論文題目中小企業(yè)激勵(lì)管理問(wèn)題及策略分析--以L公司為例［摘要］隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何讓中小企業(yè)員工創(chuàng)造最佳的業(yè)績(jī)是中小企業(yè)人力資源管理面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。近年來(lái)，隨著國(guó)際金融危機(jī)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的影響，中國(guó)中小企業(yè)普遍存在激勵(lì)匱乏、員工頻繁跳槽的問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用正確的手法去了解員工的需求，并運(yùn)用合理的機(jī)制去激發(fā)他們的干勁，進(jìn)而讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，因此，現(xiàn)階段中國(guó)中小企業(yè)如何建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制成為廣大研究者廣為關(guān)注的理論問(wèn)題，也成為企業(yè)人力資源管理中急需要解決的實(shí)踐問(wèn)題。本文以L公司為例論述中小企業(yè)如何完善自身機(jī)制激勵(lì)，首先是對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)員工的重要性進(jìn)行分析，接著分析了中小企業(yè)激勵(lì)員工中普遍存在的問(wèn)題，進(jìn)而闡述了完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議，以期對(duì)改進(jìn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提供自己的一點(diǎn)思考。［關(guān)鍵詞］激勵(lì)機(jī)制，問(wèn)題，分析，方法目錄序言 51.中小企業(yè)留才激勵(lì)機(jī)制分析 51.1員工激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ) 51.2激勵(lì)機(jī)制形成的必要性 62.中小企業(yè)留才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀分析 62.1中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的成就 62.2

我國(guó)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 73.L公司簡(jiǎn)介及激勵(lì)管理現(xiàn)狀 83.1薪酬制度不合理，員工追求高工資高福利 93.2激勵(lì)機(jī)制的不完善，打擊了人才的積極性 93.3培訓(xùn)制度不完善 93.4員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn) 104.中小企業(yè)構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制的重要性 105.L公司激勵(lì)管理改進(jìn)的策略 115.1．建立完善的薪酬結(jié)構(gòu) 115.2．對(duì)員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 125.3加強(qiáng)對(duì)于員工特別是知識(shí)型員工的精神激勵(lì)制度建設(shè) 135.4．運(yùn)用企業(yè)文化 135.5．加強(qiáng)離職的管理 146.結(jié)論 14序言中小企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一是想辦法調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在的積極性。西方的管理學(xué)發(fā)展到二十一世紀(jì)，已經(jīng)積累了豐富的關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的各種理論，這些理論在實(shí)踐中對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展意義重大。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和信息時(shí)代的到來(lái)，整個(gè)世界的信息交換方法正發(fā)生著前所未有的變化，其對(duì)員工的生活和企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生巨大的影響，如何運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力為中小企業(yè)服務(wù)，是中小企業(yè)能夠成功的關(guān)鍵所在，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)和急需解決的問(wèn)題。本文以L公司為例，討論在中小企業(yè)如何以人力資源管理相關(guān)理論為指導(dǎo)建立激勵(lì)員工的制度和機(jī)制，進(jìn)而提升中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)中小企業(yè)不斷向前發(fā)展。1.中小企業(yè)留才激勵(lì)機(jī)制分析1.1員工激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)美國(guó)哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。毋庸置疑，企業(yè)員工都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績(jī)優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報(bào)。有的企業(yè)雖然給核心員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊瑓f(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。因此解決人才激勵(lì)的問(wèn)題，良好的薪酬分配制度與良好的企業(yè)文化必不可少[1]。激勵(lì)是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)要想獲得員工的支持和努力的前提是明確員工需求。不同的企業(yè)員工的需求是不同的，在明確員工需求后，企業(yè)管理者要采取夠刺激員工需求的措施，采用適當(dāng)?shù)沫h(huán)境改變和外界條件提高來(lái)滿足員工的需求，從而引起員工的反應(yīng)行為，最終導(dǎo)向目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛需求層次理論告訴我們：不同員工的需求在不同的發(fā)展階段是不同的，企業(yè)管理者要明確員工所處的需求層次以及目前最迫切的需求，進(jìn)而選擇不同的激勵(lì)手段。赫茨伯格雙因素理論告訴我們：滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們：人的積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更加密切相關(guān)，員工的公平感將影響整個(gè)組這的積極性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感，建立科學(xué)的報(bào)酬分配激勵(lì)機(jī)制[3]。面對(duì)目前很多中小企業(yè)沿用傳統(tǒng)的人事管理制度導(dǎo)致管理效率不高，特別是由于激勵(lì)機(jī)制不健全帶來(lái)的人才流失、勞動(dòng)積極性不高、員工忠誠(chéng)度下降等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)面對(duì)大型企業(yè)的對(duì)各類人才特別是知識(shí)型人才的優(yōu)厚條件和發(fā)展空間等人才發(fā)展體系的競(jìng)爭(zhēng)壓力，中小企業(yè)建立強(qiáng)力而有效的激勵(lì)機(jī)制留住人才迫在眉睫。構(gòu)建完善有效的員工激勵(lì)機(jī)制是能夠使企業(yè)能夠始終保持生機(jī)和活力的一個(gè)重要原因，在現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有充分了解和尊重員工的需要,通過(guò)有效的員工激勵(lì)機(jī)制,才能吸引人才,留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)立于不敗之地。員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)不僅僅只是停留在物質(zhì)層面上，更應(yīng)該注重精神層面的建設(shè)。物質(zhì)與精神雙管齊下，運(yùn)用多種激勵(lì)方式滿足員工的物質(zhì)與精神的需求，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，愿意與企業(yè)共進(jìn)退。由此達(dá)到用人留人的目的。1.2激勵(lì)機(jī)制形成的必要性員工激勵(lì)機(jī)制可以吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)往往通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)所需要的人才，同時(shí)通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)開發(fā)員工的潛能，通過(guò)營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和未來(lái)的人力發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制來(lái)留住人才?！皼](méi)有永續(xù)的企業(yè)，只有永續(xù)的市場(chǎng)”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立的不斷完善和規(guī)范，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，特別是中小企業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，除了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，他們還面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)，而許多中小型企業(yè)，往往只是重視市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)而忽視了人才的競(jìng)爭(zhēng)，從而使企業(yè)在占領(lǐng)市場(chǎng)的同時(shí)又失去了人才，形成經(jīng)營(yíng)中的后勁不足，最終導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的失敗[4]。2.中小企業(yè)留才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀分析2.1中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的成就中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸意思到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要性，管理理念也在逐步的由傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化，對(duì)人才越來(lái)越重視，不惜用重金選聘企業(yè)所需人才，同時(shí)也在逐步完善企業(yè)管理體系的建設(shè)，逐步扁平化管理方向發(fā)展，改變傳統(tǒng)的用人方式，越來(lái)越多的關(guān)注員工個(gè)人的個(gè)人發(fā)展，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，因人設(shè)崗、因事設(shè)崗的現(xiàn)象逐步向根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況實(shí)行資源的有效配置轉(zhuǎn)變。在市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常注重自身素質(zhì)和員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，企業(yè)培訓(xùn)成本的比重也在逐漸增加。企業(yè)激勵(lì)各種有效的激勵(lì)方法越來(lái)越多的被使用，比如：薪酬、福利激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)；職位激勵(lì)；文化激勵(lì)等。2.2

我國(guó)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)的科學(xué)與否,直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞,在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。(一)

員工激勵(lì)意識(shí)淡薄導(dǎo)致員工激勵(lì)缺失

中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎(chǔ)上，缺乏科學(xué)的制度管理，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的意識(shí)淡薄，尤其是人力資源管理制度不健全。這種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代中小企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。猶豫缺乏正確獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法，缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，生存時(shí)間短等問(wèn)題[2]。(二)

激勵(lì)措施的無(wú)差別化,缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問(wèn)題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù),造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,

把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，手段十方簡(jiǎn)單，通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。(三)

缺乏完善的培訓(xùn)體系

雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但是大部分只是形式，培訓(xùn)就是搞個(gè)講座外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間等單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會(huì)得出“訓(xùn)而無(wú)用”這樣的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀并無(wú)直接會(huì)間接的影響，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也沒(méi)有促進(jìn)效果[5]。(四)

過(guò)多依賴傳統(tǒng)模式，管理意識(shí)落后傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主,它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著中小企業(yè)的發(fā)展,如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi),在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通,缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道。

中小企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過(guò)程。績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則,但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒,使得反饋質(zhì)量難以保證。(六)

家族式管理嚴(yán)重挫傷員工積極性

中小企業(yè)普遍采用家庭擁有及企業(yè)主親力親為的形式。企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)間單化，管理人格化，管理權(quán)統(tǒng)一集中在所有者手中，管理者與一般普通人員之間具有一定的血緣、親情、地緣等關(guān)系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過(guò)程雖然迅速且費(fèi)用支出較少，但是非常容易挫傷非家族員工的積極性。(七)

對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少,而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響,差別較大[6]。3.L公司簡(jiǎn)介及激勵(lì)管理現(xiàn)狀L公司成立于1999年，主要以減速機(jī)產(chǎn)品為主導(dǎo)，以及生產(chǎn)電解鋁設(shè)備、攪拌設(shè)備、精密傳動(dòng)設(shè)備、環(huán)保設(shè)備等大型機(jī)械裝備，現(xiàn)有專利45項(xiàng)，是一家集科研、生產(chǎn)、銷售為一體的民營(yíng)高科技公司。擁有濱海、三溪兩個(gè)工業(yè)園，占地面積70畝，建筑面積達(dá)50000平方米，員工400多人，年產(chǎn)值達(dá)3-5億元。在全國(guó)有15個(gè)辦事處，并在匈牙利等國(guó)成立分公司，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐洲、中東等30多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。作為浙江省知名的公司，L公司以高素質(zhì)而又竟敢的員工隊(duì)伍、扁平的組織構(gòu)建、良好的內(nèi)控機(jī)制和治理結(jié)構(gòu)，科學(xué)的管理方法為標(biāo)準(zhǔn)原則搭建自身的管理架構(gòu)，并根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀及時(shí)予以調(diào)整[7]。L公司在探索先進(jìn)規(guī)范的人力資源管理方面做過(guò)一些大膽的嘗試和改革，但是，目前該公司在人力資源管理方面還存在一些深層次的問(wèn)題。公司對(duì)人員的引進(jìn)主要有報(bào)紙招聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等方式進(jìn)行。從現(xiàn)有員工進(jìn)入公司的方式來(lái)看，自主投遞簡(jiǎn)歷的達(dá)到78.3%，在近十年中，司為人才招聘付出了大量的成本，無(wú)論是招聘平臺(tái)的維護(hù)，還是內(nèi)部引薦的之處，都占到公司經(jīng)營(yíng)成本的較大比例。面對(duì)高昂的支出，公司不斷采取對(duì)策，大規(guī)模引進(jìn)和挖掘企業(yè)員工潛力并進(jìn)，使人才引進(jìn)的成本出現(xiàn)下降趨勢(shì)。近年來(lái)由于激勵(lì)機(jī)制不夠健全L公司在發(fā)展中，人才也出現(xiàn)非正常流失，從整體上看，企業(yè)的人才流動(dòng)能夠有效的配置人力資源，使人力資源的作用發(fā)揮到最大，但是從局部上來(lái)看，近年來(lái)L公司非正常流給公司造成很多負(fù)面的風(fēng)險(xiǎn)。而究其原因可歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：3.1薪酬制度不合理，員工追求高工資高福利雖然L公司員工的待遇在同行業(yè)的屬于中上水平，但其給付員工的薪水并不絕對(duì)高于同行業(yè)，作為技術(shù)類企業(yè)，相應(yīng)的就有同行業(yè)前來(lái)挖人才，如薪水低于同行業(yè)水平，就會(huì)使其對(duì)外上缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，使不少能力強(qiáng)、素質(zhì)高、追求高報(bào)酬的技術(shù)型人才流向其他企業(yè)。同時(shí)由于技術(shù)型人才掌握某種專門的技能，一旦他們離職，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)難以找到替代人選，造成關(guān)鍵崗位員工空缺，將會(huì)使整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作陷入困境。技術(shù)型人員是企業(yè)的支柱，他們掌握著企業(yè)的技術(shù)命脈，與企業(yè)的生存息息相關(guān)。他們的流失可直接改變企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。3.2激勵(lì)機(jī)制的不完善，打擊了人才的積極性目前L公司主要有薪酬激勵(lì)、社保、公積金激勵(lì)、晉升激勵(lì)等激勵(lì)方式。雖然給每位員工都繳納了社保和公積金，但是企業(yè)出于利潤(rùn)因素給每位員工繳納的都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，員工繳納公積金需要工作滿3年，激勵(lì)不足帶來(lái)人才外流的情況時(shí)有發(fā)生[8]。3.3培訓(xùn)制度不完善L公司雖然也對(duì)員工有意識(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)制度不健全，使得渴望學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，增長(zhǎng)才干的員工得不到培訓(xùn)機(jī)會(huì)。一些培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，無(wú)助于員工能力的提升，反而造成了員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，同時(shí)單一的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)有時(shí)候不能滿足員工的需求。3.4員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)不僅僅是在機(jī)械行業(yè)，很多其他行業(yè)技術(shù)型員工工作穩(wěn)定后，都會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果企業(yè)不能給員工在每一個(gè)不同的發(fā)展階段提供平臺(tái)和機(jī)會(huì)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。L公司作為一家具有技術(shù)研發(fā)能力的企業(yè)，員工基本上都擁有高學(xué)歷，他們有專長(zhǎng)和理想，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀有一定的見(jiàn)解，但企業(yè)對(duì)這些人的重視和利用程度由于企業(yè)自身發(fā)展原因無(wú)法發(fā)揮。他們往往苦于找不到與企業(yè)的結(jié)合點(diǎn)，從而成為流動(dòng)性較高的一類員工[9]。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰精@得滿足的時(shí)候，人們往往會(huì)追求更高層次的需要。技術(shù)型員工在度過(guò)職業(yè)生涯的初期階段后，追求自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要。如果知識(shí)型員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)，實(shí)現(xiàn)不了自己的職業(yè)理想，那么流失是必然。4.中小企業(yè)構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制的重要性隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得異常激烈，在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，以L公司為例，企業(yè)必須要提升綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成功,一個(gè)中小企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)力，就需要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而調(diào)動(dòng)員工作積極性的主要方法就是激勵(lì)員工，建立高效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工樹立正確的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，把員工的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)欲望轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N引導(dǎo)員工不斷努力工作的動(dòng)機(jī)，從而給中小企業(yè)的發(fā)展注入持續(xù)不斷的動(dòng)力，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的潛在能力，推動(dòng)中小企業(yè)不斷獲得進(jìn)步[10]。另外，企業(yè)激勵(lì)員工還要做到科學(xué)性，科學(xué)性的激勵(lì)才能起到較好的激勵(lì)效果，也就是說(shuō)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要建立在搜集、分析有關(guān)激勵(lì)信息，進(jìn)而全面了解企業(yè)現(xiàn)狀和員工需求在此基礎(chǔ)上，中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況采用不同的激勵(lì)方法，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)缺一不可，不可偏廢。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中有一個(gè)流傳很廣的說(shuō)法，即得人才者得市場(chǎng)，這句話概括了人在企業(yè)發(fā)展中的重要性，概述了企業(yè)人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展最重要的資源，也是有較大增值空間的資源，而人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是激勵(lì)員工，進(jìn)而挖掘員工的潛能，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理中激勵(lì)員工的重要性具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：首先，積極開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工智慧和才能的發(fā)揮，從而為企業(yè)發(fā)展不斷注入活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，市場(chǎng)非常青睞創(chuàng)新的成果，其中創(chuàng)新能力和創(chuàng)新機(jī)制是企業(yè)的核心，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于員工個(gè)人，只有激發(fā)員工的個(gè)人能力，進(jìn)而運(yùn)用自己的知識(shí)進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)的革新，企業(yè)才能立于不敗之地，而建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可使企業(yè)的人才能積極進(jìn)取，充分發(fā)揮自身的潛能[11]。其次，激勵(lì)可以促進(jìn)企業(yè)基本價(jià)值增值，現(xiàn)代企業(yè)中員工起著舉足輕重的作用，員工的作用的發(fā)揮能夠使企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值發(fā)揮到最大，進(jìn)而提升物質(zhì)資本的價(jià)值增值能力和運(yùn)作效率。員工作為獨(dú)立形態(tài)的人力資本，也具備資本的基本屬性，本身就具有很強(qiáng)的增值能力，而員工的潛能的發(fā)揮，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和良性循環(huán)的重要方面，也是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要方法；再次，激勵(lì)員工可以提升員工的工作績(jī)效，根據(jù)人力資源的相關(guān)理論，按時(shí)計(jì)酬的制度僅能激發(fā)員工工作能力的15%-35%，但是如果能夠?qū)T工做到充分激勵(lì)，員工的工作能力能夠發(fā)揮到80%-90%的水平，兩者之間有大約60%的差距，這在某種程度上可以證明激勵(lì)機(jī)制的積極作用，而且，對(duì)員工的激勵(lì)可以幫助企業(yè)留住人才，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定。5.L公司激勵(lì)管理改進(jìn)的策略通過(guò)分析L公司和其它中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，我們發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)由于自身的實(shí)際情況的差異，都會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際條件建立起適合自己的激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)激勵(lì)方法不一定適用所有的企業(yè)，故而說(shuō)企業(yè)的激勵(lì)員工的方法具有多樣性[12]。但是在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建過(guò)程中，一些基本的激勵(lì)方法具有普遍性，是企業(yè)都應(yīng)該共同遵循的，通過(guò)分析L公司為代表的中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，我認(rèn)為提升中小企業(yè)員工積極性的方法主要有以下五個(gè)方面。5.1．建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)建立一套完善的薪酬體系是留住人才的根本。薪酬是企業(yè)對(duì)員工給予企業(yè)所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)或答謝，包括工作績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)技能、學(xué)識(shí)等，是企業(yè)必須支付的人力資本，也是企業(yè)留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工資和福利兩部分。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬既有保健因素，又具有激勵(lì)功能，能夠滿足人才尊重、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求、薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)在公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性、合法性原則上。薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理，是否有激勵(lì)性，就成為能否留住、吸引人才的關(guān)鍵。薪酬是引導(dǎo)人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學(xué)的薪酬體制[13]。首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平。因?yàn)檫@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，即使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。

2．對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，我們說(shuō)，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來(lái)，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。3．獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。4.引進(jìn)股票期權(quán)，股票期權(quán)對(duì)特殊員工有激勵(lì)作用，首先是報(bào)酬激勵(lì)。在股票期權(quán)制度下，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，股份分紅盈利，員工的收益也就會(huì)提高。所以他們也希望公司能得到更多的利潤(rùn)和資產(chǎn)增值，這樣就把人才和企業(yè)的利益緊緊的聯(lián)系到了一起，不但成為企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，而且還豐富了傳統(tǒng)的薪酬概念。、5.2．對(duì)員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)許多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。實(shí)際上，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過(guò)程。進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了2.2倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)的幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。這樣員工跳槽的可能性就會(huì)大大的降低。5.3加強(qiáng)對(duì)于員工特別是知識(shí)型員工的精神激勵(lì)制度建設(shè)其一，激勵(lì)要體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值；其二，注重精神激勵(lì),但也不要忽視物質(zhì)激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工在現(xiàn)代社會(huì)里處于收入較高的層次，因此他們?cè)诮?jīng)濟(jì)收入達(dá)到一定層次后，在努力工作以賺取更多的工資與閑暇之間他們更愿意選擇閑暇。因此，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)不能一味金錢至上，應(yīng)該根據(jù)知識(shí)型員工的需要特點(diǎn)，加強(qiáng)精神激勵(lì)；其三，實(shí)行情感激勵(lì)，中國(guó)文化有重情輕利、重義輕利、知恩圖報(bào)的傳統(tǒng)，至今仍然對(duì)人們的行為產(chǎn)生深刻的影響，對(duì)深受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的知識(shí)型員工更是如此。正確運(yùn)用情感激勵(lì)，可以有效培養(yǎng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該集思廣益，確立制度，通過(guò)實(shí)踐不斷的修改和完善，使企業(yè)激勵(lì)制度符合大部分員工的需求。5.4．運(yùn)用企業(yè)文化一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。但是，我們的員工卻很難看到這些，他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，自然就有生命力。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合性的持續(xù)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化，就會(huì)重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準(zhǔn)繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。企業(yè)文化的主要作用有：凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感；激勵(lì)作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人，相信每一個(gè)人，凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念，對(duì)很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)趨于一致，增強(qiáng)了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)；約束作用，企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無(wú)形的約束力，經(jīng)過(guò)潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無(wú)形資產(chǎn)。5.5．加強(qiáng)離職的管理加強(qiáng)離職的面談，找出人才流失的結(jié)癥所在，離職面談不僅是對(duì)人才的最后挽留和撫慰，同時(shí)還可以通過(guò)人才離職原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司的用人制度和留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵(lì)人才機(jī)制，從根本上解決員工離職的深層次問(wèn)題，留住現(xiàn)有人才。按照員工所在的崗位的重要程度，每一個(gè)層級(jí)的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通。了解其離職的真正原因，在結(jié)合公司可以提供的職位和資源進(jìn)行挽留，針對(duì)關(guān)鍵的人才，人力資源部還應(yīng)在其離職三個(gè)月后進(jìn)行跟蹤回訪，并將之納入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦出現(xiàn)職位空缺可