ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報告2022/11/21重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結(jié)論2022/11/21解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/11/21收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/11/21其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/11/21與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用注：根據(jù)2000年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌，2000年的實際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2022/11/21員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動力過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機會不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2022/11/21員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是開發(fā)部的機會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/11/21飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/11/21員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/11/21出現(xiàn)以以上問問題的的一個個重要要原因因是開開發(fā)部部長期期以來來忽略略了人人力資資源的的開發(fā)發(fā)與管管理，，人力力資源源管理理還停停留在在簡單單的人人事管管理水水平上上傳統(tǒng)人人事管管理現(xiàn)代人人力資資源管管理內(nèi)容管理方方式理念檔案關(guān)關(guān)系、、人事事關(guān)系系、勞勞動合合同等等簡單單的事事務(wù)性性工作作工作涉涉及到到從人人力規(guī)規(guī)劃、、錄用用、整整合、、獎酬酬、調(diào)調(diào)控和和開發(fā)發(fā)的全全過程程人事管管理只只是人人事部部門的的管理理，忽忽略了了高層層經(jīng)理理人員員與直直線人人員的的人事事管理理職責(zé)責(zé)注重級級別人力資資源的的重要要性日日益凸凸現(xiàn)，，全員員參與與人力力資源源管理理注重貢貢獻人力資資源是是一種種重要要的稀稀缺資資源，，是企企業(yè)獲獲取競競爭優(yōu)優(yōu)勢的的工具具以責(zé)任任為中中心，，心理理契約約，發(fā)發(fā)展個個性企業(yè)的的競爭爭最終終會體體現(xiàn)在在人才才領(lǐng)域域的競競爭，，誰擁擁有優(yōu)優(yōu)秀的的人才才，誰誰就會會在未未來的的競爭爭中取取勝人力資資源是是一種種成本本的消消耗，，人事事管理理的任任務(wù)是是控制制這種種成本本以權(quán)力力為中中心，，規(guī)范范和制制約，，壓仰仰個性性2022/11/15同時，，人力力資源源管理理部門門的職職能缺缺位直直接導(dǎo)導(dǎo)致了了人力力資源源管理理的效效用不不能充充分發(fā)發(fā)揮人力資資源部部職責(zé)責(zé)存在問問題目前的的人事事工作作中只只有事事務(wù)性性的執(zhí)執(zhí)行整體體人人力力資資源源利利用用效效率率降降低低建立立人人力力資資源源管管理理程程序序開發(fā)發(fā)/選選擇擇人人力力資資源源管管理理方方法法監(jiān)控控/評評價價人人力力資資源源管管理理實實踐踐在涉涉及及人人力力資資源源管管理理的的事事務(wù)務(wù)上上協(xié)協(xié)助助直直線線管管理理者者不能能參參與與決決策策意意見見，，對對人人力力資資源源管管理理效效果果無無明明確確責(zé)責(zé)任任高級級專專業(yè)業(yè)人人員員缺缺乏乏，，難難以以成成為為高高層層管管理理者者的的決決策策參參謀謀2022/11/15目前前的的開開發(fā)發(fā)部部缺缺乏乏系系統(tǒng)統(tǒng)的的人人力力資資源源管管理理，，無無法法達達到到吸吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才、、留留住住優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才和和發(fā)發(fā)展展優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才的的目目的的不能能做做到到：：吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才保留留優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才發(fā)展展優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才人事事部部門門在在招招聘聘中中的的參參與與程程度度低低，，只只是是一一個個簡簡單單的的組組織織者者，，無無法法提提供供專專業(yè)業(yè)性性的的意意見見，，招招聘聘的的人人才才質(zhì)質(zhì)量量不不能能得得到到保保證證不能能根根據(jù)據(jù)個個人人的的發(fā)發(fā)展展意意愿愿和和組組織織的的要要求求把把個個人人放放置置到到合合適適的的崗崗位位上上培訓(xùn)訓(xùn)的的針針對對性性不不強強缺少少各各類類專專業(yè)業(yè)人人員員的的發(fā)發(fā)展展通通道道考核核制制度度不不完完善善，，報報酬酬與與績績效效脫脫鉤鉤，，不不能能有有效效激激勵勵員員工工，，員員工工積積極極性性不不高高存在在著著因因人人設(shè)設(shè)崗崗而而不不是是因因事事設(shè)設(shè)崗崗的的現(xiàn)現(xiàn)象象招聘聘考核核激激勵勵崗位位設(shè)設(shè)計計培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展人員員配配置置2022/11/15解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2022/11/15開發(fā)發(fā)部部尚尚無無系系統(tǒng)統(tǒng)地地根根據(jù)據(jù)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略制制定定相相應(yīng)應(yīng)的的人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，目目前前懂懂經(jīng)經(jīng)營營與與管管理理的的復(fù)復(fù)合合型型人人才才欠欠缺缺人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，是是指指根根據(jù)據(jù)組組織織的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、組組織織目目標(biāo)標(biāo)及及組組織織內(nèi)內(nèi)外外環(huán)環(huán)境境的的變變化化，，預(yù)預(yù)測測未未來來的的組組織織任任務(wù)務(wù)和和環(huán)環(huán)境境對對組組織織的的要要求求，，為為完完成成這這些些任任務(wù)務(wù)和和滿滿足足這這些些要要求求而而提提供供人人力力資資源源的的過過程程人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃考考慮慮的的因因素素：：企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)人力力資資源源的的代代謝謝和和替替換換組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的變變化化是否否合合理理利利用用了了現(xiàn)現(xiàn)有有的的員員工工？？是否否有有足足夠夠的的員員工工？？我們們在在人人力力資資源源方方面面的的需需求求如如何何？？我們們的的人人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀如如何何？？是否否需需要要開開發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有有的的員員工工技技能能？？不能能回回答答：如何何補補足足這這一一差差距距？？員工工認(rèn)認(rèn)為為企企業(yè)業(yè)目目前前需需要要的的人人才才類類型型：：資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷考慮慮不不足足：：2022/11/15人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃功功能能的的缺缺失失從從各各個個方方面面影影響響了了開開發(fā)發(fā)部部人人力力資資源源管管理理的的效效果果人力規(guī)劃劃引導(dǎo)各各項人力力資源管管理活動動的目標(biāo)標(biāo)，無目目標(biāo)的管管理活動動等于沒沒有管理理崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃人員補充充規(guī)劃教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃人力分配配規(guī)劃解決開發(fā)發(fā)部定崗崗定編問問題中長期內(nèi)內(nèi)使崗位位職務(wù)空空缺能從從質(zhì)量上上和數(shù)量量上得到到合理的的補充依據(jù)公司司發(fā)展的的需要，，為公司司培養(yǎng)當(dāng)當(dāng)前和未未來所需需要的各各級合格格人員依據(jù)開發(fā)發(fā)部組織織機構(gòu)、、崗位職職務(wù)的專專業(yè)分工工來配置置所需的的人員崗位職責(zé)責(zé)界定不不清，人人員冗余余沒有形成成人才梯梯隊，后后備人才才不足人員素質(zhì)質(zhì)不高，，缺少發(fā)發(fā)展動力力人員沒有有合理配配置，人人才浪費費組成部分分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認(rèn)認(rèn)為部門門內(nèi)部職職責(zé)不清清將近九成成的員工工覺得目目前開發(fā)發(fā)部人員員素質(zhì)不不高40.64%的員工指指出目前前開發(fā)部部人員老老化，缺缺乏高層層次人才才資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷問卷顯示示：2022/11/15解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/11/15人員配置置的三種種模式行政配置置模式在高度集集中的體體制下，，人力資資源配置置都是通通過行政政計劃這這唯一的的手段來來實現(xiàn)的的。在人人力資源源的配置置上不論論是分配配的范圍圍、規(guī)模模、方式式，還是是用人的的數(shù)額、、設(shè)崗、、工資以以及調(diào)動動等都無無一例外外地由行行政計劃劃來確定定，員工工和企業(yè)業(yè)都被動動地附屬屬與行政政計劃，，缺乏自自主權(quán)。。市場配置置模式在自由的的市場條條件下，，人力資資源的配配置是通通過市場場途徑來來實現(xiàn)的的。企業(yè)業(yè)根據(jù)經(jīng)經(jīng)營狀況況和經(jīng)濟濟發(fā)展趨趨勢來決決定用什什么人，，用多少少人，如如何用人人，而員員工則根根據(jù)自身身的條件件和對企企業(yè)發(fā)展展的判斷斷來自由由選擇職職業(yè)，沒沒有任何何行政約約束。行政調(diào)控控與市場場調(diào)節(jié)相相結(jié)合的的模式企業(yè)面對對市場經(jīng)經(jīng)濟的要要求，考考慮自身身現(xiàn)狀，，基于舊舊有行政政干預(yù)模模式下形形成的人人力資源源狀況，，把人力力資源配配置到效效率、效效益最優(yōu)優(yōu)的環(huán)節(jié)節(jié)中去，，并以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)，逐漸漸向市場場調(diào)節(jié)模模式過渡渡。2022/11/15開發(fā)部的的部分人人員配置置沒有考考慮到工工作和崗崗位需要要，造成成人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗崗要求人的的素質(zhì)不稱職，，工作無無法完成成成為冗員員因人設(shè)崗崗正常的崗崗位設(shè)置置和人員員安排不正常的的崗位設(shè)設(shè)置和人員安排排調(diào)查問卷卷顯示：：65.3%的的員工認(rèn)認(rèn)為,開開發(fā)部目目前存在在人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/11/15人員職系系結(jié)構(gòu)不不合理，，前期的的研發(fā)人人員與后后期的銷銷售人員員比較少少，中間間部分的的生產(chǎn)人人員比較較多ZZ集團從前前是建筑筑公司出出身，受受這種歷歷史背景景的影響響，開發(fā)發(fā)部員工工中，熟熟悉生產(chǎn)產(chǎn)的員工工比較多多，懂經(jīng)經(jīng)營的人人才比較較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況況合理情況況配備高素素質(zhì)的研研發(fā)人員員開發(fā)適適應(yīng)市場場的產(chǎn)品品配備高素素質(zhì)的市市場人員員實現(xiàn)利利潤配備適度度生產(chǎn)人人員人員員控制產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量在開發(fā)部部發(fā)展的的初期，，房地產(chǎn)產(chǎn)市場還還是賣方方市場，，只要生生產(chǎn)出房房子就不不愁賣，，因此形形成了以以生產(chǎn)為為主的橄橄欖型結(jié)結(jié)構(gòu)。未未來的市市場是買買方市場場，應(yīng)該該以市場場為導(dǎo)向向，加強強生產(chǎn)過過程的兩兩端，優(yōu)優(yōu)化人員員結(jié)構(gòu)，，提高市市場競爭爭力2022/11/15銷售部門實際運營中中，各部門門普遍反映映人手不足足，這也成成為制約開開發(fā)部長期期發(fā)展的一一個關(guān)鍵因因素問卷顯示40.64%的員工工認(rèn)為開發(fā)發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)質(zhì)人才，同同時，各部部門均反映映本部門人人手不足工程部門營銷研究與與策劃水平平下降項目實施過過程中，無無法保證質(zhì)質(zhì)量前期研究人人手不足，，為后期運運作留下隱隱患想發(fā)展，可可是沒干事事兒的人啊啊！缺少專家型型的人員，，項目可行行性研究不不細致技術(shù)人員大大量時間被被事務(wù)性工工作占用，，無法投入入質(zhì)量審核核監(jiān)督中去去每人負(fù)責(zé)一一個項目的的策劃，投投入和競爭爭對手相比比明顯不足足資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷，，訪談結(jié)果果前期部門2022/11/15人才缺乏只只是一個方方面，很多多時候同時時還存在人人才浪費，，實質(zhì)上是是人才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒有得到到優(yōu)化配置置的結(jié)果人力沒有得得到有效地地配置,導(dǎo)導(dǎo)致人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮問題后果人才缺乏的的同時也在在浪費人才才員工的穩(wěn)定定性弱，流流動性增強強人力成本配配置不合理理，不能以以高薪吸引引頂尖人才才訪談得知，，研究生去去做拆遷統(tǒng)統(tǒng)計，大學(xué)學(xué)生被派去去做保潔2022/11/15目前開發(fā)部部內(nèi)部的人人才梯隊與與人才儲備備沒有建立立起來，不不利于企業(yè)業(yè)的長遠發(fā)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)發(fā)展需求：：拓寬經(jīng)營營業(yè)務(wù)要求求進行人才才儲備缺乏人才儲儲備缺乏人才梯梯隊有效人力資資源經(jīng)常處處于過度使使用狀態(tài)，，缺乏知識識的更新及及技能的提提高企業(yè)所急需需的人才常常常緊缺，，市場供給給較少激烈的環(huán)境境競爭實質(zhì)質(zhì)是人才競競爭不進行人才才儲備不利利于企業(yè)的的長遠發(fā)展展競爭對手采采取優(yōu)秀人人力資源的的儲備戰(zhàn)略略，進行人人才爭奪人才引進不不足，可供供培養(yǎng)的后后備力量不不足中堅力量培培養(yǎng)不足，，后勁缺乏乏高級人才面面臨退休，，出現(xiàn)斷檔檔資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/11/15解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/11/15由于缺乏系系統(tǒng)科學(xué)的的崗位分析析工作，導(dǎo)導(dǎo)致招聘工工作缺乏基基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計和和分析是人人力資源工工作開展的的基礎(chǔ)，以以明確崗位位的工作職職責(zé)和工作作范圍以及及對人員的的素質(zhì)要求求招聘工作是是一項建立立在崗位設(shè)設(shè)計與崗位位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)統(tǒng)性工作，，離開了崗崗位設(shè)計與與崗位分析析，招聘工工作不可能能得到有效效的開展2022/11/15實際的招聘聘沒有解決決企業(yè)人才才短缺的現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱不能通過招招聘滿足企企業(yè)用人需需求招聘渠道單單一招聘針對性性不強人才市場上上吸引力低低內(nèi)部招聘較較少，以外外部招聘為為主，主要要來源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部最需需要的管理理人才和技技術(shù)人才引引進力度不不夠公司氛圍影影響人才流流入對特殊人才才的招聘力力度不夠，，由于個別別人員的引引進效果不不理想而延延緩了高薪薪聘請高素素質(zhì)人才的的步伐缺乏招聘效效果考核引進人員質(zhì)質(zhì)量不高，，不能滿足足需要招聘中存在在照顧關(guān)系系戶的現(xiàn)象象導(dǎo)致人力資資本質(zhì)量降降低很多人才到到了公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈就離離開了，原原因是覺得得在開發(fā)部部沒有什么么前途，一一些離開的的員工認(rèn)為為開發(fā)部的的氣氛過于于沉悶，像像養(yǎng)老院。。2022/11/15從目目前前開開發(fā)發(fā)部部人人員員基基本本情情況況來來看看，，高高級級人人才才的的絕絕對對數(shù)數(shù)量量還還遠遠遠遠落落后后于于行行業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)相相似似企企業(yè)業(yè)，，積積極極引引入入高高素素質(zhì)質(zhì)人人才才是是開開發(fā)發(fā)部部的的當(dāng)當(dāng)務(wù)務(wù)之之急急開發(fā)發(fā)部部由由于于高高級級人人才才絕絕對對數(shù)數(shù)量量少少，，同同時時又又面面臨臨10個個具具有有高高級級職職稱稱的的人人員員退退休休，，高高層層次次人人才才儲儲備備不不足足成成了了制制約約企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的大大問問題題。。資料料來來源源：：外外部部調(diào)調(diào)研研數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)2022/11/15解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/11/15考評的目的是是使員工的績績效得到真實實的評價，然然后借助有效效的激勵手段段使員工產(chǎn)生生滿意感人力資源的綜綜合激勵理論論模型績效考評的準(zhǔn)準(zhǔn)確與否是員員工滿意度的的因素之一員工努力個人能力素質(zhì)質(zhì)工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞滿意感對績效結(jié)果有有效的激勵手手段是促進滿滿意度的另一一重要因素感覺到的公平平獎賞2022/11/15考核結(jié)果是人人力資源體系系其他環(huán)節(jié)主主要的基本資資料來源員工有效性：保證員工工工作努力方向向與企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相一致致人事決策：為員工加薪薪、晉升和獎獎勵提供依據(jù)據(jù)員工職業(yè)發(fā)展展：使員工認(rèn)識識到自己的不不足，明確今今后的努力方方向培訓(xùn)計劃和目目標(biāo)：有利于針對對員工的不足足開展針對性性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中中存在的問題題考核考核工作是人人力資源管理理鏈條中一項項重要的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，缺乏乏有效的考核核基礎(chǔ)，人力力資源管理體體系將失去真真實性和有效效性。2022/11/15開發(fā)部考核方方式不科學(xué)，，沒有真正意意義上的考核核，只有每年年一次的年底底考評，無法法實現(xiàn)考核的的目的考核成了“走走過場”、““形式主義””，無法有效效地把員工的的績效的優(yōu)劣劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)優(yōu)異者提供更更多的機會，，也無法淘汰汰和鞭策不合合格的員工，，長此下去，，員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化，，形成不良的的組織氣氛無法針對考核核結(jié)果決定薪薪酬，不能對對績優(yōu)的員工工進行充分的的激勵無法通過績效效考核建立起起組織目標(biāo)和和個人發(fā)展目目標(biāo)的有機聯(lián)聯(lián)系考核過程過于簡單，流流于形式，年底每人寫一一份工作總結(jié)結(jié)，交給主管管領(lǐng)導(dǎo)評價后后，主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給經(jīng)理理辦公會決定定考核結(jié)果考核期限過長長，每年年終終考評一次，，無法經(jīng)常性性跟蹤員工的的績效表現(xiàn)并并及時反饋考核指標(biāo)主觀觀性強，不能能全面、真實實地衡量考評評者的業(yè)績、、能力和態(tài)度度考核結(jié)果沒有有與其他指標(biāo)標(biāo)掛鉤2022/11/15考核結(jié)果不能能起到提高員員工績效的作作用考核結(jié)果不能能起到公平評評價員工績效效的作用考核結(jié)果差別別不大考核結(jié)果沒有有與獎懲掛鉤鉤考核結(jié)果缺乏乏有效的溝通通我表現(xiàn)到底怎怎么樣?干好干壞一個個樣！員工需要了解解自身績效被被認(rèn)可程度，，領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)劣劣，然而目前前考核結(jié)果基基本上沒有與與任何其他指指標(biāo)掛鉤，無無法起到激勵勵和約束的作作用考核不影響收收入，誰會在在乎考核結(jié)果果上級公司布置置考核任務(wù)人事部組織各各部門人員進進行考核考核結(jié)果鎖進進保險柜目前考核的整整個程序2022/11/15考核制制度執(zhí)執(zhí)行不不嚴(yán)肅肅，好好的制制度沒沒有好好的效效果國有企企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過過來的的開發(fā)發(fā)部，，有詳詳盡的的制度度，但是為為什么么這么么多制制度沒沒有取取得好好的效效果呢呢？就是因因為沒沒有嚴(yán)嚴(yán)肅的的態(tài)度度近六成成的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前開開發(fā)部部對員員工的的評價價很不不公平平有制度度、沒沒執(zhí)行行說你行行，你你就行行資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2022/11/15解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2022/11/15一般員員工問題之之一：：目前前的崗崗薪工工資確確定主主要考考慮兩兩個方方面：：是否否有管管理職職務(wù)和和工作作年限限的長長短，，忽略略了崗崗位的的內(nèi)在在價值值工資水水平如果不不能當(dāng)當(dāng)““官””，無無論工工作業(yè)業(yè)績、、工作作技能能如何何提高高，工工資水水平的的提高高都有有限各崗位位之間間的相相對價價值沒沒有體體現(xiàn)出出來。。各崗崗位對對企業(yè)業(yè)的貢貢獻程程度是是不同同的，，卻沒沒有相相應(yīng)的的認(rèn)同同工資級級別的的確定定更多多的是是根據(jù)據(jù)工作作年限限，這這種年年功序序列的的直接接影響響就是是鼓勵勵員工工“熬熬年頭頭”，，提高高技能能顯得得并不不重要要官本位位的思思想薪酬大大鍋飯飯缺乏發(fā)發(fā)展的的動力力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理職職務(wù)2022/11/15問題之二二：工資資結(jié)構(gòu)不不合理，，當(dāng)月工工資比重重過小，，無法起起到持續(xù)續(xù)的、直直接的激激勵作用用按照目前前的工資資結(jié)構(gòu)，，扣除了了養(yǎng)老保保險、住住房基金金、醫(yī)療療保險、、失業(yè)保保險四項項統(tǒng)籌之之后，每每月員工工的固定定收入較較少。雖雖然說年年底兌現(xiàn)現(xiàn)和管理理費用節(jié)節(jié)余等形形式增加加了員工工的收入入，但是是受落袋袋為安心心理的影影響，員員工的不不安全感感導(dǎo)致了了對現(xiàn)有有薪酬水水平的不不滿意2022/11/15問題之三三：崗效效工資沒沒有起到到其應(yīng)有有的作用用崗效工資資的含義義應(yīng)該是是考慮到到個人在在崗位上上的績效效表現(xiàn)而而采取的的一種激激勵措施施目前的工工資體系系中雖然然有崗效效工資，，但是了了采取平平均發(fā)放放的形式式，由于于缺乏考考核，沒沒有和個個人的表表現(xiàn)掛鉤鉤，造成成了另一一種大鍋鍋飯平均的激激勵等于沒有激勵勵2022/11/15問題之四四：薪酬酬制度不不透明、、信息不不對稱造造成員工工不滿意意傾向增增加無論是否否實行保保密工資資，工資制度度要透明，，并且能能夠嚴(yán)格格來執(zhí)行行，消除除制度之之外的隨隨意化銷售中心心每個月月都是成成千上萬萬的拿提提成，是是怎么算算出來的的？搞承包的的效益好好時多拿拿，效益益不好或或者收入入低于其其他部門門的時候候，為了了平衡，，也千方方百計的的增加收收入，制制度執(zhí)行行的嚴(yán)肅肅性跑哪哪里去了了？員工的反反應(yīng)銷售中心心一線人人員拿提提成我們們沒有意意見，后后方人員員和我們們做同樣樣的活，，為什么么拿得比比我們多多各單位都都是業(yè)務(wù)務(wù)流程中中不可分分割的部部分，為為什么只只有他們們直接和和銷售收收入掛鉤鉤？資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/11/15其中，其其他部門門的員工工對銷售售中心的的意見較較大………考慮到作作為企業(yè)業(yè)的最終終利潤實實現(xiàn)單位位，采取取有針對對性的傾傾斜，調(diào)調(diào)動銷售售人員的的積極性性，縮小小和外部部的差距距是目前前銷售中中心采取取底薪+按照回回款額提提成這種種工資結(jié)結(jié)構(gòu)的主主要原因因執(zhí)行效果果銷售中心心內(nèi)部的的大鍋飯飯沒有消消除，一一些銷售售中心的的二線人人員也采采取和回回款額掛掛鉤的辦辦法，但但是提成成后的收收入超過過部機關(guān)關(guān)從事相相同職能能工作的的人員很很多，造造成員工工意見較較大初衷2022/11/15員工的觀觀點：員員工對崗崗位的價價值創(chuàng)造造與薪酬酬水平的的看法資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2022/11/15員工的觀觀點：員員工認(rèn)為為在設(shè)定定工資結(jié)結(jié)構(gòu)時，，崗位價價值是首首先要考考慮的因因素此圖采用用百分比比排位資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/11/15員工的觀觀點：應(yīng)應(yīng)該引進進浮動工工資大部分員員工認(rèn)為為應(yīng)該引引入浮動動工資，，并且浮浮動工資資的比例例在10%—30%之之間比較較合適。。設(shè)立浮浮動工資資也就是是績效工工資的目目的是體體現(xiàn)員工工工作努努力程度度和因此此產(chǎn)生的的績效產(chǎn)產(chǎn)出。引引入浮動動工資可可以使員員工的收收入與績績效直接接掛鉤，，有利于于促進員員工努力力工作。。對于是否否應(yīng)該引引入浮動動工資，，員工有有以下觀觀點：是否應(yīng)該該引入浮浮動工資資浮動工資資占工資資收入的的比例資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/11/15解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/11/15開發(fā)部和和員工對對培訓(xùn)的的定位不不正確，，僅將培培訓(xùn)作為為評職稱稱的一個個條件，，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計缺乏乏針對性性培訓(xùn)需求分分析制定培訓(xùn)計計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)成果的的評價員工是否需需要培訓(xùn)，，哪些人需需要培訓(xùn)什么人可以以接受培訓(xùn)訓(xùn)，多長時時間開展一一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容容是什么，，采用什么么樣的方式式培訓(xùn)的效果果如何，是是否滿足需需要，是否否需要再培培訓(xùn)員工沒有自自主的提出出培訓(xùn)的要要求，開發(fā)發(fā)部也沒有有相應(yīng)的調(diào)調(diào)查開發(fā)部內(nèi)部部培訓(xùn)力度度不夠，以以總公司培培訓(xùn)為主培訓(xùn)的內(nèi)容容不符合員員工的需求求，僅僅是是為了應(yīng)付付評職稱的的需要只要參加培培訓(xùn)就可以以，沒有人人在乎培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果2022/11/15目前開發(fā)部部組織的培培訓(xùn)不能充充分滿足員員工的需求求為員工提供供的培訓(xùn)機機會少，一一些能力強強、有發(fā)展展?jié)摿Φ膯T員工由于事事務(wù)性工作作過多，沒沒有時間也也沒有機會會參加培訓(xùn)訓(xùn)，不利于于員工個人人和開發(fā)部部整體的長長期發(fā)展。。員工迫切需需要參加的的培訓(xùn)員工參加過過的培訓(xùn)資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷為員工提供供有針對性性的教育機機會，是對對人才的一一種重視和和培養(yǎng)。然然而目前開開發(fā)部的培培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒有完全全針對員工工對培訓(xùn)的的各種需求求，且只有有三成多的的員工認(rèn)為為目前接受受的培訓(xùn)對對自己幫助助很大。2022/11/15員工沒有接接受職業(yè)生生涯規(guī)劃的的指導(dǎo)，不不明確在開開發(fā)部的個個人發(fā)展方方向錄用時無明明確的在開開發(fā)部發(fā)展展方向的指指導(dǎo)上級與人員員的溝通不不足，缺乏乏對員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的崗薪薪制不能鼓鼓勵員工自自主學(xué)習(xí)，，提高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵人員憑感覺覺摸索提高高自己,公公司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績效效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并反反饋個人感受不不到公司的的關(guān)心和指指導(dǎo)，缺乏乏外在驅(qū)動動力沒有合理的的激勵措施施，以工作作動力為主主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動力不能能持久員工在開發(fā)發(fā)部發(fā)展方方向不明不知道何去去何從2022/11/15開發(fā)部為員員工提供的的發(fā)展機會會不充足，，員工沒有有足夠的上上升空間，，不利于企企業(yè)的長期期穩(wěn)定問卷顯示34.56%員工認(rèn)認(rèn)為職位晉晉升可以更更好的提高高積極性和和創(chuàng)造性問卷顯示43.37%的年輕員工工(35歲歲以下)認(rèn)為晉升機機會是選擇擇工作的主主要因素員工有高的的素質(zhì)和好好的心愿，，但是沒有有得到充分分的激勵與與發(fā)展機會會影響員工的的積極性，，造成人員員流失隱患患然而九成員員工認(rèn)為自自己沒有什什么機會晉晉升資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/11/15目前開發(fā)部部各部室主主任/副主主任實際上上從事的不不是真正意意義上的管管理職位，，而是更多多地承擔(dān)了了技術(shù)主管管的任務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人數(shù)較較少的部門門，全部員員工只有5、6個人人，卻有2、3個主主任/副主主任，中高高層管理群群體過于龐龐大業(yè)績好、能能力突出的的各類專業(yè)業(yè)的人員沒沒有自己獨獨立的晉升升渠道，他他們被提拔拔后只能到到管理崗位位任職專業(yè)人員到到了管理崗崗位上變成成了一個““高級”的的技術(shù)人員員，而沒有有發(fā)揮管理理者應(yīng)有的的作用少了一個優(yōu)優(yōu)秀的專業(yè)業(yè)人才，卻卻多了一個個蹩腳的管管理者2022/11/15這種局面是是由于開發(fā)發(fā)部單軌晉晉升通道造造成的管理崗位有有限，無法法滿足所有有人晉升的的需要缺乏多種晉晉升通道，，沒有為專專業(yè)人員設(shè)設(shè)置可供發(fā)發(fā)展的崗位位不到管理崗崗位，薪酬酬及待遇再再無提升余余地，職位位晉升是唯唯一途徑只有到了管管理崗位才才能有所改改變，影影響專業(yè)人人員專注于于研究，發(fā)發(fā)展技術(shù)，，增強公司司技術(shù)實力力懂專業(yè)的人人不一定懂懂管理，不不是專業(yè)技技術(shù)優(yōu)秀的的人員都適適合走管理理崗位管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求財務(wù)人員工程技術(shù)人人員行政人員各專業(yè)人員員其他人員2022/11/15解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/11/15總結(jié)：目前前開發(fā)部急急待解決三三大矛盾激勵與約束束不匹配利益與貢獻獻不匹配發(fā)展愿望與與用人機制制不匹配權(quán)力和利益益下放到個個人，但是是沒有相應(yīng)應(yīng)的監(jiān)督手手段個人的職責(zé)責(zé)、能力和和努力程度度沒有通過過收入體現(xiàn)現(xiàn)出來員工有能力力、有意愿愿為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值，，但是沒有有機會考核薪酬設(shè)計培訓(xùn)與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃2022/11/15解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/11/15開發(fā)部發(fā)展到到今天需要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源源管理的思路路人治的特點人為因素太多多不利于企業(yè)業(yè)的進一步發(fā)發(fā)展易形成集權(quán)化化、隨意性的的管理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖圖，看上級臉臉色行事扼殺積極性和和創(chuàng)造性，造造成人才流失失規(guī)范化管理的的特點市場經(jīng)濟發(fā)展展的必然有章可循，有有法可依目標(biāo)明確，利利于競爭信任員工和培培養(yǎng)員工，利利于企業(yè)的進進一步發(fā)展易形成積極進進取的良好的的工作氛圍人為企業(yè)服務(wù)務(wù)企業(yè)為人服務(wù)務(wù)2022/11/15開發(fā)部解決人人力資源問題題的當(dāng)務(wù)之急急是設(shè)立真正正意義上的人人力資源部門門，并明確其其主要職責(zé)制定符合公司司戰(zhàn)略發(fā)展總總體目標(biāo)相適適應(yīng)的人力資資源長期、中中期、年度規(guī)規(guī)劃；根據(jù)公司運行行體系要求，，完善公司管管理架構(gòu)，合合理人員配置置，進行職務(wù)務(wù)分析并制定定職位說明及及有關(guān)人力資資源管理制度度；組織和實施公公司人力招聘聘、培訓(xùn)、考考核、激勵、、薪酬、晉升升等工作；制定年度人力力資源管理計計劃并組織實實施；了解國家及地地方勞動法律律關(guān)系，處理理勞資關(guān)系，，辦理員工勞勞動合同、社社會保障等工工作。對派往子公司司的產(chǎn)權(quán)代表表、董事，對對分/子公司司的高級管理理人員制定績績效評價體系系；建立公司中高高層后備力量量檔案，并提提出其職業(yè)生生涯計劃；推進干部改革革，實現(xiàn)與人人才市場的接接軌；并關(guān)注注人力市場動動態(tài)，定期組組織調(diào)研，并并提供調(diào)研報報告；處理員工關(guān)系系，解決糾紛紛；關(guān)注員工工動態(tài)，促進進內(nèi)部溝通。。2022/11/15確定公司培訓(xùn)訓(xùn)需求，負(fù)責(zé)公司員工工培訓(xùn)工作的的實施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程程的立項、開開發(fā)教材和確確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束束后的評估工工作參與公司員工工職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計在職責(zé)明確的的基礎(chǔ)上合理理分工，保證證人力資源部部門的崗位配配置充足、高高效負(fù)責(zé)公司人力力資源規(guī)劃和和開發(fā)工作負(fù)責(zé)公司招聘聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃劃業(yè)績評估與激激勵機制設(shè)計計人員培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理理工資管理，包包括工資核定定、獎金分配配以及各種月月度、年度報報表及審批單單的編制。工資核算，建建立職工收入入臺帳核定各項保險險基數(shù)，上報報報表及審批批單勞資合同及用用工管理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公司員工工的招聘工作作，并進行人人事調(diào)配對公司員工業(yè)業(yè)績進行考核核、建立考核核檔案定期提供公司司人員結(jié)構(gòu)分分布狀況負(fù)責(zé)員工晉升升的管理職稱管理，組組織、申報各各類人員的報報名與評審，，職稱統(tǒng)計2022/11/15開發(fā)部人力資資源體系建立立的原則：以以人為本，企企業(yè)與人互動動服務(wù)，強化化制度建設(shè)和和執(zhí)行原則一：人力力資源管理的的目標(biāo)從開發(fā)發(fā)部整體經(jīng)營營目標(biāo)出發(fā)進進行考慮原則二：通過過定崗定編，，優(yōu)化人才結(jié)結(jié)構(gòu)原則三：立足足于開發(fā)部目目前狀況考慮慮其可行性原則四：以薪薪酬考核制度度為核心，立立足于績效體體系原則五：以員員工培訓(xùn)發(fā)展展為宗旨，致致力于建立優(yōu)優(yōu)秀員工隊伍伍2022/11/15人力資源體系系中各個組成成部分要有機機地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2022/11/15解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/11/15有針對性地進進行人力資源源規(guī)劃，從開開發(fā)部長遠發(fā)發(fā)展角度建設(shè)設(shè)高素質(zhì)員工工隊伍規(guī)劃目標(biāo)壯大前期開發(fā)發(fā)隊伍強化營銷和銷銷售有效制約和激激勵整體建議加強人員培訓(xùn)訓(xùn)、發(fā)展，提提高招聘質(zhì)量量，加大招聘聘力度加大營銷隊伍伍和技術(shù)隊伍伍建設(shè)建立完善的考考核機制，以以識別績效優(yōu)優(yōu)異的員工2022/11/15人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點是是針對對目前前人員員存量量與未未來企企業(yè)發(fā)發(fā)展中中人員員需求求的差差距制制定補補足計計劃分析目目前人人力資資源狀狀況，，清楚楚目前前人員員存量量的優(yōu)優(yōu)勢和和劣勢勢制定未未來發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，考察察當(dāng)前前人力力狀況況與未未來需需求的的人力力狀況況之間間的關(guān)關(guān)系如果存存在差差距，，則制制定一一個有有效的的計劃劃來彌彌補這這種差差距短缺過剩招聘裁員人力資資源規(guī)規(guī)劃通過定定崗定定編來來實現(xiàn)現(xiàn)2022/11/15解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展2022/11/15進行系系統(tǒng)的的工作作分析析，明明確崗崗位職職責(zé)，，合理理有效效地進進行崗崗位分分工使招聘聘工作作有據(jù)據(jù)可依依，規(guī)規(guī)范運運作使工作作分配配更具具科學(xué)學(xué)性，，系統(tǒng)統(tǒng)性確定工工作要要求，，以建建立適適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)導(dǎo)與培培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容；；確定工工作之之間的的相互互關(guān)系系，以以利于于合理理的晉晉升、、調(diào)動動與指指派；；為制定定考核核程序序及方方法提提供依依據(jù)為改進進工作作方法法積累累必要要的資資料，，為組組織的的變革革提供供依據(jù)據(jù)為確定定組織織的人人力資資源需需求、、制定定人力力資源源計劃劃提供供依據(jù)據(jù)工作分分析的的目的的：2022/11/15工作分分析的的內(nèi)容容基本資資料工作描描述任職資資格說說明工作環(huán)環(huán)境職務(wù)名名稱直接上上級職職位所屬部部門工資等等級工資水水平所轄人人員定員人人數(shù)工作性性質(zhì)工作場場所工作環(huán)環(huán)境的的危險險性職業(yè)病病工作時時間特特征工作的的均衡衡性工作環(huán)環(huán)境的的舒服服程度度工作概概要工作活活動內(nèi)內(nèi)容工作職職責(zé)工作結(jié)結(jié)果工作關(guān)關(guān)系最低學(xué)學(xué)歷工作的的年限限和經(jīng)經(jīng)驗一般能能力興趣愛愛好個性特特征性別、、年齡齡特征征體能要要求2022/11/15解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2022/11/15根據(jù)據(jù)工工作作分分析析結(jié)結(jié)果果，，結(jié)結(jié)合合公公司司目目前前人人力力需需求求開開展展招招聘聘工工作作原則則“公公開開””、、““平平等等””、、““高高效效””、、““擇擇優(yōu)優(yōu)””招聘聘需需求求現(xiàn)有有職職位位的的空空缺缺業(yè)務(wù)務(wù)擴擴大大的的需需要要公司司對對組組織織機機構(gòu)構(gòu)有有所所調(diào)調(diào)整整的的需需要要調(diào)整整不不合合格格的的員員工工隊隊伍伍為確確保保公公司司發(fā)發(fā)展展所所需需的的人人才才儲儲備備急需需的的外外來來資資深深人人士士突發(fā)發(fā)的的人人員員需需求求招聘聘形形式式內(nèi)部部招招聘聘（（競競聘聘））外部部招招聘聘（（競競爭爭對對手手處處挖挖人人、、校校園園招招聘聘、、人人員員推推薦薦、、獵獵頭頭公公司司與與人人才才市市場場））2022/11/15人員員招招聘聘工工作作責(zé)責(zé)任任的的劃劃分分制定定整整體體用用人人計計劃劃辦理理招招聘聘廣廣告告的的審審批批手手續(xù)續(xù)招聘聘廣廣告告的的聯(lián)聯(lián)系系刊刊登登應(yīng)聘聘信信件件的的登登記記筆試試組組織織公司司情情況況介介紹紹體格格檢檢查查和和背背景景調(diào)調(diào)查查正式式錄錄取取通通知知的的發(fā)發(fā)放放辦理理錄錄取取報報到到手手續(xù)續(xù)負(fù)責(zé)責(zé)錄錄用用人人員員的的培培訓(xùn)訓(xùn)招聘聘計計劃劃的的制制定定和和報報批批招聘聘崗崗位位要要求求的的填填寫寫新崗崗位位職職務(wù)務(wù)說說明明的的撰撰寫寫筆試試考考卷卷的的設(shè)設(shè)計計應(yīng)聘聘人人員員的的初初選選面試試和和候候選選人人員員的的確確定定人力力資資源源部部門門的的內(nèi)內(nèi)容容和和職職責(zé)責(zé)用人人部部門門的的內(nèi)內(nèi)容容和和職職責(zé)責(zé)2022/11/15內(nèi)部部招招聘聘流流程程發(fā)布布內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘信信息息應(yīng)聘聘者者前前來來應(yīng)應(yīng)聘聘人力力資資源源部部初初步步篩篩選選合格格主管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理理辦辦審審批批面試試甄甄選選小小組組面面試試按崗崗位位要要求求評評估估必要要測測試試合格格不進進行行人人事事調(diào)調(diào)動動否是同意意否是公布布人人事事調(diào)調(diào)動動名名單單辦理理調(diào)調(diào)動動手手續(xù)續(xù)否是是2022/11/15外部部招招聘聘流流程程發(fā)布招聘信息息應(yīng)聘者前來應(yīng)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理審批面試小組復(fù)試試按崗位評估辦理入職手續(xù)續(xù)、確定試用用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初初試是否接受決定錄用輸入外來人才才儲備庫否是否是人力資源部初初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2022/11/15解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/11/15考核驅(qū)動著整整個人力資源源管理流程的的運行，對人人力資源管理理的順利進行行有重大意義義招聘個人發(fā)展職責(zé)任命業(yè)績評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職職位重組以滿足晉晉升或解聘的目標(biāo)標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果果發(fā)放績效工工資使直線主管能能更好地提供供指導(dǎo)員工使員工能更好好的挖掘自身身的培訓(xùn)需求求對人力和現(xiàn)有有的職責(zé)/任任務(wù)進行評估找出有潛力的的員工薪酬組織設(shè)計2022/11/15考核體系設(shè)計計的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指指標(biāo)盡量量化化，不能定量量的指標(biāo)通過過詳細、全面面的描述定性性的分析，使使主觀性盡可可能降低通過不同的考考核人員（上上級、同級、、下級、自身身），不同的的考核維度（（態(tài)度、能力力、業(yè)績），，全面反映考考核對象的情情況每類考核人員員只針對熟悉悉并有密切關(guān)關(guān)系的部分對對考核對象進進行考核，例例如同級部門門管理者考核核周邊績效，，同事考核合合作精神，下下級考核管理理能力等在較少的時間間、人力投入入的條件下，，取得較為客客觀的考核結(jié)結(jié)果對于不同職位位、不同部門門的考核對象象，各考核主主體（上級、、同級、下級級、自身）評評價結(jié)果權(quán)重重不同，各考考核維度（態(tài)態(tài)度、能力、、業(yè)績）所占占比例不同2022/11/15開發(fā)部建立考考核體系要解解決幾個重要要問題獲取對系統(tǒng)的的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u評價工具選擇評定者應(yīng)用考核結(jié)果果保證評估公平平獲取高層管理理者的支持獲取直線經(jīng)理理的支持尋求員工的投投入注重實用性成本（開發(fā)成成本、執(zhí)行成成本）與考評評效益成比例例根據(jù)工作性質(zhì)質(zhì)的不同采取取不同的考核核方式?jīng)Q定上級、下下級、同事、、自我評價的的范圍以及權(quán)權(quán)重根據(jù)不同考核核對象的工作作性質(zhì)確定不不同的考核頻頻率考核結(jié)果沒有有應(yīng)用等于沒沒有考核將考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用于薪酬、、晉升等不同同方面對不同人考核核雖然采用不不同方式，但但是要保持相相同的尺度，，不允許特殊殊照顧建立員工投投訴系統(tǒng)，，保證評估估的公平性性2022/11/15整個公司從從上而下建建立起全面面考核的觀觀念，健全全各項考核核制度，完完善各層次次人員的考考核職能合理授權(quán)，，推動考核核制度建立立制定具體制制度，組織織考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部部積極配合人人事部門，，貫徹本部部門的考核核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對待和和執(zhí)行考核核有效反饋人事決策改進建議2022/11/15不同考核對對象的考核核主體與考考核頻率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考考核的方式式，一年四四次，這樣樣既可以避避免月度考考核導(dǎo)致的的考核成本本加大弊端端，也避免免了因為考考核期限過過長造成的的員工績效效不能及時時反饋的弊弊端季度考核與與年度考核核結(jié)合2022/11/15不同考考核對對象、、不同同維度度的指指標(biāo)權(quán)權(quán)重考核總總體維維度能力考考核業(yè)績考考核態(tài)度考考核從工作過過程中展現(xiàn)現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)結(jié)果體現(xiàn)從工作過過程角度體體現(xiàn)要基于于不同同崗位位的特特點設(shè)設(shè)置指指標(biāo)的的權(quán)重重2022/11/15考核因素定定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積極地地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)、工作上上所需要的的知識對工作是否否有抵觸情情緒、嚴(yán)重重程度如何何是否主動承承擔(dān)一些額額外任務(wù)是否經(jīng)常提提出新的思思路和合理理化建議任務(wù)績效管理績效周邊績效從本職任務(wù)務(wù)完成結(jié)果果角度評價價從管理工作作的結(jié)果角角度評價從對相關(guān)部部門服務(wù)的的結(jié)果角度度評價2022/11/15能力考核知識學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上上指標(biāo)除溝溝通、協(xié)調(diào)調(diào)、服務(wù)由由相關(guān)部門門或同事考考核，溝通通、監(jiān)督、、指導(dǎo)由下下級考核外外，其他指指標(biāo)均由直直接上級考考核?？己艘蛩囟ǘx表（續(xù)續(xù)）2022/11/15總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：：績效（業(yè)務(wù)務(wù)績效、管管理績效））能力注：任務(wù)績績效中的財財務(wù)指標(biāo)是是否決性指指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：與年底獎金金掛鉤考核頻率：：每年考核一一次總經(jīng)理由董董事會考核核2022/11/15對中高層管管理者（總總經(jīng)理除外外）的評價價采取360度的考考評方法，，考核主體體的考核維維度及權(quán)重重各有不同同相關(guān)部門副總/部門門經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：：績效（任任務(wù)績效、、周邊績效效、管理績績效），能能力（管理理能力、專專業(yè)知識技技能）權(quán)重：50%主要維度：：績效（周周邊績效））權(quán)重：30%主要維度：：能力（管管理能力））權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：季度業(yè)績考考核與每月月績效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉升升/晉級和和培訓(xùn)發(fā)展展掛鉤考核頻率：：每季一次，，年底一次次2022/11/15對科員采取取直接上級級和同事考考核方法，，考核主體體的考核維維度及權(quán)重重各有不同同同級人員被考評人員員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：：績效（任任務(wù)績效）），態(tài)度（（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神），能力力（專業(yè)知知識技能））權(quán)重：70%主要維度：：態(tài)度（服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：季度績效考考核與每月月績效工資資掛鉤，整整體考核年年底獎金與與職稱評定定、晉升/晉級掛鉤鉤考核頻率：：每季一次，，年底一次次2022/11/15對工人的的評價應(yīng)應(yīng)采取直直接上級級考評方方法被考評人人員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核核主要維維度：績績效（工工時考核核），態(tài)態(tài)度（考考勤、紀(jì)紀(jì)律性、、服務(wù)態(tài)態(tài)度、合合作精神神），能能力（專專業(yè)知識識技能））權(quán)重：100%考核結(jié)果果應(yīng)用：：每季績效效考核與與每月績績效工資資掛鉤，，年底整整體考核核與晉級級和年終終獎金掛掛鉤考核頻率率：每季度一一次，年年底一次次2022/11/15考核結(jié)果的確確定上級考核分?jǐn)?shù)數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分?jǐn)?shù)數(shù)+×權(quán)重下級考核分?jǐn)?shù)數(shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果實行行強制分布，從而避免考核核失效的現(xiàn)象象2022/11/15考核核結(jié)結(jié)果果作作為為確確定定員員工工績績效效工工資資的的依依據(jù)據(jù)季度度考考核核結(jié)結(jié)果果月收收入入=收入入+年底底獎獎金金固定定工工資資+績效效工工資資年度度考考核核結(jié)結(jié)果果主要要體體現(xiàn)現(xiàn)在在崗崗位位價價值值和和技技能能上上2022/11/15考核核的的結(jié)結(jié)果果作作為為人人員員變變動動的的根根本本依依據(jù)據(jù)可明明確確地地包包括括諸諸如如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力、、智智力等等特特有有品品質(zhì)質(zhì)基于于業(yè)業(yè)績績考考核核得得分分，，強強調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果/成成就就高表現(xiàn)現(xiàn)尚尚可可者者考慮慮發(fā)發(fā)展展中低業(yè)績績不佳佳者者給予予警警告告，，提提供供有有針針對性性的的發(fā)發(fā)展展支支持持失敗敗者者淘汰汰出出局局表現(xiàn)現(xiàn)一一般般者者保留留原原位位低中高中堅堅力力量量:進入入下下一一個個發(fā)發(fā)展展機機會會中堅堅力力量量:計劃劃提提拔拔，，并并特特殊殊指