績效管理習題含答案績效管理習題含答案績效管理習題含答案績效管理習題含答案編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:第四章績效管理一、單選題：1、績效管理的對象是組織的（）(A)一般人員(B)領(lǐng)導成員(C)全體成員(D)特定成員(E)個別成員2、績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對企業(yè)()開展的。(A)基層員工(B)中層領(lǐng)導(C)高層領(lǐng)導(D)全體員工3、目標管理法屬于()考評方法。(A)品質(zhì)主導型(B)行為主導刑(C)能力主導型(D)效果主導型4、行為主導型的績效考評適合于對()的工作進行考評。(A)管理性、事務性(B)管理性、技術(shù)性(C)事務性、技術(shù)性(D)管理性、事務性、技術(shù)性5、下面關(guān)于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的是()。(A)它重在工作過程，而不是工作結(jié)果(B)它的考評標準容易確定，操作性較強(C)它的考評標準很難確定，操作性較差(D)它適合于對管理性、事務性的工作進行評價6、在管理實踐中，人們設(shè)計出一些考評員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（）(A)對事(B)對人(C)對人不對事(D)對事不對人(E)對人對事7、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時，()。(A)由員工的上司制定(B)依據(jù)員工個人能力來確定(C)應該制定達到目標的詳細步驟(D)目標一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性8、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（）(A)考評雙方的心理狀態(tài)(B)是否成立了員工績效評審委員會(C)考評雙方對績效管理制度的理解(D)考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度9、關(guān)于績效面談，理解正確的是（）(A)關(guān)注員工對考核過程的想法(B)注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間(C)強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題(D)職業(yè)發(fā)展計劃不應緊隨考核后進行，至少要相隔三個月10、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（）(A)高層領(lǐng)導(B)一般員工(C)直接上級/主管(D)人力資源管理人員11、在績效考評中，通常情況下（）考評的準確性和可靠性最難把握。(A)同事(B)下級(C)本人(D)客戶12、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這各種分析方法是（）(A)目標比較法(B)水平比較法(C)橫向比較法(D)循環(huán)比較法13、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（）(A)工作目標是可測量和評價的(B)在考核前工作目標不可被修改(C)工作目標是直接主管和員工都認可的(D)工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限14、對于目標管理法敘述不正確的是()。(A)它使員工目標與組織目標保持一致(B)它使管理者專注目標，減少精力損耗(C)它以目標作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤(D)它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較15、在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是（）。(A)直接主管(B)一般員工(C)高層領(lǐng)導(D)人力資源部人員16、（）將員工分為有限的幾種類型，但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。(A)橫向比較法(B)排序法(C)強制分布法(D)成對比較法17、品質(zhì)主導型考評的特點是（）。(A)效度較差(B)標準易于確定(C)可操作性強(D)重在工作結(jié)果18、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（）。(A)關(guān)鍵事件對事不對人(B)該方法要考慮行為的情景(C)該方法只注重對行為本身的評價(D)關(guān)鍵事件是指有效和無效工作行為19、關(guān)于行為主導型考評方法，正確的是（）。(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員(C)重在工作結(jié)果(D標準較容易確定20、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）(A)行為觀察法(B)關(guān)鍵事件法(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級評價法21、直接上級和員工就績效考核目標達成一致時，錯誤的做法是（）(A)向員工說明部門目標和員工個人目標之間的關(guān)系(B)每一目標設(shè)定的標準和期限都要和員工達成一致(C)對完成績效考核目標所必需的資源和支持做出承諾(D)認真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目標進行修正22、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）(A)水平比較法(B)橫向比較法(C)目標比較法(D)配對比較法23、績效管理的重心是（）(A)實施階段(B)應用階段(C)準備階段(D)考評階段24、績效管理的對象不應包括（）(A)高層領(lǐng)導(B)全體員工(C)總經(jīng)理助理(D)生產(chǎn)人員25、一般而言，保險推銷員應當采用（）的考評方法進行考核。(A)結(jié)果導向(B)行為導向(C)品質(zhì)導向(D)綜合性導向26、（）不屬于員工績效的性質(zhì)和特點。(A)多因性(B)多維性(C)多重性(D)動態(tài)性27、（）不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。(A)行為觀察法(B)強制分布法(C)關(guān)鍵事件法(D)直接指標法28、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較，結(jié)果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于（）(A)動態(tài)比較法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法29、員工申訴系統(tǒng)的功能是（）(A)復審復查考評結(jié)果(B)確?？荚u有效(C)給考評者一定壓力(D)確?？荚u準確30、（）比較適用于從事科研教學工作人員的考評。(A)行為觀察法(B)成績記錄法(C)關(guān)鍵事件法(D)直接指標法31、下列績效差距分析方法屬于目標比較法的是()．(A)銷售部客戶滿意度比去年提高10％(B)A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5％(C)小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級(D)招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支1萬元32、()屬于結(jié)果導向型評價方法．(A)直接指標法(B)關(guān)鍵事件法(C)行為定位法(D)加權(quán)選擇量表法33．有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實際情況和工作能力，自覺地做出改進工作的決策，這是指績效反饋的()。(A)主動性(B)能動性(C)針對性(D)真實性34．目標管理法的首要步驟是()。(A)制定組織規(guī)劃目標(B)分析回顧目標(C)實施控制(D)制定戰(zhàn)略目標35、某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對此，應加強建立()。(A)監(jiān)督系統(tǒng)(B)控制系統(tǒng)(C)評審系統(tǒng)(D)申訴系統(tǒng)36、主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為()。(A)績效計劃面談(B)績效指導面談(C)績效考評面談(D)績效總結(jié)面談37、關(guān)于績效考評成對比較法表述正確的是()。(A)如果員工數(shù)量較多則省時省力(B)在涉及人員范圍較大的情況下比較適用(C)使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員丁哪些方面出色或不足(D)根據(jù)某種考評要素如工廠作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果38、績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是()。(A)適用范圍較小(B)打分容易出錯(C)核算相當復雜(D)反饋比較困難39、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施（A）績效管理程序設(shè)計（B）績效管理制度設(shè)計（C）績效管理方法設(shè)計（D）績效考評標準設(shè)計40、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（）（A）上級考評（B）同級考評（C）下級考評（D）自我考評41、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（）（A）改善組織的環(huán)境（B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經(jīng)濟效益（D）提高組織員工的素質(zhì)42、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）（A）單向勸導式面談（B）綜合式績效面談（C）雙向傾聽式面談（D）解決問題式面談43、以下關(guān)于績效標準的說法錯誤的是（）（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束（D）采用的指標要具體、合理、明確44、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是（）（A）成績記錄法（B）績效標準法（C）直接指標法（D）360度考評法二、多選題：1、績效管理的總流程主要是（）階段。(A)準備(B)試行(C)考評(D)總結(jié)(E)應用開發(fā)2、績效考評的類型有（）(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評(E)外人考評3、績效診斷的主要內(nèi)容有（）(A)管理制度(B)管理體系(C)考評指標和標準體系(D)被考評者過程(E)企業(yè)組織4、有效的績效反饋應達到的要求是（）(A)具有針對性(B)具有真實性(C)具有及時性(D)具有主動性(E)具有能動性5、行為導向型主觀考評方法有（）(A)排列法(B)選擇排列法(C)關(guān)鍵事件法(D)成對比較法(E)強制分析法6、結(jié)果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（）(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標(D)成績記錄法(E)間接指標法7、有關(guān)績效評價中的成績記錄法，正確的說法是（）(A)屬于行為導向客觀考評方法(B)比較適合教師或工程技術(shù)人員(C)需要從外部請來專家參與評估(D)考核的成本要低于一般的考評方法(E)被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗證成績的真實性8、行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有（）(A)具有良好的反饋功能(B)有利于綜合評價判斷(C)績效考評標準更加明確(D)實施的費用較低(E)具有良的好的連貫性和較高的信度9、下面關(guān)于績效考評目標管理法的敘述，正確的有（）。(A)它能夠使員工個人努力目標與組織目標保持一致(B)它的評價標準直接反映了員工的工作內(nèi)客(C)它的結(jié)果易于觀測，出現(xiàn)評價失誤的幾率很小(D)它在不同的部門、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標，適合橫向比較(E)它的考評結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)10、在績效管理總結(jié)階段，各單位主管應當履行的重要管理職責是()。(A)測算薪酬情況并告知員工(B)召開年度績效管理總結(jié)大會(C)對員工的工作目標進行評估(D)召開月度或季度績效管理總結(jié)大會(E)制定員工個人發(fā)展計劃11、關(guān)于目標管理法說法正確的是()。(A)以明確的戰(zhàn)略目標引導員工的行動(B)以目標為指導充分發(fā)揮員工的才智(C)使員工行動方向協(xié)調(diào)一致，減少內(nèi)耗(D)通過參與目標制定，激發(fā)員工的內(nèi)在動力(E)通過系統(tǒng)思考，為資源調(diào)配提供客觀依據(jù)12、關(guān)鍵事件法的特點是()。(A)只能作定性分析(B)屬于行為導向型考評方法(C)關(guān)鍵事件的記錄省時省力(D)難以比較員工在績效上的差異(E)不能區(qū)分工作行為的重要性程度13、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，()。(A)由員工的上司為員工制定個人目標(B)目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定(C)目標的數(shù)量不宜過高，要有針對性(D)在設(shè)立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟(E)目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性14、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到（）。(A)目標是可量化可測量的(B)個人目標依據(jù)相應的部門目標(C)由管理者為員工制定個人目標(D)設(shè)立的目標應長期與短期并存(E)目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性15、關(guān)鍵事件法的缺點是（）。(A)關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力(B)不能做定性分析(C)不能做定量分析(D)不能區(qū)分工作行為的重要性程度(E)很難使用該方法比較員工16、設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（）（A）不可抗拒力造成的費用（B）預付成本（C）考評者定時觀察的費用（D）改進績效的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本17、導致績效不佳的組織原因包括（）（A）目標設(shè)置不科學（B）規(guī)章制度不健全（C）工作流程不合理（D）組織領(lǐng)導不得力（E）員工個人能力不足18、分析工作績效的差距的具體方法有（）（A）希各位比較法（B）目標比較法（C）水平比較法（D）縱向比較法（E）橫向比較法19、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（）（A）只包含有效的工作行為（B）描述了員工的行為（C）描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果（D）描述行為產(chǎn)生的背景（E）員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件三、綜合題：1、李某是某公司生產(chǎn)部門的主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30％，同事占70％。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。（1）該部門在考評中存在哪些問題（2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么2、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法（5分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15分）四、案例分析題：小王在一家私營公司做基層主官已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常的和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題，缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好象有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生答案：單選題：1—5CDDAC6-10DCDCC11-15DBBDA16-20CACDD21-25BBDAB26-30CBDCB31-35DAADD36-40CCAAB41-44DDAC多選題：1、ABCDE2、ABCD3、ABCDE4、ABCDE5、ABD6、ABCD7、BCE8、ABCE9、ABCE10、BC11、ABCD12、ADE13、BCD14、ABDE15、ACDE16、BCDE17、ABCDE18、BCE19、BD綜合題：1、（1）該部門在考評中存在哪些問題①考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。②考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混