人力資源管理專家—招聘、甄選和配置專家勝任力課程

PHR-R&S戰(zhàn)略性招聘策略和有效招聘渠道的開發(fā)Recruitingstrategiesanddevelopingeffectiverecruitingchannels版權(quán)屬廣州才博管理咨詢有限公司所有DepewChenChiefTrainingCoacherofCPM-HR,PHR,ICHRandMHRCertifiedCoacherofACIofUSAChiefConsultantofHRMGoodcareerManagementConsultingCo.,Ltd.PHR-R&SGTPHR101

課程大綱

OutlinePartone招聘策略分享SharingRecruitingstrategiesParttwo界定招聘責(zé)任DefineResponsibilitiesofRecruitmentPartfree招聘渠道選擇策略SelectingStrategiestoRecruitingChannelPartfour有效的招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)DesigningPracticeofEffectiveRecruitingAdvertisingPartfive校園招聘實(shí)施技巧SchedulingSkillsforCollegeRecruitingPartsix評(píng)價(jià)招聘工作的有效性AssessingtheEfficiencyofRecruitmentPartseven策略性招聘經(jīng)驗(yàn)分享SharingRecruitingExperienceswithStrategiesParteight案例研討CaseStudyPHR-R&SGTPHR101培訓(xùn)收益

Benefitsone掌握識(shí)別公司的職位空缺的技術(shù)和技巧能制定和實(shí)施有效的資源供給計(jì)劃two獲得因應(yīng)公司的情況制定獲取足夠合適候選人的策略、計(jì)劃和實(shí)施能力free能根據(jù)招聘要求選擇有效的招聘渠道能審查招聘渠道的有效性和做出必要的指引four能設(shè)計(jì)有效的招聘廣告具備審查招聘廣告有效性的能力和技巧PHR-R&SGTPHR101人力資源獲取

階段人力資源管理的時(shí)間階段人力資源應(yīng)用

階段人力資源培訓(xùn)

和發(fā)展階段—人力資源管理體系

—人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

體系

—人力資源獲取體系

—制定策略

—識(shí)別空缺

—渠道開發(fā)和維護(hù)

—渠道選擇和應(yīng)用

—信息發(fā)布

—內(nèi)部招聘

—甄選

—面試

—配置

—人力資源管理體系

—組織體系

—工作體系

—報(bào)酬體系

—福利體系

—績效管理體系

—企業(yè)方化體系

—安全與健康體系

—員工關(guān)系體系

—員工服務(wù)體系—人力資源管理體系

—培訓(xùn)體系

—發(fā)展體系PHR-R&SGTPHR101人力資源獲取體系如何

支持公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)知識(shí)、技能、

態(tài)度和特征人力資源需求獲取匹配的

人力資源使用人力資源培育和發(fā)展

人力資源123PHR-R&SGTPHR101

案例分享SharingCase1。國際制造公司的招聘廣告為什不能有效地吸引合格的候選人應(yīng)聘和有效地阻止不合格的候選人應(yīng)聘？2。你認(rèn)為有效的招聘廣告應(yīng)具有哪些特征？國際制造公司的招聘廣告請(qǐng)閱讀GTCH106NO1和討論后回答下述問題。Pleaseanswerthefollowingquestionsafterreadanddiscussed

GTCH106NO1QUESTIONSPHR-R&SGTPHR101定義招聘

DefinetheRecruiting總結(jié)能力和理解能力SummarizingAbilitiesandComprehendingAbilityPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategiesPHR-R&SGTPHR101DefiningOne--是能及時(shí)地、足夠多地吸引具備資格的個(gè)人并豉勵(lì)他們申請(qǐng)一個(gè)組織工作的過程DefiningTwo--是確認(rèn)和吸引大量候選者的過程，從中可以挑出接受雇用要求的人DefiningThree--為實(shí)現(xiàn)潛在的雇用而搜尋求職者的過程PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies招聘的定義IdentifytheRecruitingPHR-R&SGTPHR101--由于招聘問題而不能滿足顧客的期望，或者不能“迅速做出改變”，使許多公司付出了沉重的代價(jià)；據(jù)估計(jì)，其損失相當(dāng)于銷售額的10%-30%。

……更為嚴(yán)重的是，某些公司因此而結(jié)業(yè)--開始就聘用到合適的人員，會(huì)給用人組織帶來可觀的利益；據(jù)統(tǒng)計(jì)，這種經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%-20%。--在某些情況下，尤其是在小型組織中，良好的人員選聘可能是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在。PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies備忘錄Memories招聘對(duì)組織的貢獻(xiàn)RecruitingcontributiontoorganizationPHR-R&SGTPHR101PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies結(jié)論（一）Conclusion(1)招聘對(duì)組織的貢獻(xiàn)Recruitingcontributiontoorganization一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘用和擁有的人員素質(zhì)的一種總括。---斯帝芬。P。羅賓斯（StephenP.Robbins)PHR-R&SGTPHR101PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies結(jié)論（二）Conclusion(2)有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟(jì)地挑出最佳候選人的招聘方法。招聘對(duì)組織的貢獻(xiàn)Recruitingcontributiontoorganization

目標(biāo)

Targets1.達(dá)到成本效益

Achievecostefficiency2.吸引到匹配的候選人

Attracthighlyqualifiedcandidates3.幫助留住員工

Helpensurethatindividualswhoarehiredwillstaywiththecompany4.幫助公司形成容納多樣化文化的雇員隊(duì)伍

HelpacompanycreateamoreculturallydiverseworkforcePHR-R&SGTPHR101招聘成本CostofRecruitingPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies了解招聘和離職成本Knowingcostofrecruitinganddemission

AC+AF+RB+OCSC/H=HSC/H=每雇用一個(gè)人的平均資源成本AC=每月廣告花費(fèi)成本AF=每月支付雇用機(jī)構(gòu)的費(fèi)用RB=推薦費(fèi)用OC=其它費(fèi)用

H=總雇用人數(shù)PHR-R&SGTPHR101離職成本（DC）=脫離成本（IC）+替代成本（RC）

+培訓(xùn)成本（TC）

IC=離職面談雙方成本+檔案和管理脫離成本RC=廣告成本+員工雇用成本+挑選成本+面談成本TC=資料費(fèi)+導(dǎo)師費(fèi)+教育費(fèi)用+試用期費(fèi)用

離職成本CostofDemissionPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies了解招聘和離職成本Knowingcostofrecruitinganddemission據(jù)保守估計(jì)，離職成本大約為該離職員工月收入的2-8倍，這還未包括比離職前降低的生產(chǎn)率和由于該職位空缺帶來的士氣低落及延時(shí)直接成本；于是減少離職率給組織帶來很大的節(jié)約。

PHR-R&SGTPHR101

《人力規(guī)劃表》《HumanResourcesPlanning》--理想狀態(tài)是在組織能提前識(shí)別工作空缺：1.新近已納入預(yù)算的職位不久是否有空缺？2.新業(yè)務(wù)是否涉及新生的雇用要求？3.在今后幾個(gè)月中或年度中預(yù)期流動(dòng)的人員數(shù)量、種類如何？PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies招聘規(guī)劃

RecruitingPlanning識(shí)別工作空缺IdentifytheJobOpening

《辭職報(bào)告》

LetterofDemission《員工需求申請(qǐng)表》《EmployeeneedsApplication》--填補(bǔ)空缺要花很長時(shí)間通常：

1.通知和篩選要求往往需3-8周

2.決定工作與否要1周或更長時(shí)間

3.候選人辭職在約1-2個(gè)月

《PHR-R&SNO2》PHR-R&SGTPHR101PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies招聘規(guī)劃

RecruitingPlanning決定如何填補(bǔ)工作空缺Decidehowtofilljobopening不雇用新人NoNewHire雇用新人NewHire--加班

Overtime--職位排除

JobElimination--工作重新設(shè)計(jì)

JobRedesign--防止流失

PreventTurnover臨時(shí)工 ContingencyPersonnel--臨時(shí)雇用

TemporaryEmployment--租用

LaborLease--承包

IndependentContractors合同工CorePersonnel--內(nèi)部來源

Internal--外部來源

ExternalPHR-R&SGTPHR101PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies招聘規(guī)劃

RecruitingPlanning優(yōu)勢Advantages--增加士氣--激勵(lì)員工--降低流失率--高的工作滿意度--更好的工作績效--招聘成本低--熟悉候選人資格--較少培訓(xùn)--熟悉組織的政策和實(shí)踐問題Problems--被否決的候選人可能產(chǎn)生怨恨--被否決者產(chǎn)生高的擴(kuò)工率--被錄用者難以在過去同事中扮演新角色--難以領(lǐng)導(dǎo)過去的手下--容易形成近親繁殖優(yōu)勢Advantages--帶來新的理念和創(chuàng)新--改善雇員特質(zhì)比例--填補(bǔ)公司不能提供的職位空缺--改善管理問題Problems--成本--文化磨合--打擊士氣--穩(wěn)定性--培訓(xùn)--風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部來源InternalRecruiting外部來源ExternalRecruiting決定從何處填補(bǔ)工作空缺DecidehowtofilljobopeningPHR-R&SGTPHR101求職者與雇員之間的目標(biāo)沖突Conflictbetweenapplicantsandemployees個(gè)人內(nèi)心沖突PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies有效吸引匹配候選人的策略Strategiesofeffectivelyattractingmeetingcandidates職業(yè)候選人希望評(píng)價(jià)潛在雇主職業(yè)候選人期望得到職業(yè)雇主期望評(píng)價(jià)職業(yè)候選人雇主內(nèi)心沖突雇主期望吸引職業(yè)候選人PHR-R&SGTPHR101DrawouttheElementsthatApplicantsselectAndacceptajoboffer找出候選人選擇和接受工作的因素PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies有效吸引匹配候選人有策略StrategiesofeffectivelyattractingmeetingcandidatesPHR-R&SGTPHR101影響求職接受一項(xiàng)工作決策的因素Factorsinfluencinganapplicant’sdecisiontoacceptajobofferPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies有效吸引匹配候選人的策略Strategiesofeffectivelyattractingmeetingcandidates替代性工作機(jī)會(huì)

Alternativejobopportunities

機(jī)會(huì)數(shù)量

Numberofopportunities

機(jī)會(huì)吸引力

Attractivenessofopportunities公司的吸引力

Attractivenessofcompany

薪金Pay

津貼Benefits

地理位置的稱心程度

Desirabilityofgeographic

晉升機(jī)會(huì)Advancementopportunities

組織聲譽(yù)Organization’sreputationasagoodplacetowork3.工作的吸引力

Attractivenessofjob

工作的本質(zhì)Natureofwork

工作時(shí)間安排Workschedule

同事關(guān)系Friendlinessofco-workers

工作自由度Natureofsupervision4.招聘活動(dòng)

Recruitingactivities

傳達(dá)給候選人的信息

Informationconveyedtothecandidates

候選人被招聘的方式

MannerinwhichthecandidateisrecruitedPHR-R&SGTPHR101表達(dá)、創(chuàng)造求職者接受的動(dòng)力因素ShowingandcreatingFactorswhichCandidateacceptingjobopening有吸引力的工作空缺告示AttractingnotificationOfjobopeningsTwoActionstoAttracthighlyQualifiedCandidatesEffectivelyPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies有效吸引匹配候選人有策略Strategiesofeffectivelyattractingmeetingcandidates吸引匹配的求職者要求組織采取步驟來增加最佳候選人接受工作的可能性。接受一項(xiàng)工作的決策一致公認(rèn)受到許多因素的影響，并不和招聘直接相關(guān)。這引起因素詳見上頁。一個(gè)確保足夠多匹配候選人的方法是尋找這些個(gè)人，且把可能的機(jī)會(huì)告訴他們。告示應(yīng)能吸引候選人的注意，刺激他們對(duì)申請(qǐng)職位的興趣。有時(shí)這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要雇主在這一方面的創(chuàng)新。PHR-R&SGTPHR101PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies開發(fā)支持吸引和留住人才的報(bào)酬體系

Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees支付高工資Payhighersalary

支付低工資PaylowersalaryorPHR-R&SGTPHR101報(bào)酬體系CompensationSystemPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies開發(fā)支持吸引和留住人才的報(bào)酬體系

Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees職能工資系統(tǒng)Payforposition市場工資系統(tǒng)Payformarket績效工資系統(tǒng)Payforperformance吸引力Attraction低Low吸引力Attraction高High吸引力Attraction較高HigherPHR-R&SGTPHR101報(bào)酬策略CompensationStrategyPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies開發(fā)支持吸引和留住人才的報(bào)酬體系

Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees1.便宜勞動(dòng)力不一定必然是低成本的勞動(dòng)力。2.成本效益最好是那種工資和產(chǎn)量之間的比率最低的勞動(dòng)力。Conclusion對(duì)勞動(dòng)力這種投入要素的選擇取決于它們的成本與產(chǎn)量的比率；企業(yè)所追求的是單位產(chǎn)量的成本最低。PHR-R&SGTPHR101PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies招聘高素質(zhì)人才或低素質(zhì)人才

Recruitinghighqualityemployeesorlowerqualityemployees招聘高素質(zhì)人才Recruitinghighqualityemployees

招聘低素質(zhì)人才RecruitinglowqualityemployeesorPHR-R&SGTPHR101結(jié)論ConclusionPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies成本效益最好的勞動(dòng)力是那種工資和產(chǎn)出之間的比率最低的勞動(dòng)力。應(yīng)當(dāng)選擇那些能使單位成本最低的勞動(dòng)力。2.“過剩能力”也可能使成本增加。3.最優(yōu)技能水平會(huì)隨著資本—?jiǎng)趧?dòng)力比率的上升而提高。一旦企業(yè)提高了它所使用有資本存量的數(shù)量或質(zhì)量，那么就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地改善勞動(dòng)力的質(zhì)量。招聘高素質(zhì)人才或低素質(zhì)人才

RecruitinghighqualityemployeesorlowerqualityemployeesPHR-R&SGTPHR101策略StrategiesPartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies當(dāng)你希望吸引高素質(zhì)的候選人來求職而不愿意讓低質(zhì)素人員來求職時(shí)，可以把試用期作為打擊低質(zhì)素求職者積極性的一種有效工具。試用期內(nèi)的工資要低到足以讓低素質(zhì)人員走開的程度；而試用期后的工資也應(yīng)當(dāng)高到足以吸引高素質(zhì)候選人到企業(yè)中來的范圍。2.企業(yè)越容易識(shí)別低質(zhì)素人員，試用期和試用期前后的工資差別就可以縮小。試用期長短和試用期報(bào)酬策略

StrategyforprobationPHR-R&SGTPHR101PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies招聘規(guī)劃

RecruitingPlanning有效的招聘規(guī)劃過程EffectiveRecruitingPlanningProcess決定如何填補(bǔ)工作空缺DecidehowtofillJobOpening甄選候選人SelecttheCandidates識(shí)別工作空缺Identifyjobopening通告目標(biāo)人員NotifyTargetPopulation不招聘NoNewHire--加班--職位排除--工作重設(shè)計(jì)--防止流失雇用新人NewHire臨時(shí)C.P.合同工CoreP.--臨時(shí)工--租用--承包--內(nèi)部來源--外部來源識(shí)別目標(biāo)人員IdentifyTargetPopulation合資格的人員AllQualifiedApplicants分類候選人SegmentofApplicantPo.PHR-R&SGTPHR101PartOne:招聘策略分享

SharingRecruitingStrategies工作模擬

JobSampling請(qǐng)根據(jù)下述情況提出你的應(yīng)對(duì)略策公司情形識(shí)別空缺的具體辦法資源獲取策略某跨國電子集團(tuán)2005年需增加二條自動(dòng)生產(chǎn)線—工業(yè)工程測算—組織架構(gòu)設(shè)置—面談—加班—流程重組—外聘某外資制藥集團(tuán)目標(biāo)在2005年度在中國的銷售額從2004年度的5個(gè)億增加至7個(gè)億某民營電器企業(yè)2004年共有員工3675人，工人的流失率為30%（年度），職員的流失率為23%。2005年度營銷目標(biāo)與2004年度相同某大型外資快餐集團(tuán)計(jì)劃2005年在中國的投資經(jīng)營減為2004年的5份之四PHR-R&SGTPHR101直線經(jīng)理LineManager人力資源部門HumanResourcesDepartment技巧TipsParttwo:界定招聘責(zé)任

DefineRecruitingresponsibilities人力資源部和直線部門的招聘責(zé)任

RecruitingresponsibilitiesbetweenHRDandline-departments—識(shí)別招聘需要

Identifyingrecruitingneeds—向人力資源部傳達(dá)招聘需求

Communicatingrecruitmentneedstohumanresourcesdepartment—與求職者互動(dòng)

Interactingwithapplicants—規(guī)劃招聘過程

Planningtherecruitmentprocess—實(shí)施招聘過程

Implementingtherecruitmentprocess—評(píng)價(jià)招聘過程

EvaluatingtherecruitmentprocessPHR-R&SGTPHR101Partthree:招聘渠道選擇策略

Selectingstrategyforrecruitingchannels招聘效益規(guī)律

Theguideofselectingefficiency甄選金字塔Selectingyieldpyramid1200應(yīng)征信函（6:1)Leadsgenerated200應(yīng)試的應(yīng)征者(4:3)Candidatesinvited150面試的應(yīng)征者(3:2)Candidatesinterviewed100考慮的人選(2:1)Offersmade50雇用人員(24:1）NewhiresPHR-R&SGTPHR101內(nèi)部Internal外部External資源渠道ChannelsforRecruiting—人才庫

Skillbank—工作告示

Jobposting—調(diào)動(dòng)

Transfer—自薦

Selloneself—晉升

Promotion—主管推薦

Recommendationfromsupervisor—接班人計(jì)劃

Successorplanning—管理發(fā)展計(jì)劃

Managementdevelopmentprog.—廣告—廣播

AdvertisingBroadcasting

—職業(yè)介紹所—電視

Emp.agencyTVAd.—獵頭公司—聘前培訓(xùn)

HeadhuntingPreemp.training—大學(xué)校園招聘—廣告牌

CollegeRec.Billboard—推薦—回執(zhí)明信片

ReferralsResponsecards—網(wǎng)站—報(bào)紙夾頁

WebNewspaperinserts—專業(yè)聯(lián)合會(huì)—招聘會(huì)

Pro.AssociationsJobfairPartthree:招聘渠道選擇策略

Selectingstrategyforrecruitingchannels應(yīng)征者的來源

SourceofcandidatesPHR-R&SNO3PHR-R&SGTPHR101內(nèi)部Internal外部External資源渠道ChannelsforRecruiting外部還有：—汽車保險(xiǎn)杠廣告—客戶和消費(fèi)者推薦—旗子廣告—電話錄音廣告—電影廣告—企業(yè)資助社會(huì)活動(dòng)—公司內(nèi)部網(wǎng)—專業(yè)學(xué)校—政府部門—實(shí)習(xí)—中學(xué).Partthree:招聘渠道選擇策略

Selectingstrategyforrecruitingchannels應(yīng)征者的來源

SourceofcandidatesPHR-R&SGTPHR101技巧TipsPartthree:招聘渠道選擇策略

Selectingstrategyforrecruitingchannels打破常規(guī)限制

Breakroutineastrict—返聘退休人員—挖掘老年勞動(dòng)力—為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)—善用農(nóng)村勞動(dòng)力—善用具有最基本技能的應(yīng)聘者PHR-R&SGTPHR101技巧TipsPartthree:招聘渠道選擇策略

Selectingstrategyforrecruitingchannels渠道的選擇

Sourceofcandidates1.合格的候選人會(huì)在何處？2.什么途徑會(huì)最有效地讓目標(biāo)對(duì)象獲得你想傳達(dá)的信息？3.你公司的優(yōu)勢和吸收力是什么？4.資源狀況如何？5.關(guān)注成本效益？6.招聘的急切性？PHR-R&SGTPHR101公司及職位類型CompanyandtypeofPosition有效的招聘渠道InfectiveRecruitingChannels資源渠道ChannelsforRecruitingPartthree:招聘渠道選擇策略

Selectingstrategyforrecruitingchannels經(jīng)驗(yàn)性練習(xí)

JobSampling順德某電器集團(tuán)招聘500名生產(chǎn)線裝配工人要求：女性、18-35歲，身體健康，無色盲上海某外資化妝品公司招聘30名區(qū)域經(jīng)理廣州某外資連鎖購物商場招聘兩名采購經(jīng)理惠州某集團(tuán)公司招聘通信事業(yè)部副總裁某跨國日用品公司招聘管理培訓(xùn)生某IT企業(yè)招聘軟件工程師PHR-R&SGTPHR101如何制定招聘18位區(qū)域銷售經(jīng)理和5位替換區(qū)域經(jīng)理的招聘策略和行動(dòng)Howtomakethestrategiesandactionplanforgetting22RegionalManagers策略性招聘計(jì)劃經(jīng)驗(yàn)分享（二）SharingStrategicRecruitingSuccessfulExperience(2)PHR-R&SGTPHR101背景資料2000年，在我年度計(jì)劃里，為了配合集團(tuán)在大陸銷售的擴(kuò)展需要；我必須在1.5個(gè)月內(nèi)為化南區(qū)銷售公司招聘18位區(qū)域銷售經(jīng)理和5位替換用的區(qū)域經(jīng)理。。。1.華南區(qū)分公司主要銷售本集團(tuán)自有的二個(gè)品牌。。。。。。2.銷售方式：自營店、特許經(jīng)營和合作店等3.全國大約有500多個(gè)銷售點(diǎn)。。。。。4.現(xiàn)華南區(qū)區(qū)域經(jīng)理（當(dāng)時(shí)的叫商品行政員）14名5.當(dāng)時(shí)公司區(qū)域經(jīng)理的薪酬為底薪人民幣2500元+提成約人民幣500元/每月6.當(dāng)時(shí)市場區(qū)域經(jīng)理的薪酬約為底薪人民幣3500元-5500元+

提成約人民幣800元-2500元/每月7.現(xiàn)時(shí)的區(qū)域銷售經(jīng)理除了二位是函授大專畢業(yè)外，其它均是高中畢業(yè)。。。8.流失率約40%（年度）9.銷售經(jīng)理們也主張招聘能接受公司現(xiàn)薪酬水平的區(qū)域銷售經(jīng)理。。。。。10.公司的政策是凡助理區(qū)域經(jīng)理或以上職位均要大學(xué)畢業(yè)。。。。。。11.現(xiàn)很多區(qū)域經(jīng)理是由店長代理的，但由于他們的學(xué)歷問題而不能晉升。。。12.市場供求比例為1:5……12.MoreInformation…..PHR-R&SGTPHR101是招聘高素質(zhì)的區(qū)域銷售經(jīng)理還是招聘現(xiàn)質(zhì)素水平的區(qū)域經(jīng)理？2.如何解決現(xiàn)薪酬和市場薪酬之間的沖突？3.選擇那些來源渠道去獲取適合的候選人？4.發(fā)布什么信息才能吸引他們應(yīng)聘本公司？5.可行的招聘計(jì)劃是怎樣的？6.解決上述問題的短期策略和長期策略是什么？7.長遠(yuǎn)人力保證計(jì)劃？8.如何說服銷售經(jīng)理和董事會(huì)接受你的策略性建議？思考Thinking如果你是該公司的HRManager,你會(huì)制定怎樣的招聘策略解決下述問題？PHR-R&SGTPHR101優(yōu)勢Strengths劣勢Weaknesses要點(diǎn)Keypoints—在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)使信息達(dá)到大量受眾—有助于保證求職者的數(shù)量

Partfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising招聘廣告的優(yōu)缺點(diǎn)

Strengthsandweaknesses

ofrecruitingadvertising—經(jīng)常出現(xiàn)無效情況—所得的候選人通常會(huì)是工作表現(xiàn)差PHR-R&SGTPHR101策略StrategiesPartfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising招聘廣告的有效性

Effectivenessofrecruitingadvertising為使招聘廣告有效，招聘廣告必須勸阻不合格的候選人申請(qǐng)；同時(shí)，廣告必須引起合格求職者的注意！并吸引他們來申請(qǐng)工作？Tobeeffective,help-wantedadvertisingmustdissuadeunqualifiedindividualsfromapplying,atthesametime,advertisingmustcaptivetheattentionofqualifiedapplicantsandattractthemtothejob.PHR-R&SGTPHR101AIDA原則PrinciplesofAIDA技巧（一）Tips(1)Partfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

DesigningpracticeofeffectiverecruitingadvertisingA—Attention:首先，需使你的廣告受人注意。

First,youmustattractattentiontoads.I—Interest:廣告需引人興趣。如：挑戰(zhàn)性的工作，工作地點(diǎn)等；

Developinterestinthejob.Suchas“you’llthriveanchallengingwork”,itslocationetc.D—Desire:使看的人產(chǎn)生欲望。諸如工作滿足感，前程發(fā)展和出國機(jī)會(huì)等。

Createdesirebyamplifyingthejob’sinterestfactorsplusextrassuchasjobsatisfaction,careerdevelopment,travel,orsimilaradvantages.A—Action:最后，廣告則必須促使合資格讀者付諸行動(dòng)。

Finally,theadshouldpromptaction.

有效招聘廣告的原則

Principlesofeffectiverecruitingadvertising創(chuàng)意createnewmeaningsPHR-R&SGTPHR101技巧（二）Tips(2)Partfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising設(shè)計(jì)廣告使其能抓住讀者的注意力，使他們深入閱讀，使用大字標(biāo)題有助于向候選人出售工作，不要僅僅列出工作名稱。然而廣告不應(yīng)自作聰明或太有創(chuàng)意！不能做你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)工作，對(duì)晉升機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠實(shí)列出。對(duì)工作要求各所需資格要詳細(xì)陳述（即：教育、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人特質(zhì)等）。4.描述為該公司工作的優(yōu)點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)地使用廣告空間，廣告的規(guī)模與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配。確保廣告易于閱讀且語法正確；印刷字體應(yīng)清晰明了并有吸引力。為讀者提供一個(gè)獲得更多信息的來源（即：網(wǎng)址、地址或電話號(hào)碼等）。8.盡量能提供工作預(yù)覽機(jī)會(huì)。有效招聘廣告的原則

PrinciplesofeffectiverecruitingadvertisingPHR-R&SGTPHR101候選人的資格Qualification提示TipsPartfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising招聘廣告的內(nèi)容

ContentsofrecruitingAd.工作信息和申請(qǐng)過程Jobinformationandapplyingprocess組織的信息Informationaboutorganization—工作經(jīng)歷的年限—3-5種特長—要求的學(xué)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)—經(jīng)歷—年齡—所受的訓(xùn)練—工作所在地—個(gè)人特質(zhì)—管理經(jīng)驗(yàn)—語言能力—性別—執(zhí)照—工作內(nèi)容和職責(zé)—工作地點(diǎn)—開始時(shí)的工資水平—申請(qǐng)的最后期限—是否可以打電話申請(qǐng)—申請(qǐng)信和簡歷寄往何處—職位名稱—工作目標(biāo)、責(zé)任及所屬部門負(fù)責(zé)人的職位—福利—現(xiàn)實(shí)提升機(jī)會(huì)—工作的挑戰(zhàn)性—業(yè)務(wù)—背景—文化—公司名稱—人力資源政策—地點(diǎn)—管理風(fēng)格—公司規(guī)模—公司目標(biāo)/發(fā)展PHR-R&SGTPHR101Partfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising案例研討

Casestudy快餐招聘廣告GTCH106NO5MCDonaid’s1.此廣告采用什么樣的應(yīng)聘者求職過程？它包括工作和用人單位的選擇了嗎？2.這種交流方式可能產(chǎn)生會(huì)么樣的應(yīng)聘者資格和特征？3.如果響應(yīng)此廣告的應(yīng)聘者大量被雇用，工作安排需要做什么樣的改變？4.此廣告突出了什么樣的誘因？5.哪種類型的應(yīng)聘人員會(huì)對(duì)此廣告感興趣？QUESTIONSPHR-R&SGTPHR101Partfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising人力資管理實(shí)踐

HRMpractice設(shè)計(jì)一份有效的招聘廣告DesignaeffectiveRecruitingadvertisement公司：MBB公司天津生產(chǎn)廠2.職位：手機(jī)電子工程師5名（全國招聘）3。廣告媒體和刊登時(shí)間自定PHR-R&SGTPHR101Partfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising人力資管理實(shí)踐

HRMpractice下列職位的招聘活動(dòng)，如果都選用廣告型式招聘，

應(yīng)選用那種媒體更有效招聘的職位名稱使用的媒體選擇美容師某外貿(mào)公司的總經(jīng)理演員某制衣廠IE經(jīng)理某外資電器集團(tuán)生產(chǎn)工人PHR-R&SGTPHR101Partfour:有效招聘廣告設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising人力資管理實(shí)踐

HRMpractice設(shè)計(jì)一份有效的招聘廣告DesignaeffectiveRecruitingadvertisement公司：太古可口可樂2.職位：培訓(xùn)經(jīng)理（全國招聘）3。A。選擇招聘渠道

B。設(shè)計(jì)招聘廣告

C。計(jì)劃發(fā)布方法PHR-R&SGTPHR101優(yōu)勢Strengths劣勢Weaknesses提示Tips—大部份大公司里的管理職位候選人原先都是從大學(xué)校園里招聘的—是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源，如：承擔(dān)工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級(jí)水平的工作《財(cái)富》雜志1000家公司的調(diào)查表明：校園招聘活動(dòng)平均占公司總?cè)肆Y源管理預(yù)算的16%。Partfive:校園招聘實(shí)施技巧

excellentactionplanforcollegerecruiting校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

Strengthsandweaknessesofcollegerecruiting—費(fèi)錢費(fèi)時(shí)—招聘過程可能是相當(dāng)漫長的，各公司至少提前9-11個(gè)月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下，必須等到學(xué)生畢業(yè)才能雇傭。PHR-R&SGTPHR101招聘階段Recruitingphase評(píng)估階段Evaluatingphase提示TipsPartfive:校園招聘實(shí)施技巧

excellentactionplanforcollegerecruiting有效的校園招聘程序

Effectiveprocessofcampusrecruiting準(zhǔn)備階段Preparingphase挑選學(xué)校Selectschools實(shí)施招聘分析ConductaRecruitmentanalysis準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書Prepareapositionrequisition進(jìn)行校園面試Conductcampusinterview審查候選人Screencandidates評(píng)價(jià)招聘EvaluaterecruitmentPHR-R&SGTPHR101Partfive:校園招聘實(shí)施技巧

excellentactionplanforcollegerecruiting人力資源管理技能實(shí)踐

HRMpracticeforskillsHOMEWORK請(qǐng)計(jì)一個(gè)大學(xué)校園招聘的《招聘告示》，目標(biāo)：1.決定候選人職責(zé)及資格2.招聘告示能有效地吸引合資格的候選人應(yīng)聘和阻止不合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘PHR-R&SGTPHR101針對(duì)招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)

Criterionforrecruiters提示Tips全球性的標(biāo)準(zhǔn)Criterionfromglobal針對(duì)招聘方法標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)Criterionforrecruitingmethods—面試的數(shù)量—應(yīng)試者對(duì)面試質(zhì)量等級(jí)的評(píng)定—推薦者被雇用的比例—推薦者被雇用且表現(xiàn)良好的比例—招聘的少數(shù)民族和婦女的數(shù)量—平均面試費(fèi)用以下各項(xiàng)的數(shù)量所占百分比—已充實(shí)的職業(yè)—應(yīng)急招聘的職業(yè)—低價(jià)招聘的職業(yè)—招聘高水平雇員的職業(yè)—招聘受歧視群體雇員的職業(yè)—招聘至少工作一年的雇員的職業(yè)—招聘對(duì)新職位滿意的雇員的職業(yè)—所產(chǎn)生的申請(qǐng)者數(shù)量—所產(chǎn)生合格申請(qǐng)者數(shù)量—平均申請(qǐng)費(fèi)用—平均雇用費(fèi)用—受雇用人員質(zhì)量（績效、人員變動(dòng)率和出勤等）Partsix:評(píng)估招聘工作的有效性