PPT制作：小巴_1990指導(dǎo)老師：陳雪頻作者：尼廷?諾里亞鮑里斯?格魯斯伯格琳達(dá)-埃琳?李員工激勵的“四力模型”《哈佛商業(yè)評論》經(jīng)典解讀系列10PPT制作：小巴_1990作者：尼廷?諾里亞1企業(yè)最難的一件事如何讓員工做出最好的成績？？企業(yè)最難的一件事？2這樣？OR

這樣？這樣？OR這樣？3本文作者觀點人類行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動力所決定的，企業(yè)要想激勵員工，就必須設(shè)法同時滿足它們。本文作者觀點人類行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動力所決定的，企4作者的研究結(jié)果參與度滿意度投入度離職意愿1、3家全球性企業(yè)的385名員工2、財富500強(qiáng)中300家企業(yè)的員工RESEARCHFOR：60%一個組織滿足上述四種情感驅(qū)動力，可以解釋激勵指標(biāo)變化情況的60%以上。（以前的理論模型只能解釋30%）作者的研究結(jié)果參與度滿意度投入度離職意愿1、3家全球性企業(yè)的5四大情感需求獲取結(jié)合理解防御ACQUIREBONDCOMPREHENDDEFEND四大情感需求獲取結(jié)合理解防御ACQUIREBONDCOMPR6如何滿足員工的情感驅(qū)動力?如何滿足員工的71、獲取——獎勵制度明確區(qū)分工作表現(xiàn)優(yōu)異、表現(xiàn)平平和較差的人把獎勵與績效明確掛鉤薪酬水平與競爭對手相當(dāng)1、獲取——獎勵制度明確區(qū)分工作表現(xiàn)優(yōu)異、表現(xiàn)平平和較差的人82、結(jié)合——文化在員工之間培養(yǎng)相互信任和友誼重視協(xié)作和團(tuán)隊合作鼓勵分享最佳實踐2、結(jié)合——文化在員工之間培養(yǎng)相互信任和友誼93、理解——崗位設(shè)計設(shè)計出在組織中具有獨(dú)特重要作用的崗位設(shè)計出有意義的工作，并讓員工覺得對組織有所貢獻(xiàn)3、理解——崗位設(shè)計設(shè)計出在組織中具有獨(dú)特重要作用的崗位104、防御——績效管理和資源配置流程提高所有流程的透明度強(qiáng)調(diào)流程的公平性在獎勵、任務(wù)選派和其他形式的認(rèn)可中體現(xiàn)公正和透明，從而建立信任4、防御——績效管理和資源配置流程提高所有流程的透明度11忽略任何一個驅(qū)動力都有可能帶來嚴(yán)重的后果！505688ABC相對于其他公司的排名（百分位）表A：基線（一般公司）表B：提升某個驅(qū)動力后表C：提升所有四個驅(qū)動力后忽略任何一個驅(qū)動力都有可能帶來嚴(yán)重的后果！505688A125、還有一個——直接上司的角色員工對管理者激勵他們的能力的平分與對組織滿足她們四個驅(qū)動力的能力的評分一樣高！5、還有一個——直接上司的角色員工對管理者激勵他們的能力的平13本文理論意義本文提出的有關(guān)人類行為的洞見將幫助公司和管理者滿足員工最基本的需求，從而讓他們發(fā)揮出最大的潛能。模型假定：員工的激勵度是受一系列復(fù)雜的管理和組織因素影響的。忠本文理論意義本文提出的有關(guān)人類行為的洞見將幫助公司和管理者滿14延伸閱讀——推薦書籍丹尼爾?平克《驅(qū)動力》湛廬文化延伸閱讀——推薦書籍丹尼爾?平克湛廬文化15PPT制作：小巴_1990指導(dǎo)老師：陳雪頻作者：尼廷?諾里亞鮑里斯?格魯斯伯格琳達(dá)-埃琳?李員工激勵的“四力模型”《哈佛商業(yè)評論》經(jīng)典解讀系列10PPT制作：小巴_1990作者：尼廷?諾里亞16企業(yè)最難的一件事如何讓員工做出最好的成績？？企業(yè)最難的一件事？17這樣？OR

這樣？這樣？OR這樣？18本文作者觀點人類行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動力所決定的，企業(yè)要想激勵員工，就必須設(shè)法同時滿足它們。本文作者觀點人類行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動力所決定的，企19作者的研究結(jié)果參與度滿意度投入度離職意愿1、3家全球性企業(yè)的385名員工2、財富500強(qiáng)中300家企業(yè)的員工RESEARCHFOR：60%一個組織滿足上述四種情感驅(qū)動力，可以解釋激勵指標(biāo)變化情況的60%以上。（以前的理論模型只能解釋30%）作者的研究結(jié)果參與度滿意度投入度離職意愿1、3家全球性企業(yè)的20四大情感需求獲取結(jié)合理解防御ACQUIREBONDCOMPREHENDDEFEND四大情感需求獲取結(jié)合理解防御ACQUIREBONDCOMPR21如何滿足員工的情感驅(qū)動力?如何滿足員工的221、獲取——獎勵制度明確區(qū)分工作表現(xiàn)優(yōu)異、表現(xiàn)平平和較差的人把獎勵與績效明確掛鉤薪酬水平與競爭對手相當(dāng)1、獲取——獎勵制度明確區(qū)分工作表現(xiàn)優(yōu)異、表現(xiàn)平平和較差的人232、結(jié)合——文化在員工之間培養(yǎng)相互信任和友誼重視協(xié)作和團(tuán)隊合作鼓勵分享最佳實踐2、結(jié)合——文化在員工之間培養(yǎng)相互信任和友誼243、理解——崗位設(shè)計設(shè)計出在組織中具有獨(dú)特重要作用的崗位設(shè)計出有意義的工作，并讓員工覺得對組織有所貢獻(xiàn)3、理解——崗位設(shè)計設(shè)計出在組織中具有獨(dú)特重要作用的崗位254、防御——績效管理和資源配置流程提高所有流程的透明度強(qiáng)調(diào)流程的公平性在獎勵、任務(wù)選派和其他形式的認(rèn)可中體現(xiàn)公正和透明，從而建立信任4、防御——績效管理和資源配置流程提高所有流程的透明度26忽略任何一個驅(qū)動力都有可能帶來嚴(yán)重的后果！505688ABC相對于其他公司的排名（百分位）表A：基線（一般公司）表B：提升某個驅(qū)動力后表C：提升所有四個驅(qū)動力后忽略任何一個驅(qū)動力都有可能帶來嚴(yán)重的后果！505688A275、還有一個——直接上司的角色員工對管理者激勵他們的能力的平分與對組織滿足她們四個驅(qū)動力的能力的評分一樣高！5、還有一個——直接上司的角色員工對管理者激勵他們的能力的平28本文理論意義本文提出的有關(guān)人類行為的洞見將幫助公司和管理者滿足員工最基本的需求，從