石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室1薪酬管理課程介紹課程性質(zhì)：本課程是《人力資源管理學(xué)》的延伸課程。薪酬管理是一門新興的學(xué)科，屬于管理科學(xué)中的應(yīng)用學(xué)科，側(cè)重于研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中薪酬分配方面的具體問題，并且借助于管理科學(xué)的手段來(lái)分析和解決這些問題。因此，一般來(lái)說(shuō)它屬于應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，同時(shí)又涉及到管理科學(xué)的相關(guān)內(nèi)容。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室1薪酬管理課程介紹課程性質(zhì)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室2薪酬管理課程介紹課程教學(xué)的目標(biāo)：學(xué)習(xí)本門課程要求學(xué)生必須理解和掌握有關(guān)的概念、基本原理和基本理論，了解和掌握薪酬管理的基本內(nèi)容和方法，在此基礎(chǔ)上多動(dòng)手、多操作，以培養(yǎng)和提高學(xué)生分析問題、解決問題的能力。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室2薪酬管理課程介紹課程教學(xué)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室3薪酬管理課程介紹課程選用教材及總學(xué)時(shí)要求：本課程選用教材為《薪酬管理理論與實(shí)務(wù)》，郭愛英、宋長(zhǎng)生主編，清華大學(xué)出版社和北京交通大學(xué)出版社聯(lián)合出版2011年版學(xué)時(shí)數(shù)：48學(xué)時(shí)考核方式：平時(shí)出勤、作業(yè)和案例研討等教學(xué)環(huán)節(jié)占20-30%，課程結(jié)束時(shí)答卷考核占70-80%（采用百分制），考試形式為閉卷。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室3薪酬管理課程介紹石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室4薪酬管理課程介紹本課程與其他課程的聯(lián)系與分工：

本課程專業(yè)性極強(qiáng)，應(yīng)在學(xué)習(xí)了《管理學(xué)》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《人力資源管理學(xué)》、《組織行為學(xué)》等相關(guān)課程的基礎(chǔ)上開設(shè)。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室4薪酬管理課程介紹本課程與石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室5課程教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時(shí)分配表課程內(nèi)容學(xué)時(shí)安排備注總學(xué)時(shí)講授試驗(yàn)1.薪酬及薪酬管理制度的發(fā)展442.薪酬管理概述663.薪酬體系設(shè)計(jì)862職位評(píng)價(jià)操作（課后）4.薪酬水平642市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)862薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.不同類別員工的薪酬設(shè)計(jì)447.薪酬預(yù)算和控制642薪酬預(yù)算方法8.工資的政府監(jiān)控指導(dǎo)449.企業(yè)工資總額的政府調(diào)控方式22合計(jì)48408石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室5課程教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時(shí)分配表石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室6教學(xué)參考書、網(wǎng)站、期刊李嚴(yán)鋒、麥凱編著，《薪酬管理》.東北財(cái)大出版社，2002劉圓編著，《可變新酬體系原理與應(yīng)用》，中國(guó)財(cái)經(jīng)出版社，2001周文、黃寶明、方浩帆編著，《薪酬福利管理》，湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.8李新建、孟繁強(qiáng)、張立富編著，《企業(yè)薪酬管理概論》，人大出版社，2006.3閆大海編著，《薪酬管理與設(shè)計(jì)》，中國(guó)紡織出版社2007.1康士勇編著，《工資理論與管理實(shí)務(wù)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)：期刊：中國(guó)人力資源開發(fā)，中外管理、管理世界石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室6教學(xué)參考書、網(wǎng)站、期刊李石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室7母獅子的出走森林中住著幾群獅子，每一個(gè)獅群中都有獅子王、小獅子、公獅子和母獅子。獅子是群體動(dòng)物，每只獅子都有明確的分工。獅子王不用干活，負(fù)責(zé)獅群的整體管理和獵物分配，公獅子在家照顧年幼的小獅子，并解決與別的獅群的沖突，而年輕的母獅子負(fù)責(zé)狩獵，捕捉到的獵物先讓獅王吃，再分配給公獅子，然后再分配給小獅子，狩獵的母獅子們總是最后才分到食物。一年一度的旱季又來(lái)了，獵到的食物數(shù)量明顯減少，狩獵的難度也越來(lái)越大，母獅子們經(jīng)常吃不飽，一頭母獅子產(chǎn)生了許多的怨氣。認(rèn)為自己年輕力壯，捕捉到的獵物不少，但為什么每次都要餓肚子？最終他決定單干，于是就離開了獅群。

引子：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室7母獅子的出走森林中住著幾石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室8分析：母獅子因?yàn)閷?duì)獅群的分配不滿出走了。在現(xiàn)實(shí)生活中分配問題也存于社會(huì)的每個(gè)角落。從宏觀上講，分配問題解決不好，可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)的貧富不均，從微觀上講，企業(yè)的分配不均可能導(dǎo)致員工的離職或工作積極性受挫，影響企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)必須通過薪酬管理解決企業(yè)與員工、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室8分析：母獅子因?yàn)閷?duì)獅群的石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室9薪酬管理－不和諧的聲音(1)企業(yè)員工：為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么今年給我加80，憑什么給他加了100？為什么他可報(bào)銷費(fèi)用，憑什么我不可以報(bào)銷？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么？憑什么？為什么……？憑什么……？石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室9薪酬管理－不和諧的聲音(石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室10薪酬管理－不和諧的聲音(2)企業(yè)投資者：到底應(yīng)該給多少？你們還有完沒完？公司虧損誰(shuí)負(fù)責(zé)？你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？煩不煩？人力資源部在干嗎？馬上給我做出薪酬改革方案！石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室10薪酬管理－不和諧的聲音石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室11薪酬管理－不和諧的聲音(3)人力資源部：是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！怎么整改？怎么做方案?怎樣做才能“面面俱到”?我們到底有多大的權(quán)限?你們?cè)趺催€不滿意？我說(shuō)明……我解釋……你罵我？你也罵我?天那,我該怎么辦?……石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室11薪酬管理－不和諧的聲音石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室12幾乎所有的員工都對(duì)企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無(wú)論怎么努力，似乎都未能將問題根本解決。那么到底哪一把鑰匙能打開解決這些問題的大門呢？石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室12幾乎所有的員工都對(duì)企業(yè)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室13中國(guó)企業(yè)10大管理難題＜世界經(jīng)理人文摘＞就“中國(guó)企業(yè)10大管理難題”進(jìn)行了廣泛的調(diào)查與采訪．根據(jù)經(jīng)理人和管理學(xué)家的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)，困擾中國(guó)企業(yè)的１０大管理難題（按得票多少排序）如下：怎樣建立有效的績(jī)效考核體系？怎樣建立有效的激勵(lì)機(jī)制和留住人才？怎樣制定合理的員工薪酬體系？如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？財(cái)務(wù)資源如何有效利用？

…………

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室13中國(guó)企業(yè)10大管理難題石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室14問：以上位居前三位的難題都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問題，你如何看？石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室14問：以上位居前三位的難石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室15石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室15石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室16問題一小張大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)幾年了，他學(xué)習(xí)的是會(huì)計(jì)，畢業(yè)后，小張進(jìn)入一家頗有名氣的國(guó)有企業(yè)，收入也不錯(cuò)，同學(xué)都認(rèn)為他找到了一個(gè)好工作。在進(jìn)入企業(yè)最初的幾年，小張也是這樣認(rèn)為，因?yàn)樵谶@里，不但收入挺好，而且財(cái)務(wù)部經(jīng)理也很器重他，經(jīng)常分配重要工作給他，小張也把它當(dāng)作鍛煉的機(jī)會(huì)，認(rèn)真對(duì)待。由于受過良好的教育，再加上工作努力，很快在同事中顯示出自己的實(shí)力。部門更多的工作也落在了小張的頭上。開始小張做的比較努力，但是漸漸地，他的干勁不高了。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯(cuò)，但是一些比較年長(zhǎng)的同事雖然業(yè)務(wù)水平一般，收入?yún)s在他之上。小張發(fā)現(xiàn)，除非做管理工作，比如晉升到主管或經(jīng)理之類的職務(wù)，否則提高收入幾乎不可能。但是自己所在的部門管理職位有限，沒有空缺，自己怎么能升職呢？除了管理一條路，看來(lái)提高收入的機(jī)會(huì)微乎其微，況且，想走管理崗的人還不止他一個(gè)呢！小張開始為自己的前途擔(dān)憂了。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室16問題一小張大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室17問題一分析管理獨(dú)木橋（單一的崗位薪酬設(shè)計(jì)）

這是企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，如果不升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金一般就只能維持在大致固定的水平，不能得到提升。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨(dú)木橋。然而，管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)有特殊要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是好的管理者。現(xiàn)實(shí)往往如此：企業(yè)少了優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了無(wú)能的管理者。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室17問題一分析管理獨(dú)木橋（石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室18問題二對(duì)某企業(yè)做薪酬訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象：當(dāng)被問及自己的收入在當(dāng)?shù)靥幱谑裁此綍r(shí)，普遍的答案是中上水平。但是當(dāng)被問及對(duì)自己的收入水平是否滿意時(shí)，大部分員工都表示不滿意。

這家企業(yè)，員工的收入主要是工資和獎(jiǎng)金，所有崗位根據(jù)職位重要性分級(jí)，每一級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的差異不大。每月的獎(jiǎng)金根據(jù)員工的工作表現(xiàn)支付，如果員工的工作沒有什么失誤，就可以獲得全額獎(jiǎng)金。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室18問題二對(duì)某企業(yè)做薪酬訪石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室19問題二分析薪酬的內(nèi)外部公平問題：

平均主義在中國(guó)由來(lái)已久。對(duì)于平均主義最大的問題就是缺乏激勵(lì)，鼓勵(lì)員工偷懶，因?yàn)橐粋€(gè)本來(lái)工作努力、業(yè)績(jī)出色的員工發(fā)現(xiàn)工作平庸的同事的收入并不比自己低時(shí)，他的一個(gè)理性選項(xiàng)就是減少自己的努力和付出，因?yàn)榧词谷绱?，他的收入也不?huì)受到任何影響。（以往與目前的收入分配）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室19問題二分析薪酬的內(nèi)外部石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室20問題三某企業(yè)屬于電子制造行業(yè)，在最初成立的幾年里，由于行業(yè)比較景氣，市場(chǎng)形勢(shì)一片大好，企業(yè)也獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，員工從最初的幾十人發(fā)展到了上千人，員工的收入水平也都以較快的速度增長(zhǎng)。但是近一年來(lái)，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，行業(yè)利潤(rùn)率降低很多，加之人工成本比較高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨較大困難，企業(yè)決定普遍小幅度降低員工收入水平，以度過經(jīng)營(yíng)難關(guān)。但是消息一經(jīng)傳出，馬上遭到員工的強(qiáng)烈反對(duì)，員工認(rèn)為自己比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平。（正大集團(tuán)總裁謝國(guó)民：再困難也不降員工工資）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室20問題三某企業(yè)屬于電子制石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室21問題三分析工資剛性：工資剛性是每個(gè)企業(yè)都面臨的問題。一方面，員工的整體收入水平不可逆，降工資通常會(huì)遭到員工的普遍抵制；另一方面，對(duì)某個(gè)員工來(lái)說(shuō)，工資水平只能提高，不能降低。這種情況可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置，也會(huì)增加員工的惰性，因?yàn)橐坏┕べY提高以后，就不用擔(dān)心收入會(huì)降低了。所以，發(fā)獎(jiǎng)金比漲工資好。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室21問題三分析工資剛性：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室22總結(jié)：1.薪酬的構(gòu)成2.薪酬的特性3.薪酬分配原則4.薪酬體系5.薪酬管理6.薪酬管理目標(biāo)（有效性、合法性、公平性）………石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室22總結(jié)：1.薪酬的構(gòu)成石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室23第一章薪酬及薪酬管理制度的發(fā)展通過本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該了解并掌握：1.薪酬發(fā)展歷史劃分的三個(gè)階段；2.我國(guó)薪酬管理制度的發(fā)展簡(jiǎn)史；3.我國(guó)薪酬管理中存在的主要問題；4.早期的工資理論、薪酬決定理論、薪酬分配理論及薪酬應(yīng)用理論。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室23第一章薪酬及薪酬管石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室24第一節(jié)薪酬發(fā)展簡(jiǎn)史對(duì)薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行分析，領(lǐng)會(huì)其演變的邏輯過程，對(duì)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有十分重要的意義。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室24第一節(jié)薪酬發(fā)展簡(jiǎn)史石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室25薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段一、早期工廠制度階段二、科學(xué)管理階段三、行為科學(xué)階段

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室25薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室26一、早期工廠制度階段（前工業(yè)革命時(shí)期）：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)在該階段出現(xiàn)了一種矛盾：重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的研究認(rèn)為，收入與所提供的勞動(dòng)之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的工廠主同時(shí)也面臨吸引熟練的技術(shù)工人的挑戰(zhàn)，因此必須提高工資雇主在這兩者之間實(shí)現(xiàn)平衡，就采用了各種不同的物質(zhì)激勵(lì)方法。在這個(gè)階段，工廠薪酬的支付沿用了家族簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬辦法。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室26一、早期工廠制度階段（石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室27工人們按照他們所承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)獲得固定工資。同時(shí)出現(xiàn)了利潤(rùn)分享計(jì)劃，并作為固定工資的補(bǔ)充。比如，巴比奇提出的利潤(rùn)分享計(jì)劃包括兩個(gè)方面：（1）工人的部分工資要視工廠的利潤(rùn)而定；（2）工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎(jiǎng)金。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室27工人們按照他們所承擔(dān)的石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室28二、科學(xué)管理階段圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室28二、科學(xué)管理階段圍繞工石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室29弗雷德里克．W．泰羅針對(duì)工人的“偷懶”而提出了差別計(jì)件工資制度，作為“部分解決勞動(dòng)力問題的進(jìn)一步措施”。該計(jì)劃包括三部分內(nèi)容：（1）通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）差別計(jì)件工資制；（3）“把錢付給人而不是職位”。泰羅認(rèn)為，如果采用差別計(jì)件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)，差別計(jì)件制就能產(chǎn)生兩方面的作用：①使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資，②同時(shí)付給確實(shí)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報(bào)酬。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室29弗雷德里克．W．泰羅針石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室30甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”的制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)泰羅制所無(wú)法達(dá)到的鼓勵(lì)工人相互合作的目的。甘特同時(shí)提出：一個(gè)工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工長(zhǎng)就可以得到一筆獎(jiǎng)金；如果所有的工人都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，他還會(huì)得到額外的獎(jiǎng)金。甘特認(rèn)為，給工長(zhǎng)這種額外獎(jiǎng)金是為了“使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)．并使工長(zhǎng)把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”。這是最早關(guān)于管理者薪酬激勵(lì)的表述。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室30甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室31利潤(rùn)分享計(jì)劃也在得到修正和改善。1938年，約瑟夫．F．斯坎倫針對(duì)團(tuán)體激勵(lì)提出薪酬計(jì)劃。斯坎倫計(jì)劃的核心：是建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)成本的方法和手段。不對(duì)提出建議的個(gè)人付給報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)的是協(xié)作與合作而不是競(jìng)爭(zhēng)，任何一個(gè)人的建議都能使大家得到好處。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室31利潤(rùn)分享計(jì)劃也在得到修石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室32三、行為科學(xué)階段人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，“工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別。他們并不是徹底的理性生物，他們有感情，他們喜歡感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。他們對(duì)自己工資袋頗感興趣，但這不是他們關(guān)心的主要問題。有時(shí)候，他們更關(guān)心的是他們的工資能確切地反映他們所做的不同工作的相對(duì)重要性”。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室32三、行為科學(xué)階段人際關(guān)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室33詹姆斯．F．林肯嘗試并試驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法，激勵(lì)人們的主要因素不是金錢、安全，而是對(duì)他們技能的承認(rèn)。林肯計(jì)劃試圖使職工的能力得到最大的發(fā)揮，然后按照他們對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)發(fā)給“獎(jiǎng)金”。林肯電器公司的個(gè)人刺激計(jì)劃因此取得了巨大的成功。懷延·威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為．從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)，重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室33詹姆斯．F．林肯嘗試并石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室34到20世紀(jì)60年代，埃利奧特.雅克(1961)與約翰·斯泰西·亞當(dāng)斯等人（1963）的公平激勵(lì)理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)薪金的感覺至少基于兩種比率：（1）所得工資相對(duì)于他人工資的比率；（2）共“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）相對(duì)于“產(chǎn)出”（薪金）的比例。他們強(qiáng)調(diào)薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室34到20世紀(jì)60年代，埃石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室35第二節(jié)我國(guó)薪酬管理制度發(fā)展簡(jiǎn)史

一、我國(guó)薪酬管理制度發(fā)展的主要階段劃分；二、從建國(guó)初期到改革開放時(shí)期的中國(guó)企業(yè)工資制度；三、改革開放以來(lái)中國(guó)企業(yè)工資制度改革；四、我國(guó)薪酬管理制度中存在的具體問題。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室35第二節(jié)我國(guó)薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室36一、我國(guó)薪酬管理制度發(fā)展的主要階段劃分我國(guó)的薪酬管理制度發(fā)展以改革開放為標(biāo)志劃分為兩大階段：第一階段主要是馬克思的按勞分配理論為指導(dǎo)進(jìn)行的第二階段則是多種薪酬理論指導(dǎo)下進(jìn)行薪酬改革的結(jié)果石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室36一、我國(guó)薪酬管理制度發(fā)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室37二、從建國(guó)初期到改革開放時(shí)期的中國(guó)企業(yè)工資制度從建國(guó)初期到改革開放時(shí)期，中國(guó)企業(yè)工資制度經(jīng)歷了三個(gè)階段第一階段（1949—1952年）：供給制與舊薪金制度并存時(shí)期第二階段（1952—1956年）：薪金分制時(shí)期第三階段（1956—1978年）：等級(jí)薪金時(shí)期石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室37二、從建國(guó)初期到改革開石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室38三、改革開放以來(lái)中國(guó)企業(yè)工資制度改革改革開放以來(lái)，隨著改革開放的不斷深化，我國(guó)逐步放棄了單一的按勞分配制度，探索新的個(gè)人收入分配制度改革開放以來(lái)的中國(guó)企業(yè)工資制度改革大體可以分為以下六個(gè)階段：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室38三、改革開放以來(lái)中國(guó)企石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室39第一階段(1978—1983年)：這一階段首要任務(wù)是從思想上和理論上撥亂反正，重新認(rèn)識(shí)按勞分配這一社會(huì)主義分配原則。其次是大幅度提高了職工的貨幣工資水平再加上恢復(fù)了計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性起到了一定的作用。小結(jié)：普調(diào)，幅度不高。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室39第一階段(1978—1石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室40第二階段(1983—1985年)：隨著利改稅的實(shí)施，企業(yè)的獎(jiǎng)金不再是按工資總額的一定比例發(fā)放，而是改為由企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金開支，實(shí)質(zhì)上是實(shí)行獎(jiǎng)金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)。同時(shí)取消了行政上硬性規(guī)定獎(jiǎng)金水平的做法，改為“獎(jiǎng)金不封頂，征收獎(jiǎng)金稅”的辦法這一辦法的施行，使企業(yè)之間拉開了收入差距。在這種情況下，不少企業(yè)利用自有資金，開展了企業(yè)內(nèi)部工資制度改革，實(shí)行“浮動(dòng)工資制”小結(jié)：收入差距拉開，未創(chuàng)新理論。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室40第二階段(1983—1石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室41第三階段(1985—1992年)：這一階段是以1985年1月國(guó)務(wù)院發(fā)出的《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)工資改革問題的通知》為標(biāo)志的。（第一次突破

）改革的具體任務(wù)是推行工資與效益掛鉤的工資制度，包括以下三個(gè)方面：（1）企業(yè)工資與國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位脫鉤，企業(yè)實(shí)行不同的工資制度及管理方式，企業(yè)工資總額與企業(yè)效益掛鉤；（2）工效掛鉤的形式有工資總額與企業(yè)上繳稅利掛鉤、工資總額與企業(yè)實(shí)際產(chǎn)量掛鉤、工資總額與產(chǎn)值掛鉤、工資總額與實(shí)際工作量掛鉤及工資總額與創(chuàng)匯額掛鉤等；石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室41第三階段(1985—1石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室42（3）企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國(guó)家對(duì)企業(yè)工資實(shí)行總量控制之外，不再對(duì)企業(yè)內(nèi)部的分配機(jī)制做統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)可以自行決定內(nèi)部員工的工資制度及其分配方式，可以選擇適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資水平、工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資晉升辦法等。小結(jié)：理順工資關(guān)系，并與經(jīng)濟(jì)體制改革配套。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室42（3）企業(yè)內(nèi)部分配制度石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室43第四階段(1993—1996年)：對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員現(xiàn)行工資制度進(jìn)行改革”：（1）實(shí)行職級(jí)工資制；（2）建立正常增資制度；（3）實(shí)行地區(qū)補(bǔ)貼制度；（4）整頓津貼；（5）改革獎(jiǎng)金制度；（6）改革機(jī)關(guān)工人工資制度。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室43第四階段(1993—1石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室44在企業(yè)繼續(xù)堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度基礎(chǔ)上有了如下重大發(fā)展：一是提出個(gè)人收人分配制度要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，從而為個(gè)人收人分配的市場(chǎng)化奠定了理論基礎(chǔ)。二是提出“國(guó)家依法保護(hù)法人和居民的一切合法收入和財(cái)產(chǎn)，鼓勵(lì)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄和投資，允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，這是我國(guó)第一次使用“生產(chǎn)要素分配”概念，并使其合法化。小結(jié)：第二次突破，生產(chǎn)要素分配。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室44在企業(yè)繼續(xù)堅(jiān)持以按勞分石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室45第五階段(1997--2002年)：黨的十五大報(bào)告在十四屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》所確定的我國(guó)個(gè)人收人分配制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步有了如下重大發(fā)展：一是提出個(gè)人收入分配制度要“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”；二是提出“允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”。小結(jié)：第三次突破。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室45第五階段(1997--石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室46第六階段(2002年至今)：中共十六大提出了全面貫徹江澤民同志“三個(gè)代表”的重要思想，第一次提出保護(hù)一切合法收入和合法的非勞動(dòng)收入，第一次確立了勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，使社會(huì)主義分配理論出現(xiàn)歷史性的突破，為我國(guó)薪酬分配制度的改革指明了方向。小結(jié)：進(jìn)一步完善。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室46第六階段(2002年至石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室47四、我國(guó)薪酬管理制度中存在的具體問題由于制度和認(rèn)識(shí)上的差異，加之我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展不健全，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)包括企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不合理或發(fā)展不完善，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理總是處在方向不明的混沌狀態(tài)，我國(guó)企業(yè)在薪酬體系的管理和設(shè)計(jì)上往往存在著這樣或那樣的問題1.學(xué)者的主要觀點(diǎn)2.本教材對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題的概括石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室47四、我國(guó)薪酬管理制度中石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室481.學(xué)者的主要觀點(diǎn)曾湘泉認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的突出問題包括：（1）品位分類而非職位分類，員工的工資是身份工資而非職位工資；（2）資歷導(dǎo)向而非能力和績(jī)效導(dǎo)向；（3）結(jié)構(gòu)問題而非水平問題突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)之上；（4）幾乎沒有工資制度，工資等級(jí)差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室481.學(xué)者的主要觀點(diǎn)曾湘石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室492.教材對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題的概括：（1）薪酬以崗位級(jí)別而不是以職位能力為基礎(chǔ)，導(dǎo)致升職、加薪不科學(xué)了，（2）薪酬構(gòu)成和薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，（3）崗位之間收人差距小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)（4）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，（5）薪酬管理目標(biāo)定位錯(cuò)誤，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，（6）薪酬管理過程不透明，企業(yè)和員工缺乏溝通。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室492.教材對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室50第三節(jié)薪酬相關(guān)理論

一、早期的工資理論二、薪酬決定理論三、薪酬分配理論四、薪酬運(yùn)用理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室50第三節(jié)薪酬相關(guān)理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室51一、早期的工資理論1.生存工資論2.工資基金論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室51一、早期的工資理論1.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室521.生存工資論(subsistencewagestheory)又被稱為糊口工資論或者工資鐵律(ironlawofwages)、工資銅律(brazenlawofwages)。這種理論是由早期西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家在18世紀(jì)末19世紀(jì)初提出來(lái)的，生存工資論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用，李嘉圖進(jìn)一步總結(jié)到，工資就是勞動(dòng)的自然價(jià)格。而勞動(dòng)的自然價(jià)格是使工人基本能夠生存下去的價(jià)格，并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價(jià)格。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室521.生存工資論(sub石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室532.工資基金論工資基金論的主要提出者約翰·穆勒，這個(gè)理論的要點(diǎn)是：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本用于補(bǔ)償機(jī)器設(shè)備消耗、購(gòu)買原材料等生產(chǎn)資料耗費(fèi)以后的剩余部分。（2）在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。工資基金論強(qiáng)調(diào)，一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本總額是一個(gè)固定的量；其中用來(lái)支付工資的部分（即工資基金或勞動(dòng)基金）也是一個(gè)固定的量。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室532.工資基金論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室54二、薪酬決定理論1.邊際生產(chǎn)力薪酬理論2.供求均衡薪酬理論3.集體談判薪酬理論4.效率薪酬理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室54二、薪酬決定理論1.邊石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室551.邊際生產(chǎn)力薪酬理論約翰·貝茨·克拉克（f．B．Clark，1847—1938）是19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他運(yùn)用邊際分析的方法，在《財(cái)富的分配》一書中創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力薪酬理論?？死苏J(rèn)為，勞動(dòng)和資本都是生產(chǎn)力，勞動(dòng)生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動(dòng)的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減。最后增加的單位勞動(dòng)者就是邊際勞動(dòng)者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。由于邊際勞動(dòng)者處于資本集約利用的邊界上，因此，若在此基礎(chǔ)上再增加勞動(dòng)者，則雇主支付的薪酬將不能從勞動(dòng)者提供的產(chǎn)品中得到補(bǔ)償，所以，薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即雇主雇用的最后那個(gè)單位的工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的薪酬。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室551.邊際生產(chǎn)力薪酬理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室562．供求均衡薪酬理論英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在吸收了邊際效用價(jià)值論和邊際生產(chǎn)力薪酬論等成果的基礎(chǔ)上，提出了供求均衡薪酬理論。馬歇爾認(rèn)為，邊際生產(chǎn)力薪酬論只從勞動(dòng)力需求方面研究了薪酬的形成，沒有反映勞動(dòng)力供給方面對(duì)薪酬的作用和影響，石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室562．供求均衡薪酬理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室57勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，即維持勞動(dòng)者自身及其家庭生活所需的最低費(fèi)用，勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品，馬歇爾認(rèn)為，無(wú)論勞動(dòng)力的需求曲線還是勞動(dòng)力的供給曲線都不能單獨(dú)決定薪酬水平，薪酬水平取決于兩者的均衡。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室57勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室583.集體談判薪酬理論集體談判也稱集體交涉，它是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)為一方，與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判，對(duì)集體談判薪酬理論做出過重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家有英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多布、張伯倫等，集體談判薪酬理論的產(chǎn)生與發(fā)展是工會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，集體談判薪酬論認(rèn)為，短期薪酬水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比，在集體談判中，如果經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，產(chǎn)品需求通常較旺，勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)為供不應(yīng)求，這時(shí)談判將有利于工會(huì)組織；如果經(jīng)濟(jì)處于蕭條，產(chǎn)品需求疲軟，對(duì)勞動(dòng)力的需求減少，就業(yè)壓力增大，這時(shí)，集體談判將有利于雇主組織。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室583.集體談判薪酬理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室594.效率薪酬理論效率薪酬理論是20世紀(jì)70年代后期產(chǎn)生的一種薪酬理論，這種研究不是將薪酬視為生產(chǎn)率的結(jié)果，而是傾向于將薪酬視為促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段，效率薪酬理論認(rèn)為，薪酬與生產(chǎn)率之間是相互依賴的。傳統(tǒng)的薪酬決定模型是建立在勞動(dòng)同質(zhì)并隱含薪酬水平不改變勞動(dòng)的邊際產(chǎn)出和勞動(dòng)力需求曲線位置基礎(chǔ)上的，因此，任何薪酬水平的變化只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的變化，而不會(huì)導(dǎo)致需求曲線本身位置的移動(dòng)。然而在勞動(dòng)是異質(zhì)和薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴的情況下，廠商降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤(rùn)，薪酬可以成為增加利潤(rùn)的有效手段。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室594.效率薪酬理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室60三、薪酬分配理論1.按勞分配理論2.分享經(jīng)濟(jì)理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室60三、薪酬分配理論1.按石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室611.按勞分配理論按勞分配是馬克思在批判地繼承前人優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)立科學(xué)社會(huì)主義理論體系的過程中所確立的社會(huì)主義社會(huì)個(gè)人消費(fèi)品的分配原則，馬克思確立的按勞分配原則具有以下幾個(gè)方面的特征：（1）實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性；（2）按勞分配的社會(huì)直接性；（3）分配形式的實(shí)物性；（4）勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性（5）等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬(個(gè)人消費(fèi)資料)的絕對(duì)性，按勞分配理論從社會(huì)生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室611.按勞分配理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室622.分享經(jīng)濟(jì)理論分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼在1984年提出。分享經(jīng)濟(jì)論的核心是認(rèn)為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報(bào)酬制度上，魏茨曼認(rèn)為：要擺脫滯脹，就需要新的手段；就必須對(duì)導(dǎo)致滯脹的根源——工資制度動(dòng)大手術(shù)，把工資制度改為分享制度，把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)，石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室622.分享經(jīng)濟(jì)理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室63所謂分享經(jīng)濟(jì)，是一種勞動(dòng)的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)，也是一種勞動(dòng)的邊際成本小于勞動(dòng)的平均成本的經(jīng)濟(jì)。其要點(diǎn)是把固定的工資改為與某種反映廠商經(jīng)營(yíng)狀況的指數(shù)相聯(lián)系。這樣，工人和雇主在勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的就不再是規(guī)定每小時(shí)多少工資的合同，而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比率的協(xié)議。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室63所謂分享經(jīng)濟(jì)，是一種勞石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室64四、薪酬運(yùn)用理論1.薪酬公平理論，2.薪酬激勵(lì)理論，3.委托代理理論，4.戰(zhàn)略薪酬理論。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室64四、薪酬運(yùn)用理論1.薪石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室651.薪酬公平理論公平理論(equitytheory)由亞當(dāng)斯提出。這一理論認(rèn)為，決定員工對(duì)薪酬認(rèn)可的往往不是絕對(duì)薪酬，而是相對(duì)薪酬以及本人對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)。如果員工感到不公平，則會(huì)影響他工作的努力程度，公平感取決于員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低。標(biāo)準(zhǔn)的選擇取決于信息的獲得成本與標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人的相關(guān)程度，如果覺得不公平可能導(dǎo)致以下結(jié)果：?jiǎn)T工要求提高自己的報(bào)酬水平；員工減少自己的投入，降低努力程度；在極端的情況下將發(fā)展為辭職。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室651.薪酬公平理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室662.薪酬激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是促使員工發(fā)生某些有利于企業(yè)目標(biāo)的行為，激勵(lì)理論主要有兩種模式：一是內(nèi)容型激勵(lì)理論，它主要研究人們行為的動(dòng)因，說(shuō)明什么因子能激勵(lì)人們采取行動(dòng)，其中一個(gè)關(guān)鍵問題是金錢是否能引導(dǎo)員工付出更多的努力，內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要流派有馬斯洛的需求層次理論、麥克利亞的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論；

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室662.薪酬激勵(lì)理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室67二是過程型激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論主要研究影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用的過程，它主要強(qiáng)調(diào)員工是如何被激勵(lì)去努力工作的，期望理論、X—Y理論、強(qiáng)化理論，甚至包括公平理論

。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室67二是過程型激勵(lì)理論。過石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室683.委托代理理論委托代理理論認(rèn)為，正是由于信息不對(duì)稱和代理成本導(dǎo)致了“委托代理問題”的出現(xiàn)，而委托—代理問題的核心就是如何以一定的監(jiān)督成本來(lái)控制代理人的行為，使代理人的行為能保證委托人的利益最大化。這樣，委托代理問題就進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為激勵(lì)約束問題，委托代理理論認(rèn)為，解決委托，代理問題的關(guān)鍵是委托人應(yīng)采取什么樣的方式在代理人實(shí)現(xiàn)自己的效用最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)委托人效用的最大化，即實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，包括三個(gè)方面的內(nèi)容：第一，委托人如何設(shè)計(jì)一份合約能夠促使代理人實(shí)現(xiàn)委托人的預(yù)期效應(yīng)最大化；第二，代理人在所設(shè)定的合約條件約束下，他的行為如何實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)期效用最大化；第三，所給定的合約代理人是否愿意接受。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室683.委托代理理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室694．戰(zhàn)略薪酬理論戰(zhàn)略薪酬理論要求從戰(zhàn)略角度理解的薪酬，戰(zhàn)略意義上的薪酬不同于傳統(tǒng)的薪酬，其內(nèi)涵包括以下方面：（1）薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程；（2）薪酬是聯(lián)結(jié)雇主與員工的紐帶，薪酬體系不但能幫助組織吸引和留住成功所必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)榻M織付出努力的程度；（3）薪酬體現(xiàn)的是組織內(nèi)全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，它是組織戰(zhàn)略和文化的組成部分，它以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著雇主與員工的關(guān)系以及組織的競(jìng)爭(zhēng)力和活力；石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室694．戰(zhàn)略薪酬理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室70（4）薪酬是不斷的革命，它通過創(chuàng)造新的方法和形式讓員工分享其成果，推動(dòng)組織變革，使員工成為組織競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴；（5）戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃是指能夠增進(jìn)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相一致的薪酬計(jì)劃；（6）戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃不僅僅是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平來(lái)支付員工薪酬，它還有目的地將員工薪酬與組織的使命和整體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；（7）戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃把將向員工支付的報(bào)酬與特定的人力資源管理功能結(jié)合起來(lái)。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室70（4）薪酬是不斷的革命石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室71【復(fù)習(xí)思考】1．薪酬發(fā)展的歷史分為了那幾個(gè)階段？2．我國(guó)工資管理制度經(jīng)歷了那幾個(gè)關(guān)鍵性階段？3．我國(guó)企業(yè)薪酬管理的主要問題有哪些？4．早期的薪酬理論包括哪些內(nèi)容：5．薪酬決定理論的主要理論觀點(diǎn)有哪些？6．薪酬分配理論的主要理論觀點(diǎn)有哪些？7．薪酬應(yīng)用如何和激勵(lì)的相關(guān)理論相結(jié)合？石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室71【復(fù)習(xí)思考】1．薪酬發(fā)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室72薪酬管理課程介紹課程性質(zhì)：本課程是《人力資源管理學(xué)》的延伸課程。薪酬管理是一門新興的學(xué)科，屬于管理科學(xué)中的應(yīng)用學(xué)科，側(cè)重于研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中薪酬分配方面的具體問題，并且借助于管理科學(xué)的手段來(lái)分析和解決這些問題。因此，一般來(lái)說(shuō)它屬于應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，同時(shí)又涉及到管理科學(xué)的相關(guān)內(nèi)容。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室1薪酬管理課程介紹課程性質(zhì)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室73薪酬管理課程介紹課程教學(xué)的目標(biāo)：學(xué)習(xí)本門課程要求學(xué)生必須理解和掌握有關(guān)的概念、基本原理和基本理論，了解和掌握薪酬管理的基本內(nèi)容和方法，在此基礎(chǔ)上多動(dòng)手、多操作，以培養(yǎng)和提高學(xué)生分析問題、解決問題的能力。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室2薪酬管理課程介紹課程教學(xué)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室74薪酬管理課程介紹課程選用教材及總學(xué)時(shí)要求：本課程選用教材為《薪酬管理理論與實(shí)務(wù)》，郭愛英、宋長(zhǎng)生主編，清華大學(xué)出版社和北京交通大學(xué)出版社聯(lián)合出版2011年版學(xué)時(shí)數(shù)：48學(xué)時(shí)考核方式：平時(shí)出勤、作業(yè)和案例研討等教學(xué)環(huán)節(jié)占20-30%，課程結(jié)束時(shí)答卷考核占70-80%（采用百分制），考試形式為閉卷。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室3薪酬管理課程介紹石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室75薪酬管理課程介紹本課程與其他課程的聯(lián)系與分工：

本課程專業(yè)性極強(qiáng)，應(yīng)在學(xué)習(xí)了《管理學(xué)》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《人力資源管理學(xué)》、《組織行為學(xué)》等相關(guān)課程的基礎(chǔ)上開設(shè)。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室4薪酬管理課程介紹本課程與石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室76課程教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時(shí)分配表課程內(nèi)容學(xué)時(shí)安排備注總學(xué)時(shí)講授試驗(yàn)1.薪酬及薪酬管理制度的發(fā)展442.薪酬管理概述663.薪酬體系設(shè)計(jì)862職位評(píng)價(jià)操作（課后）4.薪酬水平642市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)862薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.不同類別員工的薪酬設(shè)計(jì)447.薪酬預(yù)算和控制642薪酬預(yù)算方法8.工資的政府監(jiān)控指導(dǎo)449.企業(yè)工資總額的政府調(diào)控方式22合計(jì)48408石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室5課程教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時(shí)分配表石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室77教學(xué)參考書、網(wǎng)站、期刊李嚴(yán)鋒、麥凱編著，《薪酬管理》.東北財(cái)大出版社，2002劉圓編著，《可變新酬體系原理與應(yīng)用》，中國(guó)財(cái)經(jīng)出版社，2001周文、黃寶明、方浩帆編著，《薪酬福利管理》，湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.8李新建、孟繁強(qiáng)、張立富編著，《企業(yè)薪酬管理概論》，人大出版社，2006.3閆大海編著，《薪酬管理與設(shè)計(jì)》，中國(guó)紡織出版社2007.1康士勇編著，《工資理論與管理實(shí)務(wù)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)：期刊：中國(guó)人力資源開發(fā)，中外管理、管理世界石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室6教學(xué)參考書、網(wǎng)站、期刊李石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室78母獅子的出走森林中住著幾群獅子，每一個(gè)獅群中都有獅子王、小獅子、公獅子和母獅子。獅子是群體動(dòng)物，每只獅子都有明確的分工。獅子王不用干活，負(fù)責(zé)獅群的整體管理和獵物分配，公獅子在家照顧年幼的小獅子，并解決與別的獅群的沖突，而年輕的母獅子負(fù)責(zé)狩獵，捕捉到的獵物先讓獅王吃，再分配給公獅子，然后再分配給小獅子，狩獵的母獅子們總是最后才分到食物。一年一度的旱季又來(lái)了，獵到的食物數(shù)量明顯減少，狩獵的難度也越來(lái)越大，母獅子們經(jīng)常吃不飽，一頭母獅子產(chǎn)生了許多的怨氣。認(rèn)為自己年輕力壯，捕捉到的獵物不少，但為什么每次都要餓肚子？最終他決定單干，于是就離開了獅群。

引子：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室7母獅子的出走森林中住著幾石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室79分析：母獅子因?yàn)閷?duì)獅群的分配不滿出走了。在現(xiàn)實(shí)生活中分配問題也存于社會(huì)的每個(gè)角落。從宏觀上講，分配問題解決不好，可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)的貧富不均，從微觀上講，企業(yè)的分配不均可能導(dǎo)致員工的離職或工作積極性受挫，影響企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)必須通過薪酬管理解決企業(yè)與員工、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室8分析：母獅子因?yàn)閷?duì)獅群的石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室80薪酬管理－不和諧的聲音(1)企業(yè)員工：為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么今年給我加80，憑什么給他加了100？為什么他可報(bào)銷費(fèi)用，憑什么我不可以報(bào)銷？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么？憑什么？為什么……？憑什么……？石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室9薪酬管理－不和諧的聲音(石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室81薪酬管理－不和諧的聲音(2)企業(yè)投資者：到底應(yīng)該給多少？你們還有完沒完？公司虧損誰(shuí)負(fù)責(zé)？你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？煩不煩？人力資源部在干嗎？馬上給我做出薪酬改革方案！石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室10薪酬管理－不和諧的聲音石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室82薪酬管理－不和諧的聲音(3)人力資源部：是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！怎么整改？怎么做方案?怎樣做才能“面面俱到”?我們到底有多大的權(quán)限?你們?cè)趺催€不滿意？我說(shuō)明……我解釋……你罵我？你也罵我?天那,我該怎么辦?……石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室11薪酬管理－不和諧的聲音石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室83幾乎所有的員工都對(duì)企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無(wú)論怎么努力，似乎都未能將問題根本解決。那么到底哪一把鑰匙能打開解決這些問題的大門呢？石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室12幾乎所有的員工都對(duì)企業(yè)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室84中國(guó)企業(yè)10大管理難題＜世界經(jīng)理人文摘＞就“中國(guó)企業(yè)10大管理難題”進(jìn)行了廣泛的調(diào)查與采訪．根據(jù)經(jīng)理人和管理學(xué)家的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)，困擾中國(guó)企業(yè)的１０大管理難題（按得票多少排序）如下：怎樣建立有效的績(jī)效考核體系？怎樣建立有效的激勵(lì)機(jī)制和留住人才？怎樣制定合理的員工薪酬體系？如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？財(cái)務(wù)資源如何有效利用？

…………

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室13中國(guó)企業(yè)10大管理難題石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室85問：以上位居前三位的難題都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問題，你如何看？石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室14問：以上位居前三位的難石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室86石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室15石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室87問題一小張大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)幾年了，他學(xué)習(xí)的是會(huì)計(jì)，畢業(yè)后，小張進(jìn)入一家頗有名氣的國(guó)有企業(yè)，收入也不錯(cuò)，同學(xué)都認(rèn)為他找到了一個(gè)好工作。在進(jìn)入企業(yè)最初的幾年，小張也是這樣認(rèn)為，因?yàn)樵谶@里，不但收入挺好，而且財(cái)務(wù)部經(jīng)理也很器重他，經(jīng)常分配重要工作給他，小張也把它當(dāng)作鍛煉的機(jī)會(huì)，認(rèn)真對(duì)待。由于受過良好的教育，再加上工作努力，很快在同事中顯示出自己的實(shí)力。部門更多的工作也落在了小張的頭上。開始小張做的比較努力，但是漸漸地，他的干勁不高了。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯(cuò)，但是一些比較年長(zhǎng)的同事雖然業(yè)務(wù)水平一般，收入?yún)s在他之上。小張發(fā)現(xiàn)，除非做管理工作，比如晉升到主管或經(jīng)理之類的職務(wù)，否則提高收入幾乎不可能。但是自己所在的部門管理職位有限，沒有空缺，自己怎么能升職呢？除了管理一條路，看來(lái)提高收入的機(jī)會(huì)微乎其微，況且，想走管理崗的人還不止他一個(gè)呢！小張開始為自己的前途擔(dān)憂了。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室16問題一小張大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室88問題一分析管理獨(dú)木橋（單一的崗位薪酬設(shè)計(jì)）

這是企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，如果不升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金一般就只能維持在大致固定的水平，不能得到提升。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨(dú)木橋。然而，管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)有特殊要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是好的管理者?，F(xiàn)實(shí)往往如此：企業(yè)少了優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了無(wú)能的管理者。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室17問題一分析管理獨(dú)木橋（石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室89問題二對(duì)某企業(yè)做薪酬訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象：當(dāng)被問及自己的收入在當(dāng)?shù)靥幱谑裁此綍r(shí)，普遍的答案是中上水平。但是當(dāng)被問及對(duì)自己的收入水平是否滿意時(shí)，大部分員工都表示不滿意。

這家企業(yè)，員工的收入主要是工資和獎(jiǎng)金，所有崗位根據(jù)職位重要性分級(jí)，每一級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的差異不大。每月的獎(jiǎng)金根據(jù)員工的工作表現(xiàn)支付，如果員工的工作沒有什么失誤，就可以獲得全額獎(jiǎng)金。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室18問題二對(duì)某企業(yè)做薪酬訪石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室90問題二分析薪酬的內(nèi)外部公平問題：

平均主義在中國(guó)由來(lái)已久。對(duì)于平均主義最大的問題就是缺乏激勵(lì)，鼓勵(lì)員工偷懶，因?yàn)橐粋€(gè)本來(lái)工作努力、業(yè)績(jī)出色的員工發(fā)現(xiàn)工作平庸的同事的收入并不比自己低時(shí)，他的一個(gè)理性選項(xiàng)就是減少自己的努力和付出，因?yàn)榧词谷绱?，他的收入也不?huì)受到任何影響。（以往與目前的收入分配）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室19問題二分析薪酬的內(nèi)外部石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室91問題三某企業(yè)屬于電子制造行業(yè)，在最初成立的幾年里，由于行業(yè)比較景氣，市場(chǎng)形勢(shì)一片大好，企業(yè)也獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，員工從最初的幾十人發(fā)展到了上千人，員工的收入水平也都以較快的速度增長(zhǎng)。但是近一年來(lái)，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，行業(yè)利潤(rùn)率降低很多，加之人工成本比較高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨較大困難，企業(yè)決定普遍小幅度降低員工收入水平，以度過經(jīng)營(yíng)難關(guān)。但是消息一經(jīng)傳出，馬上遭到員工的強(qiáng)烈反對(duì)，員工認(rèn)為自己比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平。（正大集團(tuán)總裁謝國(guó)民：再困難也不降員工工資）石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室20問題三某企業(yè)屬于電子制石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室92問題三分析工資剛性：工資剛性是每個(gè)企業(yè)都面臨的問題。一方面，員工的整體收入水平不可逆，降工資通常會(huì)遭到員工的普遍抵制；另一方面，對(duì)某個(gè)員工來(lái)說(shuō)，工資水平只能提高，不能降低。這種情況可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置，也會(huì)增加員工的惰性，因?yàn)橐坏┕べY提高以后，就不用擔(dān)心收入會(huì)降低了。所以，發(fā)獎(jiǎng)金比漲工資好。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室21問題三分析工資剛性：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室93總結(jié)：1.薪酬的構(gòu)成2.薪酬的特性3.薪酬分配原則4.薪酬體系5.薪酬管理6.薪酬管理目標(biāo)（有效性、合法性、公平性）………石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室22總結(jié)：1.薪酬的構(gòu)成石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室94第一章薪酬及薪酬管理制度的發(fā)展通過本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該了解并掌握：1.薪酬發(fā)展歷史劃分的三個(gè)階段；2.我國(guó)薪酬管理制度的發(fā)展簡(jiǎn)史；3.我國(guó)薪酬管理中存在的主要問題；4.早期的工資理論、薪酬決定理論、薪酬分配理論及薪酬應(yīng)用理論。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室23第一章薪酬及薪酬管石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室95第一節(jié)薪酬發(fā)展簡(jiǎn)史對(duì)薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行分析，領(lǐng)會(huì)其演變的邏輯過程，對(duì)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有十分重要的意義。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室24第一節(jié)薪酬發(fā)展簡(jiǎn)史石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室96薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段一、早期工廠制度階段二、科學(xué)管理階段三、行為科學(xué)階段

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室25薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室97一、早期工廠制度階段（前工業(yè)革命時(shí)期）：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)在該階段出現(xiàn)了一種矛盾：重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的研究認(rèn)為，收入與所提供的勞動(dòng)之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的工廠主同時(shí)也面臨吸引熟練的技術(shù)工人的挑戰(zhàn)，因此必須提高工資雇主在這兩者之間實(shí)現(xiàn)平衡，就采用了各種不同的物質(zhì)激勵(lì)方法。在這個(gè)階段，工廠薪酬的支付沿用了家族簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬辦法。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室26一、早期工廠制度階段（石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室98工人們按照他們所承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)獲得固定工資。同時(shí)出現(xiàn)了利潤(rùn)分享計(jì)劃，并作為固定工資的補(bǔ)充。比如，巴比奇提出的利潤(rùn)分享計(jì)劃包括兩個(gè)方面：（1）工人的部分工資要視工廠的利潤(rùn)而定；（2）工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎(jiǎng)金。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室27工人們按照他們所承擔(dān)的石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室99二、科學(xué)管理階段圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室28二、科學(xué)管理階段圍繞工石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室100弗雷德里克．W．泰羅針對(duì)工人的“偷懶”而提出了差別計(jì)件工資制度，作為“部分解決勞動(dòng)力問題的進(jìn)一步措施”。該計(jì)劃包括三部分內(nèi)容：（1）通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）差別計(jì)件工資制；（3）“把錢付給人而不是職位”。泰羅認(rèn)為，如果采用差別計(jì)件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)，差別計(jì)件制就能產(chǎn)生兩方面的作用：①使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資，②同時(shí)付給確實(shí)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報(bào)酬。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室29弗雷德里克．W．泰羅針石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室101甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”的制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)泰羅制所無(wú)法達(dá)到的鼓勵(lì)工人相互合作的目的。甘特同時(shí)提出：一個(gè)工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工長(zhǎng)就可以得到一筆獎(jiǎng)金；如果所有的工人都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，他還會(huì)得到額外的獎(jiǎng)金。甘特認(rèn)為，給工長(zhǎng)這種額外獎(jiǎng)金是為了“使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)．并使工長(zhǎng)把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”。這是最早關(guān)于管理者薪酬激勵(lì)的表述。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室30甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室102利潤(rùn)分享計(jì)劃也在得到修正和改善。1938年，約瑟夫．F．斯坎倫針對(duì)團(tuán)體激勵(lì)提出薪酬計(jì)劃。斯坎倫計(jì)劃的核心：是建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)成本的方法和手段。不對(duì)提出建議的個(gè)人付給報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)的是協(xié)作與合作而不是競(jìng)爭(zhēng)，任何一個(gè)人的建議都能使大家得到好處。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室31利潤(rùn)分享計(jì)劃也在得到修石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室103三、行為科學(xué)階段人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，“工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別。他們并不是徹底的理性生物，他們有感情，他們喜歡感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。他們對(duì)自己工資袋頗感興趣，但這不是他們關(guān)心的主要問題。有時(shí)候，他們更關(guān)心的是他們的工資能確切地反映他們所做的不同工作的相對(duì)重要性”。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室32三、行為科學(xué)階段人際關(guān)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室104詹姆斯．F．林肯嘗試并試驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法，激勵(lì)人們的主要因素不是金錢、安全，而是對(duì)他們技能的承認(rèn)。林肯計(jì)劃試圖使職工的能力得到最大的發(fā)揮，然后按照他們對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)發(fā)給“獎(jiǎng)金”。林肯電器公司的個(gè)人刺激計(jì)劃因此取得了巨大的成功。懷延·威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為．從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)，重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室33詹姆斯．F．林肯嘗試并石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室105到20世紀(jì)60年代，埃利奧特.雅克(1961)與約翰·斯泰西·亞當(dāng)斯等人（1963）的公平激勵(lì)理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)薪金的感覺至少基于兩種比率：（1）所得工資相對(duì)于他人工資的比率；（2）共“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）相對(duì)于“產(chǎn)出”（薪金）的比例。他們強(qiáng)調(diào)薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室34到20世紀(jì)60年代，埃石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室106第二節(jié)我國(guó)薪酬管理制度發(fā)展簡(jiǎn)史

一、我國(guó)薪酬管理制度發(fā)展的主要階段劃分；二、從建國(guó)初期到改革開放時(shí)期的中國(guó)企業(yè)工資制度；三、改革開放以來(lái)中國(guó)企業(yè)工資制度改革；四、我國(guó)薪酬管理制度中存在的具體問題。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室35第二節(jié)我國(guó)薪酬管理石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室107一、我國(guó)薪酬管理制度發(fā)展的主要階段劃分我國(guó)的薪酬管理制度發(fā)展以改革開放為標(biāo)志劃分為兩大階段：第一階段主要是馬克思的按勞分配理論為指導(dǎo)進(jìn)行的第二階段則是多種薪酬理論指導(dǎo)下進(jìn)行薪酬改革的結(jié)果石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室36一、我國(guó)薪酬管理制度發(fā)石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室108二、從建國(guó)初期到改革開放時(shí)期的中國(guó)企業(yè)工資制度從建國(guó)初期到改革開放時(shí)期，中國(guó)企業(yè)工資制度經(jīng)歷了三個(gè)階段第一階段（1949—1952年）：供給制與舊薪金制度并存時(shí)期第二階段（1952—1956年）：薪金分制時(shí)期第三階段（1956—1978年）：等級(jí)薪金時(shí)期石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室37二、從建國(guó)初期到改革開石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室109三、改革開放以來(lái)中國(guó)企業(yè)工資制度改革改革開放以來(lái)，隨著改革開放的不斷深化，我國(guó)逐步放棄了單一的按勞分配制度，探索新的個(gè)人收入分配制度改革開放以來(lái)的中國(guó)企業(yè)工資制度改革大體可以分為以下六個(gè)階段：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室38三、改革開放以來(lái)中國(guó)企石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室110第一階段(1978—1983年)：這一階段首要任務(wù)是從思想上和理論上撥亂反正，重新認(rèn)識(shí)按勞分配這一社會(huì)主義分配原則。其次是大幅度提高了職工的貨幣工資水平再加上恢復(fù)了計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性起到了一定的作用。小結(jié)：普調(diào)，幅度不高。

石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室39第一階段(1978—1石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室111第二階段(1983—1985年)：隨著利改稅的實(shí)施，企業(yè)的獎(jiǎng)金不再是按工資總額的一定比例發(fā)放，而是改為由企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金開支，實(shí)質(zhì)上是實(shí)行獎(jiǎng)金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)。同時(shí)取消了行政上硬性規(guī)定獎(jiǎng)金水平的做法，改為“獎(jiǎng)金不封頂，征收獎(jiǎng)金稅”的辦法這一辦法的施行，使企業(yè)之間拉開了收入差距。在這種情況下，不少企業(yè)利用自有資金，開展了企業(yè)內(nèi)部工資制度改革，實(shí)行“浮動(dòng)工資制”小結(jié)：收入差距拉開，未創(chuàng)新理論。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室40第二階段(1983—1石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室112第三階段(1985—1992年)：這一階段是以1985年1月國(guó)務(wù)院發(fā)出的《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)工資改革問題的通知》為標(biāo)志的。（第一次突破

）改革的具體任務(wù)是推行工資與效益掛鉤的工資制度，包括以下三個(gè)方面：（1）企業(yè)工資與國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位脫鉤，企業(yè)實(shí)行不同的工資制度及管理方式，企業(yè)工資總額與企業(yè)效益掛鉤；（2）工效掛鉤的形式有工資總額與企業(yè)上繳稅利掛鉤、工資總額與企業(yè)實(shí)際產(chǎn)量掛鉤、工資總額與產(chǎn)值掛鉤、工資總額與實(shí)際工作量掛鉤及工資總額與創(chuàng)匯額掛鉤等；石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室41第三階段(1985—1石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室113（3）企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國(guó)家對(duì)企業(yè)工資實(shí)行總量控制之外，不再對(duì)企業(yè)內(nèi)部的分配機(jī)制做統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)可以自行決定內(nèi)部員工的工資制度及其分配方式，可以選擇適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資水平、工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資晉升辦法等。小結(jié)：理順工資關(guān)系，并與經(jīng)濟(jì)體制改革配套。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室42（3）企業(yè)內(nèi)部分配制度石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室114第四階段(1993—1996年)：對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員現(xiàn)行工資制度進(jìn)行改革”：（1）實(shí)行職級(jí)工資制；（2）建立正常增資制度；（3）實(shí)行地區(qū)補(bǔ)貼制度；（4）整頓津貼；（5）改革獎(jiǎng)金制度；（6）改革機(jī)關(guān)工人工資制度。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室43第四階段(1993—1石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室115在企業(yè)繼續(xù)堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度基礎(chǔ)上有了如下重大發(fā)展：一是提出個(gè)人收人分配制度要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，從而為個(gè)人收人分配的市場(chǎng)化奠定了理論基礎(chǔ)。二是提出“國(guó)家依法保護(hù)法人和居民的一切合法收入和財(cái)產(chǎn)，鼓勵(lì)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄和投資，允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，這是我國(guó)第一次使用“生產(chǎn)要素分配”概念，并使其合法化。小結(jié)：第二次突破，生產(chǎn)要素分配。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室44在企業(yè)繼續(xù)堅(jiān)持以按勞分石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室116第五階段(1997--2002年)：黨的十五大報(bào)告在十四屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》所確定的我國(guó)個(gè)人收人分配制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步有了如下重大發(fā)展：一是提出個(gè)人收入分配制度要“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”；二是提出“允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”。小結(jié)：第三次突破。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室45第五階段(1997--石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室117第六階段(2002年至今)：中共十六大提出了全面貫徹江澤民同志“三個(gè)代表”的重要思想，第一次提出保護(hù)一切合法收入和合法的非勞動(dòng)收入，第一次確立了勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，使社會(huì)主義分配理論出現(xiàn)歷史性的突破，為我國(guó)薪酬分配制度的改革指明了方向。小結(jié)：進(jìn)一步完善。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室46第六階段(2002年至石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室118四、我國(guó)薪酬管理制度中存在的具體問題由于制度和認(rèn)識(shí)上的差異，加之我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展不健全，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)包括企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不合理或發(fā)展不完善，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理總是處在方向不明的混沌狀態(tài)，我國(guó)企業(yè)在薪酬體系的管理和設(shè)計(jì)上往往存在著這樣或那樣的問題1.學(xué)者的主要觀點(diǎn)2.本教材對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題的概括石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室47四、我國(guó)薪酬管理制度中石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室1191.學(xué)者的主要觀點(diǎn)曾湘泉認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的突出問題包括：（1）品位分類而非職位分類，員工的工資是身份工資而非職位工資；（2）資歷導(dǎo)向而非能力和績(jī)效導(dǎo)向；（3）結(jié)構(gòu)問題而非水平問題突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)之上；（4）幾乎沒有工資制度，工資等級(jí)差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室481.學(xué)者的主要觀點(diǎn)曾湘石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室1202.教材對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題的概括：（1）薪酬以崗位級(jí)別而不是以職位能力為基礎(chǔ)，導(dǎo)致升職、加薪不科學(xué)了，（2）薪酬構(gòu)成和薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，（3）崗位之間收人差距小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)（4）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，（5）薪酬管理目標(biāo)定位錯(cuò)誤，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，（6）薪酬管理過程不透明，企業(yè)和員工缺乏溝通。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室492.教材對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室121第三節(jié)薪酬相關(guān)理論

一、早期的工資理論二、薪酬決定理論三、薪酬分配理論四、薪酬運(yùn)用理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室50第三節(jié)薪酬相關(guān)理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室122一、早期的工資理論1.生存工資論2.工資基金論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室51一、早期的工資理論1.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室1231.生存工資論(subsistencewagestheory)又被稱為糊口工資論或者工資鐵律(ironlawofwages)、工資銅律(brazenlawofwages)。這種理論是由早期西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家在18世紀(jì)末19世紀(jì)初提出來(lái)的，生存工資論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用，李嘉圖進(jìn)一步總結(jié)到，工資就是勞動(dòng)的自然價(jià)格。而勞動(dòng)的自然價(jià)格是使工人基本能夠生存下去的價(jià)格，并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價(jià)格。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室521.生存工資論(sub石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室1242.工資基金論工資基金論的主要提出者約翰·穆勒，這個(gè)理論的要點(diǎn)是：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本用于補(bǔ)償機(jī)器設(shè)備消耗、購(gòu)買原材料等生產(chǎn)資料耗費(fèi)以后的剩余部分。（2）在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。工資基金論強(qiáng)調(diào)，一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本總額是一個(gè)固定的量；其中用來(lái)支付工資的部分（即工資基金或勞動(dòng)基金）也是一個(gè)固定的量。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室532.工資基金論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室125二、薪酬決定理論1.邊際生產(chǎn)力薪酬理論2.供求均衡薪酬理論3.集體談判薪酬理論4.效率薪酬理論石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室54二、薪酬決定理論1.邊石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院人力資源教研室1261.邊際生產(chǎn)力薪酬理論約翰·貝茨·克拉克（f．B．Clark，1847—1938）是19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他運(yùn)用邊際分析的方法，在《財(cái)富的分配》一書中創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力薪酬理論?？死苏J(rèn)為，勞動(dòng)和資本都是生產(chǎn)力，勞動(dòng)生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動(dòng)的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減。最后增加的單位勞動(dòng)者就是邊際勞動(dòng)者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。由于邊際勞動(dòng)者處于資本集約利用的邊界上，因此，若在此基礎(chǔ)上再增加勞動(dòng)者，則雇主支付的薪酬將不能從勞動(dòng)者提供的產(chǎn)品中得到補(bǔ)償，所以，薪酬取決于勞動(dòng)的邊