人力資源管理試題(含答案)人力資源管理試題(含答案)人力資源管理試題(含答案)V:1.0精細整理，僅供參考人力資源管理試題(含答案)日期：20xx年X月現(xiàn)代人力資源管理考試試題一、辨析題。1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（錯）答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對人力資本的解釋（1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。（2）對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。（3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源與人力資本比較：人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一點是一致的。不同點：(1)、社會財富和社會價值關系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有的。(2)、角度和關注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，從投入產出角度研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用。(3)、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結合。(4)、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯）答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人口資源：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中。人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質的人力資源。在本質上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源>人力資源>人才資源3、職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎。（對）答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)、員工關系管理。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提。只有做好了職位分析與設計工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，并提出相關的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責和工作范圍（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標準及方案，科學開展績效考核工作（7）設計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案（8）為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（9）設計、制定高效運行的企業(yè)組織結構（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學依據(jù)。4、績效管理是人力資源管理各個職能的核心。（對）答：定義：是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。績效管理的意義：1、有助于提升企業(yè)的績效2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致3、有助于提高員工的滿意度4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管理的基礎；其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；5、在人力資源規(guī)劃中，當人力資源的需求預測數(shù)量等于供給預測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯）答：供給和需求總量平衡，結構不匹配1、進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。2、對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。3、進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調整人員的結構。6、在人力資源培訓的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯）答：分析培訓需求針對新員工：任務分析主要任務是要確定有關工作職責并將它分解成一些子任務，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務。針對老員工：工作績效分析確定任務外，還要確定培訓是不是解決問題的關鍵，如果由于工作標準不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會下降7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應聘者越多越好。（錯）答：招聘的程序確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計劃、選擇招聘來源和方法、回收應聘資料、評估招聘效果招聘吸引的人數(shù)不應太多也不應太少，應該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。按從上到下的順序來進行，企業(yè)空缺10個，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10：3，應聘者與參加筆試的比例為10：1，，所以企業(yè)企要吸引1000名應聘者。從而確定吸引人數(shù)。8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。（錯）答：面試是一個雙向溝通的過程應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。9、在對員工進行培訓之前，應先對培訓師本人進行培訓。（對）10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯）答:績效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質二、簡答題。1、簡述人力資源管理的職能有哪些？

答：（1）人力資源規(guī)劃：預測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃（2職位分析：界定組織內各職位所要從事的工作內容和工作職責、確定各職位所要注的任職資格（學歷、專業(yè)、年齡、技能（3）招聘錄用：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應聘者從應聘者中挑選出符合要求的人選（4）績效管理：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通（5）薪酬管理：確定薪酬的結構和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標準、進行薪酬測算和發(fā)放等（6）培訓與開發(fā)：建立培訓的體系、確定培訓的需求和計劃、組織實施培訓（對組織急需人才進行針對性培訓〔開發(fā)〕、對培訓效果進行反饋總結等活動（7）員工關系管理：協(xié)調勞動關系，進行企業(yè)文化建設、對員工進行職業(yè)生涯設計和規(guī)劃2、簡述企業(yè)進行績效管理的目的。答：績效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37答：1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具有指導意義4、簡述人力資源職位分析的過程。答：職位分析的步驟步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等）步驟2了解有關的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖）步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。）步驟4通過收集有關職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準確性。步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個有形產品，可以分開寫也可以合寫一份）5、簡述績效反饋應注意的問題。答：1、績效反饋應當及時2、績效反饋要指出具體的問題3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因4、績效反饋不能針對人5、注意績效反饋時說話的技巧三、案例分析案例1案情簡介：李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當嗎為什么參考答案：1、公司的做法不妥當。（4分）2、原因：（18分）（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。（4分）（2）市場上大部分產品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應由李強一人單獨來承擔責任。（6分）（3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。（4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權益的行為。案例2：

案情簡介：

李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。

李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。

李勇：我不這樣認為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎

李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。

李娜：你沒有新工作就提出辭職

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。

問題：

1、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？

2、針對此案例，結合相關工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。

參考答案

1、這家公司的培訓工作沒有做好。（2分）新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。（2分）培訓方式不科學，培訓內容不完善，應包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關政策、員工行為守則等內容。（2分）

2、設立相應的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作。（2分）

制定科學的新員工上崗培訓方案，內容全面：包括產品介紹、公司相關政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。（4分）

培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結合，課堂學習與在職實踐相結合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實習，集訓等方式對員工進行上崗培訓。（2分）

特別是銷售技巧，重點應該是對行為的反復練習；銷售培訓的內容應包括公司企業(yè)文化、公司產品與設備及生產流程、銷售政策、產品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。（2分）培訓結束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。（2分）

采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質量，對培訓效果進行評估、培訓過程進行改進。（2分）

案例3：

案情簡介：

金某是浙江信息工程學校的在冊學生，由該學校組織，不滿１８周歲的金某到湖州大廈酒店有限公司實習。按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭說一下，即讓學生到湖州大廈實習了，雙方對學生實習期間的管理及權利義務未作明確的界定。某日，金某在湖州大廈點心房獨自一個人上班，這時其他人員還未到崗。金某在加工面粉過程中，因操作不慎，右前臂被機器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學鑒定，金某前臂之損傷屬５級傷殘。

金某將浙江信息工程學校和湖州大廈告上法庭。

問題：如果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會如何處理此案件為什么案情分析：湖州市吳興區(qū)法院認為，金某應遵守學校有關實習的規(guī)定，亦應遵守實習單位有關安全操作的規(guī)程。她所受的損害是由于自己在實習操作中的失誤所引起，應由其監(jiān)護人承擔相應的責任。浙江信息工程學校與湖州大廈在金某的損害事故中存在疏于管理的責任，未能妥善落實對她在實習期間的管理，任由未滿１８歲的金某獨自一個人操作，而發(fā)生事故，也應擔負起相應的責任，法院為此判決浙江信息工程學校和湖州大廈各賠償金某31105元。

律師點評：

每逢暑期，都有大量未成年學生以勤工儉學的名義進入企業(yè)實習，由于實習學生工資較低、工期短、不易發(fā)生勞動爭議等原因，部分企業(yè)對聘用未成年學生做暑期工持歡迎態(tài)度。但是，聘用未成年學生會給企業(yè)埋下一個重大法律隱患，即，萬一實習期間學生的人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè)有可能承擔較重的賠償責任。

一、由于實習學生與企業(yè)未建立勞動關系，企業(yè)無法通過社保轉移工傷的風險。

實習學生的特點是有干勁但缺乏經(jīng)驗，這樣的特點使實習學生在工作中很容易發(fā)生意外，無可否認，實習學生是潛在的工傷高發(fā)人群。對于員工的工傷風險，企業(yè)通常以購買社保的方式將其轉移給社會保險機構，但對于實習學生，企業(yè)卻無法轉移工傷風險。

廣東省工傷保險條例第二條規(guī)定，企業(yè)應當為與之建立勞動關系的職工或者雇工繳納工傷保險費。據(jù)此，企業(yè)只能為與自己建立了勞動關系的人購買工傷保險，否則社保關系不成立。而根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第12條，在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，因此，企業(yè)如果為實習學生購買工傷保險，社保機構有權不受理，即使受理也有權拒絕賠付。

既然社保不為實習學生的工傷進行賠付，那么最終的責任承擔人就只能是企業(yè)。本案之所以判決由企業(yè)和學校共同承擔責任，是由于學生的實習是由企業(yè)與學校共同協(xié)商確定，所以企業(yè)與學校共同為學生實習承擔風險。假如企業(yè)未與學校協(xié)商，只根據(jù)學生本人的實習申請就接納其進行勤工儉學，則企業(yè)不能要求學校分擔責任。

二、如果實習學生的人身被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護不力的責任。

由于社會環(huán)境的原因，實習學生的人身傷害遠不止工傷一種原因，可能發(fā)生交通意外、被壞人傷害，實踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通常情況下，企業(yè)與員工之間只有勞動關系，沒有人身保護關系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無須為工傷之外的員工人身損害承擔責任（對員工的撫恤除外）。但當實習學生是未成年人時，情況就復雜了。

根據(jù)民法通則的規(guī)定，未成年人應受到監(jiān)護人的監(jiān)護，監(jiān)護人有義務保護未成年人的身體和財產安全。通常情況下，未成年人的監(jiān)護人是其父母，在某些情況下，監(jiān)護人可以把監(jiān)護義務臨時轉移給其他人。監(jiān)護義務轉移的最典型例子就是學校對學生人身安全的保護義務，對未成年人依法負有教育、管理、保護義務的學校、幼兒園或者其他教育機構，未盡職責范圍內的相關義務致使未成年人遭受人身損害，或者未成年人致他人人身損害的，應當承擔與其過錯相應的賠償責任。外地來深的未成年學生進入企業(yè)勤工儉學，其人身已脫離了家長和學校的監(jiān)護，處于監(jiān)護缺失狀態(tài)。雖然法律并未明確要求企業(yè)此時承擔監(jiān)護義務，但出于保護未成年人的考慮，法律不可能放任未成年人處于監(jiān)護缺失狀態(tài)，此時最有能力履行監(jiān)護義務的就是企業(yè)，于是出了意外最有可能被追究責任的也就是企業(yè)。

當然，企業(yè)即便承擔責任，也要以“未盡職責范圍內的相關義務”為前提，并非只要出問題就由企業(yè)承擔責任。舉例來說，前述案例中企業(yè)的過錯就是沒有合理安排實習學生的工作，法院因此才追究了企業(yè)的賠償責任。遺憾的是，企業(yè)的“職責范圍內的相關義務”具體是什么并無明確規(guī)定，即使企業(yè)全力防范，一旦學生出現(xiàn)人身傷害，其家長仍會找企業(yè)要求賠償——這也很自然，肇事者不是逃脫了就是沒經(jīng)濟能力，作為家長也只有找企業(yè)了.案例4案情簡介：李某在一家網(wǎng)絡公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定停刊。整個部門逐漸轉型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗李某在一家網(wǎng)絡公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？?。整個部門逐漸轉型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗位與自己的專業(yè)不對口，自己很難適應，并且即