

認(rèn)證培訓(xùn)1考試分析-三級(jí)考試指南2章節(jié)題目基礎(chǔ)知識(shí)占分值專業(yè)技能占分值總分值第一章人力資源規(guī)劃15%1515%1530第二章招聘與配置15%1520%2035第三章培訓(xùn)與開發(fā)15%1515%1530第四章績效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章勞動(dòng)關(guān)系管理15%1515%1530小計(jì)80%80100%100180本章總體知識(shí)結(jié)構(gòu)圖人員招聘與配置員工招聘活動(dòng)的評(píng)估人力資源的有效配置員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

面試的組織與實(shí)施招聘

的選擇和

招募的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選其他選拔方法員工錄用決策人力資源的空間配置人力資源的時(shí)間配置3-招聘學(xué)掌握招聘的類別和特點(diǎn)；熟悉招聘

的組織程序；掌握

初步篩選的方法；掌握面試問題的設(shè)計(jì)技巧，面試程序和提問技巧，面試環(huán)境的布置；掌握情景模擬測試法，如公文筐、無

小組

；熟悉

測試、

測試、能力測試、情境模擬等方法；掌握各種員工錄用決策方法：多重淘汰、補(bǔ)償式、結(jié)合式；掌握員工招聘活動(dòng)的評(píng)估方法：數(shù)量質(zhì)量評(píng)估，信度效度評(píng)估、掌握招募、甄選、錄用三個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)估。4學(xué)

-配置掌握人力資源配置的基本原理；了解企業(yè)的分工與協(xié)作；掌握人力資源空間配置的基本方法-匈牙

利法；掌握現(xiàn)場管理“5S”活動(dòng)；熟悉勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法；掌握人力資源時(shí)間配置基本方法-工作輪換法；5招聘活動(dòng)①招募②選擇③錄用④評(píng)估工作描述工作說明人力資源規(guī)劃招聘的過程6第一節(jié)招聘活動(dòng)的實(shí)施招募的方法招聘

的選擇和對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選面試的組織與實(shí)施其他選擇方法員工錄用決策71.1招聘的選擇招聘：通過晉升、工作調(diào)換、工作輪換、重聘等方法，從企業(yè)

人力資源儲(chǔ)補(bǔ)充到空缺或新增備中選拔出合適的

的崗位上去的活動(dòng)；

外部招聘：企業(yè)根據(jù)經(jīng)營需要，面

非企業(yè)員

工的社會(huì)勞動(dòng)

開展的選拔和聘用補(bǔ)充企業(yè)空缺或新增崗位的活動(dòng)。8招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較招聘方式優(yōu)點(diǎn)不足招聘1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快1、可能產(chǎn)生

影響(

，方法不當(dāng)，個(gè)人原因)3、激勵(lì)性強(qiáng)2、近親繁殖、抑制創(chuàng)新4、費(fèi)用較低3、裙帶關(guān)系、小團(tuán)體4、

現(xiàn)象5、培訓(xùn)上不經(jīng)濟(jì)外部招聘1、帶來新思想、新方法1、篩選難度大、時(shí)間長2、進(jìn)入角色慢2、有利于招聘行業(yè)一

流人才3、樹立企業(yè)形象3、招聘成本大4、決策風(fēng)險(xiǎn)大5、影響員工積極性9選擇招聘 的原則：高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循 優(yōu)先原則；外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，采用內(nèi)外結(jié)合的方式；處于成長期的組織，廣開外部

。10案例分析題（上）：20分TS

公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的

，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)

前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS

的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門聘請(qǐng)了人力資源管理

組成招聘團(tuán)，由

親自參加。招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀人才。這次公開招聘人才的嘗試，給TS

帶來生機(jī)

，使其發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?1案例分析題（下）：20分隨著知名度的提高，該公司開始從組織

尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才，但組織機(jī)構(gòu)健全，管理上軌道，單位主管有知人之明，有伯樂人才自然會(huì)被挖掘出?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)缺少時(shí)，該公司不立即對(duì)外招聘，而是先看本公司，雙方部門其它部門有沒有合適

可調(diào)任，如果有先在

解決間可互通有無進(jìn)行人才交流，只要本部門需要的人才，同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。請(qǐng)回答：在起步階段，TS

公司為什么采用外部招募的方式？隨著企業(yè)知名度越來越高，TS

為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？12答案要點(diǎn)（中）：（1）在起步階段，TS方式的原因：公司采用外部招募①起步階段，公司方式。人才匱乏，只能采用外部招募（2分）②外部招募來源廣，選擇余地大，有利招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省

培訓(xùn)費(fèi)用。③外部招募也是有效的交流方式，TS（2分）公司借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界

中樹立良好的企業(yè)形象。

（2分）13答案要點(diǎn)（中）：（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS從組織

尋找人才的原因：開始隨著公司的發(fā)展，由于公司

人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時(shí)間長；②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；③新員工進(jìn)入角色慢，影響（2分）（2分）員工積極性。（2分）14答案要點(diǎn)（下）：（2）隨著企業(yè)知名度越來越高，TS開始從組織公司采用尋找人才的原因：招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①②③④招聘的準(zhǔn)確性高；

（2分）招聘的員工適應(yīng)快；（2分）招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；招聘費(fèi)用較低。（2分）（2分）15【能力要求】分析招聘要求分析招聘

特點(diǎn)確定合適的招聘來源選擇合適的招聘方法選擇招聘的步驟：企業(yè)要求：技能，能力，知識(shí)部門要求：技能，知識(shí)崗位要求：技能，知識(shí)，個(gè)性供給總量？群體共性？供求情況？還是外部？學(xué)校還是社會(huì)？現(xiàn)場還是網(wǎng)絡(luò)？是否需要？是否借助中介？16參加招聘會(huì)的主要程序：1、準(zhǔn)備展位(有

)2、準(zhǔn)備資料設(shè)備(音

、

)3、招聘

準(zhǔn)備(HR，業(yè)務(wù)部門；提前做問答準(zhǔn)備)4、協(xié)作方的溝通(了解相關(guān)要求)5、招聘會(huì)宣傳(網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等)6、招聘會(huì)后的工作(盡快組織面試)17招募的方法【能力要求】布告法法法招聘的主要方法外部招聘方法借助中介熟人發(fā)布上門招聘外部招聘的主要方法人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭、網(wǎng)絡(luò)招聘。。。費(fèi)？優(yōu)點(diǎn)？的選擇？校園招聘1819招聘的方法：方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用法可靠滿意度較高，受

人影響選拔得力下屬被保留可以用于

招聘也可以用于外部招聘布告法招聘公平性；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，提高士氣有效防止人才流失、時(shí)間長，耽誤工作盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢一般用于非管理層招聘，適于普通職員法可靠等優(yōu)點(diǎn)對(duì)要求高，是開發(fā)型的“活檔案”，是人力資源信息系統(tǒng)的概念應(yīng)用比較廣泛外部招聘的方法：方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用發(fā)布范圍廣信息發(fā)布迅速應(yīng)聘者數(shù)量大宣傳企業(yè)形象質(zhì)量受

質(zhì)量限制設(shè)計(jì)效果影響招聘效果選擇專業(yè)性設(shè)計(jì)真實(shí)、簡潔、醒目，不僅說明招聘職位要求借助中介人才交流中心人才資源檢索方便針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低對(duì)熱門、高級(jí)人才效果不理想招聘洽談會(huì)應(yīng)聘者集中，選擇余地大了解當(dāng)?shù)亍⑿袠I(yè)人力資源很難招到合適的高級(jí)人才專業(yè)化趨勢明顯獵頭公司綜合計(jì)算，經(jīng)濟(jì)、高效雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費(fèi)用較高，年薪25-35%適用于高級(jí)人才校園招聘適用工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律及管理初級(jí)不適合有經(jīng)驗(yàn)的人員招聘應(yīng)屆生、暑期工都可以招聘張貼、講座、畢分辦網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點(diǎn)、時(shí)間限制申請(qǐng)便于

、檢索越來越廣泛熟人了解準(zhǔn)確，

度高錄用

工作努力招募成本低容易形成裙帶關(guān)系，不利于制度執(zhí)行有的企業(yè)設(shè)置

人才獎(jiǎng)20關(guān)于校園招聘流程與注意事項(xiàng)注意了解大學(xué)生就業(yè)政策；注意大學(xué)生“腳踩兩只船”現(xiàn)象；對(duì)工作不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；對(duì)學(xué)生感

的問題作好準(zhǔn)備。21采用招聘洽談會(huì)應(yīng)關(guān)注了解招聘會(huì)的檔次了解招聘面向的對(duì)象招聘會(huì)的組織者招聘會(huì)的信息宣傳東路人才市場二樓和三樓的招聘會(huì)有什市么不同？22習(xí)題：1、員工招聘

有哪些？的特2、簡述各種員工招聘點(diǎn)？23答案：P69-70、73-77：招募：（一）法；（二）布告法；（三）

法。外部招募：（一）發(fā)布

；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人

。特點(diǎn)：

招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較

、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中造成一些

，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時(shí)間長；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響員工的積極性。241.2

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初篩筆試測試內(nèi)容一般知識(shí)和能力①社會(huì)文化②智商③語言理解④數(shù)字計(jì)算⑤推理能力⑥理解速度⑦

能力專業(yè)知識(shí)和能力(崗位相關(guān))①財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)②管理知識(shí)③人際關(guān)系能力④觀察能力251、對(duì)知識(shí)的

信度與效度高2、多人應(yīng)聘時(shí)篩選效率高；3、應(yīng)聘者心理壓力??；4、成績評(píng)定較為客觀（不會(huì)受

個(gè)人形象、語言表達(dá)、談吐等影響）筆試的特點(diǎn)-優(yōu)點(diǎn)26只能

部分與個(gè)人書寫能力相關(guān)可能產(chǎn)生理解歧義筆試的特點(diǎn)-不足27如何命題：保證命題內(nèi)容與崗位需求一致如何評(píng)閱：分值劃分？特別關(guān)注點(diǎn)？閱卷與復(fù)核：答卷人信息保護(hù)？評(píng)閱人選復(fù)核人選？關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情28筆試的應(yīng)用注意事項(xiàng)：【能力要求】與客觀內(nèi)容）如何篩選簡歷：分析簡歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)審察客觀內(nèi)容（重點(diǎn)：判斷符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求邏輯性對(duì)簡歷的整體印象【能力要求】29如何篩選申請(qǐng)表：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問題注明可疑之處【能力要求】30初選方法比較：初選方法篩選內(nèi)容優(yōu)勢缺陷篩選簡歷＊簡歷結(jié)構(gòu)＊重點(diǎn)看客觀內(nèi)容＊判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求＊簡歷的邏輯性＊對(duì)簡歷的整體印象。＊快速＊成本?。梢詾槊嬖囂峁﹨⒖迹畔⒘坎蝗芰w現(xiàn)不強(qiáng)篩選申請(qǐng)表＊判斷態(tài)度＊關(guān)注職業(yè)背景＊注明可疑之處筆試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力——一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力＊比較真實(shí)反映知識(shí)、技能和能力＊可以大規(guī)模進(jìn)行，效率高＊應(yīng)聘者心理壓力小，容易正常發(fā)揮＊成績比較客觀＊試卷可以保存＊不能全面工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力3108年11月專業(yè)技能考題訓(xùn)練三、綜合分析題1、2008年3月，TZ超市在H市人才市場召開專場招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。當(dāng)天，TZ的招聘

把人才市場二樓大廳布置的井井有條。樓上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)介紹TZ資料影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢不例外。說：“TZ重視流程管理，招聘工作也在招聘時(shí)早已做了充分準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)招聘計(jì)劃，只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！?2TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：領(lǐng)表。應(yīng)聘者先領(lǐng)取申請(qǐng)表，填寫個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表看似簡單的過程卻淘汰掉不少應(yīng)聘者，人到TZ來應(yīng)聘，卻沒準(zhǔn)備簡歷和等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不適合做零售業(yè)部門經(jīng)理。TZ通常不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表后，將其交給人力資源部的

，由他們進(jìn)行初選。邢

說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。33TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每位應(yīng)聘者的回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被

“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下輪面試。復(fù)試。通過初試的，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部復(fù)試通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位中大有1位能夠成為TZ的員工。34請(qǐng)回答下列的問題：（1）

TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）答：TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等；（2分）②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視

等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的

上發(fā)布招聘會(huì)的消息；（2分）的人選確定、回答問題的方式、申請(qǐng)表、電腦、投影儀③招聘

的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘、著裝等；（2分）④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣等設(shè)備；（2分）⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。（2分）35請(qǐng)回答下列的問題：（2）在招聘的“初選”階段，注意哪些問題？①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；（2分）申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）⑤注明可疑之處。（2分）361.3面試的組織與實(shí)施37面試的內(nèi)涵（面試為什么重要？）面試的內(nèi)容面試的目標(biāo)面試的內(nèi)涵－何為面試？(P81)指招聘雙方面對(duì)面互相應(yīng)答的招聘方式：互相了解直觀印象關(guān)鍵：判斷應(yīng)聘者是否符合崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求38面試的內(nèi)容面對(duì)面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作，表達(dá)能力，反應(yīng)能了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，外貌風(fēng)度，求職力，個(gè)人修養(yǎng)，邏輯思維等。關(guān)鍵是：由表及里39補(bǔ)充知識(shí)：面試中的STAR原則實(shí)例驗(yàn)證面試時(shí)使用S-Situation(背景)：什么情況下發(fā)生？T-Task(任務(wù))：具體任務(wù)和要求是什么？A-Action(行動(dòng))：什么人參與，如何分工，經(jīng)過什么過程和行動(dòng)？R-Result(結(jié)果)：達(dá)成目標(biāo)否？為什么？如何做？40面試雙方的目標(biāo)應(yīng)聘者目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等?？脊倌繕?biāo)：（1）創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。注意：面試官與應(yīng)聘者面試目的不同；面試官與應(yīng)聘者為雙向選擇；面試程序設(shè)計(jì)和面試者需注意幫助應(yīng)聘者順利完成面試。41【能力要求】面試工作程序1、面試前的準(zhǔn)備3、正式面試階段2、面試開始階段4、結(jié)束面試階段5、面試評(píng)價(jià)階段面試工作程序421、準(zhǔn)備工作：確定面試目的；設(shè)計(jì)面試問題；選擇面試種類；確定面試地點(diǎn)和時(shí)間；面試官準(zhǔn)備面試提綱及留出面試時(shí)間（避免等候）?！灸芰σ蟆棵嬖嚨幕境绦?3補(bǔ)充：面試通知與接待44面試通知的技巧：語氣、用語、信息內(nèi)容面試接待注意事項(xiàng)：

態(tài)度熱情(公司的人文文化體現(xiàn))

良好的等候環(huán)境、飲用水(放松的環(huán)境)

資料準(zhǔn)備與提供（求職表格、筆試試卷、答題工具）

面試官預(yù)提醒(確保準(zhǔn)時(shí)面試及面試效果)

時(shí)間保障（等候時(shí)間不超過15分鐘）

應(yīng)急措施（面試官臨時(shí)有事時(shí)靈活調(diào)整）2、面試開始階段：從應(yīng)聘者可預(yù)料的問題著手；3、正式面試階段：靈活的提問和

多樣化的形式；關(guān)注重點(diǎn)和疑問；4、結(jié)束面試：給應(yīng)聘者反問的機(jī)會(huì)；面試的基本程序(P84)455、關(guān)于面試評(píng)價(jià)(對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià))評(píng)分式評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：能橫向比較缺點(diǎn)：不能個(gè)性化評(píng)價(jià)評(píng)語式評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)不同的面試者使用不同的評(píng)價(jià)缺點(diǎn)：不能橫向比較46【能力要求】面試環(huán)境的布置圓桌式-多對(duì)一式遠(yuǎn)距離面對(duì)面以上形式各有啥特點(diǎn)？適合什么情況下的面試使用？—對(duì)一式近距離面對(duì)面近距離側(cè)對(duì)求職者面試官47面試的方法：初步面試和

面試（從面試所達(dá)到的效果來看）初步面試：雙方互相說明面試：對(duì)于職位相關(guān)的重點(diǎn)內(nèi)容詳細(xì)了解。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（從結(jié)構(gòu)化程度來看）結(jié)構(gòu)面試：提前寫好固定問題框架；非結(jié)構(gòu)化面試：見機(jī)行事，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮?！灸芰σ蟆?849想得到什么就問什么：崗位說明書內(nèi)容；崗位勝任能力模型；個(gè)人特殊情況關(guān)注與證實(shí)。面試問題的設(shè)計(jì)(P86)：面試問題舉例：）1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（求職2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？（對(duì)工作的了解程度）3、你認(rèn)為最理想的

是怎樣的？（了解管理風(fēng)格及行為傾向）4、對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎么樣？（了解其家庭是否支持）5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、

你時(shí)，你怎么辦？（了解其解決

問題的能力）51開放式提問：涉及到非唯一答案時(shí)（避免

）封閉式提問：涉及到唯一答案時(shí)3.式提問：事先列好所有問題，一條一條的問答（鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇。。。）4.

假設(shè)式提問：虛擬案例（鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題。。。）重復(fù)式提問：最好換

式確認(rèn)式提問：對(duì)應(yīng)聘者的肯定舉例式提問：案例或行為面試面試中的關(guān)鍵基本功:“問”、“聽”、“觀”、“評(píng)”。先易后難、循序漸進(jìn)、先熟悉后生疏、先具體后抽象。【能力要求】面試提問的技巧：提問技巧分類練習(xí)？能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷？在你原來的工作經(jīng)歷中，有沒有銷售產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)我是不是可以這樣理解你的意思？請(qǐng)你詳細(xì)說明一下在過去的銷售工作中能夠取得良好業(yè)績的原因？如果你是一個(gè)市場主管，現(xiàn)在你的 要你開辟一個(gè)新的市場，你怎么辦？你說你對(duì)客戶關(guān)系管理比較擅長，那能不能舉一個(gè)具體的例子？你這個(gè)想法很好，還有沒有其他的建議？開放式封閉式重復(fù)式式假設(shè)式舉例式確認(rèn)式注意事項(xiàng)：避免引導(dǎo)性提問，如“聽起來你是個(gè) 謹(jǐn)慎的員工，是嗎

”；有意提問一些 的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實(shí)情況；綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職

；問題直截了當(dāng)，言簡意賅；有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來；有效 ，注意觀察非語言行為。案例分析題：18分雙環(huán)公司是國內(nèi)建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展，需招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）面試中應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者真實(shí)信息？答案要點(diǎn)：如何甄別簡歷中的虛假信息：分析簡歷結(jié)構(gòu)；

（2分）簡歷的客觀內(nèi)容；（2分）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（2分）簡歷的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。（2分）（2分）（2）運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者真實(shí)信息：避免提出引導(dǎo)性的問題；（2分）有意提問一些

的問題；

（2分）全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職 ；

（2分）提問要直截了當(dāng)、語言簡練、做好記錄；（2分）通過非語言行為了解應(yīng)聘者的情況。

（2分）1.4其他選拔方法

(P89)心理測試的含義是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這種測試與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化。56心理測試類型測試（16型價(jià)值觀、社會(huì)態(tài)度）氣質(zhì)個(gè)性測試

（6類

）普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)

能測試職業(yè)性向（揭示想做什么？喜歡做什么？）能力測試情景模擬是一種常用的能力測試方法。57心理測試類型比較：應(yīng)用心理測試法的基本要求：保護(hù)個(gè)人隱私要有嚴(yán)格的程序不能作為唯一評(píng)定依據(jù)情景模擬測試：概念：指編制一套與擬任崗位實(shí)際工作相關(guān)的測試項(xiàng)目，安排在

真的環(huán)境中處理各種問題，可測試心理素質(zhì)、工作能力、潛在能力等。特點(diǎn)★：優(yōu)點(diǎn)：多角度，容易得到較準(zhǔn)確真實(shí)的各項(xiàng)能力；節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。不足：設(shè)計(jì)復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，僅適用于

招聘。種類★：語言表達(dá)測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。適合★：招聘服務(wù) 、事務(wù)性 、管理、銷售 ，設(shè)計(jì)復(fù)雜，成本大，目前用的較多。60【能力要求】情景模擬的最常用方法公文筐

無小組611.給應(yīng)聘者一套文件匯編、、備，包括：報(bào)告、傳真、計(jì)劃、忘錄、等公文筐測試法：全權(quán)處理公文筐中的所有問題七個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)打分：個(gè)人自信心、企業(yè)能力、計(jì)劃安排能力、表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。每個(gè)被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。”就是不設(shè)定組長，不布置議題與議程，更不提要求，只發(fā)給一個(gè)簡短案例（管理情境），其中隱含一個(gè)或多個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開。八個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)打分：個(gè)人自信心、企業(yè)能力、計(jì)劃安排能力、表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。無所謂“無小組

法：角色扮演法：是一種用來被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試方法。選拔方法應(yīng)用舉例：經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法小組法、角色扮人際關(guān)系技巧：無演法智力狀況：筆試方法工作的恒心：文件簍測試、無小組工作：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查綜合題：20分

某公司在

選拔過程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理

。試問：心理測試?心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么?組織心理測試時(shí)應(yīng)注意那些問題?答案要點(diǎn)（上）：(1)心理測試定義：心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列

，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。(4分)(2)心理測試的內(nèi)容包含：①能力測試：A、普通能力測試：主要包括思維能力、想象能力、

能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。

(2分)B、特殊職業(yè)能力測試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職

業(yè)群的能力。該項(xiàng)測試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。

(2分)C、心理運(yùn)。②

測試：③

測試：能測試：包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測試和身體能力測試(2分)測試目的是為了解應(yīng)聘者

特質(zhì)。

(2分)測試揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感

并從中得到最大滿足的工作是什么。

(2分)答案要點(diǎn)（下）：(3)心理測試應(yīng)注意的問題：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能應(yīng)聘者的心理。(2分)②要有嚴(yán)格的程序。從心理測試準(zhǔn)備，到心理測試實(shí)施，以至最理的評(píng)判，都遵循嚴(yán)格程序。(2分)③心理測試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對(duì)心理的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。

(2分)08年5月專業(yè)技能考題訓(xùn)練1、如何運(yùn)用無

小組

進(jìn)行

選聘評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(10分)無

小組

法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)

試的方法小組一般由4至6人組成。（1分）（2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持

的組長，也不布置議題與議程。（1分）在小組

的過程中，

者不出面干預(yù)。過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。（2分）（1分）評(píng)分維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。

（1分）要

的素質(zhì)和能力可以通過被測者在

中所扮演角色（如主動(dòng)發(fā)起者、

指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。

（2分）例題：圖表分析題

下圖顯示某公司在招聘不同（三類：管理、會(huì)計(jì)、銷售）過程中各選拔方法使用情況，請(qǐng)根據(jù)圖顯示的情況，對(duì)該公司各選拔方法使用合理性做出評(píng)價(jià)。020406010080管理會(huì)計(jì)銷售筆試面試心理測試無

小組答案：①

筆試用得不多，在各種

中都是如此。筆試方法偶然性較大，對(duì)實(shí)踐能力

效度不很高，不適宜過多使用。說明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。②

面試在招聘不同類別

中均有較高使用頻率。面試實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類

較多采用了面試，說明該公司對(duì)面試態(tài)度是合適的。但要特別注意面試方法的運(yùn)用。③

心理測試方法的應(yīng)用需要專業(yè)

的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測試高頻率使用，說明也是合理的。④無小組是有效性的人才技術(shù)及科學(xué)方法。但對(duì)會(huì)計(jì)，其適用性并不是最合適的。該公司對(duì)無小組過分依賴，對(duì)各類不同的適用性研究不足。⑤

該公司在招聘過程綜合采用筆試、面試、心理測試和無

小組

，取長補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。答案：731.5員工錄用決策★多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式注意錄用決策應(yīng)注意的問題★：盡量使用全面衡量的方法；減少?zèng)Q策參與

；不能求全責(zé)備：用人用補(bǔ)嘗試舉例：某企業(yè)采取補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個(gè)人的得分情況如下：技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反應(yīng)能力A95786B79598C68959經(jīng)過公司幾個(gè)部門的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0.8

，責(zé)任心1，適應(yīng)能力0.5，

學(xué)歷0.6，反應(yīng)能力0.7。請(qǐng)決策公司最后選擇誰?考題示例招募法的優(yōu)點(diǎn)。

(B)適應(yīng)較快

(D)費(fèi)用較高的招聘，特別適(A)銷售

(B)技術(shù)(C)普通職員

(D)2011年5月考題47、(

D

)不是(A)激勵(lì)性強(qiáng)(C)準(zhǔn)確性高48、布告法經(jīng)常用于非管理層合于(C

)的招聘。75考題示例(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)外在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)

(D)等值系數(shù)2011年5月考題54、(

A

)是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若分加以

，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2010年11月考題47、參加招聘會(huì)的主要步驟有：①招聘會(huì)的宣傳工作；②招聘會(huì)后的工作；③招聘 的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準(zhǔn)備展位；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。其排序正確的是（

A

）。A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②76A、心理測驗(yàn)

C、物理測驗(yàn)B、面試法

D、筆試法A、舉例式提問

C、假設(shè)式提問B、封閉式提問

D、開放式提問考題示例2010年11月考題49、（

D

）通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。51、（C

）鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題。772010年11月考題54、同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)

試，其A、穩(wěn)定系數(shù)

C、等值系數(shù)的一致性稱為（

）。B、內(nèi)在一致性系數(shù)

D、外在一致性系數(shù)2009年11月考題48、對(duì)求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是(

)。(A)校園招聘(C)豬頭公司(B)借助中(D)熟人考題示例78第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估792.1

成本效益評(píng)估招聘成本(直接成本+間接成本)總成本

單位成本成本效用評(píng)估★總成本效用選拔成本效用招聘成本效用錄用效用招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本80招聘成本評(píng)估：注：招聘成本有以下幾種形式：招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本。成本效益評(píng)估：總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比評(píng)估：既是經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)收益越高，說明招聘工作越有效2.2數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估數(shù)量評(píng)估：錄用比＝（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%（該指標(biāo)值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高）招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘）×100%（該指標(biāo)說明全面或超額完成了招聘計(jì)劃）應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%（應(yīng)聘比說明招募的效果，數(shù)值越大，效果越好）質(zhì)量評(píng)估：對(duì)錄用在選拔過程中對(duì)其能力、素質(zhì)、潛力等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)。錄用合格比，指標(biāo)反映了招聘有效性和準(zhǔn)確性。842.3信度與效度評(píng)估信度(正確性)評(píng)估★：穩(wěn)定系數(shù)★等值系數(shù)★內(nèi)在一致性系數(shù)★效度(有效性或精確性)評(píng)估★：效度★內(nèi)容效度★同側(cè)效度★85信度評(píng)估:信度主要是指的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出相同的結(jié)果。信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù).穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)

試的

結(jié)果的一致性.等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果的一致性.內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以

，各部分所得結(jié)果之間的一致性.效度評(píng)估:效度是指有效性或精確性，實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。效度，是說明測試用來將來行為的有效性。是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)內(nèi)容效度，是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。多用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試。同側(cè)效度，是指對(duì)員工的與實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若相關(guān)系數(shù)大，說明此測試效度很高。能力要求:例題：計(jì)算題某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)： 費(fèi)20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體格檢查費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用

家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。招聘總成本20000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%參考答案：例題：圖表分析題的招聘錄用比率和實(shí)際錄用

的單位成本問題：請(qǐng)計(jì)算各種招聘。以上四種招募方法各有什么特點(diǎn)？通過以上計(jì)算，對(duì)此次招聘評(píng)估可以得出什么結(jié)論？參考答案（上）：參考答案（下）：結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用

的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同

的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。例題：方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。方案提綱如下：1.準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征分析；提出招聘策略。2.

實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙

發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者篩選——根據(jù)簡歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。3.評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。第三節(jié)

人力資源的有效配置學(xué)

：掌握人力資源配置的基本原理；了解企業(yè)的分工與協(xié)作；掌握人力資源空間配置的基本方法-解決員工任務(wù)指派之匈牙利法；掌握現(xiàn)場管理“5S”活動(dòng)；熟悉勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法；掌握人力資源時(shí)間配置基本方法-工作輪換法。96第一單元

人力資源的空間配置97人力資源配置的原理企業(yè)勞動(dòng)分工企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作工作地組織1.1人力資源配置的原理，沒有無用之人，只有沒用具體解釋：用人用好之人把合適的人安排到合適的崗位上去群體內(nèi)的

需互補(bǔ)，各有

所短不同工作和人在動(dòng)態(tài)變化過程中相互適應(yīng)適當(dāng)壓力而不能太過配置的主要原理要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余98改錯(cuò)練習(xí)：在人力資源配置過程中，要遵循：沒有無用之人，只有沒有用好之人。配置的根本目的就是要為優(yōu)秀找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘，就是為許多人才提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件。在配置過程中要認(rèn)識(shí)到：人與人間能力特點(diǎn)和能力水平都不同,要將具有不同能力特點(diǎn)和能力水平的人安排到相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，使個(gè)人水平與職位要求適應(yīng)，這就是要素有用原理。每個(gè)人都有長處也有短處，因此要注意互補(bǔ)原理的運(yùn)用。不管怎樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大。當(dāng)然，人與工作的匹配不是，適應(yīng)也會(huì)變成不適應(yīng)，這就是彈性冗余原理。人與事配置過程中，要盡可能滿負(fù)荷，這樣能夠帶給勞動(dòng)者一定的緊迫性，變壓力為動(dòng)力，從而達(dá)到有效利用。請(qǐng)

上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。參考答案：“配置的根本目的就是要為優(yōu)秀

找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有

找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”?！斑@就是要素有用原理”改為“這是能位對(duì)應(yīng)原理”“不管怎么樣，群體整體功能都會(huì)得到放大”改為“群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力”?！斑@就是彈性冗余原理”改為“這就是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理”?！耙M可能滿負(fù)荷”改為“要盡可能滿負(fù)荷，同時(shí)不能身心極限”。1.2企業(yè)勞動(dòng)分工勞動(dòng)分工的作用：工作簡化、專門化勞動(dòng)工具專門化發(fā)揮勞動(dòng)者專長擴(kuò)展勞動(dòng)空間，縮短產(chǎn)品周期防止轉(zhuǎn)換工作崗位造成工時(shí)浪費(fèi)社會(huì)一般分工勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同、但又相互聯(lián)系的工作。三個(gè)層次：一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。企業(yè)個(gè)別分工企業(yè)個(gè)別分工企業(yè)個(gè)別分工1011.3企業(yè)勞動(dòng)分工企業(yè)

勞動(dòng)分工的形式職能分工專業(yè)分工技術(shù)分工勞動(dòng)分工的原則直接生產(chǎn)與管理、服務(wù)分開不同工藝和工種分開準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作分開基本工作和輔助工作分開技術(shù)高低不同工作分開需防止分工過細(xì)的消極影響1021.4企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡單協(xié)作（簡單分工）復(fù)雜協(xié)作：把操作工序分解，每個(gè)人負(fù)責(zé)一個(gè)工序。（細(xì)致分工）勞動(dòng)協(xié)作的基本要求固定協(xié)作關(guān)系實(shí)行合同制加強(qiáng)管理1031.5企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作作業(yè)組：指把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的人組織起來的勞動(dòng)集體。需要組成作業(yè)組的情況（6種）P110作業(yè)組組織工作內(nèi)容：搞好

管理正確配備選擇好的組長合理確定規(guī)模（10－20人）1041.6工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容（P111）工作的組織的要求有利于生產(chǎn)勞動(dòng)有利于發(fā)揮裝備和輔助器具的效能有利于員工身心健康創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境105對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法（將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人或組連續(xù)完成）輪換工作法小組工作法兼崗個(gè)人包干負(fù)責(zé)【能力要求】106員工配置的基本方法（P113）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位?？赡艹霈F(xiàn)同時(shí)多個(gè)人在該崗位上得分最高。）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（即從崗位角度，每一個(gè)崗位都選最好的人做?？赡艹霈F(xiàn)一個(gè)人同時(shí)被幾個(gè)崗位選中。）雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置107【能力要求】【能力要求】員工任務(wù)的指派方法“匈牙利法”計(jì)算步驟建立矩陣進(jìn)行約減（化“0”）畫蓋0線求最優(yōu)解108示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910各員工完成工作任務(wù)時(shí)間表109示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務(wù)甲乙丙丁戊A504136B713068C10223D90386E508134對(duì)矩陣進(jìn)行行約減（即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù)）矩陣一110示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務(wù)甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111進(jìn)行列約減（方法同上）矩陣二111示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工甲任務(wù)乙丙丁戊A404113B613045C00200D