XXX有限公司績效管理和薪酬體系--薪酬設(shè)計思路--XXX有限公司本文的結(jié)構(gòu)中心薪酬分配存在的問題人事廳對薪酬改革的指導(dǎo)意見XXX方案既滿足廳里的意見，也能解決中心在薪酬分配方面的問題市場－資源模型崗位評價方案設(shè)計的前提和需要解決的問題我們的解決方案可以達到目的方案設(shè)計思路講解本文的結(jié)構(gòu)中心薪酬分配存在的問題人事廳對薪酬改革的指導(dǎo)意見X薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)——市場－資源模型中心收入指標難于合理地分解到各個部門各個部門的工資提取比例不便確定中心效益工資遲遲難以發(fā)放……現(xiàn)狀原因解決辦法市場－資源模型按標準評分計算各部門收入指標確定各部門崗位確定各崗位薪酬市場－資源模型是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)——市場－資源模型中心收入指標難于合理地分解到目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題3、薪酬設(shè)計思路講解目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條目前中心在薪酬分配方面存在的兩個突出問題在目前工資總額與收入掛鉤的前提下，如何合理地在各個部門之間分配業(yè)務(wù)收入指標，使任務(wù)的分解科學、合理、公平由于各部門收入不同，提取的效益工資也各不相同，造成同樣的崗位在不同部門之間收入差距較大，極大打擊某些部門員工的工作積極性，不利于吸引并激勵業(yè)務(wù)骨干不合理的地方突出表現(xiàn)在：某些部門的簡單勞動崗位比另一些部門的業(yè)務(wù)骨干崗位收入高、相同或相似的崗位在不同部門收入差距較大等各部門業(yè)務(wù)收入指標如何切分？如何讓薪酬體現(xiàn)內(nèi)部公平？目前中心在薪酬分配方面存在的兩個突出問題在目前工資總額與收入人事廳對本次薪酬制度設(shè)計的四點指導(dǎo)性意見本次薪酬制度方案設(shè)定工資總額：按照業(yè)務(wù)收入的25％提取基本工資不要動，但效益工資可以根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況進行發(fā)放，要體現(xiàn)“多勞多得”薪酬的設(shè)計要體現(xiàn)對骨干的激勵作用中心是廳里事業(yè)單位改革的試點單位，最終要走市場化道路。因此，方案的設(shè)計既要立足目前的實際，又要考慮1、2年后完全市場化運作的前景，要平穩(wěn)過渡、革除弊端、銜接順利。即：新方案要保證從目前事業(yè)單位薪酬體系到將來市場化薪酬體系的平穩(wěn)過渡改革現(xiàn)有分配制度的弊端薪酬制度既要滿足現(xiàn)在中心發(fā)展的需要，又要有良好的延伸性，能夠在中心將來完全市場化運作時，仍然有指導(dǎo)意義，即“短期可用，長期可提升”人事廳對本次薪酬制度設(shè)計的四點指導(dǎo)性意見本次薪酬制度方案設(shè)定目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題3、薪酬設(shè)計思路講解目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條我們的方案設(shè)計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合廳里的要求我們的思路解決的問題通過“市場－資源模型”來確定各個部門的收入指標部門收入指標分配不科學將工資總額進行分解，變名義上的“效益工資”為實際的“崗位工資”內(nèi)部公平問題——效益工資按崗位價值進行分配將部門年個人收入之和除以部門收入指標，得到部門工資提取比例部門工資提取比例為計算得出，而非談判確定，節(jié)省中心領(lǐng)導(dǎo)的時間和精力確定部門收入指標確定個人年度工資收入確定部門收入提取比例A、解決中心分配方面的問題我們的方案設(shè)計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合我們的方案設(shè)計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合廳里的要求（續(xù)）B、符合廳里的要求工資提取比例為25％廳里的要求我們的設(shè)計嚴格按照25％的限制比例進行設(shè)計基本工資不動效益工資可調(diào)基本工資大致維持現(xiàn)狀，效益工資重新設(shè)計體現(xiàn)對骨干的激勵作用通過崗位評價確定“效益工資”，把“效益工資”拉開差距，使之真正體現(xiàn)骨干的價值近期可用，遠期可提升未來將基本工資并入“效益工資”部分，按照同樣的設(shè)計思路即可得到市場化工資體系我們的方案設(shè)計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題3、薪酬設(shè)計思路講解目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條本次薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計三原則外部公平：薪酬應(yīng)以行業(yè)水平為參考——限于中心事業(yè)單位性質(zhì)和人事廳的約束，目前難以達到內(nèi)部公平：按照崗位價值分配薪酬——通過使用XXX職位評價軟件進行崗位評價后解決自我公平：員工做出多少貢獻就拿多少錢——引入績效考核制度，將薪酬和考核結(jié)果掛鉤市場化導(dǎo)向雖然本次薪酬改革無法直接與市場接軌，但我們在薪酬設(shè)計上仍然要體現(xiàn)市場化的分配導(dǎo)向，使崗位的貢獻和崗位收入掛鉤；體現(xiàn)激勵作用拉開中心收入差距，分配向管理層和骨干層傾斜本次薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計三原則薪酬設(shè)計思路框架中心收入總額部門收入總額市場－資源模型崗位評價軟件固定部分：包括基本工資、津貼等可變部分：效益工資中心工資總額分解個人年度效益工資分配額部門年度工資總額加和計算部門工資提取比例個人效益工資分配系數(shù)分析過程薪酬設(shè)計思路框架中心收入總額部門收入總額市場－資崗位評價軟件薪酬設(shè)計思路框架（續(xù)）實際分配過程部門實際收入乘以各自提取比例部門工資總額首先發(fā)放固定收入剩余效益工資按效益工資分配系數(shù)進行分配B、市場營銷類收入提成分配辦法A、管理、專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)類人員薪酬分配采用底薪加提成的分配方式C、勤務(wù)類薪酬分配實行計件工資制薪酬設(shè)計思路框架（續(xù)）實際分配過程部門實際收入乘以各自提取比解決部門收入指標分配難題的辦法——市場－資源模型市場經(jīng)濟下，企業(yè)業(yè)務(wù)收入的增長，既受所處市場狀況的影響，也依賴于擁有和投入的資源市場狀況是指：市場競爭結(jié)構(gòu)、進入壁壘、退出壁壘、市場內(nèi)主要競爭對手的力量、市場增長率、市場容量等等；擁有和投入的資源包括：政策資源、人力資源、資金數(shù)量、業(yè)務(wù)管理能力、科研力量等。市場狀況越好，擁有和投入的資源越多，業(yè)務(wù)收入就應(yīng)該更高市場狀況投入資源業(yè)務(wù)發(fā)展狀況解決部門收入指標分配難題的辦法——市場－資源模型市場經(jīng)濟下，市場－資源模型在人才中心的應(yīng)用根據(jù)中心的實際情況，我們在市場和資源方面分別遴選了下列指標對中心不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展情況進行分析市場增長率市場容量市場成熟度市場競爭激烈程度市場地位市場政策資源人力資源資金支持項目運作經(jīng)驗公共資源的支持資源各個部門業(yè)務(wù)收入市場－資源模型在人才中心的應(yīng)用根據(jù)中心的實際情況，我們在市場各個部門業(yè)務(wù)收入的分配－－市場－資源模型分別確定各個業(yè)務(wù)部門的市場情況和資源情況根據(jù)市場－資源模型確定各個業(yè)務(wù)在這個模型中的位置計算各個部門在模型中的位置到原點的距離把這個距離換算成比例關(guān)系，作為各個業(yè)務(wù)部門分配中心業(yè)務(wù)收入的比例市場狀況資源狀況開發(fā)部培訓部代理部市場部市場－資源模型各個部門業(yè)務(wù)收入的分配－－市場－資源模型分別確定各個業(yè)務(wù)部門解決效益工資分配時的辦法——崗位評價對中心崗位進行評價得出的評價分數(shù)排隊將排隊分數(shù)劃入若干等級中確定最高崗位和最低崗位的倍數(shù)確定各崗位的效益工資分配系數(shù)等差數(shù)列法等差數(shù)列遞增法二次函數(shù)擬合法階段等差數(shù)列法……計算各崗位的效益工資數(shù)額解決效益工資分配時的辦法——崗位評價對中心崗位進行評價得出的新方案的特點總結(jié)將名義上的效益工資變成了實際的崗位工資，換種途徑解決了上一個被廳里否決掉的方案中試圖直接提高基本工資的問題；解決了部門之間的不公平問題，做出相同貢獻的崗位，其收入基本相同；綜合部作為支持部門，應(yīng)該是“成本中心”，因此其效益工資不再與各業(yè)務(wù)部門的效益工資平均數(shù)掛鉤，解決了長期困擾綜合部的難題；中心領(lǐng)導(dǎo)作為中心的高管層，其作用是把握戰(zhàn)略方向，指導(dǎo)各部門業(yè)務(wù)發(fā)展，因此其效益工資也不應(yīng)與各業(yè)務(wù)部門的效益工資平均數(shù)掛鉤，而應(yīng)該與中心整體業(yè)務(wù)發(fā)展情況掛鉤；今后中心完全與市場接軌時，薪酬的制定可以直接將基本工資和效益工資合并，按照同樣的分配系數(shù)分配，就變成了目前通用的崗位工資，再按照績效工資與利潤考核掛鉤的辦法就可以變成完全市場化的“崗位＋績效”的薪酬體系。新方案的特點總結(jié)將名義上的效益工資變成了實際的崗位工資，換種——謝謝————謝謝——XXX有限公司績效管理和薪酬體系--薪酬設(shè)計思路--XXX有限公司本文的結(jié)構(gòu)中心薪酬分配存在的問題人事廳對薪酬改革的指導(dǎo)意見XXX方案既滿足廳里的意見，也能解決中心在薪酬分配方面的問題市場－資源模型崗位評價方案設(shè)計的前提和需要解決的問題我們的解決方案可以達到目的方案設(shè)計思路講解本文的結(jié)構(gòu)中心薪酬分配存在的問題人事廳對薪酬改革的指導(dǎo)意見X薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)——市場－資源模型中心收入指標難于合理地分解到各個部門各個部門的工資提取比例不便確定中心效益工資遲遲難以發(fā)放……現(xiàn)狀原因解決辦法市場－資源模型按標準評分計算各部門收入指標確定各部門崗位確定各崗位薪酬市場－資源模型是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)——市場－資源模型中心收入指標難于合理地分解到目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題3、薪酬設(shè)計思路講解目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條目前中心在薪酬分配方面存在的兩個突出問題在目前工資總額與收入掛鉤的前提下，如何合理地在各個部門之間分配業(yè)務(wù)收入指標，使任務(wù)的分解科學、合理、公平由于各部門收入不同，提取的效益工資也各不相同，造成同樣的崗位在不同部門之間收入差距較大，極大打擊某些部門員工的工作積極性，不利于吸引并激勵業(yè)務(wù)骨干不合理的地方突出表現(xiàn)在：某些部門的簡單勞動崗位比另一些部門的業(yè)務(wù)骨干崗位收入高、相同或相似的崗位在不同部門收入差距較大等各部門業(yè)務(wù)收入指標如何切分？如何讓薪酬體現(xiàn)內(nèi)部公平？目前中心在薪酬分配方面存在的兩個突出問題在目前工資總額與收入人事廳對本次薪酬制度設(shè)計的四點指導(dǎo)性意見本次薪酬制度方案設(shè)定工資總額：按照業(yè)務(wù)收入的25％提取基本工資不要動，但效益工資可以根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況進行發(fā)放，要體現(xiàn)“多勞多得”薪酬的設(shè)計要體現(xiàn)對骨干的激勵作用中心是廳里事業(yè)單位改革的試點單位，最終要走市場化道路。因此，方案的設(shè)計既要立足目前的實際，又要考慮1、2年后完全市場化運作的前景，要平穩(wěn)過渡、革除弊端、銜接順利。即：新方案要保證從目前事業(yè)單位薪酬體系到將來市場化薪酬體系的平穩(wěn)過渡改革現(xiàn)有分配制度的弊端薪酬制度既要滿足現(xiàn)在中心發(fā)展的需要，又要有良好的延伸性，能夠在中心將來完全市場化運作時，仍然有指導(dǎo)意義，即“短期可用，長期可提升”人事廳對本次薪酬制度設(shè)計的四點指導(dǎo)性意見本次薪酬制度方案設(shè)定目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題3、薪酬設(shè)計思路講解目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條我們的方案設(shè)計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合廳里的要求我們的思路解決的問題通過“市場－資源模型”來確定各個部門的收入指標部門收入指標分配不科學將工資總額進行分解，變名義上的“效益工資”為實際的“崗位工資”內(nèi)部公平問題——效益工資按崗位價值進行分配將部門年個人收入之和除以部門收入指標，得到部門工資提取比例部門工資提取比例為計算得出，而非談判確定，節(jié)省中心領(lǐng)導(dǎo)的時間和精力確定部門收入指標確定個人年度工資收入確定部門收入提取比例A、解決中心分配方面的問題我們的方案設(shè)計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合我們的方案設(shè)計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合廳里的要求（續(xù)）B、符合廳里的要求工資提取比例為25％廳里的要求我們的設(shè)計嚴格按照25％的限制比例進行設(shè)計基本工資不動效益工資可調(diào)基本工資大致維持現(xiàn)狀，效益工資重新設(shè)計體現(xiàn)對骨干的激勵作用通過崗位評價確定“效益工資”，把“效益工資”拉開差距，使之真正體現(xiàn)骨干的價值近期可用，遠期可提升未來將基本工資并入“效益工資”部分，按照同樣的設(shè)計思路即可得到市場化工資體系我們的方案設(shè)計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題3、薪酬設(shè)計思路講解目錄1、中心的問題和廳里的意見2、XXX方案能在廳里約束條本次薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計三原則外部公平：薪酬應(yīng)以行業(yè)水平為參考——限于中心事業(yè)單位性質(zhì)和人事廳的約束，目前難以達到內(nèi)部公平：按照崗位價值分配薪酬——通過使用XXX職位評價軟件進行崗位評價后解決自我公平：員工做出多少貢獻就拿多少錢——引入績效考核制度，將薪酬和考核結(jié)果掛鉤市場化導(dǎo)向雖然本次薪酬改革無法直接與市場接軌，但我們在薪酬設(shè)計上仍然要體現(xiàn)市場化的分配導(dǎo)向，使崗位的貢獻和崗位收入掛鉤；體現(xiàn)激勵作用拉開中心收入差距，分配向管理層和骨干層傾斜本次薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計三原則薪酬設(shè)計思路框架中心收入總額部門收入總額市場－資源模型崗位評價軟件固定部分：包括基本工資、津貼等可變部分：效益工資中心工資總額分解個人年度效益工資分配額部門年度工資總額加和計算部門工資提取比例個人效益工資分配系數(shù)分析過程薪酬設(shè)計思路框架中心收入總額部門收入總額市場－資崗位評價軟件薪酬設(shè)計思路框架（續(xù)）實際分配過程部門實際收入乘以各自提取比例部門工資總額首先發(fā)放固定收入剩余效益工資按效益工資分配系數(shù)進行分配B、市場營銷類收入提成分配辦法A、管理、專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)類人員薪酬分配采用底薪加提成的分配方式C、勤務(wù)類薪酬分配實行計件工資制薪酬設(shè)計思路框架（續(xù)）實際分配過程部門實際收入乘以各自提取比解決部門收入指標分配難題的辦法——市場－資源模型市場經(jīng)濟下，企業(yè)業(yè)務(wù)收入的增長，既受所處市場狀況的影響，也依賴于擁有和投入的資源市場狀況是指：市場競爭結(jié)構(gòu)、進入壁壘、退出壁壘、市場內(nèi)主要競爭對手的力量、市場增長率、市場容量等等；擁有和投入的資源包括：政策資源、人力資源、資金數(shù)量、業(yè)務(wù)管理能力、科研力量等。市場狀況越好，擁有和投入的資源越多，業(yè)務(wù)收入就應(yīng)該更高市場狀況投入資源業(yè)務(wù)發(fā)展狀況解決部門收入指標分配難題的辦法——市場－資源模型市場經(jīng)濟下，市場－資源模型在人才中心的應(yīng)用根據(jù)中心的實際情況，我們在市場和資源方面分別遴選了下列指標對中心不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展情況進行分析市場增長率市場容量市場成熟度市場競爭激烈程度市場地位市場政策資源人力資源資金支持項目運作經(jīng)驗公共資源的支持資源各個部門業(yè)務(wù)收入市場－資源模型在人才中心的應(yīng)用根據(jù)中心的實際情況，我們在市場各個部門業(yè)務(wù)收入的分配－－市場－資源模型分別確定各個業(yè)務(wù)部