員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最基本的活動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作。不管在什么方面，績(jī)效都是員工們很關(guān)心的一個(gè)問題，以下員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的基本流程通常說來，制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃需要經(jīng)歷以下過程：1、員工與主管人員進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果溝通。在主管人員的幫助下，使員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好，目前的差距有哪些。2.員工與主管人員雙方就員工績(jī)效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣等有待改進(jìn)的地方。3、員工與主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面中,選取員工目前最為迫切需要改進(jìn)且易改進(jìn)的方面作為個(gè)人未來一定時(shí)期內(nèi)將要發(fā)展的項(xiàng)目。4、雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法或工作習(xí)慣的具體行動(dòng)方案，確定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平、實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式。5、列出員工有待發(fā)展的項(xiàng)目達(dá)到期望水平所需要的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助和支持。企業(yè)如何量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃？績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的步驟績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個(gè)步驟：（1）分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題；（2）針對(duì)存在的問題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等；（3）在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)、實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一定要有實(shí)際操作性，要有''行動(dòng)步驟〃如果停留在理論上，改進(jìn)計(jì)劃根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要符合"SMART〃原則績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合"SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則?？?jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃雖然也是根據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對(duì)性，是著重針對(duì)績(jī)效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案?？?jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計(jì)劃，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)?？?jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級(jí)主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃2員工績(jī)效改進(jìn)一、思想逆轉(zhuǎn)大部分企業(yè)的績(jī)效考核完了就有以為結(jié)束了，這種思想左右了許多專業(yè)功底差的HR管理者，時(shí)間久了,員工通過績(jī)效看不到績(jī)效管理對(duì)他的提升與幫助，慢慢就會(huì)認(rèn)為績(jī)效除了扣工資沒什么用處，員工心里就開始抵觸、應(yīng)付，最后流于形式。要想扭轉(zhuǎn)這種現(xiàn)象，HR管理者要從思想上逆轉(zhuǎn)：即考核結(jié)束后，績(jī)效并沒結(jié)束，要對(duì)員工的績(jī)效差距進(jìn)行分析，之后協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，針對(duì)改進(jìn)計(jì)劃，安排針對(duì)性培訓(xùn)或?qū)熤笇?dǎo)，從而使員工成長(zhǎng)。二、四個(gè)方法1、認(rèn)知即員工對(duì)績(jī)效考核的理解程度，考核差的員工不知道工作的目標(biāo)是什么？為什么要這么做？怎么做才能算是好或者壞？。應(yīng)對(duì)方法：上司安排的工作目標(biāo)必須是清楚明確，例如：工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、起始的時(shí)間、工作的要求、考核的標(biāo)準(zhǔn)等。2、技能主要是指員工不具備完成工作目標(biāo)的相應(yīng)知識(shí)、技能、方法和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)對(duì)方法：實(shí)行導(dǎo)師制和崗位技能培訓(xùn)，輔助經(jīng)驗(yàn)分享和討論等各種提升員工個(gè)人技能水平的方法，同時(shí)可采取淘汰培訓(xùn)不合格者的手段。3、態(tài)度主要指員工對(duì)績(jī)效不重視、沒有緊迫感、軟抵觸或者是冷處理，甚至不知道做好有何獎(jiǎng)勵(lì)，和做壞了有什么處罰。應(yīng)對(duì)方法：建立明確的獎(jiǎng)懲制度、制度學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、嚴(yán)格的執(zhí)行，及時(shí)的做好溝通與有效的反饋。4、障礙個(gè)別績(jī)效差的'員工，HR還要考慮員工周圍的環(huán)境。如：?jiǎn)T工個(gè)人生活、家庭問題或壓力過大，工作上不能及時(shí)的得到應(yīng)有的支持和援助等情況。應(yīng)對(duì)方法：主管上司或HR要了解實(shí)情、協(xié)調(diào)、支援，做到關(guān)心、支持和幫助。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃3員工績(jī)效改進(jìn)建議篇1首先、對(duì)績(jī)效評(píng)估重視不夠。在大多數(shù)員工的印象中績(jī)效評(píng)估就等于績(jī)效考核，間接等于年終獎(jiǎng)金分配，所以使績(jī)效評(píng)估失去了原有的價(jià)值，大家純粹都是為了完成績(jī)效而作績(jī)效，并沒有真正改善績(jī)效，甚至真正能準(zhǔn)確描述績(jī)效評(píng)估的都沒有幾人。建議：加強(qiáng)培訓(xùn)，提升對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)。如果沒有意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的最終目的，重視程度不夠，那績(jī)效評(píng)估就很難推行，即時(shí)推行了也沒有真正的效果，所以要重點(diǎn)對(duì)區(qū)域公司員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，同時(shí)提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力，通過對(duì)員工培訓(xùn)，真正把績(jī)效評(píng)估重視起來。其次，績(jī)效評(píng)估表編制難度大。公司績(jī)效表設(shè)計(jì)相當(dāng)完善，包含工作中的所有事項(xiàng)，但是如果需要認(rèn)真完成績(jī)效表，至少花去2-3天的時(shí)間，并且大部分事項(xiàng)并不完全明白，因此相當(dāng)部分員工的績(jī)效評(píng)估表幾個(gè)月都是一個(gè)版本，只做微調(diào)。建議：每月績(jī)效單獨(dú)評(píng)估，大家都力不從心，有時(shí)難免敷衍了事，或者純粹完成任務(wù)，并沒有真正思考當(dāng)月績(jī)效；另外對(duì)于由于對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不夠，普遍不能未能準(zhǔn)確理解績(jī)效評(píng)估表，填報(bào)效果也就大打折扣,建議公司積極推進(jìn)績(jī)效培訓(xùn)工作。再次、績(jī)效評(píng)估考流程還需健全。在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了績(jī)效計(jì)劃到實(shí)際的簡(jiǎn)單過程,并沒有不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進(jìn)工作。大家的績(jī)效填報(bào)也一般集中在一兩天內(nèi)完成，猶如完成作業(yè)一般，未實(shí)時(shí)指導(dǎo)工作。建議：明確績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。要保證整個(gè)績(jī)效評(píng)估過程是可以追蹤和衡量的，具體來說，先分清負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估人員在績(jī)效評(píng)估中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績(jī)效方案、績(jī)效周期、績(jī)效考核類別，激起各部門績(jī)效考評(píng)的熱情，用績(jī)效來指導(dǎo)工作，提高效率。第三、績(jī)效評(píng)估跟蹤反饋執(zhí)行不到位。其實(shí)績(jī)效評(píng)估的核心是跟蹤和反饋工作，由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，績(jī)效考核結(jié)果只有一個(gè)具體分?jǐn)?shù)，看不到具體出現(xiàn)的問題，無從改正和進(jìn)步。建議：績(jī)效考評(píng)實(shí)質(zhì)在于溝通?？?jī)效評(píng)估的主要環(huán)節(jié)在于溝通，績(jī)效溝通能改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定合理績(jī)效目標(biāo)，以便順利完成，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)，同時(shí)了解和掌握員工的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析部門員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作，提高績(jī)效。最后、績(jī)效考核難以有效執(zhí)行。目前公司績(jī)效考核采用的方式是由人力資源牽頭來實(shí)施考核，部門參與人員少，人力資源部門人員少,基本一人來完成全公司績(jī)效考核，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。建議：實(shí)行全方位、多角度績(jī)效評(píng)估。績(jī)效考核需要人力資源部牽頭，各部門協(xié)助依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。通過由被評(píng)估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人績(jī)效情況。對(duì)于部門人員短缺，建議公司按照標(biāo)準(zhǔn)積極招聘新員工，培訓(xùn)、提升老員工，保證各項(xiàng)工作順利開展，不要為控制一時(shí)人力資源成本，而延誤公司發(fā)展進(jìn)度，特別是市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)日益增大、政府調(diào)控力度建大的現(xiàn)階段，時(shí)間就是房企生存的關(guān)鍵。員工績(jī)效改進(jìn)建議篇2績(jī)效管理是國(guó)貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著''邊摸索，邊完善〃的原則，對(duì)公司8個(gè)部門及員工都實(shí)施了部門考核、崗位考核，績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格執(zhí)行，明確各職能部門在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。2、崗位考核評(píng)分以個(gè)人業(yè)績(jī)申報(bào)、部門內(nèi)部打分、領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)打分相結(jié)合的綜合考核方法進(jìn)行評(píng)分，保證了績(jī)效打分的科學(xué)、合理。3、組織人力資源部每月按時(shí)公示考核結(jié)果，保證了績(jī)效考核的公平、公正原則。然而績(jī)效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問題及提出績(jī)效管理的改進(jìn)建議。一、國(guó)貿(mào)公司績(jī)效考核存在的問題1、績(jī)效管理的流程不夠完善。在實(shí)際工作中，國(guó)貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了''工作計(jì)劃一一績(jī)效考核〃簡(jiǎn)單的過程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指''計(jì)劃一監(jiān)督一評(píng)價(jià)一改進(jìn)''這樣一種良性的PDCA循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績(jī)效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求各部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)。2、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)不健全?？?jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問沒有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善°3、員工對(duì)崗位考核認(rèn)識(shí)不清。在國(guó)貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績(jī)效管理，崗位考核就等于績(jī)效工資的分配，這種想法本無可厚非，因?yàn)榇蠹襾砩习?，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績(jī)效管理在公司里就淪為獎(jiǎng)金的'工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵(lì)的作用。而員工對(duì)自己在崗位考核中的角色沒有認(rèn)識(shí)，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實(shí)組織人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各部門的管理人員，換句話說績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定工作計(jì)劃、進(jìn)行工作輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。二、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問題提出解決措施1、加入績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效考評(píng)面談。績(jī)效面談是現(xiàn)在績(jī)效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行績(jī)效面談可以實(shí)現(xiàn)公司和下屬部門、上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于各個(gè)階段工作情況的溝通和確認(rèn).找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題進(jìn)行面談，在績(jī)效管理末期，主管和下屬可就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估。有效的進(jìn)行過程控制、并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效面談不宜千篇一律的采用單項(xiàng)勸導(dǎo)式的面談，即由上級(jí)單方面通過對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯(cuò)誤無效的及如何改進(jìn)。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級(jí)之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進(jìn)措施，然后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)，與員工達(dá)成共識(shí)。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進(jìn)行討論和剖析,尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎(chǔ)上幫助下屬提出改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃和目標(biāo)。2、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)的開發(fā)。公司之所以要構(gòu)建和晚上績(jī)效管理系統(tǒng)，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，如果績(jī)效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個(gè)極端的例子是在某企業(yè)中，由于績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)和考評(píng)方法選擇困難，導(dǎo)致員工不良情緒迅速擴(kuò)散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？刹捎靡韵?種方法：座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會(huì)，廣泛征詢各級(jí)管理人員、考評(píng)者、被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出分析報(bào)告書，針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出調(diào)整和改進(jìn)的建議。問卷調(diào)查法：預(yù)先設(shè)計(jì)一張能夠檢測(cè)績(jī)效管理系統(tǒng)問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入的剖析。3、組織績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)。馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說過：''組織系統(tǒng)指揮建設(shè)就是要抓好與人相關(guān)的制度、規(guī)定，建設(shè)人的意愿被充分調(diào)動(dòng)的氛圍，以業(yè)績(jī)能力去公平公正得評(píng)價(jià)每一位員工。〃也就是說績(jī)效管理的本質(zhì)是調(diào)動(dòng)人工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性，根本目的是為了改善績(jī)效，通過改善員工